INTRODUÇÃO Administrar a carreira dos funcionários era um trabalho realizado mais pelas

empresas do que pelos próprios. A pessoa que trabalhava por muito tempo na mesma
empresa era supervalorizada e bem vista por todos: sociedade, família, colegas de profissão.
Atualmente, percebem-se modificações nesses hábitos, e muito mais do que apenas delegar
atividades e acompanhar resultados, a empresa precisa se preocupar com o bem estar e
satisfação de seus funcionários, além de procurar transmitir seus valores e objetivos. Essa
mudança na forma de gestão pode ser justificada pela mudança de comportamento dos
funcionários com relação ao domínio de sua carreira, que passa a ser “propriedade” do mesmo
e não mais controlada pela empresa. A competitividade empresarial provocada pela busca
incessante de produtividade e prestação de excelentes serviços, fez com que as organizações,
atentas às táticas eficazes e inteligentes de gestão investissem em seus colaboradores. As
pessoas buscam um ambiente saudável, que proporcione bem estar e segurança para que
possam se desenvolver profissionalmente. Assim, são duas necessidades que se completam:
da empresa, que mantém um funcionário satisfeito e produtivo, e do colaborador, que
identifica na empresa onde atua a possibilidade de crescimento e desenvolvimento
profissional. Partindo deste cenário e contextualização, alguns questionamentos surgem:
o desenvolvimento de carreira tem sido fomentada nas empresas? Os profissionais planejam
suas carreiras? Como ocorre este planejamento? Os profissionais se sentem responsáveis pelo
seu desenvolvimento profissional? Em que medida atribui à organização essa
responsabilidade?
Assim, para alcançar respostas às questões acima apontadas, estudou-se um segmento da
população, estudantes de cursos de Graduação de uma Instituição de Ensino Superior de Porto
Alegre, buscando identificar como estes percebem o papel do indivíduo e o papel da
organização na responsabilidade por este desenvolvimento da carreira. Caracterizada como
um estudo de caráter exploratório-descritivo, a pesquisa realizada teve uma abordagem
quantitativa e contou com um grupo amostral composto por estudantes de uma instituição de
ensino de nível superior de Porto Alegre, que relataram, por meio de questionários
semiestruturados, sua experiência e percepção sobre o desenvolvimento da carreira. Desta
forma, este artigo se propõe em pesquisar e transcrever os fatores que influenciam as pessoas
no gerenciamento de sua carreira e como a empresa pode contribuir neste
planejamento, tendo, como objetivo geral identificar a percepção de estudantes de ensino
superior quanto ao papel do indivíduo e da organização enquanto responsáveis pelo
desenvolvimento de suas carreiras. Como objetivos específicos buscou-se identificar como os
estudantes planejam suas próprias carreiras e em que nível se entendem como responsáveis
pela própria carreira e também identificar como os estudantes percebem o papel das
organizações no desenvolvimento de suas carreiras.
1. DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA A gestão de carreira pressupõe, segundo Costa
e Campos (2010), o planejamento, a ação, o controle e a avaliação da carreira, partindo, se
necessário, para as adequações. Conforme Dutra (2011), da perspectiva do indivíduo,
engloba o entendimento e avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da
perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços
ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Bohlander, Snell
e Sherman destacam que: Nas empresas de hoje, os indivíduos são responsáveis por iniciar e
gerenciar o próprio planejamento de carreira. A empresa é responsável pelo fornecimento de
informações sobre sua missão, políticas e planos e deve fornecer suporte para auto
avaliação, o treinamento e desenvolvimento do funcionário. (BOHLANDER, SNELL e
SHERMAN, 2003, p.179) Para Balassiano e Costa (2010), a carreira tem sofrido fortes
transformações, desde a Revolução Industrial, sendo que, nos últimos tempos, houve um
aumento a ênfase dada às carreiras liberais e às informais. Além disso, percebe-se um
distanciamento entre a área de formação e a área de atuação do profissional e isso pode estar
acontecendo, segundo os autores, devido ao fato dos currículos acadêmicos estarem distantes
das práticas empresariais. Segundo Martins (2010), a empregabilidade passa a ser,
atualmente, o objetivo do profissional. Como empregabilidade considera-se a atratividade
que o indivíduo apresenta no mercado de trabalho e que, mesmo perante as mudanças
existentes neste último, o profissional mantem-se em condições de permanência no mesmo.
Corroborando e acrescentando a esta ideia, Lemos (2010) defende que após o
entendimento do que é empregabilidade, faz-se necessária uma nova atitude do indivíduo
frente ao trabalho, e esta nova atitude altera a concepção tradicional de carreira, passando
esta última a ser construída pelo próprio, através das escolhas realizadas ao longo de sua
trajetória profissional. Dutra (1996) já havia apontado que a visão contemporânea de
gestão de carreira evidencia que há uma crescente necessidade de comprometer as
pessoas com seu desenvolvimento profissional, ao passo que à organização cabe o papel de
gerenciamento de
oportunidades. É necessário que as pessoas conheçam a si mesmas, suas aptidões e
habilidades,
para que possam realizar adequadamente a escolha e o planejamento de suas carreiras. Às
organizações cabem a identificação das necessidades dos indivíduos e dela própria. A gestão
compartilhada de carreira entre a empresa e a pessoa é, portanto, apontada como um aspecto
fundamental para obtenção do sucesso do indivíduo e da empresa.
Wood e Picarelli (2004) ressaltam ainda que a carreira é a trajetória profissional
percorrida por uma pessoa podendo ser realizada em uma empresa, em várias ou realizando
projetos pessoais. A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as
pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também,
por
outro lado, “oferece à empresa os conceitos e o ferramental necessário para pensar a gestão de
Recursos Humanos de forma estratégica e para integrar o conjunto das políticas e práticas de
administrações de pessoas” (DUTRA, 2011, p. 7).
O desenho de cargos ou descrição de cargos nada mais é do que a organização das
responsabilidades de cada colaborador dentro da empresa. E por que isso é importante?
Realizar o desenho de cargos permite auxiliar o mapeamento de competências, contribuindo
para a melhoria do processo de recrutamento e seleção de pessoas, bem como na redução da
rotatividade e retenção de talentos. Além disso, quando cada um sabe exatamente o que tem
de fazer, a rotina de trabalho da equipe torna-se mais ágil e mais eficiente, melhorando os
resultados da empresa.

Em resumo: o desenho de cargos é uma estrutura organizacional das funções, com as

atribuições de cada ocupante de um cargo dentro da empresa, a qual está ligada ao
mapeamento de competências.

O mapeamento de competências e o desenho de cargos complementando-se de forma a

orientar a contratação e capacitação de pessoal, análise de desempenho dos colaboradores,
plano de carreira, entre outras ações a serem desenvolvidas pela empresa em se tratando de
recursos humanos. Por isso, o processo de descrição dos cargos precisa ser coerente com o
tipo de negócio que a empresa atende.
Uma boa descrição de cargos deve seguir alguns critérios, como:
 nome do cargo: identificação de forma clara do nome do cargo;
 objetivo do cargo: qual é a missão do colaborador;
 atribuições: tarefas a serem desempenhadas pelo colaborador, como as atividades
devem ser desempenhadas e a quem ele deve prestar responsabilidade (superior
imediato; posicionamento hierárquico), horário que deve ser cumprido (jornada de
trabalho);
 requisitos necessários: descrição das habilidades e competências esperadas
(hard e soft skills);
 capacitação: identificação dos treinamentos necessários à execução das funções;
capacitação: identificação dos treinamentos necessários à execução das funções;
faixa salarial: compatível com os cargos e funções desempenhadas; benefícios.
É fundamental que tudo isso esteja organizado pela empresa de forma clara: quanto mais bem
descrita a vaga, melhor será o funcionamento da empresa, além de evitar as reclamações por
desvio de função ou equiparação salarial em ações trabalhistas requeridas por ex-funcionários.

A implantação de um desenho de cargos na empresa obedece a algumas etapas: identificação

do cargo a ser descrito; definição do método de levantamento das informações (questionário,
entrevista, observação); coleta e revisão dos dados (hierarquia e reporte); compilação e
registro em documento; divulgação para a empresa por meio de uma linguagem que esteja em
conformidade com o perfil da empresa. Mas não se assuste, além de profissionais capacitados
para isso, existem ferramentas (softwares) que ajudam no processo de descrição dos cargos.
Se você precisa de ajuda para realizar a descrição de cargos em sua empresa, conte com a
parceria do Sebrae. Nosso número é o 0800 570 0800. Aproveite e faça o nosso curso
Recrutamento e seleção: como formar um time vencedor.

A análise e descrição de cargos são etapas importantes para os recursos humanos de qualquer
organização. Elas auxiliam no recrutamento e seleção de candidatos, no melhor entendimento
sobre as funções exercidas e também promovem a compreensão da estrutura da empresa.

Quer saber mais sobre o assunto? Continue a leitura e confira os principais insights.
Entenda o que é a análise e descrição de cargos
De acordo com o portal Administradores, a descrição de cargos tem como objetivo enumerar
o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado
cargo. Ou seja, em resumo, a descrição de cargos deve representar por escrito o que é (ou o
que será) realizado no dia a dia do funcionário.
Enquanto isso, o portal também explica que a análise de cargos estuda e determina os
requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o
grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento.
Podemos definir quatros requisitos pelos quais a análise de cargos se concentra: mentais,
físicos, de responsabilidade e condições de trabalho.
Como fazer a análise e descrição de cargos?
Uma descrição de cargos nada mais é do que a formalização, em documento escrito, das
atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização.

Para descrever um cargo, devemos descrever o título do cargo, o sumário das atividades a
serem desempenhadas pelo(s) colaborador(es) e as principais responsabilidades do cargo, em
relação às tarefas e deveres.

Podemos utilizar como exemplo a seguinte descrição:

Assistente de Marketing: organiza dados de ações de Marketing e de pesquisa de mercado;

identifica métricas de análise; gera relatórios; analisa resultados das campanhas de Marketing;
organiza eventos. Necessário ter 2 anos de experiência na área e estar cursando ou ser
formado em Marketing ou áreas afins (Publicidade e Propaganda e Relações Públicas).
Como contratar colaboradores de forma assertiva? Não existe uma única resposta para a
questão, no entanto, uma descrição de cargo clara, objetiva e concisa pode auxiliar no
processo. O formato mais comum de descrição de cargo inclui o título da vaga, a missão, as
atividades que deverão ser prestadas pelo colaborador, a formação e a experiência exigida.

Já a análise de cargos deve ser executada pelo profissional de Recursos Humanos com o
objetivo de realizar uma investigação sobre o cargo em aberto. O processo deve explorar
fatores diversos, como os requisitos mentais e físicos necessários para a vaga, principais
responsabilidades que deverão ser desenvolvidas e condições de trabalho para efetuar a
realização das tarefas exigidas pela função.

A análise de cargos ocupa um papel relevante dentro das organizações. Através dela, se torna
possível a conquista de objetivos como:

Norteamento para as ações do gestor;

Contratação estratégica, de forma que seja escolhido um colaborador com habilidades e
atribuições capazes de manter a boa performance do grupo;
Alcance dos resultados esperados e, consequentemente, o crescimento da organização.
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A descrição de cargos pode parecer formalidade em uma empresa, mas

não se deixe enganar. A verdade é que se trata de uma ferramenta
essencial para o departamento de RH e para a gestão de pessoas como
um todo.
As empresas precisam de funcionários cada vez mais preparados para
atender às suas necessidades, não é verdade? Mas para que isso
aconteça, eles precisam saber o que devem fazer.

Para ajudar a completar e formalizar este processo, existe a descrição de

cargos. Uma ferramenta importante para o bom funcionamento de uma
organização. 

Visto isso, explicaremos para você o que é descrição de cargos e sua

importância, além de te ajudar a aplicá-la na sua empresa. Veja a seguir os
tópicos que abordaremos neste texto:
  O que é a descrição de cargos?
 Como é feita a descrição de um cargo?
 Onde se utiliza a descrição de cargos?
 Por que é importante descrever os cargos na empresa?
O que é a descrição de cargos?
A descrição de cargos e funções, é uma forma de documentar as posições
ocupadas e atribuições de cada funcionário dentro de uma empresa.
Portanto, ela inclui experiência profissional, competências, formação
acadêmica, posição no organograma, entre outros detalhes do cargo. 
Nela, deve conter também a formação necessária e alguns conhecimentos
específicos que são essenciais para o trabalho no dia a dia.

Portanto, a descrição de cargos visa facilitar a integração dos

colaboradores ao cargo e à cultura organizacional. Pois, apresenta o que a
empresa espera dele em termos de responsabilidades e competências.
Ou seja, este documento contém as informações necessárias para que o
colaborador desempenhe com eficiência sua função na empresa. Ainda é
essencial entender que a empresa pode e deve alterar a descrição do
cargo se o perfil do negócio também mudar.

Portanto, ela deve acompanhar as necessidades da empresa, pois as

mudanças no mercado são responsáveis pelas decisões que requerem
repensar a estratégia e modificar o organograma.

O objetivo da descrição de cargos é esclarecer as atividades realizadas e

alinhar as expectativas dos profissionais de determinado cargo. Além
disso, uma descrição completa e detalhada do cargo pode ajudá-lo a
preencher os requisitos de uma vaga divulgada e ser um chamariz de bons
currículos. 
Somado a isso, a padronização pode gerar um processo mais ágil em
qualquer situação em que o RH seja acionado. Porque quando a posição
está bem descrita e listada no organograma da empresa, você pode ver
quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas.

Com isso, fica até fácil determinar quais são as recomendações de

desenvolvimento profissional e como a empresa atuará no compromisso
com o desenvolvimento profissional e o crescimento interno.

Como é feita a descrição de um cargo?

Antes de elaborar a descrição de cargos, é importante entender sua
estrutura. Com isso, você poderá saber quais os dados mais relevantes
que devem ser considerados. Este modelo pode variar dependendo do tipo
de negócio. 

No entanto, algumas informações básicas são importantes em quase todas

as situações. São elas: 

 Identificação;
 Organograma;
 Missão do cargo;
 Atividades do cargo;
 Experiência;
 Formação acadêmica;
 Competências;
 Treinamentos.
Separamos o que deve ser descrito em cada um deles. Veja a seguir. 

Identificação

Neste campo, você digitará o nome completo do cargo. A nomenclatura

deve ser adequada à empresa e ao método já adotado no mercado.
Inventar nomes diferentes para empregos semelhantes pode ser confuso e
embaraçoso.

Organograma

Aqui, deve ser inserida a posição hierárquica do cargo  no organograma da

empresa. Ele especifica quem é o superior e o subordinado. Em outras
palavras, ele esclarece quem deve se reportar a quem. 
Missão do cargo

Já neste, é necessário definir qual é o objetivo principal do cargo.

Idealmente, é também necessário que traga uma breve descrição, de por
que esse objetivo existe e seu escopo. 

Atividades do cargo

Neste ponto, é necessário explicar como concluir a tarefa dada. Em outras

palavras, ele divide todas as atividades que pertencem ao trabalho e as
atividades que não devem ser realizadas por ele.

Experiência
A experiência profissional recomendada para este cargo é apresentada
aqui. Essa experiência pode ser descrita em termos de tempo (anos de
mercado) ou função (tipo de trabalho realizado).

Formação acadêmica

Neste elemento, as características técnicas também podem ser adaptadas

à formação acadêmica específica. Um cargo pode exigir um nível mínimo
de educação, que vai do nível técnico ao superior.

Competências

Aqui, no entanto, é necessário descrever as competências técnicas

e comportamentais do cargo e criar um importante objeto de observação
para a empresa. Detectar as competências que um profissional deve
possuir para determinado cargo permite que a empresa selecione os
profissionais com maior critério.
Treinamentos 

Por último, deve-se descrever se o cargo requer alguma preparação

obrigatória para o desempenho e como deve ser. O treinamento pode ser
aplicado antes da admissão ou nas primeiras semanas após a admissão.
Onde se utiliza a descrição de cargos?
Além do recrutamento e todos os seus estágios constituintes (incluindo
contratações e demissões), a descrição de cargos também pode ser
aplicada aos processos de auditoria e avaliação de competências. Veja
como funciona:
Processo de recrutamento

Aplicadas a essas estratégias, a descrição de cargos ajuda o recrutador a

compreender quais são as vagas de emprego em aberto, suas obrigações
e principais atividades, para que possam selecionar os candidatos com
o perfil mais adequado aos requisitos do cargo.
Auditorias

Uma descrição de cargos é um documento fundamental para alcançar

certos padrões técnicos, como por exemplo, a ISO 9001. Esta descrição de
trabalho serve como base para outros padrões, todos com uma série de
requisitos de certificação.
Avaliação de competências

A descrição de cargos ajuda os gerentes e especialistas de RH a identificar

as competências e habilidades mais importantes para uma determinada
posição. Dessa forma, é possível realizar uma análise de
desempenho mais assertiva, identificando o que precisa ser melhorado.
Por que é importante descrever os cargos na empresa?
Uma empresa que deseja encontrar e atrair profissionais de destaque para
o seu quadro de colaboradores, deve zelar pela imagem que transmite a
quem procura uma posição no mercado.

De dentro para fora, quanto mais clara for a descrição do cargo, melhores
serão as operações da empresa. Aqueles que, são direta ou indiretamente
responsáveis pelo projeto e atividades relacionadas compreenderão
completamente o que deve ser feito para concluir o projeto com sucesso. 

Outro fator importante é que se os cargos forem descritos e divulgados em

toda a empresa, as reclamações por desvio de função ou equiparação
salarial, perderão o impacto nas reclamações trabalhistas movidas por ex-
empregados.
Entenda como é importante descrever os cargos em uma empresa para
poder realizar com clareza as práticas a seguir. 

Ajuda a montar um plano de carreira 

Com a estrutura geral da posição da empresa, você pode orientar quem se

reporta a quem. Dessa forma, fica mais fácil traçar um plano de carreira,
pois dá ao RH uma visão da função necessária na empresa no futuro e de
como os talentos existentes irão se desenvolver na empresa.
Torna possível direcionar treinamentos com mais assertividade 

A empresa também consegue identificar lacunas no conhecimento de seus

colaboradores. Por ter conhecimento das competências e áreas mais
necessitadas de intervenção, o RH pode facilitar o desenvolvimento das
pessoas através de treinamentos e capacitações. 
Tal abordagem certamente resultará em maior produtividade,
comprometimento e motivação, o que, por sua vez, reduzirá as taxas de
absenteísmo e rotatividade.
Facilita a administração de promoções e salários de maneira técnica e
eficaz

Por meio da descrição de cargos também é possível obter informações ao

departamento de recursos humanos, o que pode ajudar a tomar decisões
sobre práticas de bônus, aumentos salariais e promoções. 
Vale lembrar que, neste caso, é extremamente importante adotar um
sistema que se adapte às necessidades da sua empresa e seja compatível
e consistente com as políticas organizacionais internas (como salários e
planos de cargos), caso a empresa possua. 
Motiva o colaborador

Ao utilizar a descrição de cargos, os funcionários têm a oportunidade de

aprender mais sobre seu perfil profissional, perceber seus pontos fortes e
melhorias e, então, se desenvolver. Com isso, os profissionais começam a
se ver valorizados, desafiados e em constante evolução, o que os motiva a
trabalhar mais e de forma mais produtiva.

Conclusão
Como você viu até agora, a implementação da descrição de cargos de alta
qualidade pode ser uma atividade trabalhosa, mas também é essencial
para gestores que desejam tornar seus processos de RH mais
estratégicos, bem-sucedidos e eficazes. 
O aprimoramento das práticas internas pode refletir positivamente a
imagem da empresa no mercado e proporcionar maior visibilidade à marca.
Portanto, não apenas os colaboradores internos serão afetados por este
novo conceito. 

Sabe-se que bons profissionais que buscam oportunidades estão sempre

atentos aos desafios que o mercado oferece. A descrição do cargo da sua
empresa precisa ser coerente e ousada para despertar o interesse de um
perfil agregador.

Então se você gostou desse texto, no blog PontoTel falamos muito mais

sobre assuntos ligados a RH e administração de empresas! Confira outros
artigos.

Como é feita a descrição de um cargo?

Antes de elaborar a descrição de cargos, é importante entender sua estrutura. Com isso, você
poderá saber quais os dados mais relevantes que devem ser considerados. Este modelo pode
variar dependendo do tipo de negócio.

No entanto, algumas informações básicas são importantes em quase todas as situações. São
elas:

Identificação;
Organograma;
Missão do cargo;
Atividades do cargo;
Experiência;
Formação acadêmica;
Competências;
Treinamentos.
Separamos o que deve ser descrito em cada um deles. Veja a seguir.

Identificação
Neste campo, você digitará o nome completo do cargo. A nomenclatura deve ser adequada à
empresa e ao método já adotado no mercado. Inventar nomes diferentes para empregos
semelhantes pode ser confuso e embaraçoso.

Organograma
Aqui, deve ser inserida a posição hierárquica do cargo no organograma da empresa. Ele
especifica quem é o superior e o subordinado. Em outras palavras, ele esclarece quem deve se
reportar a quem.

Missão do cargo
Já neste, é necessário definir qual é o objetivo principal do cargo. Idealmente, é também
necessário que traga uma breve descrição, de por que esse objetivo existe e seu escopo.

Atividades do cargo
Neste ponto, é necessário explicar como concluir a tarefa dada. Em outras palavras, ele divide
todas as atividades que pertencem ao trabalho e as atividades que não devem ser realizadas
por ele.

Experiência
A experiência profissional recomendada para este cargo é apresentada aqui. Essa experiência
pode ser descrita em termos de tempo (anos de mercado) ou função (tipo de trabalho
realizado).

Formação acadêmica
Neste elemento, as características técnicas também podem ser adaptadas à formação
acadêmica específica. Um cargo pode exigir um nível mínimo de educação, que vai do nível
técnico ao superior.

Competências
Aqui, no entanto, é necessário descrever as competências técnicas e comportamentais do
cargo e criar um importante objeto de observação para a empresa. Detectar as competências
que um profissional deve possuir para determinado cargo permite que a empresa selecione os
profissionais com maior critério.

Treinamentos
Por último, deve-se descrever se o cargo requer alguma preparação obrigatória para o
desempenho e como deve ser. O treinamento pode ser aplicado antes da admissão ou nas
primeiras semanas após a admissão.
Referencias bibliográficas
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/desenvolvendo-competencias-como-e-por-
que-fazer-o-desenho-de-cargos,fd982406d6d84810VgnVCM100000d701210aRCRD acesso
em 22 de Maio de 2023
https://www.pontotel.com.br/descricao-de-cargos/ acesso em 22 de Maio de 2023
A descrição de cargos é uma ferramenta muito importante para a boa performance da
empresa. Por isso, a área de recursos humanos de uma empresa deve dar especial atenção na
elaboração, implantação e manutenção da descrição de cargos, pois ela é muito importante
para várias outras atividades do RH.

Ela permite que a organização e os colaboradores tenham um direcionamento claro sobre as

atribuições de cada um, o que proporciona que o funcionamento da empresa seja mais
facilmente implantado e mantido.

Desta maneira, a organização conhece as características, habilidades e conhecimentos

necessários para cada cargo e função, podendo melhor gerenciá-los e contratar de maneira
mais assertiva e/ou promover treinamentos com maior efetividade.

Vamos entender qual é a importância da descrição de cargos na empresa? Siga a leitura!

Afinal, o que é a descrição de cargos e como fazê-la de forma assertiva?

A descrição de cargos deve ser um documento formal da empresa, no qual estão descritas,
basicamente:

nome do cargo (identificação de forma clara e precisa);

objetivos do cargo (missão);
estrutura organizacional (com a nomenclatura dos cargos);
as atribuições (funções do cargo);
formação acadêmica requerida;
competências necessárias para ocupar o cargo;
treinamentos obrigatórios;
Também deve conter as especificações dos cargos, que são as qualidades humanas necessárias
para o desempenho adequado da função.

Essa descrição é importante porque define o que se espera dos ocupantes dos cargos, tanto
para avaliação de desempenho, quanto para novas contratações.

A análise e descrição de cargos fazem parte da estratégia da organização, uma vez que
permitem visualizar quais são os cargos necessários e como eles estão sendo ocupados.
Para descrever um cargo, deve-se elencar o que será realizado no dia a dia do colaborador.

Também é importante que o RH da empresa esteja sempre atento para a atualização da

descrição, pois alguns cargos mudam não somente na nomenclatura, como também em suas
atribuições, seja pelas mutações da estrutura organizacional da empresa, seja pelas inovações
tecnológicas ou revisão dos processos, ou até mesmo pela percepção da empresa que algumas
competências precisam ser revistas para garantir uma maior efetividade para os resultados
esperados.

Entenda a importância da descrição de cargos na empresa

Descrever os cargos é importante porque permite que a área de recursos humanos tenha uma
visão ampla sobre a estrutura da empresa e, dessa forma, possa administrar melhor os
colaboradores e suas respectivas funções e responsabilidades.

Além disso, permite que o recrutamento e seleção seja mais assertivo, uma vez que já estão
previamente definidas as habilidades e competências de cada cargo.

Para o empregado, esta descrição deixa claro o que a empresa espera dele e de que forma ele
poderá crescer profissionalmente. Isso permite também uma avaliação de performance mais
objetiva, comparando-se, além das metas, o desempenho efetivo de cada colaborador com o
previsto na descrição do respectivo cargo.

No entanto, para que tudo isto funcione, a descrição precisa estar o mais próxima possível da
realidade. Vemos, em muitas empresas, um documento obsoleto arquivado, distante das
atividades do dia a dia dos empregados.

Claro que sempre surgirão imprevistos no cotidiano, mas a descrição de cargos deve ser um
norte para todos. Com clareza de metas e objetivos, o colaborador sente-se mais seguro e
motivado em alcançar os objetivos e entregar resultados para a empresa.

A organização, por sua vez, consegue contratar de forma assertiva e reter talentos, o que
promove o seu desenvolvimento e o alcance dos resultados.
Ferencia
https://alfredobottone.com.br/artigos/descricao-de-cargos-qual-e-a-sua-importancia-na-
empresa/ acesso em 22 de maio de 2023
Muitas pessoas se perguntam: “o que a descrição de cargos tem a ver com o sucesso da
empresa?”. Será que existe mesmo uma relação direta entre job description e os objetivos de
uma organização?

Esse é um recurso que, em poucas palavras, traz mais clareza sobre o que é esperado do
profissional dentro da empresa, ajuda a alinhar os processos internos e também oferece uma
boa base para a atração de talentos.

A descrição de cargos, portanto, não pode ter a sua importância subestimada. O time de RH
deve se atentar aos impactos positivos desse documento, seja em multinacionais ou mesmo
em pequenos negócios.

Sendo assim, nós resolvemos demonstrar essa importância e dar dicas de como criar uma boa
descrição de cargos. Vamos começar?

O que é descrição de cargos?

Como fazer uma descrição de cargos?
Onde utilizar a descrição de cargos?
Quais as vantagens de uma boa descrição de cargos?
Passo a passo de como fazer descrição de cargos
Quais os principais erros na descrição de cargos?
O que é descrição de cargos?
O que é descrição de cargos
A descrição de cargos é um documento desenvolvido pelo RH que contém informações
detalhadas e específicas a respeito de um ou mais cargos da empresa.

Esse documento serve como referência para o colaborador e também para o empregador no
momento de “cobrar” e “ser cobrado”.

Assim, o colaborador tem diretrizes claras sobre o que é esperado das suas tarefas diárias, e o
seu gestor sabe quais são os profissionais corretos para delegar as demandas do departamento.

Desenvolvimento de lideranças
Oliveira e Pacheco, em seu estudo sobre o processo de estruturação de um departamento de
gestão de pessoas em uma instituição de ensino, traz uma reflexão interessante sobre esse
assunto:

“[…] para se obter vantagem frente aos concorrentes é necessário buscar a excelência na
prestação de serviços e procurar manter uma estrutura formalmente organizada, requerendo
transparência e organização dos processos internos.”

Assim, podemos ampliar ainda mais a percepção da função deste documento, colocando no
centro da determinação de atribuições para os colaboradores.

Ademais, o modelo também serve como um farol para que o colaborador compreenda suas
tarefas e funções claramente.

Isso se torna uma estratégia de sucesso da empresa como um todo e não somente de
gerenciamento interno.

Colaboradores que conhecem bem o seu local na empresa são capazes de se organizar melhor
e mais estrategicamente.

Fica mais evidente a importância dessa documentação no ambiente corporativo, não é

mesmo?

Para esclarecer o porquê de se dar ao trabalho de descrever claramente as funções e

expectativas de cada cargo, veja o tópico abaixo.

Mas, antes, salve estes artigos para conferir mais tarde:

? Banco de talentos: como utilizar no processo seletivo?
? Gestão de conflitos: aprenda a lidar com as divergências
? KPI: a importância dos indicadores de desempenho
? Veja algumas dicas para um one-on-one mais produtivo
? Políticas de RH: veja o que são e quais adotar na empresa

Os objetivos da descrição de cargos

Oliveira e Pacheco ainda trazem outras discussões interessantes em seu artigo acerca do
objetivo da descrição de cargos e funções:

ter uma visão objetiva e clara sobre as funções e responsabilidades dos cargos existentes;
divulgar amplamente as funções de cada setor e colaborador;
distribuir responsabilidades de forma eficiente;
utilizar como base para treinamentos a fim de estimular o aperfeiçoamento pessoal e
profissional;
orientar a direção a respeito do quadro de funcionários e como melhor gerenciá-los.
Por que a descrição de cargos é um documento estratégico?
Como metrificar as tarefas do dia a dia dos colaboradores?

Essa é uma pergunta que está se tornando cada vez mais comum com a modernização do RH.

Cada vez mais o setor deve gerar indicadores a respeito dos colaboradores, somente
enfatizando a posição estratégica desse time.

Se você já respondeu à pergunta que abriu este tópico, certamente utilizou uma argumentação
que falava sobre determinar funções e o tempo que elas levam para serem desenvolvidas,
certo?

Então reformulamos a pergunta: como determinar quais as funções de um colaborador sem

um documento que indique claramente quais as atribuições do cargo que ele ocupa?

Fica complicado, não é?

Então, a descrição dos cargos se torna um documento estratégico à medida que permite que as
empresas controlem a eficiência de seus colaboradores.

Isso porque esse é um processo observacional complexo que permite uma ampla visualização
das operações da empresa e das oportunidades de otimização dessas tarefas.
A busca por ser a melhor empresa do ramo é uma guerra com muitas batalhas. Para se
destacar no mercado (podemos descrevê-lo como um campo de batalha), é necessário ter uma
estrutura formalmente organizada.

Uma das maneiras de atingir esse nível de excelência organizacional é através de descrição de
cargos.

Vale a pena ressaltar que os problemas dentro de uma organização podem surgir de diversas
fontes e uma forma de evitá-los ou combatê-los é através do fluxo de informações e
integração de pessoas.

Assim, a descrição de cargos oferece aos gestores uma ótima ferramenta para auxiliar na
tomada de decisão e gestão de problemas administrativos.

Como fazer uma descrição de cargos?

Como fazer uma descrição de cargos
Você não precisa criar o modelo de descrição de cargos do zero, já existem inúmeros modelos
com todos os itens básicos que devem ser abordados no documento.

Apesar de existirem modelos, não existem regras e, nesse momento, é possível demonstrar a
personalidade da marca contratante.

Inclusive, recomendamos bastante a leitura do nosso conteúdo sobre employer branding e

como o RH pode colocá-lo em prática.

No mais, uma descrição de cargo bem feita deve contar com as informações descritas a seguir.
Acompanhe!

Identificação
O nome do cargo descreve a atividade, ao menos na teoria. Sendo assim, é interessante ter
uma identificação realista para o cargo e que também esteja em sintonia com o mercado.

Isso evita frustrações em aplicações para vagas, por exemplo, atraindo sempre pessoas que
estejam ao menos dentro do mínimo esperado.
Organograma
O organograma só tem uma função, demonstrar a organização hierárquica da empresa. Assim,
é possível visualizar onde aquele profissional se encaixa nessa ordem e quem são seus líderes
e subordinados.

Descrição sumária
É um resumo que descreve as atribuições e responsabilidades do cargo. Assim, rapidamente,
um candidato à vaga ou um gestor pode compreender quais são as tarefas esperadas no dia a
dia.

Atividades
As atribuições e responsabilidades resultam em que tarefas rotineiras? Aqui é importante ter
um documento atualizado que especifique em minúcia a rotina de trabalho esperada para o
colaborador e qual o resultado esperado dessas ações.

Dessa forma, a importância deste colaborador é, de certa forma, institucionalizada e fica claro
o que ele precisa desempenhar em suas tarefas diárias.

Claro, atividades triviais não precisam ser incluídas neste documento, já que uma de suas
funções é “seduzir” novos talentos no mercado de trabalho.

Experiência
O cargo exige algum tipo de experiência prévia? Isso também precisa ficar muito claro na
descrição de cargos.

É comum que o nível hierárquico do cargo seja proporcional à experiência exigida — quanto
maior for, maior a vivência na área.

Um ponto importante aqui é não ser exigente demais e quem sabe até levar em consideração o
recrutamento interno.

Formação acadêmica
Aqui deve ser descrito o grau de instrução mínimo exigido do profissional que ocupará aquele
cargo.
Uma boa base para essa descrição é pesquisar os diplomas e cursos obrigatórios que o
profissional deve ter para desempenhar as atividades atribuídas ao cargo desejado.

Um exemplo muito prático dessas exigências obrigatórias são vagas para o setor jurídico que
podem requerer somente o diploma de bacharel em direito ou também a carteirinha da Ordem
dos Advogados do Brasil (OAB).

As exigências vão depender de como o profissional vai atuar na empresa, quais serão suas
atividades e responsabilidades.

Competências
Quais as habilidades necessárias para desempenhar o cargo? Essa é uma pergunta
especialmente direcionada ao departamento de Recursos Humanos.

Por meio da observação dos cargos, o RH será capaz de determinar as competências que os
colaboradores precisam ter ou desenvolver.

Treinamentos obrigatórios
Este trecho serve para descrever cursos e treinamentos obrigatórios para o cargo que não estão
necessariamente ligados ao nível de formação. Um exemplo pode ser o treinamento de
primeiros socorros.

Esses treinamentos podem ser oferecidos pela empresa aos seus colaboradores ou utilizados
como critério de eliminação para os candidatos à vaga.

Onde utilizar a descrição de cargos?

Onde utilizar a descrição de cargos
Agora que você já compreende a fundo o que é a descrição de cargos, sua importância como
referência para a empresa e para o colaborador e também os itens indispensáveis que devem
estar presentes nesse documento, falaremos um pouco sobre quais suas utilidades.

Se você pensou que essas descrições são somente úteis para realizar um processo seletivo ou
questões organizacionais internas, é aqui que você se engana.
Esse documento oferece segurança jurídica e é base para diversas ações de endomarketing e
planos de benefícios. Entenda abaixo!

Desenvolvimento de lideranças
Atração e seleção de talentos
Esse certamente é o uso que mais comentamos até aqui neste texto. A descrição de cargos
deixa claro para todo e qualquer candidato as expectativas sobre a sua atuação na empresa.

Assim, já serve como um excelente filtro para chegar aos profissionais que realmente têm um
perfil compatível com o da sua empresa, facilitando o recrutamento externo.

Plano de carreira
Organizar o plano de carreira é uma das coisas mais importantes dentro de uma organização,
afinal de contas, os colaboradores precisam saber que existe um futuro na corporação.

Assim, mapear os objetivos da empresa e do empregado é fundamental para que se estabeleça

uma relação de confiança construtiva a longo prazo.

A descrição de cargos serve como um manual para essa relação do que é esperado de cada
uma das partes.

Benefícios
Junto do plano de carreira, podemos destacar a divisão de benefícios. Uma das formas de
destacar os cargos mais altos na hierarquia e estimular os colaboradores a desejá-los podem
ser os benefícios atrelados a ele.

Assim, é possível ter uma visão clara sobre como a estratificação dos benefícios funcionaria
tendo como base o grau de escolaridade, nível do cargo etc.

Avaliação de desempenho
Como avaliar o desempenho de um colaborador que não teve instruções claras a respeito de
suas atividades rotineiras? É impossível, certo?
Assim, com resultados esperados claros, é possível estabelecer metas que melhor descrevem o
desempenho do colaborador.

Jurídico e trabalhista
Uma boa descrição dá a base que o Departamento Pessoal e o RH precisam para delimitar
claramente a atuação do profissional ocupando esse cargo, assim, formalizando suas
responsabilidades.

Isso oferece uma base legal para a empresa e também para o colaborador.

Treinamento e desenvolvimento
Dentro de uma empresa, o treinamento e o estímulo à educação continuada são fatores que
dividem as empresas que vingarão no século XXI, especialmente quando levantamos o ponto
da humanização dos colaboradores.

Assim, é possível compreender quais as habilidades que precisam ser desenvolvidas dentro da
empresa a fim de ter uma posição verdadeiramente competitiva no mercado de trabalho.

Não somente, é possível detectar facilmente todos os treinamentos obrigatórios presentes em

diversos setores da economia.

Por exemplo, empresas que apresentam grande risco ao trabalhador tem uma série de
capacitações obrigatórias para oferecer aos mesmos.

Quais as vantagens de uma boa descrição de cargos?

Quais as vantagens de uma boa descrição de cargos
Agora, trataremos exclusivamente das três principais vantagens da descrição de cargos para a
sua empresa.

1. Melhora os processos de atração e seleção

A atração de talentos é um assunto comum no departamento de RH, afinal de contas, ele é
responsável por realizar as contratações da empresa. Logo, a responsabilidade de trazer bons
candidatos cai sobre ele.
Uma boa descrição não só chama a atenção do candidato ideal para a vaga disponibilizada
como também serve como um primeiro filtro para aqueles que não têm as habilidades e outros
pré-requisitos necessários.

2. Ajuda no gerenciamento interno

Olhe para a sua empresa e se pergunte: quantos colaboradores já assumiram funções que não
estavam em seu escopo?

Algumas vezes isso tem o potencial de criar um verdadeiro transtorno na empresa, afetando
até mesmo o clima organizacional já que pode gerar cobranças indevidas e um volume de
trabalho exaustivo.

Assim, descrições claras sobre as funções de cada cargo deixa também a cobrança muito mais
objetiva e ajuda os gestores a melhor estruturarem o seu time.

3. Facilita a integração de novos colaboradores

Tem um benefício exclusivo para o RH: a facilidade de introduzir novos colaboradores às
suas funções.

Com tarefas rotineiras definidas, é muito mais simples criar e aplicar treinamentos
estratégicos, ajudando o time de RH a ser muito mais eficaz nessas funções.

Não somente, os próprios colaboradores terão uma objetividade muito maior para
compreender seu lugar no time, evitando aquelas primeiras semanas na qual o profissional
fica um pouco perdido na empresa.

Passo a passo de como fazer descrição de cargos

Existem algumas etapas para realizar uma boa descrição de cargos. Uma sequência lógica que
você pode utilizar para organizar essa atividade é a seguinte:

identificar a vaga que precisa de descrição;

determinar a melhor abordagem para levantamento de dados;
coletar os dados de forma categórica e organizada;
resumir e documentar tudo utilizando os tópicos básicos que levantamos anteriormente;
ajustar o texto de acordo com a identidade da empresa. Aqui é interessante contar com o
suporte da equipe de marketing, se disponível.
Existem alguns tópicos que precisam estar presentes na mente do responsável pela elaboração
das descrições de cargos.

Muitas vezes, é interessante realizar um processo de mapeamento de processos a fim de

identificar a fundo as funções de cada colaborador.

Isso serve como base para a inserção de uma cultura voltada a processos e responsabilidades
individuais.

Outra questão importante é que nem todos os dados coletados são verdadeiramente úteis para
o documento que se deseja criar.

É importante saber filtrar e empregar sempre uma linguagem direta e precisa para descrever
os campos relevantes.

Descrição de cargos
Exemplo do que não fazer
Função: atualizar regularmente o sistema de gestão financeiro utilizando as planilhas.

Exemplo de como fazer

Função: atualizar sistema financeiro.

É bem simples notar como o segundo exemplo é muito mais direto na entrega da mensagem.

Isso porque não é parte da função da descrição de cargos explicar como as tarefas devem ser
realizadas, somente apontá-las.

As metodologias de pesquisa
O setor de RH tem diversas metodologias para realizar o mapeamento de processos à sua
disposição, três delas são as mais utilizadas — observação, formulário e entrevista.
Discutiremos cada uma delas abaixo.
Contudo, vale salientar que é bastante usual realizar uma combinação dessas metodologias a
fim de atingir um resultado mais robusto com a coleta de dados.

Observação in loco
Aqui o responsável por desenvolver a descrição do cargo observa a atuação do colaborador
para identificar suas funções.

Esse método é comumente aplicado a atividades mais simples e manuais, contudo, ele exige
muito tempo do profissional do RH e ainda pode causar desconforto ao colaborador
observado.

Questionários
Os questionários são de longe uma das ferramentas de pesquisa mais práticas que o RH pode
implementar, especialmente se existem diversos colaboradores no mesmo cargo,
desempenhando as mesmas funções.

Não somente, a versatilidade dessa ferramenta permite que os formulários sejam feitos online,
por exemplo, utilizando o Google Forms.

Assim, é possível utilizar um meio de comunicação digital como os e-mails corporativos e

divulgar os questionários que precisam ser preenchidos.

Contudo, essa não deve ser a única técnica empregada já que pode apresentar falhas e
depende das respostas de profissionais que não foram preparados para fazer esse tipo de
análise.

Entrevista
A entrevista é um dos métodos mais confiáveis para realizar a pesquisa, já que a reunião é
guiada por um profissional de RH.

Dessa forma, o colaborador entrevistado compreende exatamente as informações que ele

precisa oferecer.

Uma dica muito interessante aqui é realizar a entrevista com o colaborador e também o seu
superior.
Assim, é possível ter dois pontos de vista a respeito das atividades esperadas assim como de
seus resultados.

Que tal complementar a leitura com algum de nossos materiais?

? Kit completo de Gestão de Pessoas para a sua empresa
? Aprenda a vencer os desafios de gestão com tecnologia
? Recrutamento inteligente: como os algoritmos ajudam no processo seletivo?
? Bem-estar no trabalho: como garantir um ambiente saudável e aumentar o lucro da empresa

Checklist para garantir boas descrições

Está pronto para começar o trabalho de descrição de cargos, mas ainda está um pouco
inseguro a respeito do passo a passo do processo?

Preparamos um checklist para que você fique mais tranquilo enquanto desenvolve a descrição
de cargos:

identifiquei o cargo que precisa ser descrito?

Os colaboradores ofereceram informações relevantes através das metodologias aplicadas?
Todos os tópicos básicos de uma descrição de cargo estão presentes?
Todas as competências e treinamentos estão descritos?
A linguagem é direta e clara?
O horário de trabalho, o local e a hierarquia estão descritos corretamente?
A linguagem foi revisada para refletir a personalidade da empresa?
O texto foi revisado por outros profissionais e aprovado por gestores e diretores?
Se você responder sim para todas essas perguntas, o seu trabalho terminou!

Quais os principais erros na descrição de cargos?

Quais os principais erros na descrição de cargos
Existem alguns erros que farão com que o processo de descrição dos cargos possa ser
completamente em vão. Confira:
não envolver os líderes imediatos no processo, eles são aqueles que melhor compreendem
como deve ser a rotina do colaborador;
não utilizar linguagem clara e objetiva, fazendo com que a descrição seja vaga e perca sua
funcionalidade;
não comparar a descrição com a feita por outras empresas, isso é importante para evidenciar
possíveis lacunas.
Agora você já tem o conhecimento que precisa para criar a descrição de cargos na sua
empresa sem problemas!

Não pare os seus estudos por aqui, entenda mais sobre como funciona o processo de seleção e
como transformá-lo em algo estratégico para sua empresa.

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Foto de Isabella Furbino

Isabella Furbino
Graduada em Psicologia (UFMG) e Especialista em Gestão de Negócios (IBMEC). Possui 7
anos de experiência na área de Recursos Humanos. Hoje é responsável pela área de Gente e
Gestão no Tangerino, e nos últimos 5 anos tem atuado ativamente na estruturação de
operações de RH no mercado de Tecnologia. Começou sua carreira atendendo profissionais
de RH e DP, como CS, na Sólides e pouco tempo depois fez a migração para a área de Gente,
passando por importantes subsistemas como T&D, People Analytics e Business Partner. Atua
dando mentorias para profissionais de RH e também para empresas do terceiro setor.

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https://tangerino.com.br/blog/descricao-de-cargos/ acesso em 22 de Maio de 23