Índice

1. Introdução............................................................................................................................2
1. Objectivos............................................................................................................................3
2.1. Gerais...............................................................................................................................3
2.2. Específicos...................................................................................................................3
2.3. Metodologia.....................................................................................................................4
3. Critérios Para Construção de um Plano de Remuneração...................................................5
3.1. Administração de Salários............................................................................................5
3.2. Composto Salarial (Wage mix)....................................................................................6
3.3. Impacto do Salário: Individuo, Empresa e Sociedade.....................................................6
3.6. Desvantagens da Administração......................................................................................7
3.7. Objetivos da Administração de Salários..........................................................................8
4. Conclusão..........................................................................................................................10
5. Referências........................................................................................................................11
 UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONÓMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANTÓNIO BISUEQUE MARÇO

EDUARDO ANTÓNIO CARAVELA
JORGE DINO ANSELMO
MÉRCIA MARCELINO COUTINHO
TATIANA AMARAL RAÚL

POLITÍCAS DE REMUNERAÇÃO E ESTRATÉGIAS DE RH

QUELIMANE
2023
 2º GRUPO
ANTÓNIO BISUEQUE MARÇO
EDUARDO ANTÓNIO CARAVELA
JORGE DINO ANSELMO
MÉRCIA MARCELINO COUTINHO
TATIANA AMARAL RAÚL

POLITÍCAS DE REMUNERAÇÃO E ESTRATÉGIAS DE RH

Trabalho de carácter avaliativo a ser submetido

na Universidade Licungo, Curso de Gestão de
Recursos Humanos na Cadeira de Práticas
Técnico Profissional II sub-orientação do Dr.

Jacinto de Brito Calisto Pinto.

QUELIMANE
2023
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1. Introdução

A remuneração é um dos principais factores que influenciam a motivação e a satisfação dos

funcionários em uma empresa. Por isso, é fundamental que as políticas de remuneração
estejam alinhadas com as estratégias de Recursos Humanos (RH) e com os objetivos da
organização.

Neste trabalho, serão abordados os critérios para construção de um plano de remuneração, a

administração de salários e os objetivos da administração de salários, com base em autores
renomados na área de gestão de pessoas.
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1. Objectivos
2.1. Gerais

Conhecer as políticas de remuneração e estratégias de Rh.

2.2. Específicos

Descrever as políticas de renumeração e estratégias de Rh;

Mostrar todas as estratégias do Rh de forma coordenada, tendo em conta os objectivos

organizacionais;

Explicar a importância de cada política de remuneração dentro da organização.

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2.3. Metodologia

Metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos na busca do

conhecimento (Andrade, 2006). Método em seu sentido geral, é a ordem que se deve impor
aos diferentes processos necessários para atingir um fim dado ou resultado desejado.

No entanto para a elaboração do trabalho, o autor baseou-se nas auscultações na sociedade

civil, onde também recorreu-se a consulta de algumas obras e recursos a fonte eletrónicas que
consistiu na leitura, analise e finalmente a compilação das informações cujos autores estão
devidamente citados na referência bibliográfica como maneira de permitir uma consistência
do mesmo.

Assim sendo, por meio de pesquisa bibliográfica esse tema foram abordados com objectivo de
definir cada um, buscando pontuar as principais formas de conhecimentos, bem como abordar
qual a importância deste assunto para o conhecimento íntegro.

Quanto as técnicas de elaboração, importa salientar também que quanta a forma de citação,
foi aplicada as normas APAS 6ᵃ edição utilizada na Unilicungo para os efeitos de elaboração
do trabalho científicos
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3. Critérios Para Construção de um Plano de Remuneração

Remuneração é o pagamento de um salário em troca de um trabalho prestado, que serve para

encorajar e reforçar empenhos.

Onde seu objetivo prioritário è de gerar um padrão de consequências positivas para o esforço
de trabalho.

Segundo Chiavenato (2014), a construção de um plano de remuneração deve levar em

consideração alguns critérios, como a análise do mercado, a estrutura organizacional, a
política salarial da empresa, a avaliação de desempenho dos funcionários, a equidade interna e
externa, entre outros. É importante que o plano de remuneração seja justo e transparente,
levando em conta as necessidades e expectativas dos funcionários e da empresa.

Bohlander e Snell (2014) destacam que a análise do mercado é fundamental para definir os
salários oferecidos pela empresa. É preciso conhecer a média salarial do mercado para cargos
similares e oferecer uma remuneração competitiva para atrair e reter talentos.

Além disso, a estrutura organizacional deve ser levada em consideração, definindo as faixas
salariais para cada cargo e nível hierárquico.

Para Alves de Sá (1982) a empresa deve manter uma remuneração adequada para o alcance de
alguns objectivos tais como:

 Pagar cada empregado de acordo com a importância e dificuldade oferecida pelo

cargo;
 Atrair e reter candidatos que atendam os requisitos do cargo;
 Manter equilíbrio entre interesses financeiros do empregado e a política de salário;
 Evitar a rotatividade;

No geral os critérios da administração de salário são:

 Normas definidas e adequadas para análise, avaliação e classificação;

 Levantamento e análise da estrutura de cargos;
 Definição e aplicação dos factores de avaliação aos cargos analisados;
 Classificação dos cargos em classes de cargos e faixas salariais;
 Planeamento e realização de pesquisas salariais;
 Avaliação dos dados internos e dados externos.
3.1. Administração de Salários
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Chiavenato 2002 afirma que Salário é um processo de conversão de três factores nomeada:

 Produção, dinheiro e trabalho: são reunidos e combinados adequadamente com o fim

de criar riqueza ou mais capital.
 A riqueza criada é repartida entre as partes interessadas:
 Em forma de custo (Fornecedores, matéria-prima e equipamento); em forma de Juros
(aqueles que emprestaram dinheiro de alguma forma á organização); os dividendos
(composto por aqueles todos que fornecem o capital de participação ou de risco para
negócio); e por fim em forma de salário ao pessoal.

Salientar que Cada recurso produtivo tem seu custo e benéfico, seu investimento e retorno.

A administração de salários é o processo de gerenciamento da remuneração dos funcionários

de uma empresa. Isso inclui a definição de políticas salariais, a avaliação de cargos, a
definição de faixas salariais, a elaboração de planos de carreira, entre outros.

Segundo Dessler (2017), a administração de salários é fundamental para garantir a equidade

interna e externa, bem como para atrair e reter talentos.

Mathis e Jackson (2014) destacam que a avaliação de cargos é um dos principais processos da
administração de salários. É preciso definir as responsabilidades e requisitos de cada cargo
para estabelecer uma hierarquia salarial justa e transparente. Além disso, a elaboração de
planos de carreira é importante para incentivar o desenvolvimento dos funcionários e garantir
a retenção de talentos

3.2. Composto Salarial (Wage mix)

No composto salarial mix encontramos vários aspectos relacionados com a administração de

salários, segundo Chiavenato 2014 esses aspectos são:

Tipologia de cargos, política salarial, finanças e desempenho da empresa, situação do

mercado de trabalho, conjuntura económica, aspectos sindicais e legislação trabalhista.

3.3. Impacto do Salário: Individuo, Empresa e Sociedade

 Individuo: padrão de vida, poder aquisitivo, status social e valor individua;
 Empresa: custo e investimento;
 Sociedade: aumento de consumo, aumento da inflação, oferta e demanda;
 Áreas envolvidas na Administração de Salário.
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Para uma boa administração de salário é preciso o envolvimento de algumas áreas de saber,
segundo Alves de Sá 1982, tais como:

 Remuneração e benefícios;
 Relações trabalhistas e sindicais;
 Desenvolvimento organizacional;
 Departamento do pessoal.
3.4. Sistema de Administração de Salários

No que tange ao sistema de administração de salários de forma mais simplificada

encontramos a estruturada da seguinte forma, segundo Chiavenato, (2009 p.39 )
Administração de salários-Implementação-Classificação de cargo-Politicas da organização-
Politica salarial-Avaliação de cargo-Pesquisa Salarial.

3.5. Vantagens da Administração de Salário

As vantagens da administração de salários são (Newman 2017):

 Uma estrutura de cargos Enxuta: capacidade do gestor de rh fazer mais com menos;
 Redução nos custos de pessoal: consiste em diminuir a mão-de-obra desnecessária
para diminuir a falha salarial;
 Melhor retorno dos valores: fazer com a empresa tenha maior fluxo de caixa, ou seja
houver mais entrada de bens ou valores que saída;
 Equilíbrio Interno e Externo da organização: estabilidade e competividade no
ambiente externo e interno da organização.
3.6. Desvantagens da Administração

 Criar cargos sem considerar as demandas: o objectivo funcional é justamente dispor de

uma hierarquia bem definida na empresa, por isso é fundamenta as demandas de cada
cargo;
 Definir salário incompatível com a exigência: com os planos de salario, um dos
objectivos é atrair os melhores talentos para empresa. Então a empresa precisa
oferecer uma remuneração justa, em conformidade com o cargo e responsabilidade
atribuídas a cada profissional;
 Deixar de criar planos de carreiras: Ignorar o facto de que os colaboradores podem
estar esperando por uma promoção é uma atitude que desmotiva a equipe. É
necessário então oferecer possibilidade de crescimento para os funcionários;
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 Ignorar custo das contratações: outra desvantagem comum dos gestores é

desconsiderar o custo das contratações e o quanto será gasto com cada funcionário
mensalmente, Sem esse mapeamento dos gastos o fluxo de caixa da sua empresa não
será positivo;
 Pensar apenas no curto prazo: os planos de salários são instrumentos que geram
resultados com o tempo, nem sempre esse planeamento trará resultados imediatos.
Acreditar nisso é um engano que pode fazer com que o gestor desconsidere a
importância dos planos da organização.

3.7. Objetivos da Administração de Salários

Os principais objetivos da administração de salários são garantir a equidade interna e externa,

atrair e reter talentos, motivar os funcionários, incentivar o desempenho e a produtividade,
além de garantir a sustentabilidade financeira da empresa.

 Atrair e reter talentos consiste em recrutamento do novo pessoal qualificado para a

execução das actividades, e reter o pessoal produtivo dentro da organização para o
alcance dos objectivos organizacionais;

Para Alves de Sá (1982) o Objectivo Geral da administração de salário è estabelecer e

conversar estruturas Salarias equitativas e Justas, satisfazendo o objectivo de Rh na
organização, que è atrair e reter melhor recursos humanos possível;

Para Chiavenato 2009, motivar os funcionários refere se a táctica de fazer com que o
funcionário se sinta valorizado dentro da organizado, assim desta forma ele ira se sentir
motivado porque ira saber que o seu parecer contribui para o desenvolvimento da
organização.

Segundo Milkovich e Newman (2017), a equidade interna é fundamental para garantir a

justiça salarial dentro da empresa, enquanto a equidade externa é importante para garantir a
competitividade da remuneração em relação ao mercado.

Os objectivos da Administração de Salário, Segundo Zimpek (1990), os objectivos da

administração de salário são:

 Estruturas Salarias capaz de atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita;

 Resolução de problemas e conflitos interno na organização;
 Meios para assegurar compensações Salarias por mérito;
 Estabelecimento de uma política Salarial com base nos níveis da comunidade;
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 Obtenção da maior produtividade;

A remuneração é um dos principais fatores motivacionais para os funcionários. Por isso, é

importante que a administração de salários esteja alinhada com as estratégias de RH para
incentivar o desempenho e a produtividade dos funcionários.

Além disso, a administração de salários é importante para garantir a sustentabilidade

financeira da empresa, evitando gastos excessivos com remuneração.
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4. Conclusão

A remuneração é um dos principais fatores que influenciam a motivação e a satisfação dos

funcionários em uma empresa. Por isso, é fundamental que as políticas de remuneração
estejam alinhadas com as estratégias de RH e com os objetivos da organização.

A construção de um plano de remuneração deve levar em consideração critérios como a

análise do mercado, a estrutura organizacional, a política salarial da empresa, a avaliação de
desempenho dos funcionários, a equidade interna e externa, entre outros. A administração de
salários é fundamental para garantir a equidade interna e externa, atrair e reter talentos,
motivar os funcionários, incentivar o desempenho e a produtividade, além de garantir a
sustentabilidade financeira da empresa.
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5. Referências

ALVES DE SÀ, Júlio. Manual de cargos e salários, Rio de Janeiro: CNI, 1982.

BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage

Learning, 2014.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2017.

MATHIS, R.; JACKSON, J. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage

Learning, 2014.

MILKOVICH, G.; NEWMAN, J. Administração de remuneração. São Paulo: Atlas, 2017.

ROBBINS, S.; COULTER, M. Administração. São Paulo: Pearson, 2012.

ZIMPEK, Beverly Glen. Administração de salários: Sistemas e métodos de: Análise e

descrição de cargos, pesquisa e escalas salarias, avaliação de desempenho, avaliação de
cargos 7.ed. São Paulo: Atlas, 1990.