ATIVIDADE

AULA: 14/03/2022
TCC II
Profa. Dra. Francigelda Ribeiro

NORMAS DA FAI PARA ELABORAÇÃO DA INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO: o título INTRODUÇÃO será alinhado à esquerda, sem margem de

parágrafo, precedido de algarismo arábico, em caixa alta ou versal, tamanho 12, em
negrito, separado do texto (superior e inferior) por espaço duplo. O texto deverá ser escrito
em fonte Arial, Papel A4, espaçamento 1,5, justificado, tamanho 12, recuo dos parágrafos
de 1, 25cm. A margem superior e a esquerda deverão ter 3 cm; a inferior e a direita, 2 cm.
O QUE DEVE CONSTAR NA INTRODUÇÃO: exposição contextualizada do assunto
investigado, delimitação do tema, relevância da pesquisa (justificativa), problema
abordado (pergunta), hipótese(s), objetivos (geral e específicos), referencial teórico
(principais fontes), e metodologia. Deve-se expor o que há de mais expressivo na pesquisa
apresentada, findando com uma apresentação das seções do artigo. Não deve conter
tabelas ou ilustrações.

ATENÇÃO:
Os textos, abaixo expostos, constituem a parte introdutória de alguns artigos.
Escolha 3 introduções, leia-as atentamente e observe se elas atendem as
exigências das normas da FAI. Compare a estrutura apresentada com o padrão
que está sendo cobrado para a elaboração do seu artigo. Anote os pontos
observados, teça comentários, justifique sua argumentação com base nas
normas.

TEXTO 1

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: ORIGEM E IMPORTÂNCIA NAS

ORGANIZAÇÕES

Joyce Aquino de Alencar Guerreiro

1 INTRODUÇÃO

Este estudo pretende demonstrar a importância da Gestão Estratégica de

Pessoas nas organizações, contemplando a pessoa como a essência das
organizações, pois são os responsáveis pelas atividades e decisões de uma
empresa.
Conforme escrito por Chiavenato (2004, p. 5) é “difícil separar o
comportamento das pessoas das organizações”, pois elas são consideradas a
identidade corporativa de uma empresa. Diante disso, torna-se essencial estudar a
origem e a evolução da Gestão de Pessoas assim como da estratégica e
compreender como isso tem impacto direto no ambiente organizacional, na
competitividade e na retenção de talentos em uma empresa.
Além disso, estudaremos as mudanças no ambiente de trabalho ao longo dos
anos pois é importante entender quando as empresas reconheceram a necessidade
de departamento específico para gerir pessoas e de como continua sendo
importante manter-se atualizado perante as mudanças já que continuamos em
constante mudança e que o ambiente empresarial se baseia na informação e no
conhecimento.
Diante disso, a aplicabilidade deste trabalho justifica-se por buscar entender
como as empresas podem gerir pessoas de forma estratégica e como isso pode ser
um diferencial competitivo para o negócio, desenvolvendo e retendo profissionais
talentosos. Portanto, torna-se indispensável que as empresas entendam a
importância do capital humano nas organizações e que o sucesso e autorrealização
dos funcionários está totalmente ligado ao sucesso e longevidade das organizações.
Conforme escrito por Chiavenato “para que os objetivos da gestão de
pessoas possam ser alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como
elemento básico para a eficácia organizacional.” (CHIAVENATO, 2008, p. 11). Com
isso iremos estudar que gestão de pessoas é representada pelas pessoas e
organizações, e sabendo que, se não entendermos as necessidades das pessoas
nas organizações, não há necessidade de existir a o termo Gestão de Pessoas.
Este estudo irá analisar a gestão estratégica de pessoas nas organizações,
iniciando com o estudo dos conceitos de gestão de pessoas, estratégia, sua
importância para uma empresa e seu mercado de atuação, e demonstrar que essa
ferramenta torna possível identificar oportunidades e se antecipar a possíveis
ameaças no ambiente interno e externo, criando possibilidade de entender o
processo de gestão de pessoas de forma estratégica na organização para o alcance
dos objetivos com assertividade, clareza e segurança para a organização e as
pessoas inseridas nesse ambiente.
 Iremos evidenciar as modificações nas relações entre o trabalhador e a
empresa no qual propiciou a evolução de uma relação que antes era somente
contratual para a necessidade de investimento para o desenvolvimento de
ambos, pessoas e organização. Com o crescimento da competitividade para atender
as necessidades do mercado estamos em constante evolução e para atingir os
objetivos as empresas precisam valorizar as pessoas da organização.
Veremos que a gestão estratégica de pessoas pode se tornar o diferencial
de uma empresa, perante a um cenário tão hostil vivenciado em algumas empresas,
onde a falta de investimento no capital humano pode se tornar fatal para o clima
organizacional de uma empresa. E com isso, nota-se a importância desse tema e
como ele nos respalda a possíveis situações no ambiente empresarial, seja na
abertura de uma empresa ou na busca pela melhora em uma empresa que já esteja
em funcionamento, evidenciando os efeitos da eficiência na gestão de pessoas
dentro das empresas assim como sua a implantação e desenvolvimento auxilia no
clima organizacional.
O presente trabalho tem como objetivo estudar a importância da gestão
estratégica de pessoas, e nos levou ao seguinte questionamento: quais são os
desafios e as vantagens de uma Gestão Estratégica de Pessoas eficiente dentro
das organizações?
Diante desse questionamento verifica-se que algumas empresas não
conhecem a gestão estratégica de pessoas que isso representa grande parte da
insatisfação dos funcionários, turnover e perca de talentos. E que os desafios desse
processo são grandes e demandam estudo e investimento por parte das empresas.

TEXTO 2

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM INSTRUMENTO NA GESTÃO DE

PESSOAS

Thalyta Serra de Deus Murta

1 INTRODUÇÃO
 O conceito de gestão por competências começou a ser utilizado na Idade
Média, onde era ligada comumente a área jurídica, mencionava à capacidade
imposta a alguém para julgar determinadas questões, como por exemplo, um
juiz da área cível não seria competente para julgar um processo da área criminal
e vice-versa. Em outras palavras, o termo veio para nomear o reconhecimento
social sobre a habilidade de alguém se pronunciar a respeito de um determinado
assunto em pauta. Com o passar do tempo, esse conceito foi mudado após a
concepção da Administração Científica para “qualificar o indivíduo capaz de
realizar um determinado trabalho” (BRANDÃO E GUIMARÃES, 2001:2)
(ISAMBERT-JAMATI, 1997).
Observa-se esse novo conceito sendo aplicado na época da revolução
industrial, onde Frederick Taylor (1970) sente a necessidade da eficiência e
eficácia operacional nas indústrias, propondo então, a utilização de métodos
científicos cartesianos na administração das empresas. Ele acreditava que se as
entidades investissem em treinamentos para os funcionários, os mesmos teriam
a possibilidade de produzir mais e seu trabalho seria de qualidade. Também
pensava que se o funcionário tivesse uma oportunidade de crescimento dentro
da empresa, com salários mais tentadores, esse trabalharia com mais
responsabilidade, aumentando a produção, diminuindo a rotatividade de pessoal
e reduzindo os custos com os mesmos, e no momento da contratação, o
candidato seria selecionado de acordo com sua competência ou experiência
para aquele determinado cargo que estaria concorrendo.
Atualmente são utilizados dois modelos para definir a palavra
competência, o primeiro é o modelo Americano que descreve competência como
“um agrupamento sinérgico dos conhecimentos, habilidades e atitudes”
(DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000; SANTOS, 2001) (que seria o modelo
CHA) e o modelo francês que segundo Zarifian (1999), competência é
“capacidade de assumir as responsabilidades diante de situações de trabalho
complexas e é relacionado ao conceito de entrega de resultados". Dutra, Hipólito
e Silva (1998) definem competência como “a capacidade de uma pessoa gerar
resultados dentro dos objetivos organizacionais”.
 Portanto, a Gestão por Competências como ferramenta de gestão ligada
a área de Recursos Humanos advém de uma corrente teórica que propõe
identificar e gerir perfis profissionais que proporcionam eficiência à Organização,
gerando também maior retorno a um negócio.
De acordo com Dutra (2004):

Um sistema de gestão de pessoas integrado e estratégico

favorece maior sinergia entre suas partes. Desse modo, os
vários processos de gestão do sistema reforçam-se mutuamente
e garantem ao sistema maior efetividade, coerência e
consistência. Ao mesmo tempo, se o sistema de gestão de
pessoas está articulado com as estratégias organizacionais e
com as expectativas das pessoas, ele ganha legitimidade e
credibilidade por agregar valor tanto para a organização como
um todo, quanto para as pessoas que com ela mantêm relações
de trabalho.

“Podemos dizer que a gestão de pessoas por competências tem como

objetivo incorporar de maneira sistematizada as competências dos indivíduos
aos critérios de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas”
(MASCARENHAS, 2008, p. 199).
Para Chiavenato (2005):

O objetivo da gestão por competências é substituir o tradicional

levantamento das necessidades e carências de treinamento por
uma visão das necessidades de longo prazo do negócio, assim
como o modo como as pessoas poderão agregar valor à
empresa.

TEXTO 3

A ÉTICA – COMO MOTOR DA INOVAÇÃO EMPRESARIAL E DA

SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL

Clotilde Passos

1 INTRODUÇÃO
 A ética sempre esteve presente na história como resposta aos problemas
básicos apresentados pelas relações entre os homens e em particular, pelo seu
comportamento moral efetivo (Aguilar, 1996). De facto, como refere Almeida
(2007:31) a presença de preocupações éticas na gestão de empresas e de
negócios pode ser encontrada em inúmeros textos e exemplos relatados ao
longo da história, no entanto, durante as últimas décadas este tema tornou-se
alvo de uma atenção sem precedentes. A preocupação com as questões éticas
nos negócios tem aumentado ao longo das últimas duas décadas (Rawwas et
al., 2013). Este crescente interesse e visibilidade da ética podem ser atribuídos,
em parte, a uma sequência de escândalos, ocorridos desde a década de 1980.
Constata-se, desde então, um recurso incessante à ética. Esta tendência, não
depende do acaso, explica-se, antes, pelas necessidades do momento (Mercier,
2003). A ética é vista como uma forma de auxiliar indivíduos e organizações nas
suas escolhas de modo a que assegurem ganhos de sustentabilidade (Gambim,
et al., 2016)
A reconhecida falta de ética nos negócios, os elevados custos da não
observância ética por parte das organizações, a consolidação das democracias,
e o desenvolvimento tecnológico, que facilitou o acesso e a livre circulação de
informação foram fatores determinantes para o aumento da visibilidade das
problemáticas éticas que a gestão de negócios encerra.
A empresa é uma realidade humana complexa, com uma grande
influência na economia e na sociedade. O trabalho é uma atividade humana e o
atual ambiente em que a empresa se insere é fortemente concorrencial, mutante,
exige novas formas de gestão, baseadas principalmente em valores que lhe
confiram sustentabilidade e a capacidade de aproveitar as valências específicas
da ética e da inovação. Em face a estas exigências, novos conceitos, estudos e
formas de organização, surgem, para responder, eficientemente, aos atuais
desafios (Boatricht, 2007). Neste sentido a ética pode funcionar como um agente
motivador, que revigora, e ativa a democracia da sociedade e fornece também
alegria, bem-estar, somando benefícios à atividade empresarial (Aguilar, 1996).
São vários os autores que corroboram esta ideia, Blanchard (1989), Kenneth
(1989), Aguilar (1996), Ferrell (2006), Rego et al., (2006), Skarzynski (2008),
Almeida (2010).
Hoje, a gestão das organizações, ganha contornos cada vez mais
sistémicos, exigindo, diferenciação, adaptabilidade, criatividade e multiplicidade
de habilidades para garantir a sua sobrevivência. Neste contexto, são também
vários os autores, Druker (1989), Carneiro (2001), Silva (2003), Schwartz (2005),
Gebler (2007), Gupta (2008), Matin (2008),
Isaksson et al., (2010) que afirmam: só as organizações que criem
apetências sólidas e sistémicas permanentes de inovação sobreviverão aos
tempos de mudança. Perante este desafio, as empresas necessitam de utilizar
todos os recursos disponíveis e, neste campo a ética e a inovação poderão
desempenhar um importante papel no sentido da convergência para a
competitividade e sustentabilidade organizacional. Cada vez mais a inovação é
vista como a grande força de transformação aplicada por organizações e
sociedades é o objeto e o instrumento através do qual se explora a mudança
(Silva, 2003). Hoje, as organizações, por pressão da competição, estão a
procurar novas formas de desenvolver e aplicar inovação nos seus processos,
produtos e serviços (Gupta, 2008). Ao ser humano cabem tarefas em que é
insubstituível; ser criativo, ter ideias que levem à inovação de produtos e serviços
(Boatricht, 2007).
Quando se estuda mais profundamente esta temática, constata-se que a
ética, inovação e sustentabilidade organizacional são um conceito em
construção, quer a nível mundial e principalmente em Portugal. O próprio tema,
parece estar, ou melhor, está em processo de definição. Diante da ambiguidade
e da crescente complexidade das práticas empresariais contemporâneas, fruto
das novas exigências de competitividade, eficiência e inovação, a reflexão sobre
a ética e inovação, serve de base para que se tenha coesão organizacional.
Neste sentido, investigar a relação entre a ética e a inovação e analisar qual o
contributo na sustentabilidade organizacional, parece fazer todo o sentido. Por
outro lado, a reconhecida falta de compreensão teórica do tema, e a tentativa de
exercer sobre ele alguma clarificação, estiveram na origem da problemática
desta investigação.
 Este estudo enquadra-se no tema geral da ética empresarial, entendida
como um compromisso empresarial que permite potenciar a inovação,
crescimento económico, social, e a sustentabilidade das organizações a médio
e longo prazo. Tem como objetivo, construir um modelo conceptual, a partir da
revisão da literatura, que permita compreender o contributo da ética na promoção
de comportamentos e relacionamentos internos que promovam a predisposição
da inovação empresarial e para a sustentabilidade organizacional.

TEXTO 4

A IMPORTÂNCIA DA INFORMAÇÃO CONTÁBIL NAS

PEQUENAS EMPRESAS

Kelly Gonçalves

1 INTRODUÇÃO

Os estabelecimentos de pequeno porte estão em crescimento constante,

sobretudo o mercado está cada vez mais competitivo, portanto, a forma que as
empresas gerenciam a área financeira pode interferir na estabilidade do
empreendimento. Segundo Chiavenato (2014) em toda organização, uma
decisão financeira adequada contribui com o valor de mercado do capital de seus
proprietários.
A necessidade de uma gestão financeira não deve ser priorizada pelo
porte da empresa, mas por se tratar de uma área capaz de monitorar a real
situação das finanças do empreendimento. As informações contábeis são dados
que permitem elementos para o estudo sobre a situação do patrimônio. No
entanto, é notado que há uma resistência dos empreendedores em manter uma
sistematização e verificação das despesas e receitas e demais movimentos
contábeis. Essa falta de monitoramento pode causar um prejuízo futuro e levar
à empresa a falência.
 Uma organização financeira adequada é capaz de transparecer a real
situação da empresa e verificar sua viabilidade econômica, além de auxiliar a
forma mais correta de investir o capital. Para um empreendimento ser capaz de
trabalhar de maneira produtiva é preciso ter as devidas informações dos recursos
totais que a organização dispõe.
Muitas empresas tendem a fracassar devido à falta de experiência e
conhecimento teórico dos empreendedores, que visam ao lucro e esquecem de
todo o processo contábil que é necessário para alcançar o objetivo da empresa.
Visto que, é importante analisar e conhecer o ambiente mercadológico em que
a organização está inserida. Além disso, uma empresa precisa estar sempre se
aperfeiçoando para se manter em um mercado competitivo e diversificado.
À medida que uma pequena empresa se desenvolve, ela passa por alguns
estágios de crescimento, cada um com suas próprias características distintas. A
transição de um estágio para o próximo requer mudança e será acompanhada
por algumas instabilidades. Os possíveis problemas podem ser minimizados se
os gerentes forem proativos em vez de reativos. O conhecimento prévio do que
gera as crises e do que esperar em cada estágio facilitará o processo de
mudança.
Para mudar a realidade das empresas de pequeno porte é preciso investir
em um controle eficaz do caixa da empresa, podendo ser uma planilha de Excel
desde que seja alimentada conforme as entradas e saídas da empresa. Outro
fator que precisa ter uma organização independentemente do tamanho da
empresa é o controle de estoque, pois toda a empresa precisa saber o que
exatamente tem de produtos e sua quantidade.
Assim, revela-se que um adequado entendimento da situação patrimonial
e financeira da organização concede à contabilidade como uma parceira para
tomada de decisões, propiciando melhorar os negócios e, em especial,
conservar ativa sua atividade mediante a economia nacional.
O objetivo desta pesquisa busca demonstrar a importância das
informações contábeis para a gestão das pequenas empresas. Este artigo será
abordado o histórico das pequenas empresas, serão apresentados os
mecanismos de controles gerenciais no qual será evidenciada apresentando os
principais autores, posteriormente será visto as principais contribuições das
informações contábeis para a gestão das pequenas empresas, a metodologia
utilizada no artigo, a análise dos dados e interpretação dos resultados e por fim,
as considerações finais em relação ao projeto.

TEXTO 5

Capital Humano e Capacitação no uso de Tecnologias da

Informação: um estudo de caso na Secretaria de Tributação do
Rio Grande do Norte

Antonio Gil da Costa Júnior

Carlos Eduardo de Mira Costa

1 INTRODUÇÃO

A humanidade vem enfrentando diversas mudanças ao longo de sua

história. E no contexto organizacional e empresarial isto não é diferente. As
organizações, tanto privadas quanto públicas, estão passando por uma
revolução radical, nas teorias, conceitos, cultura e maneira de ver os seus
negócios. Os cidadãos estão cada vez mais conhecedores dos seus direitos e
exigindo das instituições públicas uma preparação e valorização dos seus
prestadores de serviços.
Na busca por informações mais rápidas e uma maior interação nos
serviços prestados pelo setor público, os governantes têm investido cada vez
mais em tecnologia da informação (TI). Investir em TI tornou-se não mais opção,
mas uma obrigatoriedade. Apesar do alto investimento em tecnologia nas
instituições públicas, elas não conseguem encontrar a forma adequada de usá-
la. Assim fica a pergunta: como então a TI pode proporcionar uma melhora na
qualidade do serviço prestado ao cidadão?
No século XXI, a informatização da organização se tornou essencial,
porém só este aspecto tecnológico não é suficiente para satisfazer as reais
necessidades dos setores públicos, isso porque a tecnologia de informação não
é somente possuir equipamentos de tecnologia avançada, mas trata-se de um
conjunto que envolve estratégia e um fator primordial: pessoas capacitadas para
utilizarem estes recursos da forma adequada.
Neste sentido, Laudon (2004, p. 15) cita que “organizações e indivíduos
também precisam transformar-se por meio de treinamento, aprendizagem e
mudanças organizacionais planejadas para que a tecnologia funcione e
prospere”. Todos esses fatores devem ser levados em consideração para que a
implantação da TI propicie os resultados esperados.
Diante desta nova realidade faz-se necessário um investimento maior em
capital humano, pois a tecnologia sozinha não pode realizar grandes feitos.
Neste sentido, investir em Tecnologia da Informação somente por modismo, não
se preocupando com os procedimentos adequados para que isso ocorra, é um
risco elevado e imensurável. É necessário preparar as instituições públicas para
receber esta tecnologia, pensando principalmente nos ativos intelectuais, que
serão de fato os responsáveis pelo uso eficaz e eficiente da TI. Como aborda
Laudon (2004), tantos os componentes técnicos (tecnologia) como os
comportamentais (indivíduos) precisam de atenção na hora de aperfeiçoar o
desempenho do sistema (organização), isso significa que a TI deve ser projetada
às necessidades organizacionais e individuas.
O ambiente deve estar preparado para receber essa tecnologia e saber
fazer bom uso dela, ou seja, investir em TI, mas principalmente em pessoas
capacitadas para usá-la de forma
a proporcionar um serviço de qualidade aos cidadãos, que cada vez mais
passam a exigir de seus governantes. Na tentativa de resolver esta realidade
surgiram movimentos direcionados a uma nova postura do setor público,
culminada com o avanço da TI.
Diante da realidade enfrentada pelo estado do Rio Grande do Norte
devido às inúmeras mudanças ocorridas no sistema de tributação, percebe-se
um índice relevante de reclamações de parte dos contribuintes e observa-se que
os serviços deste órgão, assim como na maioria dos órgãos públicos brasileiros,
não são satisfatórios, apesar de serem grandes os investimentos em tecnologia
da informação na busca por melhores serviços.
 Assim, o investimento na capacitação das pessoas que fazem uso das
diversas tecnologias da informação adotadas nos órgãos municipais ainda é
ínfimo. A tecnologia da informação deveria ser um instrumento capaz de agilizar
os serviços prestados aos cidadãos, mas a falta de conhecimento do uso dessa
tecnologia faz com que todos esses investimentos sejam apenas mais despesas
aos cofres públicos e o retorno que deveria ser imediato passa a ser
praticamente imperceptível à sociedade.
Com o advento da Tecnologia da Informação (TI), combinada com as
atuais mudanças na Gestão Pública, tem-se criado e incentivado novas
perspectivas no que se refere aos processos da máquina pública, haja vista, que
desde o funcionamento, os documentos existentes e sua tramitação até as
diversas atividades relacionadas direta ou indiretamente com os cidadãos e as
organizações devem confrontar-se e apoderar-se da tecnologia.
A TI quando utilizada de forma eficiente e eficaz tem uma grande
contribuição nas ações voltadas para a automatização e informatização de
processos e procedimentos, mas para isso faz-se necessário uma infraestrutura
capacitada para atender as demandas. Contudo, não se trata apenas de
investimento em tecnologia, mas, também, na qualificação dos profissionais que
farão uso dessa tecnologia, com conhecimento, coordenação e treinamento.
Logo, esta pesquisa se propôs a investigar a seguinte questão: qual o
nível de capacitação do capital humano quando ao uso da tecnologia de
informação na Secretaria de Estado de Tributação do Rio Grande do Norte
(SET/RN)?
Sob a ótica científica, este trabalho ganha certa relevância por estudar
como a TI pode proporcionar maior agilidade nas instituições públicas,
observando a relação entre TI e Pessoas, que do ponto de vista dos autores
estudados é primordial. O que se verifica nesse mundo veloz e de altas apostas
é que a informação em tempo real e as informações integradas entre muitos
sistemas e fontes são cada vez mais exigidas em todas as atividades da
sociedade.
Além do motivo citado acima, este trabalho também é de suma
importância para fins organizacionais, já que a administração pública vem
passando por diversas mudanças, em uma busca constante para satisfazer os
cidadão e usuário dos serviços públicos, além de estar voltada para resultados
e eficácia organizacional. É fundamental que os servidores que dão sustentação
à administração pública estejam comprometidos, motivados, treinados e acima
de tudo preparados para lidarem com esta nova realidade que a TI proporciona.
A TI é algo cada vez mais comum no dia a dia da sociedade, além disso,
tudo gira em torno da informação. Portanto, quem reconhece a importância
dessa realidade, certamente se torna um profissional mais qualificado e
preparado para as necessidades do mercado.
Este trabalho tem sua relevância junto a SET/RN, pois busca identificar
qual a realidade vivenciada pelos servidores quanto a sua capacitação para fazer
uso das novas tecnologias existentes no setor, levando-se em conta que o
departamento de capacitação enfrenta problemas orçamentários, tendo que
trabalhar com parcerias junto a outros órgãos públicos ou utilizando alguns dos
seus servidores para ministrar palestras e cursos.

TEXTO 6

A RELAÇÃO ENTRE O PLANEJAMENTO E O SUCESSO DO PROJETO

SOB OS EFEITOS DO RISCO E DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL

Lucio Barbosa Roubach

Marcos Paulo Valadares de Oliveira

1 INTRODUÇÃO

O alto nível de risco é percebido como um problema potencial nos projetos

(PMI, 2013) é um obstáculo para o sucesso nas categorias de custo, tempo e
desempenho técnico (Kerzner, 2009). Os padrões profissionais usualmente
aceitos, como as boas práticas recomendadas no Project Management Body of
Knowledge (PMBOK®) pelo Project Management Institute (PMI), enfatizam
fortemente a importância de investir nos processos de gerenciamento de
projetos para suportar o que foi planejado. A suposição por trás dessa posição é
que o planejamento reduz as incertezas e aumenta a probabilidade de sucesso
(Dvir, Tzvi, & Shenhar, 2003).
Pesquisas indicaram o nível de risco percebido pelos gerentes de projetos
como moderador da relação entre a qualidade do planejamento e o sucesso do
projeto (Zwikael, Pathak, Singh, & Ahmed, 2014; Zwikael & Sadeh, 2007), ou
seja, a percepção do risco possui relevância ao executar processos de
gerenciamento de projetos na busca por seu êxito. Zwikael et al. (2014) destacou
que, apesar de existirem vários trabalhos que considerem a qualidade do
planejamento como fonte de sucesso e trabalhos que indicam o risco como
variável moderadora dessa relação, é importante que pesquisas futuras se
preocupem em comprovar a aplicabilidade desses mesmos efeitos em países
distintos, dadas as diferentes condições de acesso e de disponibilidade à
informação, às ferramentas, às técnicas de gerenciamento de projetos e ao
mercado de trabalho, bem como na presença de fatores moderadores para essa
relação orientados para os indivíduo.
É possível também identificar na literatura diversos estudos que destacam
a relevância da capacitação dos profissionais envolvidos no projeto e indicam a
sua relação com o desempenho (A. W. Brown, Adams, & Amjad, 2007; Khan &
Rasheed, 2015; Lee-kelley & Blackman, 2012; Tabassi & Bakar, 2009). Por meio
da Teoria do Capital Humano, onde o estoque de capital humano gera valor aos
negócios da organização (A. W. Brown et al., 2007), e da aplicação desses
conceitos na esfera do gerenciamento de projetos, sugere-se que diferentes
demandas por profissionais capacitados nas equipes resultem em diferentes
efeitos nos esforços para alcançar o sucesso e, portanto, na dependência por
planejar as atividades, ou seja, quanto menor o número de profissionais
capacitados para desempenhar suas as funções, maior será a necessidade de
se dedicar atenção ao planejamento do projeto.
Com base nas informações apresentadas, o objetivo do artigo foi
investigar a influência do planejamento no sucesso do projeto sob diferentes
níveis de risco e de participação de profissionais capacitados em projetos no
Brasil. Para tanto, foi elaborado modelo que relaciona duas importantes escalas
de medida sob efeitos de moderação, servindo como um guia para a elaboração
e teste das hipóteses que permitiram atender ao objetivo da pesquisa.
Como contribuições do estudo, ao final são ofertadas recomendações e
orientações que direcionem os esforços dos gerentes de projetos em atuação ou
profissionais do mercado, sobretudo no que diz respeito à fase de planejamento,
sobre como melhor aplicar as ferramentas disponíveis e otimizar resultados
dentro das características do projeto. Assim, a principal contribuição teórica
advém da exploração do tema que cerca a participação de profissionais
capacitados como fator significante em projetos.

TEXTO 7

ANÁLISE DO INDICADOR OVERALL EQUIPMENT EFFECTIVENESS

(OEE) EM UM INDÚSTRIA DE PRODUTOS DE LIMPEZA NA CIDADE DE
CODÓ-MA

Carlos Roney Silva Dias

1 INTRODUÇÃO

A globalização e a competitividade são fatores que em conjunto

impulsionam os investimentos em tecnologia, inovação de processos, produtos
e serviços. Desse modo, é crucial que as empresas se adaptem às necessidades
de mercado, a fim de garantirem sua sobrevivência e crescimento.
Nesse sentido, conceitos como tomadas de decisões estratégicas,
melhorias contínuas, redução de custos, aumento da capacidade de produção e
monitoramento do desempenho organizacional precisam de uma visão holística
(SOUZA; CARTAXO, p. 2). Assim, em face do novo cenário imposto pela
globalização, novos conceitos e formas de medições de desempenho foram
desenvolvidos (SANTOS, 2018, p. 2).
 Em razão disso, os indicadores de desempenho ganham espaço como
ferramenta estratégica de medição e análise. Segundo Ribeiro Filho (2017, p.
15), os indicadores de desempenho representam a quantificação dos processos
e podem ser definidos como números que descrevem a realidade de uma
organização. Todas as operações produtivas necessitam de alguma forma de
medida de desempenho para que seja possível identificar as prioridades de
melhoria dentro das organizações. Após medirem o desempenho, os gestores
devem questionar se o resultado aponta um cenário bom, ruim ou indiferente.
Logo, os indicadores auxiliam os gestores a identificarem a performance de seu
negócio, e assim, dão suporte à tomada de decisão e reestruturação dos
investimentos.
Existem vários indicadores de desempenho, cada um possui finalidades
específicas, dentre eles, destaca-se o Overall Equipment Effectiveness (OEE),
traduzido para o português como Eficiência Global do Equipamento.
O OEE é um método comum utilizado para medir o desempenho de um
equipamento com base em três vertentes, quais sejam: disponibilidade,
desempenho e qualidade. Sua aplicabilidade fornece a oportunidade de
identificar fatores que limitam ou dificultam a melhor forma de operação da
máquina. Constitui-se uma medida amplamente utilizada e aceita em diversos
setores, sendo altamente empregada, principalmente, em ambientes de
manufatura (SANTOS, 2018, p. 2).
Considerando o ambiente das indústrias químicas, especialmente na
produção de produtos de limpeza, Leandro (2013, p. 11) esclarece que este é
um dos maiores setores industriais a nível mundial. No Brasil, é um dos mais
importantes e dinâmicos setores da economia, é o segundo maior setor da
indústria de transformação, com crescimento econômico projetado, que indica
um potencial de investimentos em nova capacidade da ordem de US$ 167
bilhões. Contudo, a opção de compra para o consumidor é grande, tornando
como principal característica do setor a elevada concorrência, ou seja, há muitas
empresas disputando a preferência do consumidor. Dessa forma, é fundamental
que as empresas desse segmento estejam atentas à competitividade e
disponham de estratégias e indicadores para mensurar a produtividade.
 Em virtude do que foi exposto, este trabalho justifica-se por constatar que
no local onde a pesquisa foi realizada não há estudos que contemplem a
temática, representando uma lacuna e uma oportunidade de investigação, ao
passo que, contribui para adicionar conhecimentos à prática empresarial, bem
como melhores resultados para a gestão da empresa estudada, visto que há
certa dificuldade na precisão dos dados reais coletados do processo produtivo
e divergências entre o que foi planejado e o que é executado.
Diante do que foi mencionado, a pesquisa foi guiada pelo seguinte
problema: como o OEE pode auxiliar na identificação dos atrasos e perdas no
contexto da empresa estudada? Alinhado a isso, a premissa que fundamentou o
estudo é de que a aplicação do OEE permite melhorias no processo produtivo
que teve algum atraso em decorrência de seus equipamentos.
Dessa forma, o objetivo geral do trabalho é analisar o indicador de
desempenho OEE para auxiliar nas análises sistemáticas dos equipamentos da
linha de produção de detergentes e desinfetantes de 2L da empresa investigada.
Os objetivos específicos estabelecidos foram: conceituar os indicadores de
desempenho; apresentar as vantagens da utilização do OEE; realizar cálculos
de OEE, identificando perdas relacionadas à manutenção, produção e qualidade,
a partir da compreensão do processo e da ferramenta estudada.
O caminho metodológico adotado baseia-se no método dedutivo; a respeito da
natureza, como pesquisa aplicada; segundo a abordagem, caracteriza-se como
pesquisa quantitativa; considerando os objetivos, como pesquisa exploratória
descritiva; do ponto de vista dos procedimentos técnicos, como estudo de caso,
em que se analisou a linha de produção de detergentes e desinfetantes de 2L de
uma indústria de produtos de limpeza, localizada em Codó-MA. Os dados foram
coletados por meio de registros da empresa, nos quais constam o quantitativo
de paradas, produtividade dos equipamentos. Posteriormente, os dados foram
analisados por meio do Microsoft Excel 2016.
A fundamentação teórica apoia-se nas contribuições de autores como:
Kênia Nandi Leandro (2013), Pedro Vieira Souza Santos (2018), Marcela
Carvalho Machado de Souza e Glauber Araújo Alencar Cartaxo (2016), Elaine
Cristina de Oliveira Lima (2014), José Ribeiro Filho (2017), Jurandir Peinado e
Alexandre Reis Graeml (2007), dentre outros.
A divisão do trabalho consiste em Introdução; Seção Objeto de Pesquisa,
em que se apresenta as definições conceituais sobre indicadores de
desempenho, benefícios e OEE como indicador; a Seção Métodos, aponta
detalhadamente o percurso metodológico empregado na pesquisa; seção
Resultados e Discussão, em que se mostra a caracterização da empresa e o
cálculo do OEE.