Universidade Federal do Piauí

Campus Universitário Ministro Petrônio Portela

Turma: Bacharelado em Administração 2021.2
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Profª: Ma. Denise Lustosa de Figueiredo

Resolução de Questões do Livro Gestão de Pessoas do Chiavenato

Cap. 7 – Modelagem do Trabalho

Discente: Francisco Cawan leite Freitas

2. Definir desenho de cargos.

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. É a

especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Possui quatro
condições básicas: conjunto de atribuições (conteúdo do cargo), como elas devem ser desempenhadas
(métodos e processos), a quem o ocupante do cargo deve se reportar (responsabilidade) e quem ele deve
supervisionar ou dirigir (autoridade).

3. Explicar o modelo tradicional de desenho de cargos e características

Utiliza os princípios da administração científica: racionalização do trabalho para projetar cargos,

métodos padronizados e treinar as pessoas para terem a máxima eficiência. A partir da divisão do
trabalho e da fragmentação das tarefas definiam os cargos. Estabeleceram uma separação rígida entre o
pensar e o executar. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas. Principais aspectos:
pessoas como apêndice das máquinas, fragmentação do trabalho, ênfase na eficiência, permanência
(estabilidade/ sem mudanças), sistema fechado. Efeitos: desmotivação, rotatividade, absenteísmo.

5. Explicar o modelo humanístico e suas características.

É chamado também de modelo de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de
Hawthorne (experiência realizada em uma fábrica com a finalidade de determinar a relação entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção. A experiência foi
coordenada por Mayo, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover)
e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal). Foi a partir dela que surgiu a
Escola de Relações Humanas, reação ao mecanicismo que substituiu a engenharia industrial pelas
ciências sociais. Assim, a organização formal foi substituída pela informal, chefia por liderança,
incentivo salarial por recompensas sociais, comportamento individual pelo comportamento em grupo e
organograma pelo sociograma.

6. Explicar o modelo contingencial e suas características.

Representa abordagem mais ampla e complexa por considerar três variáveis simultaneamente: pessoas,
tarefas e estrutura organizacional. Como essas variáveis assumem características diferentes, o resultado
é relativo e contingente e não fixo ou padronizável. No modelo contingencial, o desenho de cargos é
dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica
colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

7. Descrever as cinco dimensões profundas e suas características.

Variedade: refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo, a fim de evitar a rotina
e a monotonia.

Autonomia: refere-se ao grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar
e executar o seu trabalho.

Significado das tarefas: refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas
ou na atividade organizacional. É a noção da interdependência do cargo com os demais cargos e da
contribuição do trabalho com o departamento e com a organização.

Identidade com a tarefa: refere-se ao grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma
unidade integral do trabalho, possibilitando a identificação dos resultados.

Retroação: refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência
de seus esforços na produção de resultados.

9. Explicar os seis conceitos implementadores no desenho de cargos.

Tarefas combinadas: para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, deve-se combinar e juntar
várias tarefas agregadas em uma só tarefa.

Formação de unidades naturais de trabalho: identifica diferentes tarefas, agrupando-as em módulos

significativos e atribuindo-as a uma só pessoa – produz significado e identidade.

Relações diretas com o cliente ou usuário: dar a cada cargo um cliente e um fornecedor.

Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou atividades
gerenciais.

Abertura de canais de retroação: a tarefa pode proporcionar informação direta ao ocupante que está
realizando seu trabalho, sem que tenha de depender da avaliação do seu desempenho por parte do gerente
ou de terceiros. Maior controle do seu desempenho, através de canais de retroação.
Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou
equipes de trabalho

10. O que é enriquecimento de cargos? E quando é lateral ou horizontal?

Significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de

aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas,
identidade com as tarefas e retroação. Vertical: adiciona tarefas mais complexas ou atribuições
administrativas do cargo. Lateral ou Horizontal: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade
das tarefas atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas
atuais.

11. O que significa empowerment?

Significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas
e resultados e total liberdade para tomar decisões.

13. Definir a descrição de cargos e dar exemplos.

É relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. É um retrato
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum inclui o título
do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

15. Definir a análise de cargos e dar exemplos.

É feita a partir da descrição de cargos. Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos
de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Procura
determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que
o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

17. Quais são os principais fatores de especificações utilizados?

Requisitos mentais: instrução necessária; experiência anterior; iniciativa; aptidões.

Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades; compleição
física.

Responsabilidade por: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental; dinheiro, títulos ou

documentos; contatos internos e externos.

Condições de trabalho: ambiente físico; riscos de acidentes.

18. Explicar o método da entrevista na coleta de dados sobre cargos.

Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não
conseguiriam definir, mostra possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe,
é um método simples e rápido para obter informações.

19. Explicar o método do questionário.

Segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchida pelo ocupante do cargo, ou
pelo supervisor, ou por ambos em conjunto.

20. Explicar o método da observação.

É aplicável aos cargos mais simples, rotineiros e repetitivos. Utiliza-se um questionário para ser
preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias

21. Descrever as etapas de um programa de descrição e análise de cargos.

Desenvolver informações preliminares sobre o cargo: verificar documentos existentes para desenvolver
uma visão do cargo: missão, deveres ou funções padrões de trabalho; lista preliminar de deveres para
conduzir a entrevista; anotar itens que requerem maior esclarecimento.

Conduzir as entrevistas: localizar alguém que dê uma visão global do cargo; deverá ser um funcionário
típico que conhece o cargo; devem ser experientes e responsáveis pelo trabalho feito (supervisores).

Consolidar a informação sobre o cargo: resumir todas informações em uma descrição compreensiva e
coerente do cargo; um ocupante experiente deve estar acessível ao analista de cargos durante essa fase;
checar todos os itens.

Verificar a descrição do cargo: em grupo; verificar se a descrição está acurada e completa; o analista
deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.

22. Quais são os principais usos da descrição e análise de cargos?

É o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Produz subsídio para o recrutamento e

seleção, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento,
planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho
etc.