ESCOLA SECUNDARIA GERAL DE LICHINGA

Trabalho de Noções de Empreendedorismo

Turma B 12ª Classe

5º Grupo

Gestão de Recursos Humanos

Lichinga Junho 2023

 ESCOLA SECUNDARIA GERAL DE LICHINGA

Trabalho de Noções de Empreendedorismo

Turma B 12ª Classe

5º Grupo

Gestão de Recursos Humanos

Discentes:

 Fátima Mbuana Fernando

 Fátima Mussa
 Fátima Raul Amisse
 Fidélia Matias Armando
 Galibo Iurado
 Graça Marcos Matias
 Iassine Mustafa
 Ismael Victor
 Evalenia da Esperança Germano
 Jacinto Marcos Yona
 Janete Amisse

Lichinga Junho 2023

Índice
1. Introdução.................................................................................................................................4

2. Gestão de Recursos Humanos...................................................................................................5

2.1. Origem da Gestão de RH...................................................................................................5

2.1.1. Recursos Humanos.........................................................................................................6

2.2. Os seis processos de Gestão de pessoas ou de Recursos Humanas são.............................7

2.2.1. Importância dos Recursos Humanos..............................................................................8

3. Aspectos fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos..............9

3.1. Contabilidade e gestão estratégica de Recursos Humanos (activos humanos)..................9

3.1.1. Avaliação do desempenho..............................................................................................9

3.1.2. Porque Avaliar.............................................................................................................10

3.2. Motivação dos recursos humanos....................................................................................11

3.2.1. Relações Públicas.........................................................................................................12

3.2.2. Legislação laboral........................................................................................................12

4. Gestão de riscos HIV/SIDA................................................................................................13

4.1. Políticas empresariais......................................................................................................14

4.1.1. Tipos de políticas empresariais....................................................................................14

4.2. A importância da política empresarial.............................................................................15

5. Conclusão................................................................................................................................16

6. Bibliografia.............................................................................................................................17
 1. Introdução
O presente trabalho de Noções de Empreendedorismo surge no âmbito empresarial e da
necessidade do desenvolvimento e sucesso de uma empresa. Neste sentido pretendemos mostrar a
importância que os Recursos Humanos desempenham e influenciam no sucesso de uma empresa.
Pretendemos abordar de forma clara e sistematizadas as diferentes compreensões empresarias
sobre os Recursos Humanos. processo evolutivo que vamos encontrar dividido em 4 fases. Em
linhas gerais o trabalho estará compilado da seguinte maneira: introdução, desenvolvimento e
conclusão. E com êxitos e votos de que o processo de ensino e aplicação do mesmo seja coroado
de sucessos.

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 2. Gestão de Recursos Humanos
Vários são os conceitos dados a Gestão de Recursos Humanos se não vejamos o seguinte:

Segundo (LAKATOS 2000: Pg 51), a Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em
empresas. Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos
e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.

O mesmo conceito é controverso a Wikipédia onde Gestão de Recursos Humanos, ou Gestão de

Pessoas ou ainda mesmo Administração de Recursos Humanos, é a aplicação de um conjunto de
conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das
pessoas com as organizações, com o objectivo de atingir os objectivos organizacionais, bem
como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

E segundo a professora Rosaline Bellé (Youtub) Gestão de Recursos Humanos é o ramo

especializado da ciência da administração que envolve todas as acções que têm como objectivo a
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da sua productividade.

É chamado Recursos Humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma

organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objectivo básico que persegue a
função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

2.1. Origem da Gestão de RH

A Gestão de RH surgiu no início do século XX. A complexidade das empresas e o grande
impacto da Revolução Industrial no relacionamento trabalhista deram origem as Relações
Industriais. Isto é, uma área específica da empresa passou a ser responsável por gerenciar os
conflitos entre empregador e empregado.

Com o passar do tempo, desenvolvimento do mercado e das empresas, a área recebeu um novo
nome: Administração de Pessoal. Neste momento, o foco passou para a administração de
pessoas de acordo com as leis trabalhistas. A partir da década de 1960, o conceito se ampliou. As
pessoas passaram a serem reconhecidas como recursos valiosos para o sucesso da empresa e um
ambiente e processos de trabalho mais humanistas surgiram.

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Já o dinamismo e incertezas que surgiram nas décadas de 1990 e 2000 contribuíram para uma
nova mudança: a gestão de pessoas passou a ser considerada uma área estratégica nas empresas.
Novas práticas surgiram e a visão de simples mão-de-obra” que as empresas tinham do
funcionário foi abandonada.

Actualmente, o trabalhador tem seu papel, características e qualidades reconhecidos, seus

desejos, sentimentos, sonhos, expectativas e inteligência são considerados nas actividades e
programas realizados pelo Gestor de Recursos Humanos (DOUGLAS GERSON BRAGA 1997).

2.1.1. Recursos Humanos

(Aspectos gerais)

Para uma empresa ser bem sucedida, é preciso expandir seus negócios ou no mínimo manter o
que já existe. Para um crescimento eficaz, a maior parte se deve à dedicação de seus recursos
disponíveis, como capital de giro, investimentos em tecnologia e entre outros.
Consequentemente com o crescimento há necessidade de seus colaboradores potencializem
conhecimentos, habilidades e iniciativas que possam agregar ao diferencial da empresa.

Com base nessasmudanças surge a grande necessidade de se valorizarcada vez mais as pessoas
dentro da organização, passando este colaborador de um simples número na folha de pagamento
para um aliado, parceiro, ajudando a expandir os negócios e
alcançando o sucesso almejado.E este é o grande diferencial na briga competitiva no mundo
corporativo actual.

Chiavinato (2005, p.4) afirma que as práticas gerenciais estão mudando, as empresas estão
investindo mais em pessoas, preparando-as para poder prestar um serviço de melhor qualidade e
como consequência a satisfação do cliente e a diferença no mercado concorrente. Portanto, surge
a Gestão de Pessoas que é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano. A área de
Gestão de Pessoas torna-se um agente de transformação na organização contando com
ferramentas de gestão que contribuem para resultados eficazes, e satisfação dos funcionários tem
uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objectivando o
desenvolvimento e crescimento da instituição como do próprio funcionário.

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A Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às políticas e
praticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

 Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho;

 Recrutamento e selecção de pessoal e admissão de candidatos seleccionados; 3.Orientação
e integração de novos funcionários;
 Administração de cargos e salários;
 Incentivos salariais e benefícios sociais;
 Avaliação do desempenho das pessoas
 Comunicação aos funcionários;
 Treinamento e desenvolvimento das pessoas;

As políticas e práticas são resumidas em seis passos básicos.

2.2. Os seis processos de Gestão de pessoas ou de Recursos Humanas são

A gestão de pessoas se caracteriza em um conjuntode um processo dinâmico e interactivo, os
seguintes processos cabem em seis passos nos quais são:

 Processo de AgregarPessoas: Esse processo é utilizado na empresa para inserir novas

pessoas, é chamado processo de provisão ou auxílio de pessoas. Incluem chamar e
seleccionar as pessoas.
 Processo de Aplicar Pessoas: Esse processo é utilizado para esquematizar o que cada
pessoa vai estar destinada a fazer dentro da empresa, deve-se orientar
e acompanhar o desempenho. O esquema organizacional e de cargosdevem ser incluídos,
avaliar desempenho, orientar as pessoas, analisar e descrever os cargos.
 Processo de Recompensar Pessoas: É um método utilizado de várias as pessoas a
realizar suas necessidades pessoais. Nesse método se incluem benefícios, remuneração,
recompensas e serviços sociais.
 Processo de Desenvolver Pessoas: Neste passo se incluem treinamento e
desenvolvimento, pessoal e profissional das pessoas, com isso se incrementa e capacita
estimulando mudanças, desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.

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  Processos de Manter Pessoas: Para manter é necessário disponibilizar condições
psicológicas e ambientais para a actividade das pessoas, essas condições dependem de
higiene, segurança, disciplina, clima, qualidade de vida entre outros.
 Processos de Monitorar Pessoas: É muito importante monitorar e controlar as suas
actividades, assim verifica-se seus resultados. Esses métodos incluem sistema de
informações gerências e banco de dados.

Esses passos estão relacionados entre si, de maneira que se combinam e se influencia
directamente um com o outro, se um passo for bem utilizado tende a favorecer os outros, mas se
for mal utilizado tende a prejudicar os outros. Se um dos passos for mal aplicado o passo seguinte
tem que compensar aquele passo anterior que teve falhas.

2.2.1. Importância dos Recursos Humanos

Actualmente, a área de recursos humanos tem apresentado uma grande importância devido à
percepção que as empresas vêm tendo em relação a este sector, são as pessoas que alcançam
resultados nos âmbitos de qualidade, produtividade e atendimento, ou seja, os objectivos
buscados pela empresa.

O sector de recursos humanos é o responsável pelo desenvolvimento humano na empresa, a

actuação desse sector abrange o ambiente interno da organização, sendo aplicada directamente
sobre as pessoas através dos cargos ocupados, a área de recursos humanos dentro de uma
empresa é geralmente trabalhoso, o sector existe como auxílio dentro da empresa, assessorando
os sectores, e desenvolvendo directrizes capazes de solucionar problemas específicos com o
quadro funcional. O RH é o suprimento que possibilita ao chefe tomar decisões acertadas.

Para Gerenciar pessoas em um empreendimento, não podemos pensar em uma estrutura rígida,
padronizada, tampouco em um modelo único. As estruturas de recursos humanos actuais
consistem em várias acções que, coordenadas, facilitam a gestão e o planejamento de pessoas,
com a evolução constante das actividades relacionadas com pessoas o recurso humano foi
fundamentado e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração.

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O sector de recursos humanos busca facilitar e ajudar no desempenho das organizações através
das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas organizações é de grande
importância para o crescimento no mercado.

O importante é saber que o sector de Recursos Humanos deve estar sempre atento ao
comportamento de seus colaboradores, identificando possíveis funcionários desmotivados e
conseguir identificar os motivos, traçando soluções para retê-los na empresa. Isto só pode ser
feito com preparo do gestor de RH e observação que devem ser constante.

3. Aspectos fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos

A Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos se baseia em três aspectos fundamentais:

 As pessoas como seres humanos: são possuidores de personalidade própria e diferentes

entre si, possuem grande conhecimento, habilidades e competências indispensáveis. Tem
que se tratar as pessoas como humanos, e não como meros recursos da organização.
 As pessoas como actividades inteligentes de recursos organizacionais: As pessoas são
elementos impulsionadores da organização e capazes de agrega-la de inteligência, talento
e aprendizagem muito valiosa para sua constante renovação e competitividade em um
mundo cheio de mudanças constantes.
 As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-las sucesso: Como
parceiros, as pessoas fazem investimento da organização-dedicação, como esforço,
dedicação, e responsabilidade na expectativa de colher retornos desses investimentos
como salários, gratificações, crescimento profissional, etc.

3.1. Contabilidade e gestão estratégica de Recursos Humanos (activos humanos).

Os mais actuais métodos de gestão de recursos humanos consistem em criar valores em todas as
áreas da empresa, concentrar-se no cliente, fazer com que os colaboradores sempre saibam a
missão da organização, capacitar bem os colaboradores para realizarem suas actividades da
melhor maneira, recompensar as actuações dos empregados que geram valor agregado. Vale
ressaltar sempre que as empresas não pagam por actividades, mas, sim, por resultados.

3.1.1. Avaliação do desempenho

A Avaliação de Desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções
que os colaboradores de uma organização realizaram durante um determinado período. Visto que
9
essa organização detém um conjunto de variáveis que afectam directa ou indirectamente a
performance de seus funcionários em diferentes aspectos, surge a preocupação de maximizar a
contribuição produtiva das pessoas, alinhando objectivos estratégicos e criando um ambiente
saudável e propício à realização pessoal e profissional, amenizando a interferência do factor
humano na busca de resultados mais significantes.

Segundo Chiavenato (2004), a Avaliação de Desempenho é um método que visa continuamente

estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização,
acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os
resultados conseguidos. Avaliar o desempenho de um funcionário não está ligado somente ao
estímulo salarial, mas ao desenvolvimento individual dentro da organização. Para avaliar o
desempenho do funcionário é necessário analisar vários indicadores, tais indicadores de
desempenho estão relacionados com o esforço individual, de acordo com as características, o
talento e o empenho demonstrados quotidianamente.

A Avaliação de Desempenho feita de forma clara e objectiva trará muitos benefícios. Para a
organização tais benefícios reflectirão nos dados sobre o desempenho organizacional, no
planejamento de Recursos Humanos, em uma melhor comunicação e um aumento da motivação.
Para o avaliador resultará em um melhor desempenho da equipe e rectificação do problema. Já
para o avaliado resultará em uma melhor compreensão dos requisitos de desempenho, levando a
uma significativa melhora, gerando oportunidades para discutir problemas e um enfoque sobre si
mesmo e necessidades pertinentes, portanto, uma boa avaliação dependerá de um avaliador
qualificado e de um sistema de avaliação bem estruturado.

3.1.2. Porque Avaliar

Toda organização necessita ser avaliada através de uma sistemática para poder, por meio de um
processo de retro alimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os
efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas para a sinergia. Assim ela se recicla,
oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos.

Dessler (2003) afirma existirem três razões principais para avaliar o desempenho: primeiro a
avaliação traz informações importantes para as decisões sobre promoções e aumento de salário;
segundo ela permite que chefia e funcionários desenvolvam um plano para corrigir qualquer

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deficiência que possa ter sido revelada pela avaliação e também permite o reforço dos pontos
positivos do desempenho e; finalmente ela pode ser útil para o planejamento de carreira, pois
oferecem a oportunidade de revisar através das fraquezas demonstradas.

Chiavenato (2004) destaca as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em
avaliar o desempenho de seus funcionários:

 A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar

aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões.
 Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho,
sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou
conhecimentos.
 A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu
respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar
os subordinados a respeito de seu desempenho.

3.2. Motivação dos recursos humanos

A motivação no campo organizacional tem sido alvo de estudo por muitos pesquisadores, talvez
como tentativa de compreender e solucionar os problemas de trato dos gestores com os recursos
humanos nas instituições. Esse relacionamento gestor x funcionário é o que leva em muitos casos
a aumentar as falhas do gestor no seu objetivo de maximizar a eficácia, pois, esses dominam as
técnicas de gestão, contudo precisam “[...] entender as pessoas, a principal matéria–prima com
que lida diariamente, não só como indivíduos que são, mas também como grupo, já que, afinal, o
trabalho é levado a efeito coletivamente” (BERNARDES, 1992, p. 14 ).

As pesquisas sobre comportamento humano mostram que diferentes necessidades estimulam e

entusiasmam as pessoas para o trabalho. Essas necessidades ou estímulos foram divididos por
Maslow em cinco grupos: necessidades psicológicas definidas como contato humano, proteção,
alimentação, sexo, enfim as necessidades intrínsecas do individuo, no segundo grupo ficou a
segurança, em seguida as necessidades sociais, o contato entre as pessoas, seguido da estima, ou
seja, a necessidade de reconhecimento e aprovação por parte de outras pessoas e como quinto e
último grupo, a realização.

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É importante a hierarquia de Maslow no ambiente de trabalho, pois evidencia que as pessoas
precisam de respeito e reconhecimento, não apenas de dinheiro e recompensa (HELLER, 1999, p.
8).

Para que um indivíduo realize um bom trabalho é preciso factores motivadores que o estimule.
Segundo Herzberg apud Aguiar (1984, p. 149) os factores motivacionais são a liberdade, a
responsabilidade, criatividade e inovação no trabalho. Heller (1999) completa os factores
motivadores com as conquistas e avanços, o interesse e o reconhecimento. Maslow e Herzberg
enfatizam a realização como factor principal da motivação no trabalho, McGregor com sua teoria
x e y, coloca como objectivo da motivação a auto-realização. Essas teorias contradizem as de
Taylor e Fayol que colocam os motivos financeiros como os principais motivadores do trabalho
(LOPES, 1980).

3.2.1. Relações Públicas

“Entende-se por Relações Públicas o esforço deliberado, planificado, coeso e contínuo da alta
administração, para estabelecer e manter uma compreensão mútua entre uma organização,
pública ou privada, e seu pessoal, assim como entre essa organização e todos os grupos aos quais
está ligada, directa ou indirectamente” (apud ANDRADE, 2001, p. 41). Na esfera popular (ou
leiga) encontramos definições cômicas para as Relações Públicas citadas por ANDRADE (2001),
considerado por FORTES (2009) o pioneiro na pesquisa em Relações Públicas no Brasil. Há
quem diga que fazer Relações Públicas “é não tratar o público como aos parentes”, ou seja, evitar
que haja casos de favorecimento ou paternalismo nas relações com o público em geral. Outros
resumem a actividade como “atendimento ao público”, “arte de se dar bem com os outros”, “arte
de bem sorrir e bem falar” ou como “ciência de servir aos outros com um sorriso e palavras
repletas da mais sincera cordialidade”.

3.2.2. Legislação laboral

Entendemos por trabalho legislação conjunto de leis e regulamentos ter mirado regularizar as
atividades de trabalho, tanto no que diz respeito aos direitos do trabalhador, bem como suas
obrigações e o mesmo para o empregador. Direito do trabalho é um ramo do direito que é
relativamente jovem em comparação com outros ramos já que surge apenas no século XX, após
anos de protestos e reivindicações dos trabalhadores de setores chamando por melhores
condições de trabalho, a estabilidade e a segurança.
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Legislação laboral é extremamente importante e sempre recomendados trabalhadores sabem a
caminho para reivindicar o que é deles, mas também para descobrir que suas obrigações para com
quem emprega-los. Direito do trabalho distingue duas instâncias: o direito de direitos individuais
e colectivos. Enquanto o primeiro representa tudo o que tem a ver com os direitos particulares do
empregado ou trabalhador, por exemplo, o número de horas, o salário mínimo, a possíveis
licenças, etc., o direito colectivo tem a ver com a figura da União.

A União é uma organização social que surge para defender os direitos dos trabalhadores em um
ramo ou área de trabalho específica e hoje é considerado um direito dos trabalhadores agrupados
dentro de uma dessas uniões de comércio para ver cumpridos os seus direitos. Ao lado da figura
do sindicato também é definida como o direito do trabalho colectivo de greve ou protesto.
Conhecer a legislação laboral serve trabalhador para reivindicar seus direitos, no caso em que
elas não são cumpridas. Neste sentido, enuncia alguns elementos muito importantes quando se
trata de iniciar uma relação de trabalho: a necessidade de que seja voluntária (ou seja, que
nenhuma das duas partes pode ser forçada a manter que a relação, como por exemplo com formas
de trabalho ilegal, escravo ou servil), de forma eficiente (que se refere a um tipo particular de
actividade (, o trabalhador deve ser pago de alguma forma, com um pagamento), dependente
(que estabelece que um relacionamento inquebrável entre ambas as partes, a relação que faz com
que o trabalhador dependente do empregador e a entidade patronal para receber um pagamento
dependendo do trabalhador para uma fruta ou o resultado de sua acção).

4. Gestão de riscos HIV/SIDA

A epidemia HIV/SIDA tomou a amplitude de uma crise mundial. É um dos grandes desafios
lançados ao desenvolvimento e ao progresso social. Nos países mais atingidos, a epidemia apaga
décadas de crescimento, destrói a economia, ameaça a segurança e desestabiliza as sociedades.
Na África subsahariana, onde tem desde já um impacto devastador, a epidemia cria um estado de
urgência. Para além do sofrimento que impõe aos indivíduos e às suas famílias, a epidemia afecta
profundamente o tecido social e económico das sociedades.

O HIV/SIDA tornou-se numa terrível ameaça para o mundo do trabalho: atinge o segmento mais
produtivo da mão-de-obra, reduz os seus lucros, aumenta consideravelmente as despesas das
empresas de todos os sectores de actividade porque reduz a produção, aumenta os custos do
trabalho, conduz a uma perda de competências e de experiência. Representa, por outro lado, uma
13
ameaça para os direitos fundamentais no trabalho, nomeadamente com a discriminação e a
estigmatização de que são vítimas os trabalhadores e as pessoas que vivem com o HIV/SIDA ou
que por ele são afectadas. A epidemia, com as suas consequências, atinge mais profundamente os
grupos vulneráveis, as mulheres e as crianças, uma vez que acentua as desigualdades entre
homens e mulheres e agrava o problema do trabalho infantil.

4.1. Políticas empresariais

Cada uma das empresas que está inserida no mercado atual tem suas próprias características e
maneiras de se posicionar. Isso acontece, principalmente, no que diz respeito aos produtos e
serviços que esta oferece em seu segmento, à forma como se relaciona com seus
principais stakeholders, que são seus consumidores, colaboradores e fornecedores, e também à
forma com que administradores e diretores escolhem para conduzir a organização como um todo.

Quando refletimos sobre estes pontos, somos levados a analisar e a procurar entender, com maior
profundidade, o conceito de política empresarial, que nada mais é que a guia de definições
estratégicas, consideradas como os principais alicerces da organização. São basicamente as
políticas internas, parâmetros, balizamentos ou orientações, que facilitam e servem de base para o
processo de tomada de decisões em qualquer nível da empresa.

Nesse sentido, a política empresarial padroniza a linguagem utilizada em todos os departamentos

e operações, para que assim a comunicação entre todos aqueles que fazem parte do negócio se
entendam e tenham alinhamento no dia a dia profissional, no sentido de caminharem juntos, rumo
ao alcance do sucesso.

4.1.1. Tipos de políticas empresariais

Após compreender melhor do que se tratam as políticas empresariais, veja quais os tipos
existentes a seguir:

 Políticas internas: orientam e regulam os relacionamentos entre os funcionários da

organização;
 Políticas externas: guiam o relacionamento da empresa com outros grupos;
 Políticas estabelecidas: são provenientes dos objetivos, desafios e metas estabelecidas
pela administração, ou seja, trata-se da delimitação de questões estratégicas ou táticas;

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  Políticas solicitadas: são resultantes das solicitações dos subordinados à administração:
estão relacionadas às questões operacionais;
 Políticas impostas: provenientes de fatores do ambiente, tais como governo, sistema
financeiro, sindicatos, etc;
 Políticas explícitas: são aquelas que precisam sempre ser formalizadas em documentos;
 Políticas implícitas: diz respeito à políticas que não necessitam de formalização, e têm
como fonte a tradição, usos e costumes da organização.

4.2. A importância da política empresarial

A política empresarial é um dos fatores mais importantes de uma corporação. Todo e qualquer
tipo de empresário, empreendedor, líder e gestor precisa dedicar tempo à sua elaboração, para que
dessa maneira seja possível atingir metas e objetivos, que levem a empresa ao tão almejado
sucesso.

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 5. Conclusão
Numa perspectiva empresarial e duma forma conclusiva podemos concluir que as empresas
realmente precisam de um aliado as pessoas. Observamos que elas é que podem ser o sucesso ou
o fracasso de uma empresa, tudo depende de como elas são administradas. Se há uma boa Gestão
um bom programa de treinamento, normas e procedimentos nos quais elas devem seguir.

Com isso, a presença do contador vem como um grande aliado nessa Gestão de pessoas, pois é
através dele que relatórios de Gestão, informações importantes e números de controlo são
essências para que o gestor da organização saiba como e onde investir, saber como anda seu
investimento e saber também o momento exacto de aumentar ou diminuir seu quadro de
colaboradores para que seu negócio esteja sempre alinhado com suas metas e objectivos. Isso
tudo, são ferramentas que auxiliam a treinar e capacitar pessoas. Claro que temos que motiva-las
por meio de gratificações, salários, benefícios e um plano de promoções. Lembre-se que uma
pessoa motivada é uma pessoa feliz e dedicada, e se a empresa possui pessoas assim certamente
estará no caminho certo para o sucesso e pode ser também um grande diferencial numa briga
de concorrentes.

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6. Bibliografia
1. CHIAVINATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2a edição,
Totalmente Revista e Actualizada. Editora Campus.
2. CARVALHO, António Vieira de/NASCIMENTO, Luiz Paulo do.
Administração de Recursos Humanos. Vol 1. São Paulo– Pioneira, 1997

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