Universidade Licungo

Faculdade de Educação e Psicologia

Curso: Gestão de Recursos Humano
3º ano Pos – Laboral

Docente: Drª. Arieta Filipe / Dr. Abdul Amide Danane

Estudante: Ana Rita Mateus de Amaral

CONTEXTO HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA

A emergência do conceito de carreira profissional esta historicamente associado ao aumento das

dificuldades das empresas em satisfazer as suas necessidades de mão-de-obra qualificada e em
particular de garantir a existência de profissionais devidamente preparados para ocupar funções
hierarquicamente mais elevadas devido ao aumento da complexidade funcional e a crescente
burocratização das empresas. A emergência histórica deste contexto conduz-nos a uma realidade
socioeconomica temporalmente próxima que remonta, no caso dos paises mais desenvolvidos ao
periodo pos segunda guerra mundial.

As implicações dos pressupostos da teoria Y sobre o conceito de carreira profissional prendem-se

com o facto de se admitir a existencia de um certo desejo não so no sentido da evolução
profissional enquanto processo de desenvolvimentoprofissional associado a melhoria das
qualificações, das condições de trabalho da autonomia da satisfação ou da realização profissional
consubstanciado aquilo que SCHEIN (1985) designou por Ancoras de Carreira como a auto-
imagem da pessoa em termos daquilo em que ela se distingue, daquilo que quer e dos valores que
defende.

HISTÓRICO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRAS

Segundo MARTINS (2001) etimologicamente a palavra carreira se origina do latim via carraria
que significa estradas para carros. (CHANLAT, 1995 in BALASSIANO, 2007. Carreiras e
cidade existe um lugar melhor para se fazer carreira). Ao longo do século XIX com a segunda
revolução industrial e sua constante evolução no mundo ocidental carreira torna-se um termo
relacionado a trajectoria da vida profissional de um individuo no periodo de sua vida.
CARREIRAS TRADICIONAIS – ESTRUTURA DAS PRICNIPAIS CARREIRAS
ORGANIZACIONAIS

As acrreira tradicionais se definem pela estrutura de ascensão e hierarquia verticalizada, onde o

avanço é restrito a uma escalada dentro das próprias competências e funções que pouco agregam
ao profissional. Um dos exemplos mais concretos é a gestão de carreira em uma empresa ao
longo da vida profissional onde o individuo passa entre 15 a 30 anos em uma única organização
ate ocupar cargos de elevada responsabilidade dentro da hierarquia tradicional.

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

A gestão de carreira pressupõe, segundo COSTA e CAMPOS (2010), o planejamento, a ação, o

controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para as adequações. Conforme DUTRA
(2011), da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência
profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de
pessoas. Bohlander, Snell e Sherman. (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.179)

O PAPEL DO INDIVÍDUO NO DESENVOLVIMENTO DE SUA CARREIRA

Contudo, apesar de haver o entendimento da importância das pessoas para a organização pouco
tem sido realizado sobre as carreiras destas e, conforme aponta GOLDBERG (2012), é
importante que as empresas fiquem atentas à condução da carreira de seus funcionários, visto que
isto é o que eles sinalizam, em estudos realizados, como um dos principais disparadores de seu
envolvimento para com a empresa

O PAPEL DA EMPRESA NA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

As empresas estão cada vez mais pressionadas pelo ambiente externo e ambiente interno a
investir no desenvolvimento humano, e percebem a necessidade de estimular e apoiar os
indivíduos como forma de conquistar vantagem competitiva no mercado. Uma empresa que
administra carreiras de forma compartilhada terá diante de si várias pessoas que se desenvolvem
nessa empresa, ou seja, torna-se impossível para empresas que trabalham com milhares de

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pessoas conciliarem as diferentes expectativas de carreira de cada indivíduo com as necessidades
organizacionais, caso não exista um sistema de administração (DUTRA, 2001).

Para Dutra (2001), o sistema de administração de carreiras é constituído por princípios, estrutura
de carreira, instrumentos de gestão, a seguir detalhados:

 Princípios: os princípios devem estar alinhados entre os compromissos firmados entre

indivíduos e organização. Os princípios garantem a consistência do sistema ao longo do
tempo e servirão de base para qualquer revisão das partes;
 Estrutura de Carreira: a estrutura de carreira dá concretude ao sistema, define a
sucessão de posições, a valorização e os requisitos de acesso.
 Instrumentos de Gestão: os instrumentos de gestão apoiam a relação entre a empresa e
as pessoas, estimulam e ajudam o indivíduo a planejar sua carreira, cabendo à empresa
decidir sobre as oportunidades de carreira e sobre a escolha das pessoas.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS, DESENHO DE CARGO

Conceito de Cargo

Os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em

equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira
global onde todas as actividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição
no organograma organizacional.

Conceito de Descrição de Cargos

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a
descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo.

Conceito de Análise de cargos

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
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Descrição de cargos

Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o
torna distinto de todos osoutros cargos existentes na organização. É o detalhamento das
atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz),

Desenho do cargo

Especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no
sentido de satisfazer osrequisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos
pessoais de seu ocupante. É a melhor maneira de seestruturar e definir cada cargo da organização.

Etapas do Processo de Análise de cargos

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e
dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para
acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.

Os primeiros passos são:

 Examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as

informações requeridas pela análise de cargos,

 Selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise.

Isso tem como função de fazer um planeamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e
selecção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos
resultados.