Universidade Federal do Piauí

Campus Universitário Ministro Petrônio Portela

Turma: Bacharelado em Administração 2021.2
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Profª: Ma. Denise Lustosa de Figueiredo

Resolução de Questões do Livro Gestão de Pessoas do Chiavenato

Cap. 3 – Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

Discente: Francisco Cawan leite Freitas

1. Definir a missão organizacional. Dar exemplos.

A missão representa a razão de existência de uma organização, é a finalidade ou o motivo pelo qual
a organização foi criada e para que ela deve servir. Deve responder as seguintes perguntas: Quem
somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? A missão funciona como o
propósito orientador para as atividades da organização. Cada organização tem uma missão própria
e específica. Ela deve ser objetiva, clara, possível e, sobretudo, impulsionadora e inspiradora.
Devendo ainda traduzir a filosofia da organização e definir a estratégia organizacional. Ex: A
missão da Petrobrás é: "Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental,
nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades
dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua".

2. Definir a visão organizacional. Dar exemplos.

É a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. Representa o destino
que se pretende transformar em realidade, a imagem daquilo que as pessoas que trabalham na
organização gostariam que ela realmente fosse. É a partir do compromisso com ela e com os valores
que as empresas controlam as pessoas. Quando as pessoas conhecem qual a visão pretendida, ficam
sabendo exatamente para onde ir e como ir, sem necessidade de coerção. Assim, a falta de uma
visão é extremamente prejudicial. Ex: A visão 2020 da Petrobrás é: "Seremos um das 5 maiores
empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse".

4. Definir os objetivos organizacionais. Dar exemplos.

Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar dentro de determinado período. Eles
devem atender seis critérios: 1- ser focalizados em um resultado; 2- ser consistentes, coerentes; 3-
ser específicos; 4- ser mensuráveis; 5- ser relacionados com um determinado período; 6- ser
alcançáveis, possíveis. Ex: conseguir clientes, diminuir custos...

6. Definir estratégia organizacional.

Refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda.

Envolve os seguintes aspectos: 1- é definida pelo nível institucional da organização; 2- projetada a
longo prazo; 3- envolve a empresa em sua totalidade, o que significa que a empresa é um mutirão
de esforços; 4- é um mecanismo de aprendizagem organizacional. Em resumo, os problemas globais
requerem soluções globais. A estratégia é a saída para isso.

8. Explicar a formulação da estratégia organizacional

É a partir da missão e da visão (para onde queremos ir) que surgem os objetivos organizacionais,
que se faz a análise ambiental (o que há no ambiente) e organizacional (o que temos na empresa) e
dessas análises surge a estratégia organizacional (o que devemos fazer).

9. Como se comporta a estratégia em relação a oportunidades e ameaças externas, forças e

fraquezas internas?

A estratégia organizacional procura aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e

neutralizar as ameaças potenciais que rondam os negócios

11. Definir planejamento estratégico de GP.

O planejamento estratégico de GP refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o

alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos
objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as
necessidades organizacionais.

13. Quais são as bases do planejamento estratégico de GP?

As bases do planejamento de GP são a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho. Existem

algumas condições e respostas adequadas: 1- a demanda de trabalho excede a oferta de trabalho:
treinamento ou retreinamento, planejamento de sucessões internas, promoções de dentro da
companhia, recrutamento externo, subcontratação de autônomos, utilização de pessoal temporário
ou em tempo parcial e utilização de horas extras; 2- a oferta de trabalho excede a demanda de
trabalho: cortes de salários, horários reduzidos de trabalho, compartilhamento de trabalho,
demissões voluntárias e desligamentos; 3- a demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho:
recolocação de desligados de dentro ou de fora da companhia e transferências internas ou
redeployment.
14. Quais são as alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de GP?

As alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de GP são: 1- planejamento integrado:

nasce junto com o planejamento da empresa; síntese entre o planejamento empresarial e o
planejamento de GP; os gerentes de linha e os profissionais de GP trabalham como parceiros; o
resultado é um plano que destaca as práticas de GP prioritárias para a obtenção de resultados
empresariais (a área de GP é importante para a estratégia da empresa). 2- planejamento adaptativo:
concentra-se no planejamento empresarial, GP tem que se adaptar ao que foi definido pela empresa
(2° plano); as discussões cabem aos gerentes de linha, com envolvimento tangencial dos
profissionais de GP; o resultado é uma síntese das práticas de GP necessárias para a realização dos
planos empresariais. 3- planejamento autônomo e isolado: preponderante no Brasil; concentra-se
nas práticas de GP e na forma como a função de GP pode adicionar valor à empresa; os profissionais
de GP trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha; o resultado é um plano para a
função de GP, incluindo práticas prioritárias; a área de RH vive por ela mesma/ faz o trivial, pouco
influenciando ou contribuindo para os objetivos estratégicos da empresa.

22. Definir absenteísmo. Qual é a fórmula de cálculo do absenteísmo?

Absenteísmo é consequência das ausências (faltas ou atrasos) dos empregados ao trabalho. Refere-
se à frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não
comparecem ao trabalho. As fórmulas de cálculo do absenteísmo são: Índice de absenteísmo= n°
de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês/ n° médio de colaboradores x n° de dias
de trabalho no mês (reflete o n° de dias de ausências dos colaboradores) ou Índice de absenteísmo=
total de pessoas/ horas perdidas/ total de pessoas/ horas trabalhadas.

23. Definir rotatividade de pessoal. Qual é a sua fórmula de cálculo?

A rotatividade de pessoal (ou turnover) é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada

de outros para substituí-los no trabalho. É uma relação percentual entre o número de pessoas
admitidas e o n° de pessoas desligadas de uma determinada empresa em comparação com seu efeito
médio, em um espaço de tempo definido. Suas fórmulas são: Índice de rotatividade= n° de
colaboradores desligados/ efetivo médio da organização x 100 ou Índice de rotatividade=
Admissões + Demissões/ 2/ Efetivo médio x 100.