MODULO 1

Cargo é um conjunto de funções que a pessoa desempenha dentro da organização e

mostra a sua importância dentro do nível hierárquico que ocupa. Toda pessoa que
ingressa em uma organização passa a ocupar um cargo, e isso fará toda a diferença
na sua trajetória profissional. O cargo que a pessoa ocupa lhe dará um salário
maior ou menor e também designará sua importância dentro da estrutura
organizacional.

Salário é a contrapartida em espécie financeira que uma pessoa recebe da

organização pelo serviço prestado em um determinado período ou por um prazo
fixo.

O salário é uma forma de expressar financeiramente o quanto a organização

reconhece o trabalho do seu funcionário. Se estiver conjugado com outros fatores,
como perspectiva de crescimento profissional, trabalho realizado, por exemplo,
poderá servir de base para compor com outros fatores de motivação ligados ao
cargo, mas não é o fator determinante da motivação

Tarefa é uma atividade, atribuição que alguém realiza dentro de um determinado

período de tempo e que requer certa habilidade física ou mental.
As atividades realizadas pelo ocupante do cargo vão de rotineiras a complexas,
mas isso varia conforme o nível hierárquico que ocupa e a função exercida.

Função é o conjunto de tarefas que serão inerentes a um determinado cargo e que

implicam em responsabilidade por parte do ocupante do cargo para exercê-las.

segundo a legislação trabalhista, podem ocorrer promoções, aumento de salário,

mas nunca diminuições de cargo ou salário. Existem algumas formas de se rebaixar
a função do funcionário. Nesse caso, a empresa demite o funcionário e o
recontrata em outra função menor, com todos os encargos trabalhistas a serem
pagos. O artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) diz que, nos
contratos de trabalho individuais, só é permitido alterar cargos e função por
consentimento de ambas as partes (patrão e empregado), desde que não resultem
em prejuízos ao empregado, em qualquer instância.
Desenho de cargo: detalho o que contém nesse cargo: as funções, as tarefas e a
forma de executá-las e as relações com os outros cargos existentes no
organograma da organização.

Segundo Chiavenato (2010), desenho de cargo é o primeiro passo para conhecer o

que as pessoas fazem. É composto pela especificação do conteúdo de cada cargo,
dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Representa o modo
pelo qual os gestores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades,
departamentos e na organização como um todo. Neste sentido, o desenho dos
cargos define o grau de responsabilidade dado ao ocupante, ou seja, como o cargo
relaciona-se com a própria pessoa, o cliente e com o negócio.

Chiavenato (2004) ressalta que é preciso o profissional de recursos humanos estar

capacitado para:

A ausência do desenho de cargos na empresa dificulta a estruturação do

crescimento organizacional, como a dos funcionários, provocando graves erros,
insatisfações, queda na produtividade, podendo, ainda, gerar aumento de custos e
prejuízos.

Esta adaptação constante do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do

funcionário é chamada de enriquecimento do cargo. Ou seja, a organização busca
a ampliação do cargo para melhorar a satisfação, motivação do ocupante da
posição. A organização faz esta ampliação dando uma maior significação às
tarefas, autonomia e feedback (retorno) para o funcionário quando está
trabalhando.
 O que é possibilitado pela adequação do cargo ao ocupante:
1 . Melhoria no relacionamento entre as pessoas.
2 . Melhoria da qualidade de vida no trabalho.
3 . Aumento de produtividade.
4 . Diminuição das taxas de rotatividade e de absenteis

Para que tudo isso aconteça, é fundamental a introdução de novas estratégias que
visem à reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas e
maiores oportunidades de participação.

O modelo de desenho de cargos é a representação histórica do desenho de cargo.

Ou seja, o desenho de cargo se contextualiza dentro de uma concepção histórica,
que é expressada por uma realidade teórica em determinado período.

O Modelo Clássico foi criado pelo engenheiro da Administração Científica, Frederic

Taylor, no início do século XX. Adotava os princípios de racionalização do trabalho
para projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter
máxima eficiência. Para tanto, usavam incentivos salariais para assegurar a adesão
aos métodos de trabalho e, assim, obter a máxima produtividade.

PRINCÍPIO DA ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA

Esses métodos padronizados davam-se por meio de procedimentos e regras. Essa

política condicionada favorecia o mesmo padrão de qualidade, evitando erros e
desperdícios na execução das tarefas.
Uma outra característica do Modelo Clássico foi a preocupação com a divisão do
trabalho, que fragmenta as tarefas e definem os cargos. Existia uma clara
separação entre quem gerencia (gerência) e quem executa (operários) as tarefas.
Mecanização do Homem - Pessoa vista como uma máquina. A máquina torna-se
mais importante que o homem, que é visto como um recurso produtivo somente.

Foco na eficiência - O funcionário deve ser eficiente, ou seja, fazer as coisas de

maneira correta para proporcionar lucro para a empresa. Essa racionalização do
trabalho acontece por meio do estudo dos Tempos e Movimentos durante a
execução das tarefas. Esse estudo mostra uma sincronização entre o tempo e o
movimento: o tempo padrão deve estar em sintonia com a velocidade no exercício
das tarefas, permitindo a organização alcançar o lucro desejado.

Sistema Fechado - A organização é voltada para dentro, não existe interação com o
ambiente, portanto não existem mudanças. O trabalhador e o cargo têm o mesmo
tratamento das máquinas.

O Modelo Humanístico teve como origem a Escola das Relações Humanas, em

oposição à Administração Científica. Surgiu com a Experiência de Hawthorne
(1927-1932), nos Estados Unidos, realizada por Elton Mayo, na Western Eletric Cia.,
fábrica produtora de equipamentos telefônicos. Essa teoria humanística deslocou a
preocupação, anteriormente voltada às tarefas e à estrutura, para as pessoas.
Surgiu como oposição à desumanização do trabalho, que foi decorrente dos
métodos rígidos e padronizados da Administração Científica.
As conclusões a partir da Experiência da Hawthorne acrescentaram novas variáveis à
Administração:
 Integração social e comportamental social dos empregados;
 Necessidades psicológicas e sociais com novas formas de recompensas sociais não
materiais;
 Grupos informais;
 Relacionamento interpessoal;
 Ênfase nos aspectos emocionais;
 Importância do conteúdo do cargo;
 Autonomia e confiança nas pessoas.

O Modelo Contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato

de considerar quatro variáveis simultaneamente:

Esse modelo explica que não existe uma relação de causa e efeito entre as
vairáveis do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas
(dependentes). Essa relação funcional é do tipo “se-então” e pode levar a um
alcance eficaz dos objetivos da organização.
Por ser o Modelo Contingencial mais dinâmico, faz também com que o ocupante do
cargo execute suas tarefas de forma a atingir seu desenvolvimento profissional,
permitindo-o inserir conhecimentos e experiências no cargo. Podemos assim dizer
que esse modelo proporciona mais autonomia para o ocupante do cargo, pois pode
monitorar melhor seu desempenho no intuito do alcance dos resultados
organizacionais e também profissionais. Um exemplo de Modelo Contingencial de
gestão é o das multinacionais.

O Modelo Contingencial apresenta a abordagem mais ampla dos três modelos de

desenho de cargos apresentados, pois leva em consideração duas variáveis: as
diferenças individuais e as tarefas desempenhadas pelo ocupante do cargo. Por
isso, dizemos ser contingencial, ou seja, o desenho do cargo dependerá da
adequação dessas duas variáveis. Além disso, o desenho do cargo é dinâmico,
flexível e baseia-se no enriquecimento de tarefas, onde a responsabilidade pela
execução das tarefas recai sobre o gerente e sua equipe de trabalho
Analisar um cargo significa especificar os requisitos que o ocupante do cargo deve
ter para desempenhar suas atividades.
Nesse caso, é preciso:
 Identificar os conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa exercer
com eficácia suas atividades;
 Determinar quais são os requisitos físicos e mentais;
 Determinar as responsabilidades que o cargo exige;
 Indicar as condições em que o trabalho deve ser feito.

A descrição de cargos é uma das etapas na análise de cargos.

Descrever um cargo significa mostrar o que o ocupante faz, como ele faz, em quais
condições e o porquê. Quando fazemos essa descrição, estamos detalhando o
conteúdo e as responsabilidades inerentes ao cargo.

Uma descrição de cargos deve conter os aspectos intrínsecos ao cargo:

 Título do cargo;
 Sumário com a especificação das atividades a serem desempenhadas;
 Responsabilidades do cargo;
 Relação de um cargo com outros cargos;
 Conteúdo

Etapas da Analise de Cargos

1) Coleta de Dados
Nessa etapa, serão coletadas informações sobre as tarefas inerentes ao cargo e as
especificações a serem exigidas de seu ocupante.
Você sabia que existem quatro métodos para obtenção de informações a respeito
dos cargos?
 Entrevista.
 Questionário.
 Observação.
 Combinação metodológica.

2) Descrição de Cargos
Descrição da vaga, atribuições, escolaridade e experiencias requeridas, etc.

3) Especificação dos cargos

Nessa etapa, são detalhados os requisitos, responsabilidades e as condições de
trabalho.
4) Titulação dos cargos
Quando a empresa atribui um título a um cargo, ela deve estar de acordo com a
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) – publicada pelo Ministério do Trabalho
(MTE).

5) Classificação de cargos
Ao classificar um cargo, o gestor deve se preocupar com a natureza, ou seja, se o
cargo está no nível gerencial, técnico, administrativo, operacional, dentre outros.
Cada natureza de cargo corresponderá a um determinado salário.

6) Catálogo de cargos
Questionário contendo descrições e especificações do cargo, como requisitos mentais,
fisicos, experiencia, concentração mental, etc.

Por fim, podemos dizer que a descrição e análise de cargos servem para mapear o
trabalho realizado na organização. Um programa de descrição e análise de cargos
funciona como apoio na realização dos processos de recrutamento e seleção das
pessoas, na identificação do levantamento das necessidades de treinamento e na
elaboração do mesmo, no planejamento da força de trabalho, na avaliação de
cargos e critérios de salários, nos programas de higiene e segurança e guia para o
gerente.

Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada indivíduo na empresa de mesma

natureza e complexidade.

Desenho de cargos ou modelagem do cargo é detalhar o que contém nesse cargo,

como as funções, as tarefas e a forma de executá-las, e as relações com os outros
cargos existentes no organograma da organização.

MODULO 2
A descrição de cargos foca as atividades e competências pontuais a uma
determinada função. Já a carreira considera para além do cargo, ou seja, sua
complexidade e como este agrega valores para a organização, gerando
responsabilidades e competências mais amplas e com visão de longo prazo.

O autor Schein, citado por Dutra (1996), identificou duas vertentes no modo de
visualizar a carreira:
 A pessoa visualiza seu trabalho, seus projetos profissionais e as
expectativas em alcançá-los. Isto é, a autoimagem adquirida pela pessoa em
relação à sua carreira e que servirá tanto de orientação quanto de limite
para a tomada de decisão profissional.
 A pessoa deve cumprir etapas que são exigidas por uma profissão ou
organização para que se obtenha sucesso.

Você imagina quando o termo carreira passou a ser definido como uma trajetória
profissional? Se pensou no século XIX, acertou.

Eis algumas transformações e exigências do mercado, para as quais todo

profissional deve estar atento: Novos consumidores, novas tecnologias e novas
configurações de mercado, novo perfil do consumidor, concorrência acirrada.

Quando o trabalhador faz sua formação da carreira, procura se autoconhecer,

questionando-se como alocar os seus motivos, seus valores e suas necessidades,
bem como, seus talentos e habilidades no trabalho que desenvolve. Desta forma,
ele estabelece a estrutura de sua carreira.
Gerenciamento de carreira é a gestão de planos e expectativas do indivíduo em
relação às demandas organizacionais.

Estrutura de carreira, Araújo (2010) nos indicará três tipos básicos. Clique em
cada um para estudá-los.

Dutra (1996) nos coloca que, apesar da importância do autogerenciamento da

carreira, existe, por parte das pessoas, uma resistência ao planejamento das suas
carreiras, tanto pelo motivo de enxergarem a trajetória profissional como algo
definido, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas
vidas.
Não somente o indivíduo está preocupado com sua carreira, mas a empresa
também procura estimular as pessoas a planejá-la.
Quais são os motivos para isso?
 A busca de um posicionamento mais competitivo em seus mercados faz com que a
empresa exija dos seus funcionários a redefinição dos seus perfis. Sabemos que a
mudança de comportamento é de responsabilidade de cada um, assim como o seu
desenvolvimento. Cabe, portanto, à empresa, oferecer o apoio necessário para que
a pessoa possa empreender seu desenvolvimento e carreira.
 O gerenciamento da carreira faz com que as pessoas pensem no seu
desenvolvimento a partir delas mesmas e, com isso, passem a se posicionar para
negociarem com a empresa.

Portanto, para se tornar um profissional renomado, é necessário:

 Atualização
  Empenho
 Organização
 Planejamento

Excelência pessoal:

Como adequar os cargos as pessoas de maneira efetiva?

Alinhar os valores do seu funcionário aos valores da organização, bem como os

planos de desenvolvimento, de carreira e as competências com a estratégia do
negócio.

O que significa planejar e gerenciar carreira e seus benefícios?

Planejar a carreira significa dedicar tempo no processo de organizar e priorizar

ações tanto para o desenvolvimento pessoal quanto profissional. A partir daí,
estabelecendo planos práticos e objetivos, organizando e norteando as ações para
conquista desses objetivos ou de novos desafios. Sendo assim, o gerenciamento da
própria carreira possibilitará mais oportunidades profissionais, uma vez que
promove o autoconhecimento para identificar e aproveitar as oportunidades
profissionais que procuram estar alinhadas aos seus valores.

Qual a relação entre carreira e excelência pessoal?

O profissional que quer construir sua carreira deve acompanhar as novidades e
estar antenado com as mudanças. Mas não é somente isso que o coloca no mercado
de trabalho, pois sabemos que, com a globalização, o mercado profissional está
interligando toda e qualquer profissão. Portanto, estar atualizado é requisito
fundamental para uma melhor gestão da carreira. É necessário também empenho,
organização, planejamento, dentre outros fatores para se tornar um profissional
renomado.

MODULO 3