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MICHELE MIRANDA DE ABREU

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: uma ferramenta para a retenção de talentos

Brasília

2016
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MICHELE MIRANDA DE ABREU

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: uma ferramenta para a retenção de talentos

Trabalho apresentado ao curso de

Psicologia Organizacional do Instituto
Kalytek como requisito parcial de nota final
da disciplina de Gestão Estratégica de
Pessoas.

Professor: Joaquim Carlos M. de M. Leite

Brasília

2016
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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................4

1. ATRATIVIDADE DE TALENTOS.......................................................................................5

2. TALENTOS, DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO.................................................7

3. RETER TALENTOS.............................................................................................................8

CONCLUSÕES REFLEXIVAS...............................................................................................10

REFERÊNCIAS........................................................................................................................11
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INTRODUÇÃO

Dentro de todas as áreas que a gestão estratégica de pessoas aborda, este trabalho
focará em seu uso como ferramenta para a retenção de talentos, principalmente nas pequenas
organizações visando sempre o bem-estar do colaborador.
Focar na retenção de talentos é de suma importância, pois segundo Chiavenato (2004)
o capital humano é um dos maiores bens da organização. Atualmente, com colaboradores bem
informados e conectados a era digital, temos que procurar desenvolver sempre melhores
estratégias para retenção de talentos, pois o mundo vem sofrendo transformações diárias
através do surgimento acelerado de novas tecnologias (LIMA, SANTANA, SANTOS, 2011).
Abordaremos a retenção de talentos, por ela ser a habilidade de conservar os
colaboradores com talentos, aqueles que serão o diferencial da organização no mercado de
trabalho em contínua ascensão, com isso os gestores têm em mãos a mais desafiadora tarefa.
Segundo Chiavenato (2005) o capital humano precisa ser conservado e trabalhado. A
retenção é de extrema importância sendo o melhor ingrediente para o sucesso da organização,
temos que ver sempre os colaboradores como pessoas e não como meras máquinas, porque
eles constroem o conhecimento do qual a organização precisa para se sobressair nesse tempo
de mudanças que estamos vivendo (TRINDADE, 2007).
Daremos enfâse as pequenas empresas, porque elas enfrentam diversos problemas e
um deles é o número insuficientes de colaboradores.
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1. ATRATIVIDADE DE TALENTOS

O capital humano vem ganhando uma relevância no panorama empresarial, assim

novas formas de atração de colaboradores tem sido observadas para que os mesmos façam
parte da sua equipe de jovens talentos, pois só assim poderão ser treinados e poderão se
desenvolver de acordo com a missão, visão e valores da empresa (PELOSO; YONEMOTO,
2010).
Abordaremos a ferramenta motivacional como a atração de talentos nas pequenas
empresas. Segundo Chiavenato (2009), a motivação resulta no próprio reconhecimento do
capital humano, sendo esse o principal valor dentro das organizações e tendo a certeza que as
condições de trabalho serão utilizadas para que exista a verdadeira qualidade de vida no
trabalho.
Mais será preciso avaliar as peculiaridades da equipe em separado, para se ter um
padrão coeso e usado em um propósito para o bem comum. Cada colaborador reage aos
estímulos de forma diferente, sendo então necessário utilizar motivações diferentes, para que
os mesmos possam se motivar. O processo motivacional é voltado a deter o mal da atualidade,
que é a: rotatividade. E, entendendo o individual de cada colaborador, teremos a diminuição
de demissão se soubermos fazer a utilização correta dos recursos (SCHNORRENBERGER;
GHISLENI; NASCIMENTO, 2015).
Mesmo não estando ligado diretamente ao progresso da atividade profissional, o
planejamento de incentivo a premiações está ligado diretamente aos excelentes resultados nas
organizações, como a previdência privada, assistência médica, guia nutricional, guia de
planejamento financeiro, realização de exercicios laborais, premiações em forma de viagem,
entre outras, ficando assim esses benefícios na extrema importância para a estruturação de um
clima organizacional fascinante (MIOLA et. al., 2008).
Devemos resaltar que além de oferecer vantagens ao colaborador, os gestores devem
realizar com frequência pesquisas para saber como está o clima dentro da organização, para
saber se todos os beneficios oferecidos estão sendo realmente atrativos para cada colaborador,
podendo ser utilizadas ferramentas online e com total descrição para a obtenção de opiniões
sinceras (MIOLA et. al., 2008).
Com relação ao entusiasmo do negócio e a concorrência, as organizações devem
sempre buscar ideias inovadoras para o pleno entusiamo de seus talentos, para uma equipe de
sucesso todo estimulo é valido.
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Atitudes diferenciadas que a pequena empresa toma é de grande valia, pois cria um
grande favorecimento a relação com a gestão de talentos, isso, acontece devido a organização
cuidar com total esmero da QVT (qualidade de vida no trabalho). Nunca a pequena empresa
deve deixar que a base do reconhecimento do seu talento seja feito apenas pelo o salário pago
e sim, pelos beneficios que ela pode oferecer ao seu colaborador, como um ambiente saudável
tanto no aspecto psicológico como no aspecto fisico, dando a ele a liberdade necessária para
participar do procedimento decisório da organização (MIOLA et. al., 2008).
Quando a gestão de pessoas for realmente olhada com outros olhos, a grande
rotatividade deixará de existir, que ainda é um problema enfrentado pelas organizações.
Investir em relações confiáveis para que o colaborador se sinta valorizado é de grande
importância, porque dessa maneira as organizações terão o real respeito e dedicação de seus
colaboradores, acontecendo então a grande retenção de talentos (MACHADO; COLUCCI;
FRANCO, 2010).
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2. TALENTOS, DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

A organização tem que colocar em primeiro lugar o recrutamento e seleção, para que
se tenha uma captação e retenção dos seus profissionais, não só pensando no presente mais
também no futuro da organização. Esse método de escolha é para rastrear profissionais que
possam realizar a liderança na organização, que também almejem crescimento dentro do
pensamento de visão estratégica da empresa. Ao ser identificado uma competência a empresa
deve investir e desenvolver esse talento (BERLAMINO, 2012).
Então, o que seria treinamento e desenvolvimento? Um pensa no presente e o outro no
futuro, são coisas opostas mais que certamente se atraem. Entretanto, o desenvolvimento se dá
através das diversas avaliações de desempenho, com isso a organização tem uma resposta
concreta de como está o nível de seus colaboradores diante da postura da empresa e podendo
com isso o tornar mais competente que os demais (BERLAMINO, 2012).
Ainda segundo Berlamino (2012), dentre os vários tipos de avaliação de desempenho
vale resaltar a “Avaliação 360”, por envolver todas as partes interessadas do colaborador, quer
dizer, os companheiros de trabalho, seu líder, seus clientes e seus fornecedores.
Agora falaremos um pouco sobre o treinamento, antigamente eles eram mais teóricos e
práticos e na atualidade eles procuram assumir um método de aplicação de tudo que foi visto
na capacitação. Verificando assim a necessidade de treinamento para a organização num todo,
mas não deixando de resaltar a real necessidade de cada colaborador, resaltando os pontos
fortes e dando maior ênfase nos pontos fracos (BERLAMINO, 2012).
Não devemos esquecer que o treinamento deve ser da base até o topo do organograma
da empresa, procurando sempre investir no desenvolvimento e abordando os inúmeros
ângulos profissionais. Logo se observa que a qualificação é de suma importância nessa
realidade, pensando também no futuro de seus colaboradores para que se tenha um diferencial
na empresa (BERLAMINO, 2012).
Devemos da ênfase e lembrar sempre que o treinamento e desenvolvimento é um
investimento e não um gasto para o capital humano das organizações, sendo essa uma
ferramenta para reter seus talentos (PELOSO; YONEMOTO, 2010).
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3. RETER TALENTOS

Atualmente para se manter ligado a uma organização é preciso está sempre

aprendendo coisas novas e ter a certeza do crescimento dentro da mesma. Devido a grande
oferta de oportunidades de trabalho a rotatividade cresce, com isso as empresas precisam
estudar as diversas formas de reter seus talentos e de manter seu capital humano sempre em
alta.
Segundo o Mc Gregor criador das teorias “ x e y”, o ser humano se sente mais
motivado pelo reconhecimento, o enaltecimento social e a participação significativa. Ficando
claro, que o salário deixou de ser o principal atrativo. As empresas viram a necessidade de
criar planos de retenção, que tenha muito mais que o salário como fonte principal (ABRH-
PR).
Podendo ser usado alguns passos para que a retenção obtenha o sucesso esperado.
Dentre eles podemos destacar diversos passos, mas a responsabilidade que se dá diretamente
ao gestor para trabalhar os bônus e metas que ele utilizará com o colaborador, o deixa mais
confiante. Também podemos verificar a possibilidade do colaborador conhecer todos os
departamentos da organização, e caso haja filiais ele possa está viajando para conhecer
(CONVENIA, 2015).
Acreditamos também que quando as empresas perceberem o grande valor da geração
“y”, porque até agora essa geração é vista pelas empresas como infiéis, questionadores e
impacientes, a retenção será algo de extrema importância para seus gestores (TAVOLASSI,
MORALES, 2010).
A geração “y” é responsável com aquilo que se confia a eles e os mesmos tem vontade
de ficar na empresa por muito tempo. Mais as empresas precisam ter líderes que os entendam
e desenvolvam, tendo sempre em vista os desafios e crescimento profissional colocando-os
em diversas areas para que eles não se cansem e corram atrás de novas oportunidades
(TAVOLASSI, MORALES, 2010).
Segundo Chiavenato (2008) as empresas devem estar sempre procurando manter um
bom ambiente de trabalho, tirar o melhor do colaborador, criar formas de aprender sempre e
um salário bom (não é o fundamental), e também se preocupando com o socioambiental.
O problema enfatizado nesse estudo é o das pequenas empresas em reter seus talentos,
pois na maioria das vezes esses profissionais vêm de grandes organizações que tem altos
salários e fica incociliável com as pequenas empresas. As empresas de consultorias
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conseguem se sobresair devido oferecer produtos em formas de projetos, mas se torna um

desafio enorme para as pequenas empresas, pois seus talentos sãos perseguidos por grandes
organizações por vê nesses profissionais a mão de obra especializada, com treinamentos em
conceitos de valor no mercado e com o aumento de salário que elas podem oferecer
(TAVOLASSI, MORALES, 2010).
A pequena empresa consegue oferecer ao colaborador algo que as grandes só
conseguem em reunião de avaliação, que são os feedbacks imediatos. E também tem uma
maior empregabilidade comparada a uma grande empresa, portanto consegue atender
perfeitamente a geração “y”, tendo um clima melhor para o perfeito encaixe da geração “y”
(TAVOLASSI, MORALES, 2010).
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CONCLUSÕES REFLEXIVAS

Ao analisar diversas fontes, chegamos à conclusão que a efetividade da retenção de

talentos, está na seguinte pergunta: Como estamos gerindo nosso capital humano? Em
contrapartida, devemos estar atentos para o comprometimento do colaborador aliado as suas
competências, necessariamente esses talentos devem estar ligados aos valores e missão da
organização.
A atração, a retenção e o comprometimento do colaborador vai muito além de um bom
salário, tem-se outras primícias. Entretanto, a organização necessita de uma política clara de
retenção, sabendo identificar talentos, fazer monitoramento de satisfação e por fim se
perguntar: se todos os questionamentos estão claros, por que ainda vão embora? Nesse
momento se faz necessária a gestão de pessoas entrar em cena e fazer seu papel.
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REFERÊNCIAS

Associação Brasileira de Recursos Humanos – Paraná (ABRH-PR). Como Reter os Talentos

da Empresa? Disponível em: <http://www.abrh-pr.org.br/como-reter-os-talentos-da-
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BELARMINO, Carla C. H. Treinamento, Desenvolvimento e Retenção de Talentos.

Disponível em: <https://ccbela.wordpress.com/2012/06/02/treinamento-desenvolvimento-e-
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CHIAVENATO, Idalberto. Capital intelectual: a nova abordagem competitiva das empresas.

Porto Alegre: Editora Campus, 2005.

______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.

______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009.

CONVENIA. Plano de Retenção de Talentos em Sete Passos. Disponível em:

<http://blog.convenia.com.br/plano-retencao-talentos/>. Acesso em: 25 set. 2016.

LIMA, Maria do Carmo Ferreira; SANTANA, Marina; SANTOS, Tatiane Ribeiro do.
Retenção de Talentos na Profissão de Secretariado. Revista de Gestão e Secretariado, São
Paulo, v.2, n.1, p. 101-130, jan.-jun. 2011. Disponível em: <
https://www.revistagesec.org.br/secretariado/article/view/46 >. Acesso em: 23 set. 2016.

MACHADO, Valéria; COLUCCI, Letícia; FRANCO, Decio Henrique. Mantendo Pessoas em

Pequenas e Médias Empresas. In: Congresso de Iniciação Científica, 2010, Piracicaba. Anais
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<http://www.unimep.br/phpg/mostraacademica/anais/8mostra/1/349.pdf>. Acesso em 24 set.
2016.
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MIOLA, Adriana et. al. A Gestão de Talentos em Pequenas Empresas – um estudo de

múltiplos casos. In: Seminários em Administração, 2008, São Paulo. Anais do XI SEMEAD,
2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-gestao-de-
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PELOSO, Ayslan Cavalcante; YONEMOTO, Hiroshi Wilson. Atração, Desenvolvimento e

Retenção de Talentos. In: Encontro Toledo de Iniciação Científica, 2010, Presidente Prudente.
Anais do ETIC, 2010. Disponível em:
<http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewFile/2525/2049>. Acesso
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SCHNORRENBERGER, William; GHISLENI, Luiza de Paula; NASCIMENTO, Lizandra

Andrade. O Capital Humano Como Diferencial Competitivo: utilizando a ferramenta
motivacional como atrativo e retentor de talentos em uma empresa de pequeno porte. In:
Seminário de Iniciação Científica, 2015, Ijuí. Anais do XXIII Seminário de Iniciação
Científica, 2015. Disponível em: <https://www.google.com.br/search?
client=opera&q=O+Capital+Humano+Como+Diferencial+Competitivo
%3A+utilizando+a+ferramenta+motivacional+como+atrativo+e+retentor+de+talentos+em+u
ma+empresa+de+pequeno+porte&sourceid=opera&ie=UTF-8&oe=UTF-8#>. Acesso em: 24
set. 2016.

TAVOLASSI, Cristiane; MORALES, Cristiano Gomieri. Modelo de Retenção de Talentos

Para Projetos em Pequenas Empresas Focando a Geração Y. In: ARBACHE, Ana Paula
(Org.). Projetos Sustentáveis: estudos e práticas brasileiras II. São Paulo: Editorama, 2010.

TRINDADE, Paulo Sergio da Silva. Retenção de Talentos. 2007. 55f. Trabalho de

Conclusão de Curso (Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal
do Rio Grande do Sul). Disponível em:
<https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/14172/000649460.pdf?sequence=1>.
Acesso em 27 set. 2016.