Work Final Done

Índice
1. Introdução .............................................................................................................................. 1
1.1. Objectivos ........................................................................................................................... 1
1.1.1. Objectivo geral ................................................................................................................. 1
1.1.2. Objectivos específicos ..................................................................................................... 1
2. Metodologia ........................................................................................................................... 2
3. Revisão bibliográfica ............................................................................................................. 3
3.1. Conceito de gestão de pessoas ............................................................................................ 3
3.1.1. Contexto da gestão de pessoas ......................................................................................... 3
3.2. Programas de Incentivos ..................................................................................................... 4
3.2.1. Remuneração e punições.................................................................................................. 4
3.2.1.1. As relações de intercâmbio ........................................................................................... 6
3.2.1.2. Novos métodos de remuneração ................................................................................... 6
3.2.1.3. Remuneração Fixa ........................................................................................................ 6
3.2.1.4. Remuneração Variável .................................................................................................. 7
3.2.2. Principais programas de incentivos ................................................................................. 8
3.2.2.1. Plano de bonificação anual ........................................................................................... 8
3.2.2.2. Distribuição de acções da empresa aos colaboradores ................................................. 8
3.2.2.3. Opções de compra das acções da empresa .................................................................... 8
3.2.2.4. Participação nos resultados alcançados ........................................................................ 8
3.2.2.5. Remuneração por competências ................................................................................... 9
3.2.2.5. Distribuição do lucro aos colaboradores ....................................................................... 9
4. Conclusão............................................................................................................................. 10
5. Referências bibliográficas .................................................................................................... 11

[Gestão de Pessoas - Programas de Incentivos] 3 de Abril de 2017
1. Introdução
No mundo dos negócios as organizações bem-sucedidas, tendem a crescer, o que acarreta
maior complexidade na aquisição dos recursos necessários às suas operações, tais como
capital, tecnologia, actividades de apoio, entre outros. E consequentemente, isto provoca
também o aumento de pessoas com mais conhecimentos, mais destrezas e maiores
habilidades necessárias à manutenção desses recursos e como consequência proporcionar
uma posição competitiva favorável do negócio no mercado. Portanto, se são as pessoas que
devem operar essa tecnologia ou recursos, então elas tornar-se-ão o diferencial competitivo
que mantém e promove o sucesso competitivo da organização.
Contudo, como forma de utilizar plenamente as pessoas, as organizações estão a mudar os

seus conceitos e alterando as suas práticas gerências no que concerne as suas estratégias de
actuação no mercado. Ao invés de investirem directamente nos produtos ou serviços, as
empresas estão a investir nas pessoas que entendem desses produtos e que sabem como criá-
los, desenvolvê-los, produzi-los e melhora-los. Ao invés de investirem nos clientes, as
organizações estão investindo nas pessoas que os servem, e que sabem como satisfazê-los e
cativa-los.
1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral

 Estudar o impacto dos planos de incentivo na motivação de recursos humanos e da
produtividade.
1.1.2. Objectivos específicos

 Apresentar os conceitos chaves do processo de gestão de pessoas, tipos de
remuneração;
 Descrever os principais programas de incentivo;
UEM - ESNEC Página 1

2. Metodologia
Metodologia – é o caminho a seguir para se chegar a um determinado fim. É um método
científico com o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicas adoptadas para se atingir o
conhecimento (Gil, 2006).
De acordo com Silva e Menezes (2000) a pesquisa do ponto de vista qualitativo, considera
uma relação entre o mundo real e o sujeito da pesquisa, não respondendo às questões em
números, mas sim a partir de uma análise indutiva.
Para realização do trabalho o grupo teve-se como alicerce a pesquisa bibliográfica que
cingiu-se na consulta de obras bibliográficas que debruçam em torno do assunto. Contudo,
esta pesquisa é de carácter descritivo quanto aos seus objectivos, isto porque, sobre tudo neste
estudo, faz-se menção há alguns conceitos de gestão de pessoas, seus pilares, papel das
remunerações na empresa. O grupo apresenta o seu estudo em volta dos planos de incentivo
com um ferramenta utilizada pelas empresas para aumentar a motivação de seus recursos
humanos e consequentemente o seu impacto na melhoria da produtividade e competitividade
da empresa, confrontando a visão teórica com os fatos da realidade.

3. Revisão bibliográfica
3.1. Conceito de gestão de pessoas

Chiavienato (2010, p. 9) apresenta que gestão de pessoas:
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição de

gestão relacionadas com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, selecção.
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego, que influenciam a eficácia

dos funcionários e das organizações.
É a função nas organizações que está relacionada com a provisão, trinamento,

desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
3.1.1. Contexto da gestão de pessoas

Com a evolução dos mercados, das indústrias e aumento da competitividade entre as
empresas, foi-se o tempo em que as pessoas eram vistas como simples “peças” que poderiam
ser facilmente substituídas dentro de uma organização. Cada vez mais as empresas encaram
seus colaboradores como “peças” essências para o sucesso das mesmas. Nessa ordem de
ideia, a gestão de pessoas e dos recursos humanos vem ganhando muita atenção nos últimos
tempos e hoje em dia administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de
quem faz parte da empresa tornou-se um grande diferencial competitivo.
Deste modo, fazer a gestão de pessoas não se trata apenas de procurar deixar seus
colaboradores satisfeitos e motivados, mas de criar uma estratégia completa que envolve toda
a organização em busca do desenvolvimento, capacidade e humanização de quem faz parte
dela, apoiando-se em cinco (5) pilares essenciais, nomeadamente: (1) motivação, (2)
processo de comunicação, (3) trabalho em equipa, (4) conhecimento e competência, (5)
treinamento e desenvolvimento.
Entretanto, cada organização denomina as pessoas que trabalham nelas de acordo com a
importância que elas atribuem às mesmas. Umas podem chamá-las talento humano, outras
capitais humano, outras ainda, capital intelectual. Algumas denominações que mostram o
pouco valor que a organização atribui as pessoas são “mão-de-obra directa” e “ mão-de-obra
indirecta”, “pessoas produtivas” e “pessoal improdutivo”.
Para que uma organização atinja os seus objectivos, ela precisa satisfazer também os
objectivos individuais das pessoas, de modo a que todos saiam ganhando.

Portanto, o contexto da gestão de pessoas é visto como sendo composto por pessoas e
organizações. Sem pessoas e sem organizações não haveria gestão de pessoas.
3.2. Programas de Incentivos
Uma das ferramentas que têm sido muito utilizada pelas empresas para aumentar a motivação
de seus recursos humanos e consequentemente melhorar a produtividade, são os planos ou
programas de incentivos. Os programas de incentivos são elaborados nas organizações como
forma de recompensar os trabalhadores que apresentam um bom desempenho, ou que se
destacam pela qualidade ou pelo comprometimento em seu trabalho, e tais recompensas
podem ser concedidas de varias formas, como bónus ou participação nos resultados das
empresas. Outras formas de benefícios, como licenças remuneradas, prémios,
reconhecimento pública, também são estratégias aliadas às empresas na manutenção da
motivação, incentivando os trabalhadores premiados a uma postura pró-activa na busca de
resultados.
A administração científica concebeu uma organização estática, repetitiva e na qual o emprego

era estável, pelo que a remuneração fixa era suficiente para remunerar as pessoas. Isso porém,
já não se adequa aos dias de hoje, onde a concorrência se tornou mais acirrada. Hoje, a
remuneração fixa tornou-se um factor higiénico e insatisfatório.
3.2.1. Remuneração e punições
Com vista a padronizar as operações dentro da organização é essencial a criação de um

sistema de recompensas (como vista a estimular comportamentos desejados pela
organização) e de punições (para inibir comportamentos indesejáveis) criando assim um
ambiente bom de se participar a todos colaboradores da organização.
O sistema de recompensas é composto pelo pacote total de benefícios que a organização
coloca a disposição dos seus colaboradores, tanto os mecanismos e procedimentos pelos
quais são distribuídos os benefícios. Sendo assim, convida-se a se implementar recompensas
intangíveis às tangíveis estimulando os colaboradores ao autodesenvolvimento e
desenvolvimento organizacional associada a causa da empresa, como o reconhecimento do
mesmo.
Como referido antes, o sistema de punições visa vedar comportamentos inconvenientes na
organização que impossibilitem o crescimento, este será constituído por um conjunto de

normas disciplinares padronizando o ambiente esperado dentro da organização, evitando a

repetição, suspensão do trabalho o desligamento do colaborador da organização.
Portanto, o sistema de recompensas e de punições induz as pessoas a trabalhar em benefício
da organização.
As recompensas surgem na perspectiva de:

– Aumentar a consciência e a responsabilidade do individuo e da equipa dentro da
organização, ou seja, incentivem a consciência da missão organizacional e o espírito de visão
de futuro na empresa.
- Ampliar a interdependência do individuo para com a equipe e da equipe para com toda a
organização. Em outras palavras, incentivem o espírito de equipe e o traba1ho em conjunto.
- Ajudar a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras,
incentivem as acções que agreguem valor a organização, ao cliente e as próprias pessoas. O
desempenho excelente deve ser premiado.
Diversas organizações adoptam em consonância com os objectivos organizacionais os

seguintes tipos de recompensas financeiras:
1. Recompensas relacionadas com objectivos de realização empresarial - como o lucro ou o
prejuízo.
2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas em
intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório, geralmente
são pequenos buscando o equilíbrio salarial.
3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Recompensas com
apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional, isto é,
aumento por mérito.
4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais,
objectivamente quantificáveis. É a chamada remuneração variável.
Ao elaborar o sistema de recompensas e de punições deve-se ter em conta dois aspectos: a

realimentação (reforço positivo – todo o comportamento é determinado pelas suas
consequências – do comportamento desejado) e a relação recompensas oferecidas com os
resultados alcançados.

3.2.1.1. As relações de intercâmbio
Todos colaboradores se baseiam num trade-off onde eles tendem a participar na organização
e na organização desempenham actividades que requerem parte dessa pessoa, podendo
denominar esta relação como uma balança de incentivos-contribuições, isto é, as pessoas
contribuem na organização e dela recebem incentivos, ambos investimentos realizados pelas
2 partes.
Nesse permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimentos para obter retornos da
outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho. E as organizações
estão partindo para novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de
desempenho excelente e alcance de objectivos e resultados organizacionais.
3.2.1.2. Novos métodos de remuneração
Na abordagem de métodos de remuneração é peculiar que se tenha em conta os conceitos de

remuneração fixa e variável (que abarca os programas de incentivos)
3.2.1.3. Remuneração Fixa
De uma forma geral e simplificada este método de remuneração é estável e não consegue
motivar as pessoas. Ela funciona como mero factor higiénico e não incentiva a aceitação de
riscos e de responsabilidades.
Prós:
1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio
externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).
2. Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização.
3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
4. Permite uma base lógica dos salários e racional para a distribuição.
5. Focaliza a execução rotineira das tarefas e a busca da eficiência.
6. Afecta directamente os custos fixos da organização.
Contras:
1. Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como factor higiénico.
2. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e maiores
responsabilidades.
3. Funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo.

4. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado no horário de trabalho ou pelas

competências oferecidas e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
3.2.1.4. Remuneração Variável
Recente é bastante apreciado este método de remuneração visto que visa remunerar o
colaborador pelos resultados alcançados, procurando-se basear na seguinte premissa: “O
colaborador ganha mais se a organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar
menos e nada ganha a mais se a organização nada ganhar”.
É a parcela da remuneração total creditada periodicamente a favor do colaborador. Em geral,

é de carácter selectivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa - seja na área, no
departamento ou no trabalho - em um determinado período através do trabalho da equipe ou
do colaborador considerado isoladamente.
Prós:
1. Ajusta a remuneração as diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao
alcance de metas e resultados.
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como factor motivacional, dando enfâse a
auto-realização pessoal.
3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
4. Focaliza os resultados e o alcance de objectivos.
5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroacção.
6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.
7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.
Contras:
1. Requer uma certa "desadministração" salarial.
2. Altera as estruturas salariais 1ógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência
em função do desempenho.
3. Quebra a economia dos ganhos dentro da organização.
4. Reduz o controlo centralizado dos salários.
5. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.
Uma das vantagens do método de remereçam variável é a flexibilidade. Se a empresa esta no

vermelho pode mirar como alvo principal o lucro. Caso precise ganhar espaço da

concorrência, elege a participação no mercado como a sua principal meta. Os principais

modelos de remuneração variável são: planos de bonificação anual distribuíam de acções da
empresa aos funcionários, opção de compra de acções da companhia, participação nos
resultados alcançados, remuneração por competência e distribuição do lucro aos funcionários.
3.2.2. Principais programas de incentivos
Chiavenato (2010, p.316), lembra que os principais planos de incentivo utilizados no

mercado são:
 Plano de bonificação anual;

 Distribuição de acções da empresa aos colaboradores;
 Opções de compra das acções da empresa;
 Participação nos resultados alcançados;
 Remuneração por competências;
 Distribuição do lucro aos colaboradores;
3.2.2.1. Plano de bonificação anual
Compreende um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados

colaboradores como resultado da sua contribuição para o desempenho da organização. Esse
desempenho geralmente é medido através de indicadores como: lucratividade, produtividade,
aumento da participação no mercado, entre outros.
3.2.2.2. Distribuição de acções da empresa aos colaboradores
Essa distribuição e feita de forma gratuita para determinados colaboradores e é uma forma de
compensação flexível. O bónus em dinheiro é substituído por papéis na empresa.
3.2.2.3. Opções de compra das acções da empresa
É a oferta de acções que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores
conforme certos critérios. O objectivo é transformar o empregado - o principal parceiro da
empresa, em um accionista por sua própria conta, porem com a ajuda da organização.
3.2.2.4. Participação nos resultados alcançados
Esse tipo de incentivo está relacionado com o desempenho do empregado no alcance das
metas e resultados estabelecidos pela empresa para um determinado período de tempo. A

participação nos resultados é uma percentagem ou fatia de valor com que cada colaborador
participa dos resultados com um todo ou departamento que o mesmo ajudo a atingir as metas
através do seu trabalho pessoal ou de equipe.
3.2.2.5. Remuneração por competências
É o incentivo recebido pelo empregado relacionado com o grau de informação e o nível de

capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas habilidades
técnicas ou competências necessárias para o sucesso da organização.
3.2.2.5. Distribuição do lucro aos colaboradores
A participação nos lucros e resultados é legalmente regulamentada e significa a distribuição

anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores.

4. Conclusão
Além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas para que alcancem

metas e resultados desafiadores. A remuneração fixa funciona apenas como um factor
higiénico. O sistema de recompensas deve possuir um programa de incentivos capaz de
incrementar as relações de intercâmbio entre as pessoas e a organização. Os novos métodos
de remuneração incluem necessariamente a remuneração variável para incrementar
resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa.
Os planos de incentivo direccionam energia vital das pessoas em buscar metas e resultados
antes não tidos. As organizações que recorrem a esta ferramenta para atender as suas
necessidades, promovem ao mesmo tempo comprometimento e sinergia entre as equipes de
trabalho, resultando em altos níveis de interacção.
Os planos devem ser idealizados e planeados dependendo da contingência de cada

organização e devem estabelecer padrões de desempenho e mensurados periodicamente para
receber direccionamentos e ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.
Contudo, deve se ressaltar que os resultados devem ser valorizados, seja através de
recompensa monetária, premiações, reconhecimento ou qualquer outra forma.
Deste modo, cabe a organização e as pessoas com base nas suas necessidades procederem a
escolha do método mais adequado de modo a satisfazerem essas mesmas necessidades e
assim contribuírem para o autodesenvolvimento e desenvolvimento da organização.

5. Referências bibliográficas
CHIAVIENATO, Idalberto. (2012), Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
na organização, 3a ed., Elsevier Editora, Rio de Janeiro – Brasil

Work Final Done

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Work Final Done

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Índice

1.1. Objectivos ........................................................................................................................... 1

1.1.1. Objectivo geral ................................................................................................................. 1

1.1.2. Objectivos específicos ..................................................................................................... 1

3. Revisão bibliográfica ............................................................................................................. 3

3.1. Conceito de gestão de pessoas ............................................................................................ 3

3.1.1. Contexto da gestão de pessoas ......................................................................................... 3

3.2. Programas de Incentivos ..................................................................................................... 4

3.2.1. Remuneração e punições.................................................................................................. 4

3.2.1.1. As relações de intercâmbio ........................................................................................... 6

3.2.1.2. Novos métodos de remuneração ................................................................................... 6

3.2.1.3. Remuneração Fixa ........................................................................................................ 6

3.2.1.4. Remuneração Variável .................................................................................................. 7

3.2.2. Principais programas de incentivos ................................................................................. 8

3.2.2.1. Plano de bonificação anual ........................................................................................... 8

3.2.2.2. Distribuição de acções da empresa aos colaboradores ................................................. 8

3.2.2.3. Opções de compra das acções da empresa .................................................................... 8

3.2.2.4. Participação nos resultados alcançados ........................................................................ 8

3.2.2.5. Remuneração por competências ................................................................................... 9

3.2.2.5. Distribuição do lucro aos colaboradores ....................................................................... 9

5. Referências bibliográficas .................................................................................................... 11

Contudo, como forma de utilizar plenamente as pessoas, as organizações estão a mudar os

1.1.1. Objectivo geral

1.1.2. Objectivos específicos

UEM - ESNEC Página 1

UEM - ESNEC Página 2

3.1. Conceito de gestão de pessoas

É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição de

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego, que influenciam a eficácia

É a função nas organizações que está relacionada com a provisão, trinamento,

3.1.1. Contexto da gestão de pessoas

UEM - ESNEC Página 3

3.2. Programas de Incentivos

A administração científica concebeu uma organização estática, repetitiva e na qual o emprego

3.2.1. Remuneração e punições

Com vista a padronizar as operações dentro da organização é essencial a criação de um

UEM - ESNEC Página 4

normas disciplinares padronizando o ambiente esperado dentro da organização, evitando a

As recompensas surgem na perspectiva de:

Diversas organizações adoptam em consonância com os objectivos organizacionais os

Ao elaborar o sistema de recompensas e de punições deve-se ter em conta dois aspectos: a

UEM - ESNEC Página 5

3.2.1.1. As relações de intercâmbio

3.2.1.2. Novos métodos de remuneração

Na abordagem de métodos de remuneração é peculiar que se tenha em conta os conceitos de

3.2.1.3. Remuneração Fixa

UEM - ESNEC Página 6

4. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado no horário de trabalho ou pelas

3.2.1.4. Remuneração Variável

É a parcela da remuneração total creditada periodicamente a favor do colaborador. Em geral,

Uma das vantagens do método de remereçam variável é a flexibilidade. Se a empresa esta no

UEM - ESNEC Página 7

concorrência, elege a participação no mercado como a sua principal meta. Os principais

3.2.2. Principais programas de incentivos

Chiavenato (2010, p.316), lembra que os principais planos de incentivo utilizados no

 Plano de bonificação anual;

3.2.2.1. Plano de bonificação anual

Compreende um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados

3.2.2.2. Distribuição de acções da empresa aos colaboradores

3.2.2.3. Opções de compra das acções da empresa

3.2.2.4. Participação nos resultados alcançados

UEM - ESNEC Página 8