UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Introdução a Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade

Edson Liberato João Cipriano Mariano

Código: 71230153

Quelimane, Setembro de 2023

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Introdução a Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade

Trabalho de Campo a ser submetido

na Coordenação do Curso de
Licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos da UnISCED.

Tutor: Betinha Vidgal

Edson Liberato João Cipriano Mariano

Código: 71230153

Quelimane, Setembro de 2023

Índice
Introdução.........................................................................................................................................2

Objectivos.........................................................................................................................................3

Metodologia......................................................................................................................................3

Introdução a Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade..................4

Função da gestão estratégica....................................................................................................5

Descrição de cargo.......................................................................................................................5

Política salarial.............................................................................................................................5

Estratégias básicas ligadas a área de Recursos Humanos com vista a manter e reter pessoal
qualificado dentro da organização................................................................................................6

O treinamento como forte factor de desenvolvimento organizacional.........................................7

Qualidade de vida no sector de actuação de cada colaborador....................................................8

Conclusão.........................................................................................................................................9

Referências bibliográficas..............................................................................................................10
 2

Introdução
Neste presente trabalho com o tema “ introdução a gestão estratégia”, pretende-se fazer um breve
estudo em torno da questão abordando aqueles que são alguns dos principais temas relacionados
com o tema do presente trabalho, onde começaremos por conceituar a gestão estratégica,
descrever as formas de retenção de pessoal na organização, de seguida abordaremos a questão da
descrição de cargo e política salarial, e terminarei falando do treinamento como factor de
desenvolvimento organizacional e da qualidade de vida no trabalho.
 3

Objectivos

Objectivo geral

 Estudar gestão estratégica desde o seu conceito até o seu posicionamento na actualidade.

Objectivos específicos

 Descrever as estratégias básicas ligadas a área de Recursos Humanos com vista a manter
e reter pessoal qualificado dentro da organização;
 Caracterizar a descrição de cargo e criação de política salarial adequada com vista na
satisfação de objectivos individuais;
 Descrever o treinamento como forte factor de desenvolvimento organizacional e a
qualidade de vida no sector de actuação dos colaboradores.

Metodologia

Para a elaboração do presente trabalho, recorreu-se ao uso das metodologias de pesquisa

bibliográfica, onde foram consultados livros e artigos científicos, disponíveis na intermete,
incluído o modulo da cadeira.
 4

Introdução a Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade

Segundo Almeida (2007), “gestão Estratégica é o gerenciamento de todos os recursos de uma

organização para alcançar objectivos e metas. Como o nome sugere, representa uma maneira de
gerir toda uma empresa com foco em planos estratégicos que passam por toda a estrutura
organizacional.”

Portanto, a Gestão Estratégica empresarial envolve definição de objectivos, análise do ambiente

competitivo e da organização, avaliação de estratégias, implantação e acompanhamento. Em um
processo de Gestão Estratégica é identificada como a organização se posiciona em comparação
com os seus concorrentes, reconhecendo oportunidades e ameaças, sejam internas e externas.
(Almeida, 2007).

A gestão estratégica na actualidade é uma abordagem essencial para as organizações, pois

envolve a formulação, implementação e controle de estratégias para alcançar os objectivos e
metas estabelecidos. Ela se concentra em identificar a direcção estratégica da empresa, definir os
recursos necessários e tomar decisões para maximizar o desempenho e a competitividade.

A gestão estratégica é o uso eficiente dos recursos disponíveis na organização para gerenciar
cenários possíveis e alcançar as metas e objectivos do negócio no curto, médio e longo prazo.
Para isso, considera os indicadores e resultados da empresa, utiliza metodologias ágeis e
ferramentas que apoiam o processo de tomada de decisões estratégicas. (Almeida, 2007).

A gestão estratégica considera o cenário actual do negócio e do mercado. Ela é uma ferramenta
que aumenta as chances de que a empresa resista às transformações e cresça de modo
sustentável.

Em resumo, sua utilização é baseada em quatro etapas:

 Análise: para compreender a relação de influência entre os elementos internos e

externos, identificando os pontos fortes e fracos da empresa e apontando possíveis
caminhos;
 Formulação: onde preparamos uma resposta adequada à situação que a análise nos
mostra. Essas fases correspondem ao planejamento estratégico;
 5

 Implementação: levando as propostas para o mundo real e testando seu impacto;

 Acompanhamento (ou mensuração): utilizando os dados resultantes da
implementação para fazer uma nova análise e recomeçar o processo, num sistema
de melhoria constante. (Sordi, 2012)

Função da gestão estratégica

A função da gestão estratégica é gerenciar diante de uma série de cenários e metas futuras, tudo a
partir de indicativos da própria empresa. Em muitos casos, é a partir dela que são feitas
mudanças e tomadas decisões que podem alterar o posicionamento de uma empresa no mercado.

Descrição de cargo

De acordo com Chiavenato (2006) a descrição de cargo é o processo que consiste em enumerar
as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos
existentes na organização. Vai mas alem frisando que é na descrição de cargo que detalha as
atribuições ou tarefas do cargo (o que faz), a periodicidade da execução (quando faz) e os
objectivos do cargo (por que faz).

Trata-se do documento que contém todas as informações e tarefas a serem desempenhadas em

uma função ou posto de trabalho. Para isso, ele deve detalhar as principais responsabilidades e
pré-requisitos do cargo. Ainda, a descrição de cargo formaliza, por escrito, as atribuições e pode
variar conforme as necessidades da organização. Seu objetivo é transmitir ao colaborador, de
forma clara e objetiva, quais atividades ele deverá realizar e quais são seus deveres.

Política salarial
É o conjunto dos princípios e directrizes que reflectem a orientação e a filosofia da organização
no que tange aos assuntos de remuneração e dos sues funcionários. Assim todos os critérios
actuais e futuros bem como as decisões sobre cada caso são orientadas por esses princípios e
directrizes. A política salarial não é estática, pelo contrário é dinâmica e evolui aperfeiçoando-se
com sua aplicação antes situações que se modificam com rapidez.

Uma política deve apresentar os seguintes conteúdos:

 Estrutura de cargo e salário, isto é, classificação dos cargos e a respectivas faixas

salariais para cada classe de cargos.
 6

 Salário de admissão para as diversas classes salariais. O salário de admissão para

empregados coincide com o limite inferior da classe salarial.
 Previsão de reajustes salarial, seja por determinação legal ou espontaneamente a critérios
da organização.
 Reajuste colectivo: visam restabelecer o valor real dos salários, em face das alterações na
conjuntura económica do pais.
 Reajustes individuais: suplementam os ajustes colectivos.

A política salarial deve levar em conta todos os aspectos importantes do sistema de recompensa
de pessoal, onde o objectivo da compensação é criar um sistema de recompensas que seja
equitativo tanto para organização como para os trabalhadores.

Estratégias básicas ligadas a área de Recursos Humanos com vista a manter e reter pessoal
qualificado dentro da organização
A Gestão do Capital Humano (GCH) é parte integrante do processo de Gestão de Pessoas e serve
de base à Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Esta baseia-se no princípio de que as
pessoas são um activo e que investir nelas gera valor acrescentado (Baron & Armstrong, 2007).

Existem várias vertentes que devem ser transversais a todos os gestores, tais como, (1) práticas
de recursos humanos: recrutamento e selecção, análise e descrição de funções, acolhimento,
formação e desenvolvimento; (2) conhecimentos de legislação laboral a nível de férias, horas
extraordinárias, trabalho por turnos, negociação colectiva, etc.; (3) conhecimentos psicossociais,
relativamente a motivação, liderança, comunicação, cultura, mudança, gestão de conflitos; (4)
organização e métodos de trabalho, etc.. Contudo, seria irrealista exigir que cada gestor funcional
domine cada uma destas vertentes (Silva & Reis, 2018).

Uma vez “atraídos” os colaboradores adequados o desafio passa a ser retê-los. Ora a retenção ou
turnover é actualmente uma das questões mais críticas nas organizações pois o seu sucesso
dependerá da sua capacidade de atrair e reter forças de trabalho inovadoras, criativas e flexíveis
(Schönebeck & Schönebeck, 2016)

Silva (2018) realça a importância da remuneração na retenção de talentos, pois esta é vista como
uma peça chave para conquistar vantagem competitiva no mercado. Neste sentido, o pacote
salarial torna-se cada vez mais um factor motivacional importante. No entanto, ser recompensado
 7

com um salário digno e ajustado às funções, possuir um plano de incentivo a longo prazo ou um
bónus anual deixou de ser suficiente. É actualmente visto como um dado adquirido e facilmente
copiado pela concorrência.

Desta maneira, o “salário emocional” passa a estar na base da motivação dos colaboradores, isto
é, os benefícios e incentivos não monetários, tais como o trabalho remoto, o desenvolvimento
pessoal, o horário flexível, o bom ambiente de trabalho, progressão na carreira, partilha de
valores, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e ter um papel activo nas decisões da
empresa. Tal remete-nos para o conceito de recompensa total que corresponde a todas as
ferramentas ao alcance da organização para conseguir atrair, reter, motivar e satisfazer os seus
colaboradores e vai muito além do dinheiro (Silva & Reis, 2018).

O treinamento como forte factor de desenvolvimento organizacional

Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento
organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista, o ser
humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas
inovações (Chiavenato, 2008).

Segundo a Equepe de Redação Selpe, (2023), “as empresas são aquilo que, verdadeiramente,
suas equipes acreditam e entregam. Por esse motivo, quanto mais qualificados, satisfeitos e
engajados estiverem os colaboradores, melhores serão os resultados do negócio”.

Então, investir no treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas é fundamental para o

crescimento de uma organização, sendo aspectos complementares para o sucesso individual e
coletivo. (Equepe de Redação Selpe, 2023).

As estratégias de treinamento e desenvolvimento organizacional têm como foco o

aprimoramento das habilidades e competências das equipes. Dessa forma, ao investir em T&D as
empresas observam diversos benefícios em performance, produtividade no trabalho e
resultados. . (Equepe de Redação Selpe, 2023).

Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas

organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas
actividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e
 8

no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a

produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no actual mercado

Qualidade de vida no sector de actuação de cada colaborador

Segundo Pereira & Trevelin (2020), a qualidade de vida no trabalho está relacionada às acções
que uma empresa adopta para melhorar o grau de satisfação de um colaborador com sua função e
com o ambiente de trabalho, visando aos impactos que esse bem-estar pode trazer aos resultados
da organização.

Conhecer os factores que influenciam a qualidade de vida no trabalho é essencial para garantir
funcionários mais satisfeitos e, consequentemente, com mais saúde e produtividade nas
actividades. Para que um colaborador melhore continuamente o seu desempenho, ele precisa
gostar da função que está executando ou se manter motivado naquela para a qual foi designado.
(Pereira & Trevelin, 2020)
 9

Conclusão
As estratégias ligadas à área de Recursos Humanos são essenciais para a gestão estratégica das
organizações na actualidade. Através da descrição de cargos, criação de política salarial
adequada, investimento em treinamento e garantia da qualidade de vida dos colaboradores, é
possível manter e reter pessoal qualificado, promover o desenvolvimento organizacional e
alcançar os objectivos da organização.

O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da

empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos.
Os programas de capacitação realizados de maneira esporádica não mostram bons resultados
quanto ao desenvolvimento do ser humano e consequentemente da organização.
 10

Referências bibliográficas
Almeida, M. A. (2007). Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de Gestão por
Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em Administração.
Universidade de Brasília. Brasília.

Baron, A., & Armstrong, M. (2007). Gestão do Capital Humano: Gerar Valor Acrescentado
Através das Pessoas. Lisboa: Instituto Piaget

Barreto, E. F. (2003). Estilos gerenciais e o impacto das organizações. Tese (Doutorado em

Administração) – Universidade Federal da Bahia. Salvador, BA.

Chiavenato I. (2002). Recursos Humanos. 7. Ed. compacta São Paulo: Atlas.

Chiavenato, I. (2008). Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar

talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas.

Sordi, J. O. (2012). Gestão por processos: uma abordagem da moderna administração.3.ed,São

Paulo: Saraiva.

Equipe de Redação Selpe. (2023, 14 de julho). Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:

Como dominar essa estratégia? Recuperado
de https://www.gruposelpe.com.br/blog/treinamento-desenvolvimento-organizacional/.
Consultado aos 15 de Agosto de 2023

Pereira, M. N., & Trevelin, A. T. C. (2020). Qualidade de vida no trabalho. Revista Interface
Tecnológica, 17(1), 219–231. doi:10.31510/infa.v17i1.716. Consultado aos15 de Agosto
de 2023

Rego, A., Cunha, M. P. e;, Gomes, J., Cunha, R. C. e;, Cabral-Cardoso, C., & Marques, C. A.
(2018). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Lisboa: Edições Sílabo.

Silva, A. (2018). A importância da remuneração na retenção de talento. IIRH. Retrieved from

https://rhmagazine.pt/a-importancia-da-remuneracao-na-retencao-de-talento/. Consultado
aos15 de Agosto de 2023
 11

Silva, V., & Reis, F. (2018). Capital Humano - Temas para uma boa gestão das organizações.
Lisboa: Edições Sílabo.

Schönebeck, J., & Schönebeck, M. (2016). Engagement and Retention: Introduction and
Overview. In Handbook of Human Resources Management. Berlin: Springer Reference