RESUMO ADM GERAL (Recuperação Automática) (Recuperação Automática)

QUESTOES FGV
 Administrador
5 Gestão por competências: conceito, modelos, desenho de carreiras, trajetórias de

desenvolvimento. Direção, liderança, poder e gerenciamento de equipes. Funções e
habilidades do administrador. Estilos de administração.
ADMINISTRADOR:
Competências e habilidades do administrador + PAPÉIS ( 9 QUESTOES)
Gestão de pessoas > Comportamento organizacional > Liderança > Papéis do administrador
Segundo Sobral e Peci (2013), para desempenhar os diferentes papéis pelos quais são
responsáveis, os administradores devem possuir certas habilidades. A habilidade
pressupõe a ideia de potencial de realização, ou seja, a existência de uma relativa facilidade
em lidar com determinada tarefa. Sendo assim, Robert Katz identificou três tipos básicos de
habilidades necessárias para o desempenho de um administrador:
1. HABILIDADES CONCEITUAIS: capacidade de compreender a complexidade da
organização como um todo e integrar o comportamento de suas partes.
2. HABILIDADES HUMANAS:
capacidade de
se relacionar, comunicar e compreender as atitudes e motivações das pessoas e
liderar grupos.
3. HABILIDADES TÉCNICAS: capacidade de usar ferramentas, procedimentos, técnicas
e conhecimentos especializados relativos à sua área de atuação.
As habilidades dos administradores (obtido em Sobral e Peci, 2013)
Sendo assim, analisando a situação descrita no enunciado podemos identificar

fragmentos que indicam que a resposta é a alternativa “c” (habilidade humana):
 “Josefina lidera uma equipe...se depara com um grave conflito entre dois de seus
funcionários...”: Josefina atua no nível gerencial (ou tático).
 “Josefina logo convoca seus funcionários para uma reunião e em poucas
horas soluciona completamente o conflito entre eles...”: Josefina está diante de uma
situação que requer atitudes como liderança e compreensão de aspectos que
envolvem a gestão de pessoas.
Como a questão pediu a Habilidade, está correto as habilidades Humanas.

Só pra se ligar que se a questão pedir o Papel do administrador nessa situação,
seria decisório, solucionador de conflitos.
PAPÉIS
FGV: Henry Mintzberg, importante autor e referência na área de administração, desenvolveu
uma teoria que relaciona as atividades dos administradores a dez papéis gerenciais, divididos
em três agrupamentos.
De acordo com Mintzberg (1990 apud Sobral e Peci, 2013), os administradores

desempenham um conjunto de (dez) papéis – padrões de comportamentos esperados – na
sua ação gerencial. Esses papéis podem ser:
1. Interpessoais: Símbolo, Líder e Elemento de ligação.
2. Decisórios: Empreendedor, Solucionador de conflitos, Administrador de recursos e
Negociador.
3. Informacionais: Monitor, Disseminador e Porta-voz.
#611097 FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Mesa
Diretora/Ouvidoria
O diretor administrativo de um órgão público dedica boa parte do seu tempo a questões
relacionadas à orçamentação das atividades da sua área, bem como à programação do
trabalho de seus funcionários, distribuindo tarefas e definindo atribuições.
O diretor desempenha, em especial, um papel:
decisório, de administrador de recursos;
FGV:
Lembrem-se: não façam "papel"

de IDIota (Informacionais, Decisórios, Interpessoais - sim, gente, eu sei, a piadinha
é péssima, mas ajuda a lembrar rs! E isso que importa, não é mesmo?)
 Ligação: ocorre o desenvolvimento de uma teia de relações que permitem

o intercâmbio de informações. Exemplos de atividades: manutenção de redes de
contatos com o exterior (FGV já trouxe “intercâmbio com o exterior” - gabarito polêmico
-, acompanhamento de correspondência, construção de alianças, etc.
. Os papéis DECISÓRIOS (envolvem todos os eventos que, de alguma forma, implicam
em tomada de decisão): Solucionador, Empreendedor, Negociador, Adm. de recursos
(“SENA é um cara decidido”):
 Solucionador de conflitos: resolve os conflitos que impedem o desenvolvimento normal

das atividades. Exemplo: resolução de conflitos entre subordinados;
 Empreendedor: identifica oportunidades que potencializem o desenvolvimento da
organização. Por exemplo: novos projetos e iniciativas, ideias de melhorias dos
processo (FGV já trouxe);
 Negociador: representa a organização nas principais negociações.
Exemplo: negociações com os sindicatos (FGV adora esse exemplo), fornecedores
etc. Influência de pessoas (FGV também já trouxe);
 Administrador de recursos (alocador de recursos): aloca os recursos organizacionais
em função os objetivos e necessidades. Exemplos: realização de orçamentos e
programação dos trabalhos.
Minuto revisão:
Por fim, sobre os papéis INFORMACIONAIS: envolvem a coleta, o processamento e a

comunicação de informações.
 Monitor: coleta e analisa informações sobre a organização. Exemplos: leitura de

periódicos e relatórios;
 Disseminador: partilha informações com os subordinados por meio de redes de
comunicação interna. Exemplos: reuniões, e-mails informativos, etc.
 Porta-voz: transmite para o exterior as estratégias, políticas, atividades e os resultados
organizacionais. Exemplo: comunicados de imprensa, entrevistas a grupos de interesse
externo, etc.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo:
Prentice Hall, 2008.
FGV disse e está dito:
- um diretor de uma empresa afirmou que a maior parte de seu tempo é dedicada à
participação em reuniões com stakeholders externos e entrevistas à mídia, informando sobre
as atividades, políticas e resultados da organização. O diretor desempenha, principalmente, um
papel: informacional, de porta-voz.
- Noutra questão: um dono de uma empresa de pequeno porte dedica a maior parte de seu
tempo a visitar clientes e potenciais parceiros de negócios, além de buscar financiamento junto
a bancos. O papel que o dono da empresa desempenha é, preponderantemente, de: porta-
voz.
Processo organizacional e funções administrativas
FUNÇÕES ADM
FGV - 2017 - Técnico em Políticas Públicas e Gestão Governamental (SEPOG RO)
O planejamento, a organização, a direção e o controle são funções básicas do administrador e

constituem o chamado processo administrativo.
Com relação às descrições das funções administrativas, assinale V para a afirmativa

verdadeira e F para a falsa.
( ) Planejamento: formula os objetivos e os meios para alcançá-los.
( ) Organização: desenha o trabalho, aloca os recursos e coordena as atividades.
( ) Direção: designa pessoas, dirige seus esforços, as motiva e lidera.
( ) Controle: monitora as atividades e corrige os desafios.

V - V - V - V.
#2218488 FGV - 2022 - Auditor de Controle Externo (TCE TO)/Administração
Certa organização publicou em seu site uma vaga para o cargo de gerente na área de recursos
humanos. Entre as atribuições do cargo, estão: “alocação dos especialistas de RH entre as
diversas unidades da organização; realização de avaliação de desempenho dos subordinados;
definição da estrutura de cargos e salários”.
Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções da administração:

 A
organização; controle; organização;
 B
direção; controle; organização;
 C
planejamento; direção; planejamento;
 D
organização; controle; planejamento;
 E
direção; direção; organização.
Gabarito: letra A
a) organização; controle; organização;
O enunciado afirma que certa organização publicou em seu site uma vaga para o cargo de
gerente na área de recursos humanos. Entre as atribuições do cargo, estão: “alocação dos
especialistas de RH entre as diversas unidades da organização; realização de avaliação de
desempenho dos subordinados; definição da estrutura de cargos e salários”.
Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções da
administração: “organização; controle; organização”.
✍️
Anotem a dica! Para FGV:
 Falou em alocação de recursos (pessoas, tempo, dinheiro), definição de tarefas,

definição da estrutura de cargos e salários, estruturação, desenho da
estrutura, desenho do programa de
treinamento, reestruturar departamento, distribuição de vendedores
= ORGANIZAÇÃO!
 Avaliar o desempenho, monitorar, comparar, ajustar, acompanhar = CONTROLE!
Minuto revisão! As funções administrativas (ou funções do administrador) foram definidas

inicialmente por Fayol, pioneiro da Teoria Clássica. Inicialmente, tínhamos as seguintes
funções: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar, Controlar (POC3).
Essas funções foram reformuladas pela Teoria Neoclássica e, em geral, aceita-se hoje
o PODC (Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar). Observem alguns tópicos sobre cada uma:
Fonte: Chiavenato (2003) adaptado pela autora.
Vejamos o que diz Chiavenato (2003) sobre cada uma das funções:
 Planejamento: tem a ver com definição da missão, formulação de objetivos, definição

de planos para alcançá-los, programação das atividades;
 Organização: dividir o trabalho, designar atividades, agrupar as atividades em órgãos e

cargos, alocar recursos, definir autoridade e responsabilidade;
 Direção: designar as pessoas, coordenar os esforços, comunicar, motivar, liderar,
orientar;
 Controle: definir padrões, monitorar e avaliar o desempenho, desenvolver ações

corretivas. O objetivo aqui é assegurar (verificar) se os resultados estão de acordo com
o que foi previamente estabelecido (planejado).
A letra A é, portanto, nosso gabarito.
As demais incorretas ( vou colocar mais algumas dicas focadas na FGV):
b) direção; controle; organização;
Para DIREÇÃO, a FGV já trouxe o seguinte: quando o gerente descreve e instrui sobre um
determinado plano ou a implementação de políticas organizacionais relativas à gestão
participativa, por exemplo.
c) planejamento; direção; planejamento;
Para o PLANEJAMENTO: a FGV já afirmou que predomina no nível estratégico e trouxe

alguns exemplos: elaboração de projetos de investimentos, estabelecer metas de
desempenho dos funcionários.
d) organização; controle; planejamento;

e) direção; direção; organização.
#840496 FGV - Professor (SEE PE)/Gestão e Negócios/Comércio/2016 A teoria neoclássica

aceita o planejamento, a organização, a direção e o controle como as funções básicas do
administrador.
Essas quatro funções básicas – planejar, organizar, dirigir e controlar – constituem o chamado
processo administrativo, que vai além do ciclo administrativo, pois é dinâmico e interativo, além
de cíclico. Correlacione as funções administrativas às suas características.
( ) Monitorar as atividades e corrigir os desafios.
( ) Desenhar o trabalho, alocar recursos e coordenar atividades.
( ) Formular objetivos e os meios para alcançá-los.
( ) Designar pessoas, dirigir seus esforços, motivá-las, liderá-las e comunicá-las.
FGV - 2021 - Analista (CM Aracaju)/Administrativo
Xavier, renomado produtor de eventos, é contratado para realizar uma festa durante o carnaval
de Aracaju, tendo como foco a promoção das tradições da cidade. Em determinado momento
do projeto, ele agrupa e estrutura os recursos necessários (material, pessoas, dinheiro) para
que o evento possa ser um sucesso.
Em relação a essa ação de Xavier, e considerando os conceitos de funções do processo

administrativo, é correto afirmar que ele está executando a função de:
organização;
#1864272 FGV - 2021 - Assistente (CM Aracaju)/Legislativo
Existem quatro funções básicas da administração, sendo a mais importante:


planejamento.
Gabarito: Letra E (planejamento).
Chiavenato (2000),
“O planejamento constitui a primeira função da administração. Antes de que qualquer ação seja
executada, a administração precisa determinar os objetivos e meios necessários para
alcançá-los”.
De acordo com Sobral e Peci (2013), o chamado processo de administração (ou funções
administrativas) é um processo dinâmico que compreende quatro
funções: PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO (ou LIDERANÇA) e CONTROLE.
 Nesse contexto, o planejamento é a (primeira) função da
administração responsável, em tal cenário, pela especificação dos objetivos a
serem atingidos, na definição das estratégias e ações que permitem alcançá-los e
no desenvolvimento de planos que integrem e coordenem as atividades da
organização.
 Sendo assim, o planejamento permite que os administradores e trabalhadores
tenham sua ação orientada para determinados objetivos, permitindo-
lhes concentrar sua atenção no que é mais importante para a organização.
Quanto às demais alternativas, as opções “a”, “b” e “c” representam as outras funções
administravas, cujas descrições/definições podem ser observadas por meio da figura
disposta abaixo. Referente à opção “d”, a “avaliação” pode ser entendida como um
“mecanismo de gestão” comumente inserido no âmbito da função administrativa de
controle.
As funções administrativas (obtido em Sobral e Peci, 2013)
Ademais, segundo Sobral (2008), “sem uma definição clara das metas e objetivos da
organização e sem uma estratégia para alcançá-los, dificilmente os administradores podem
organizar os recursos, dirigir as pessoas e controlar os resultados".
Fonte:SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo:
Prentice Hall, 2008.
#611415 FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de
Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas
O gerente financeiro de uma organização dedica boa parte do seu tempo à elaboração de
orçamentos e à aplicação de recursos financeiros.
Essas atividades estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

 A
planejamento; organização;
#610933 FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM
Salvador)/Administrativa/Serviços Gerais
O presidente da Câmara de Vereadores do município de Helloá Regina recebeu as seguintes
metas para 2018: elaborar o orçamento para o próximo ano e dividir os recursos e as tarefas
entre os vereadores do município.
Ao trabalhar nessas metas, o presidente estará exercendo, respectivamente, as seguintes

funções administrativas:
 A
controle e organização;
 B
planejamento e liderança;
 C
direção e controle;
 D
controle e direção;
 E
planejamento e organização.
FGV - 2017 - Especialista Legislativo de Nível Superior (ALERJ)/Qualquer Nível
Superior
Isabela é a diretora de uma organização. Sob sua direção estão diferentes áreas
interdependentes da empresa. Recentemente, Isabela identificou que alguns setores que
deveriam manter contato permanente para a condução de suas atividades têm falhado nesse
sentido.
Analisando-se corretamente a situação, conclui-se que Isabela precisa melhorar sua função
administrativa de:
 A
previsão;
 B
organização;
 C
comando;
 D
coordenação;
 E
controle.
 A FGV trabalha com a teoria clássica e neoclássica. Neste caso, a questão aborda
sobre as funções administrativas segundo a teoria clássica: Prever-Organizar-
Comandar-Coordenar-Controlar(POC3). A neoclássica, mais comum, possui as
conhecidas funções Planejar-Organizar-Dirigir-Controlar(PODC).
FAYOL: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar, Controlar

DALE: Planejamento, Organização, Direção, Controle
Em uma comparação:
Prever = Planejar
Organizar = Organização
Comandar, Coordenar = Direção
Controlar = Controle
Notem que a questão cita: "Sob sua direção...", necessitando que o candidato saiba
diferenciar comandar e coordenar.
Comandar: Dirigir e orientar o pessoal para mantê-lo ativo na empresa.

Coordenar: Ligar e harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos.
Letra (D).
RODRIGO RENNO. Administração Geral para Concursos. 2ª edição. Editora Método,

2015.
Para quem ficou em dúvida (assim como eu) entre a B e a D procurem lembrar que a função
organizar vai sempre envolver recursos materiais ou humanos, aqui tivemos uma falta de
integração entre setores, portanto, coordenar que diz respeito a harmonização, união, sinergia..
A coordenação corre em duas situações: na organização (de atividades, tarefas - não há

componente humano) e na direção (coordenação de pessoas - componente humano
exclusivamente).
Embora a questão diga que setores deveriam manter contato permanente - isso não existe:
setores não se comunicam.
Dessa forma, não pode ser função de Organização, pois trata-se da coordenação de
comunicação e são as pessoas que se comunicam. E ainda, a função de Direção engloba
Comandar e Coordenar.
Eficiência, eficácia e efetividade
Segundo Sobral e Peci (2013), a eficiência é a capacidade de realização das atividades da

organização, minimizando a utilização dos seus recursos, ou seja, é a capacidade
de desempenhar corretamente as tarefas sem que o ônus pelo desempenho seja muito
alto.
 Sua principal preocupação é com os meios, isto é, com o uso econômico dos
recursos organizacionais, ou seja, é uma medida da relação entre os resultados
alcançados e os recursos consumidos.
 Uma vez que os recursos são escassos (tempo, capital, pessoas, equipamentos etc.),
a administração tem como função a utilização eficiente desses recursos.
 Quanto maior a produtividade da organização, mais eficiente ela será.
 Para Chiavenato (2014), a eficiência pode ser definida pela equação: E = P/R, em
que P são os produtos resultantes e R, os recursos utilizados.
Sendo assim, considerando os conceitos e (principalmente) a fórmula mencionada

acima, adaptamos a tabela inserida no enunciado, introduzindo, em tal contexto, uma
coluna para calcular a eficiência e outra para indicar o "índice de eficiência" (é apenas o
resultado da coluna anterior em termos percentuais...) de cada funcionário.
Logo, conforme a linha destacada com a cor amarela, Denise (alternativa "b") foi a mais
eficiente.
Referências bibliográficas:
BRASIL. Guia referencial para medição de desempenho e manual para construção de
indicadores. Brasília: Ministério do Planejamento, 2009.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. Barueri – SP: Manole,
2014.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed. São
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
FGV - 2022 - Consultor Legislativo (SEN)/Assessoramento em Orçamentos/Orçamento e
Análise Econômica (e mais 23 concursos)
Os critérios de eficiência, eficácia e efetividade podem ser usados para avaliar os impactos da
aplicação de uma legislação. Nesse caso, a avaliação legislativa examina se a legislação é
efetiva, vale dizer, se o comportamento adotado pelos destinatários da norma está de acordo
com o esperado; eficaz, vale dizer, se o texto legal está formulado para que os objetivos sejam
alcançados; e eficiente, isto é, se os benefícios oriundos da lei compensam os custos impostos
por ela, além de serem os menores possíveis.
Adaptado de Avaliação de impacto legislativo: cenários e perspectivas para sua aplicação.

Brasília: Senado Federal, CET, 2017.
Com base no exposto, considere uma lei que torne obrigatório o uso de capacete especial para
condutores e passageiros de motocicletas, visando a reduzir as mortes por traumatismo
craniano nos acidentes com choque de veículos. Em seguida, avalie se as afirmativas a seguir
são (V) verdadeiras ou (F) falsas.
(V ) Se for constatado que as pessoas passaram a utilizar o capacete em função da

nova lei, esta pode ser considerada efetiva.
(V ) Se os óbitos em virtude de traumatismo craniano decorrentes de incidentes com

motocicletas persistirem, a nova lei deve ser considerada ineficaz.
( F) Se a obrigatoriedade do uso do capacete levou os motociclistas a serem menos

cautelosos no trânsito, gerando mais acidentes, a eficiência e a efetividade da lei são
baixas.
Assinale a opção que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.

 A
V, V e F.

Para resolver a questao tem que se apegar MUITO às definições dadas pelo texto. Se
for seguir a doutrina vc erra, pois:
Efetividade = impacto da medida na sociedade (redução de mortes)
Eficácia = atingimento de metas preestabelecidas (utilização dos capacetes)
Eficiencia = custo/beneficio da medida.
SEGUNDO A FGV:
Uso do capacete ➝ Mostrou que houve a transformação do
hábito, intependentemente de ter aumentado os acidentes. Logo: nova lei foi efetiva.
FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Administrativa/Serviços

Gerais
Uma organização pública pode ser considerada como um grupo estruturado de pessoas que
trabalham juntas para alcançarem objetivos para satisfazer a sociedade. Tais organizações
podem variar em diversas maneiras, mas o importante é que procurem trabalhar de forma
eficaz, eficiente e efetiva.
Em relação à eficácia, à eficiência e à efetividade nas organizações, é correto afirmar que:
 A
um empregado é considerado eficaz quando sua produtividade é alta;
 B
a efetividade está relacionada à minimização dos recursos utilizados, sejam eles
recursos como tempo, pessoas, capital ou equipamento;
 C
a eficiência está mais relacionada com a escolha dos objetivos mais apropriados e
ausência de desperdícios;
 D
a eficácia tem ênfase nos processos e a eficiência nos resultados;
 E
a eficiência está relacionada com fazer bem as coisas, utilizando o mínimo de
recursos.
A letra a está incorreta. A produtividade alta se vincula à eficiência, e não à eficácia.
Lembrando que produtividade alta não necessariamente se vincula a resultados, metas ou
objetivos. Esses três termos precisam estar explícitos para se relacionarem com a eficácia.
A letra b está incorreta. A minimização dos recursos utilizados também se refere à eficiência,
e não à efetividade.
A letra c está incorreta. Eficiência não se relaciona com escolha de objetivos. Já a ausência
de desperdícios está, de fato, relacionada à eficiência.
A letra d está incorreta. É o inverso: a eficiência é que tem ênfase nos processos e a eficácia
tem ênfase nos resultados.
A letra e está correta. Fazer bem, e com menor quantidade de recursos possíveis, é
eficiência!
FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de
O funcionário de uma ONG tem como atribuição o atendimento a solicitantes de cestas

básicas. O funcionário é responsável pelo atendimento, registro e recebimento dos documentos
que dão início ao processo de concessão das cestas, devendo ser iniciados apenas os
processos que se enquadrem nos critérios da ONG para a concessão. Dessa etapa inicial de
atendimento e registro, os pedidos seguem para as etapas de avaliação e decisão. Em 2016, o
funcionário atendeu 85 solicitantes, dando início a 80 processos de pedido de bolsa. Desses
processos, 8 foram recusados na etapa de avaliação por não atenderem aos critérios de
concessão de cestas, e outros 20 tiveram o pedido negado por falta de verba. Em 2017, o
funcionário atendeu 140 solicitantes, dando início a 100 processos de pedido de bolsa. Desses
processos, 10 foram recusados na etapa de avaliação das bolsas por não atenderem aos
critérios de concessão de bolsas e 38 foram recusados por falta de verba.
Comparando-se os anos de 2016 e de 2017, é correto afirmar que:

 A
o funcionário foi mais eficaz em 2016;
 B
o funcionário foi mais eficaz em 2017;
 C
o funcionário foi mais eficiente em 2016;
 D
a eficácia do funcionário se manteve igual nos dois anos;
 E
a eficiência do funcionário se manteve igual nos dois anos.
O enunciado destaca que o funcionário da ONG só deve iniciar processo que se enquadre nos
critérios da ONG para a concessão.
Perceba que a questão foca no resultado do trabalho do funcionário. No ano de 2016, dos 80
processos iniciados por ele, 8 foram recusados por não atenderem aos critérios de concessão,
ou seja, 10%. Logo, ele foi 90% eficaz. Lembrando que a eficácia é fazer as coisas certas.
No ano de 2017, dos 100 processos iniciados por ele, 10 foram recusados por não atenderem
aos critérios de concessão. Novamente, ele foi 90% eficaz. Logo, considerando os resultados,
a eficácia do funcionário se manteve igual nos dois anos.
Agora, considerando a eficiência, que é quando algo é realizado da melhor maneira possível,
ou seja, com menos desperdício ou em menor tempo, ou seja, envolve o método ou modo
certo de fazer as coisas, a eficiência do funcionário não se manteve igual nos dois anos, já que
ele atendeu mais em 2017 no mesmo tempo de 2016. Por essa perspectiva, a eficiência do
funcionário foi maior em 2017. Daí o erro da letra E.
Por consequências, as letras A, B e C estão incorretas.

FGV - 2017 - Especialista Legislativo de Nível Superior (ALERJ)/Qualquer Nível Superior
Em relação às distinções entre eficiência e eficácia, analise as afirmativas a seguir,

considerando V para a(s) verdadeira(s) e “F” para a(s) falsa(s):
( v ) Ser eficiente é cuidar para que os insumos sejam aplicados da melhor maneira
possível.
( v ) Ser eficaz é entregar o que é pedido dentro do prazo solicitado.
( f ) Ser eficiente significa focar nos fins e não nos meios.
Galera a FGV ta doida. Convenhamos que a questao #280513 foi bem esperta. Ela
usou o dentro do prazo para criar uma diferenciação entre eficiencia e eficacia. Fez dentro do
prazo? É eficiente (além de eficaz, claro). Fez fora do prazo? É eficaz, mas não eficiente. Blz,
dá pra entender a lógica. Mas vejam essa questao de numero #459431. Aqui a FGV considerou
certo ao afirmar que é eficaz entregar o pedido dentro do prazo. Aí é sacanagem!! poxa vida,
mantenha a linha de pesamento....Por essas e outras aquela PEC dos concursos, que coloca
essas bancas no lugar delas, deveria passar logo....
O que acham disso? Algum professor do TEC poderia comentar
Sobre eficácia e "tempo" (pelo menos nessa questão e em uma outra da ESAF) notei
que é como uma aluna aqui do TEC comentou (Dallila): o uso de conceitos apresentados no
manual de auditoria governamental do TCU (procurem no google e deem uma olhada nos
conceitos da página 11 e 12). No conceito de eficácia, tal manual cita "A eficácia é definida
como o grau de alcance das metas programadas (bens e serviços)em um
determinado período de tempo, independentemente dos custos implicados (COHEN;
FRANCO, 1993).".
Outra coisa peculiar (diferente do que tem na maioria das bibliografias) que tem nesses
conceitos do manual (já cobrado pela ESAF) foi associar "resultados" à efetividade:
"A efetividade diz respeito ao alcance dos resultados pretendidos, a médio e longo prazo"
FGV - 2015 - Analista Legislativo (CM Caruaru)/Administração
Assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
(V) Eficácia é um conceito que implica no alcance dos objetivos independentemente dos
custos envolvidos.
(V) Eficiência diz respeito à forma como os objetivos são alcançados e relaciona os
produtos às despesas incorridas.
( F) Eficácia diz respeito ao processo de obtenção dos objetivos e dos seus custos de
processamento.
As afirmativas são, respectivamente,

 A
V, V e F.
1 Fundamentos e evolução da administração. Abordagem sistêmica

Planejamento
O planejamento é um processo de estabelecer objetivos e definir a maneira como alcançá-los.

Como principal decorrência do planejamento estão os planos, que facilitam a organização para
alcançar suas metas e objetivos.
O Planejamento Administrativo busca dar um rumo a ser seguido pela organização, e faz
isso por meio do estabelecimento de planos, metas e objetivos. Mas o que são planos?
metas ? objetivos? Vamos ver agora:
Planos: representam as ações que serão necessárias para que os objetivos sejam
alcançados, descreve como os recursos serão alocados, quais procedimentos serão usados e
quais políticas e processos serão utilizados. O plano é o resultado do planejamento formal.
Metas: são tarefas usadas para atingir os resultados organizacionais. São o
desdobramento de um objetivo. Por meio das metas, pode-se avaliar e controlar a execução do
planejamento.
Objetivos: é o estado desejado pelas organizações, representa aonde ela pretende
chegar, qual é o seu propósito.
....................................................................................................................................
PLANOS
Conforme doutrina de Chiavenato, os planos asseguram os seguintes aspectos:

1. Os planos definem os recursos necessários para alcançar os objetivos
organizacionais.
2. Os planos servem para integrar os vários objetivos a serem alcançados em
um esquema organizacional que proporciona coordenação e integração.
3. Os planos permitem que as pessoas trabalhem em diferentes atividades
consistentes com os objetivos definidos. Eles dão racionalidade ao processo.
São racionais porque servem de meios para alcançar adequadamente os
objetivos traçados.
4. Os planos permitem que o alcance dos objetivos possa ser continuamente
monitorado e avaliado em relação a certos padrões ou indicadores a fim de
permitir a ação corretiva necessária quando o progresso não seja satisfatório
 Missão = Verbo no infinitivo
 Visão = Ser + (...) {o que eu quero SER no futuro}
 Retrospecto FGV
 MISSÃO
 #1990362 FGV - Assistente Administrativo da Fazenda Estadual (Sefaz AM)/2022
 “Prover e controlar os recursos financeiros para o atendimento da função social do Estado,
utilizando tecnologia de ponta, promovendo o comprometimento e a capacitação de seus
colaboradores, buscando a satisfação e a integração consciente da sociedade, com
transparência e observância dos princípios legais.”
 #2014797 FGV - Assistente Administrativo (MPE GO)/2022
 “Defender a ordem jurídica, o regime democrático e os interesses sociais e individuais
indisponíveis a fim de garantir a cidadania plena e o desenvolvimento sustentável”.
 #2064719 FGV - Especialista em Saúde (SEMSA Manaus)/Administrador Geral/2022
De
 “Gerir o sistema municipal de saúde, observando os princípios e diretrizes do SUS,
desenvolvendo, com qualidade, ações de vigilância e atenção à saúde da população no
município de Manaus”.
 VISÃO
 #2229797 FGV - Analista Judiciário (TRT 13ª Região)/Administrativa/"Sem
Especialidade"/2022
 “Ser empresa líder de aprovações no ramo dos concursos públicos”.
 #1660345 FGV - Supervisor (IMBEL)/Administrador/2021/"Prova Anulada"
 “Ser reconhecida no mercado nacional e internacional como uma empresa de excelência
no desenvolvimento, fabricação e fornecimento de soluções de defesa e segurança.”
Pessoal, depois de fazer muitas questões dessa nojeira de banca, combinado com o
material do Estratégia, segue o seguinte resumo:
TIPOS DE PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO (INSTITUCIONAL)
- Considera as políticas da organização como um todo;
- Diz respeito tanto à formulação de objetivos quanto à seleção de cursos de ação;
- Tem forte orientação para o contexto da economia local em que está inserida essa
organização;
Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: ALERJ Prova: FGV - 2017 - ALERJ - Especialista Legislativo -
Qualquer Nível Superior
Em termos de abrangência, os planos de um planejamento podem ser estratégicos, táticos e
operacionais.
Nesse sentido, a definição de metas para grupos específicos dentro de uma organização e a
forte orientação para o contexto da economia local em que está inserida essa organização
dizem respeito, respectivamente, aos níveis:
operacional e estratégico.
"Os objetivos operacionais definem os resultados específicos esperados de grupos e
indivíduos e são formulados pelos supervisores de primeira linha e, em alguns casos, pelos
funcionários.” (SOBRAL e PECI, p. 137, 2008). Ou seja, para os autores, a interação com
pessoas e grupos específicos no contexto organizacional está no nível operacional e não no
tático.
- Foco na eficácia (foco nos “fins”);

- Realiza o "mapeamento" ambiental, otimizando a relação com o ambiente externo;
- Alto nível de incertezas;
TÁTICO
- Busca otimizar determinada área de resultado e não a organização como um todo;
- Trabalha com a decomposição dos objetivos, das estratégias e das políticas;
- No planejamento tático é que são implementados os planos definidos no
planejamento estratégico.
- O planejamento tático é um desdobramento do planejamento estratégico.
- Quando a questão falar em “unidades” e “departamentos”, muito provavelmente
estaremos diante do planejamento tático.
- Foco na eficácia (foco nos “fins”);
- Os planos táticos correspondem à tradução e à interpretação das decisões
estratégicas e são realizados nos níveis intermediários de uma instituição.
OPERACIONAL
- Deve conter os procedimentos básicos a serem adotados;
- Se preocupa com “o que” e “como” fazer;
- Deve conter os responsáveis por sua execução e implantação;
- Tipo em que se elaboram cronogramas específicos, planeja-se cada etapa e são
criados métodos, procedimentos, normas, metas e programas;
-Os plano operacionais podem ser: procedimento

(métodos), orçamentos, programas ou Regulamentos
FALOU métodos, procedimentos, normas, metas e programas = Planejamento

Operacional
- definição de metas para grupos específicos
- Definição de objetivos que especificam os resultados esperados de grupos ou

indivíduos;
- Definição dos procedimentos e processos específicos;

- É voltado para a eficiência na execução das tarefas ou atividades.
Esquema RESUMIDO:
1. "unidades” e “departamentos” especificos, muito provavelmente estaremos
diante do planejamento tático;
2. "algo" ou "GRUPO" “específico”, estamos diante do nível operacional
 Mas é sempre bom lembrar de analisar o contexto (Deus nos ajude).
Segue outra questão para consolidarmos o entendimento desse satanás de banca:

Link: https://www.tecconcursos.com.br/questoes/325896
Com isso percebemos que quando falar em Unidades e Departamentos estamos diante
no nível tático.
Grupos específicos: nível operacional.
PROCESSO ADM NOS NIVEIS
Cuidado para não confundirem:
FUNÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO X FUNÇÃO DO ADMINISTRADOR
Funções do Administrador
Dessa forma, Fayol chamou o conjunto de atividades dos administradores de processo
administrativo: as funções próprias de um administrador. Logo, de acordo com Fayol são:
FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO:
Introdução ao Processo de Organização (Desenho Organizacional, Centralização,
Descentralização)
AMPLITUDE DE CONTROLE
Um gestor de política de saúde percebeu que os supervisores estavam com dificuldade
de monitoramento da atuação dos agentes no dia a dia da operação da política. O gestor
percebeu que há, para cada supervisor, uma quantidade elevada de agentes que atuam em
territórios muito distantes, o que dificulta o adequado acompanhamento da prestação de
serviços e, consequentemente, do alcance dos resultados da política.Em termos do desenho
da estrutura organizacional, a descrição aponta um problema envolvendo o conceito de
AMPLITUDE DE CONTROLE

 decisões acerca da amplitude de controle impactam diretamente o número de níveis
hierárquicos da organização.
 Matricial.
São vantagens da departamentalização matricial:
 Ganho das vantagens de ambas as estruturas (funcional e por projeto ou
produto).
 Neutraliza as fraquezas e desvantagens de ambas.
 Possibilidade de lidar com a crescente complexidade ambiental, compatível
com a abordagem contingencial.
 Pode apresentar ótimos resultados quanto ao desempenho, pois cada unidade
ou membro individual tem um chefe funcional e um chefe de projeto.
 Melhora a coordenação lateral.
 Facilitação da comunicação e coesão do grupo.
Suas desvantagens são as seguintes:
 Introduz conflitos inevitáveis de duplicidade de supervisão, sacrificando o
princípio da unidade de comando.
 Altera a cadeia de comando.
 Enfraquece a coordenação vertical.
 Requer habilidade especial de gerentes de projetos em negociar recursos com
gerentes funcionais.
1. A estrutura matricial, em função da sua autoridade dual, pode gerar conflitos de

comando.
2. A estrutura organizacional que melhor se adequa a um ambiente dinâmico e
altamente mutável.
3. tipo de estrutura organizacional que, embora ofereça riscos de conflito em
função da dupla subordinação, busca aproveitar as principais vantagens das
estruturas funcional e divisional.
4. O diagnóstico de uma consultoria apontou a necessidade de mudança na
estrutura organizacional de uma empresa de forma a migrar de um formato
hierarquizado e muito centralizado para outro baseado em divisão do trabalho
assentada em recursos e resultados, mecanismo de coordenação dual, tomada
de decisão partilhada, adaptabilidade e flexibilidade para lidar com ambientes
complexos.
5. Um dos modelos estruturais modernos a serem adotados por organizações é
conhecido por estrutura matricial, que é considerado adequado para:
empresas do setor de tecnologia, que operam em ambientes instáveis e altamente
mutáveis.
#1975490 FGV - Investigador de Polícia (PC AM)/4ª Classe/2022
Uma organização de pequeno porte pretende desenvolver um projeto especial e para tal
irá constituir uma equipe multidisciplinar temporária, cujos integrantes, originários de
diferentes áreas da organização, poderão se dedicar simultaneamente a outros
projetos. Esse tipo de estrutura organizacional denomina-se
D - matricial
#2014971 FGV - Secretário Assistente (MPE GO)/2022
Um dos modelos estruturais modernos a serem adotados por organizações é

conhecido por estrutura matricial, que é considerado adequado para:
B - empresas do setor de tecnologia, que operam em ambientes instáveis e altamente

mutáveis.
#2064715 FGV - Especialista em Saúde (SEMSA Manaus)/Administrador Geral/2022

Com relação ao contexto e à dinâmica das estruturas organizacionais, analise as afirmativas a
seguir.
I. São consideradas ideais para ambientes dinâmicos e instáveis.

II. Convivem com a existência de uma autoridade dual.
III. Apresentam dificuldades na apuração de responsabilidades em caso de falhas e
problemas.
Estão associadas às estruturas matriciais,
E - I, II e III.
 Funcional.
1. o tipo de estrutura mais adequado para uma organização com pouca diversidade de
produtos e que atua em um setor estável
2. . A estrutura do tipo funcional se baseia nas práticas de supervisão direta e na
especialização do trabalho.
Divisional.
Vantagens
 Adequada para ambientes instáveis, que exigem mudanças rápidas.
 Permite foco no cliente, por mostrar compromisso com produtos e contato.
 Permite alta coordenação intradivisional.
 Facilita a diferenciação em produtos, regiões e clientes.
 Melhor se aplicada em grandes organizações, com portfólio variado.
 Descentraliza as decisões.
Desvantagens:
 Reduz ou minimiza a economia de escala em departamentos funcionais.
 Reduz a coordenação interdivisional.
 Reduz ganhos de desenvolvimento de competências e especialização técnica.
 Dificulta a integração e a padronização entre linhas de produtos.
Processual.
1. A estrutura divisional permite uma maior capacidade de resposta devido à
proximidade com o cliente
Os modelos mecânicos são rígidos, baseados na hierarquia e no comando, com cargos
estáveis e bem definidos, em um ambiente estável e permanente;
→ Já os modelos orgânicos são flexíveis, mutáveis e adaptativos (logo, são os mais

indicados p/ inovação).

A estrutura organizacional é representada pelo organograma, no qual se encontram diversas

informações, como a divisão do trabalho, a cadeia de comando e a comunicação
organizacional.
O organograma no qual se encontram abaixo da Presidência as unidades de trabalho

especializadas, como Direção de Marketing, Direção de Finanças, Direção da Produção e
Operações, e Direção de Recursos Humanos, caracteriza uma organização:
 A
por produto;
 B
funcional;
 C
por clientes;
 D
gerencial;
 E
departamental.
Departamentalização funcional
Vantagens
• Especialização do trabalho (cada departamento exerce uma função específica);
• É mais eficiente, já que agrupa vários funcionários fazendo a mesma função
(especialização ocupacional);
• Simplifica o treinamento;
• Facilita o comando, pois agrupa vários especialistas sob sua chefia;
Desvantagens
• Reduz a cooperação entre os departamentos, pois são criadas barreiras em virtude das
suas especialidades;
• Dificulta a adaptação a mudanças externas;
• Funcionários estão focados na sua especialidade e não do desempenho da organização.
.
Departamentalização por Produto (ou por Serviços):
Principais Características:
1. Atividades agrupadas de acordo com produtos / serviços ( Atenção aqui);
2. Unidades semiautônomas;
3. Equipes multidisciplinares = cooperação;
4. Contraindicada para ambientes estáveis ❌;
5. Indicada para ambientes mutáveis ✅;
Vantagens:
1. Fixa a responsabilidade dos departamentos para um produto ou linha de produtos;
2. Permite maior flexibilidade;
3. Propicia a inovação e a criatividade;
4. Facilita a coordenação interdepartamental (entre os departamentos);
5. Facilita a coordenação dos resultados esperados;
6. Favorece a qualidade ( FGV 2023)
Desvantagens:
1. Aumento dos custos devido à “duplicidade” de atividades, recursos e esforços;
2. Risco de obsolescência técnica;
3. Prejudica a especialização;
4. Pode causar insegurança e ansiedade nos empregados;
5. Dificuldade em estabelecer as políticas gerais da empresa;
6. Contraindicada para empresas com poucos produtos ou poucas linhas de produtos
( alto custo operacional).
Departamentalização por processos

Vantagens
• A existência de tecnologias auxilia a eficiência dos processos e os ganhos econômicos;
• Alta especialização das tarefas traz maior eficiência.
Desvantagens
• Pouca flexibilidade em um contexto de mudanças;
• Dificuldade para modificar os processos quando há mudanças tecnológicas.
Fonte: direção concursos.
#1975239 FGV - Escrivão de Polícia (PC AM)/4ª Classe/2022
Uma organização decidiu reorganizar seu organograma por tipos de atividades como gestão
de pessoas, gestão de materiais, finanças e marketing. O critério
de departamentalização adotado pela organização é por:
B - função
#2062343 FGV - Auxiliar do Ministério Público (MPE SC)/2022
Uma empresa de alimentos adota, em seu primeiro nível hierárquico, a

seguinte departamentalização: divisão biscoitos; divisão cafés; divisão chocolates. Uma
das desvantagens desse tipo de departamentalização é:
C - custos operacionais altos;
#2216198 FGV - Técnico Judiciário (TRT 16ª Região)/Administrativa/Qualquer Área/2022
A implementação, em uma organização, de um modelo de departamentalização do tipo

funcional tende a ter como vantagem um aumento na economia de escala, fator que ajuda na
redução de custos. No entanto, esse modelo também pode trazer problemas à organização,
como, por exemplo,
A - divergências evidentes de objetivos de cada área, dificultando a coordenação entre os

departamentos.
#1804889 FGV - Analista Administrativo (FunSaúde CE)/Administração/2021 (e mais 1

concurso)
Um grupo de jovens, preocupado com o aquecimento global, decide criar uma ONG
especializada em levar água potável a famílias que vivem em regiões de seca no
Brasil. Em razão de suas atividades, a ONG precisa de uma estrutura que permita grande
adaptabilidade, alto grau de responsabilidade coletiva e convergência de esforços.
Com base no contexto, o modelo de departamentalização mais adequado para a ONG é o
E - por projetos.
#1864276 FGV - Assistente (CM Aracaju)/Legislativo/2021
Existem vários critérios de departamentalização para as organizações.
Assinale a única alternativa que representa exemplificações de departamentalização por

função:
A - vendas, produção, marketing;
#1914555 FGV - Agente (Pref Paulínia)/Apoio Administrativo/2021
Uma pequena refinaria de Paulínia, após receber um aporte de capital, decidiu realocar
seus recursos e atividades em departamentos, visando melhorar sua
competitividade. Para atingir esse objetivo, ela deve adotar a departamentalização
A - funcional, com foco na especialização do trabalho em cada departamento.
Processo Decisório (Tomada de Decisão)

A prefeitura do Município de Ferreira Bezerra pretende transferir a atribuição de fiscalizar as

condições de ensino-aprendizagem de escolas municipais da Secretaria de Educação para o
topo da própria Prefeitura, ou seja, irá centralizar tais serviços.
Um dos pontos fortes da centralização é:

 A
foco maior nas condições locais;
 B
disponibilidade maior de tempo dos gestores de topo para outras funções;
 C
decisão mais distanciada dos fatos locais e das circunstâncias;
 D
processo decisório mais consistente com os objetivos globais da organização;
 E
participação maior dos empregados operacionais nas decisões.
Existem vários critérios de departamentalização para as organizações.
Assinale a única alternativa que representa exemplificações de departamentalização por

função:
 A
vendas, produção, marketing;
 B
pessoa física, pessoa jurídica, grandes corporações;
 C
capital, interior, outros Estados;
 D
ferramentas, utensílios domésticos, eletro eletrônicos;
 E
clínica geral, pediatria, obstetrícia.
Segundo Sobral e Peci (2013), a departamentalização é o processo de diferenciação horizontal

que consiste em agrupar e integrar tarefas, atividades e funcionários em unidades
organizacionais para melhor coordenar as atividades. Os tipos de departamentalização mais
frequentes são:
1. DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL (ou POR FUNÇÃO): de acordo com
Chiavenato (2010), é o tipo de departamentalização mais encontrado nas empresas.
Sendo assim, constitui o agrupamento de pessoas ou órgãos de acordo com suas
funções (ou com suas especialidades). Geralmente, as funções mais comuns na
empresa são: produção, finanças, marketing (vendas ou comercialização) e
pessoas (gestão de pessoas ou recursos humanos).
2. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PRODUTO OU SERVIÇO: critério de agrupamento
das tarefas em unidades organizacionais responsáveis por tipos de produtos ou
serviços da organização.
3. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTE (ou POR CLIENTELA): critério de
agrupamento de tarefas, atividades e recursos pelo tipo de cliente ou segmento de
mercado que a organização busca servir.
4. DEPARTAMENTALIZAÇÃO GEOGRÁFICA: método de agrupamento de tarefas,
atividades e recursos organizacionais com base nos territórios geográficos onde a
empresa atua.
5. DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PROCESSO: método de agrupamento de tarefas,
atividades e recursos organizacionais com base nos processos-chave da organização.
Logo, “Assinale a única alternativa que representa exemplificações

de departamentalização por função”:
a) vendas, produção, marketing [DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR FUNÇÃO].

CORRETA.
b) pessoa física, pessoa jurídica, grandes corporações [DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR

CLIENTES].
ERRADA.
c) capital, interior, outros Estados [DEPARTAMENTALIZAÇÃO GEOGRÁFICA].

ERRADA.
d) ferramentas, utensílios domésticos, eletro eletrônicos [DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR

PROCESSO].
ERRADA.
e) clínica geral, pediatria, obstetrícia [DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR SERVIÇO].

ERRADA.
Referências bibliográficas:
CHIAVENATO, I. Iniciação a sistemas, organização e métodos: SO&M. Barueri: Manole,
2010.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed. São
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
#293459 FGV - 2015 - Analista Legislativo (CM Caruaru)/Administração
No modelo das cinco configurações das estruturas organizacionais, Mintzberg relata que a
única das configurações que distribui poder diretamente aos executantes das tarefas,
conferindo-lhes autonomia e livrando-os da necessidade peremptória de coordenação vigorosa,
é
 A
a divisionalização.
 B
a adhocracia.
 C
a burocracia mecanizada.
 D
a burocracia sindical.
 E
a burocracia profissional.
São 5 as estruturas de Mintzberg:

BUROCRACIA MECANIZADA - foco na organização e padronização dos métodos e técnicas
de trabalho
BUROCRACIA PROFISSIONAL - foca nas COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ,

comportamentos, talentos e habilidades específicas para que o trabalho seja realizado com
eficácia e maestria. (hospitais, universidades, consultorias, escolas)
Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Cuiabá - MT Prova: FGV - 2015 - Prefeitura de
Cuiabá - MT - Especialista em Saúde - Administrador Hospitalar
Organizações burocráticas são aquelas nas quais o delineamento do que deve ser feito está
previamente estabelecido por padrões. Segundo Mintzberg, o que faz com que as Burocracias
Profissionais difiram frontalmente das Burocracias Mecanizadas está na forma como os
padrões são estabelecidos. A esse respeito, assinale a afirmativa correta.
Alternativas
Nas burocracias profissionais o nível diretivo define os padrões da organização.
Nas burocracias mecanizadas os padrões são originados na parte básica chamada assessoria
de apoio.
Ambas as formas de burocracia demandam a ação de consultores externos.
As burocracias profissionais geram seus padrões internamente a partir da tecnoestrutura.
Nas burocracias profissionais os padrões são, em grande parte, originados fora de sua
estrutura.
Gab: Letra E
Cheguei ao gabarito pelo comando da questão na seguinte parte:
(...) as Burocracias Profissionais difiram frontalmente das Burocracias Mecanizadas está na

forma como os padrões são estabelecidos.
Se o comando pede a diferença entre a Profissional da Mecanizada, então, devemos

considerar a FORMA como os padrões são estabelecidos na mecanizada, que é com base em
si e em seus próprios padrões. Por outro lado, na burocracia profissional, os padrões se
originam, em grande parte, fora da estrutura porque ela foca nas competências, nos
comportamentos e nas habilidades dos profissionais. Apesar de isso também poder ser
desenvolvido internamente vem, em grande parte, de fora da organização. Portanto, letra E.
Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Cuiabá - MT Prova: FGV - 2015 - Prefeitura de
Cuiabá - MT - Especialista em Saúde - Administrador Hospitalar
Resolvi certo!
O Hospital, por sua conformação complexa e o concurso de múltiplas profissões de saúde e

suas múltiplas especialidades, desafia seus gestores permanentemente em função do grau de
autonomia assumido por esses profissionais.
Nesse sentido, considerando os postulados de Mintzberg, assinale a opção que indica a

configuração estrutural que melhor descreve essas organizações.
Alternativas
Burocracia mecanizada
Burocracia profissional
Estrutura simples
Forma divisionalizada
Adhocracia
Ano: 2008 Banca: FGV Órgão: Senado Federal Prova: FGV - 2008 - Senado Federal -
Administrador
Um assunto de crescente interesse é o controle estratégico. De acordo com Mintzberg et al.

(2000), grande parte do que tem sido chamado de planejamento estratégico é, na realidade,
controle estratégico. Os autores citam um livro escrito por Goold e Campbell (1987) em que o
controle estratégico é tratado como um dos três estilos para criação de estratégias à disposição
da direção central de uma empresa diversificada. Em um desses estilos, a direção central é
envolvida em muitas das decisões estratégicas-chave dos negócios individuais (pelo interesse
da corporação como um todo). O segundo estilo é definido pelo envolvimento mínimo da
direção central na formação da estratégia. A responsabilidade é devolvida aos negócios da
corporação. Já o terceiro é um estilo híbrido, que envolve a autonomia das unidades de
negócios e também a promoção dos interesses corporativos. A responsabilidade pela
estratégia fica com a divisão, mas as estratégias devem ser aprovadas pela direção central.
As denominações específicas desses estilos são, respectivamente:
Alternativas
controle estratégico, planejamento estratégico e controle financeiro.
controle financeiro, planejamento estratégico e controle estratégico.
controle financeiro, controle estratégico e planejamento estratégico.
planejamento estratégico, controle financeiro e controle estratégico.
controle estratégico, controle financeiro e planejamento estratégico.
Responder
Parabéns! Você acertou!
Um pouco mais sobre Mintzberg e suas organizações
Estrutura Simples: comum em empresas de pequeno porte. Dono tem total liberdade e
tranquilidade para avaliar e administrar o negócio
Estrutura Diversificada: departamentos de acordo com a diversidade de produtos que a

empresa oferece. cada área funciona quase de forma independente.
Estrutura Adhocrática: Não há espaço para formalidades, apenas para inovar.
Fgv: Uma firma de consultoria é contratada por uma startup do ramo de e-sports para ajudá-la
no seu desenvolvimento. Ao realizar o diagnóstico inicial da startup, a firma de consultoria
identifica características como equipes temporárias de trabalho, mutabilidade de
responsabilidades, acentuada liberdade para a execução de trabalhos, com poucas regras.
Com base na análise da firma de auditoria, evidencia-se na startup um modelo associado à
ideia de adhocracia
Estrutura Missionária: envolve toda a equipe, que pode opinar na tomada de decisões.
Estrutura Política: grandes corporações, especialmente quando alguma aquisição acontece por
parte de outra ainda maior. competição interna e várias forças atuando visando o controle.
Processo de Direção
2 (2.86%)
 Liderança
LIDERANÇA
Teoria dos Traços: líder nato, personalidade, traços específicos. Liderança não é algo que
pode ser aprendido.
 Teoria Situacional (Hersey e Blanchard): líder que adapta diante de certas
situações, oonsiste da relação entre estilo do líder, maturidade do liderado e situação
encontrada. Não existe um estilo de liderança adequado para todas as situações, mas
ocasiões e estilos diferentes de gestores.
 Maturidade 1: mais baixo / o funcionário
tem baixa motivação e baixa capacidade - líder DIRETIVO;
 Maturidade 2: moderado-baixo / o funcionário
tem alta motivação e baixa capacidade – líder PERSUASIVO;
 Maturidade 3: moderado-alto / o funcionário
tem baixa motivação e alta capacidade – líder PARTICIPATIVO;
 Maturidade 4: mais alto / o funcionário
tem alta motivação e alta capacidade – líder DELEGADOR.
 Teoria Contigencial de Fiedler: baseia-se no fato de que não existe um estilo único e
melhor (the best way) de liderança para toda e qualquer situação. Para ele, o líder
pode apresentar duas orientações:
 O líder orientado para TAREFA contrapõe-se ao líder orientado para relações

humanas (pessoas). Ele foca justamente no trabalho do liderado: cumprimento
de prazos, metas, responsabilidades, qualidade, etc. A abordagem é
mais diretiva e controladora, focada na atividade e no resultado da tarefa
(metas bem definidas);
 Já o estilo de liderança orientado para as relações humanas (PESSOAS) é

um estilo de liderança que oferece mais liberdade e responsabilidades aos
funcionários. Ou seja, o líder tem um comportamento
mais democrático e participativo.
Segundo Chiavenato (2003, p. 395), essa bidimensionalidade foi apresentada também

por Blake e Mouton, através do managerial grid ( grade gerencial), que pressupõe
que o administrador sempre está voltado para dois assuntos: produção (eixo
horizontal – preocupação com a produção/tarefas) e pessoas (eixo vertical –
preocupação com as pessoas).
 Teoria dos Três Estilos (White e Lippitt):

 Teoria Transacional: apela aos interesses; promessa

de recompensas ou ameaças (lider negociador, liderança manipulativa)
 Teoria Transformacional: inspiração, carisma, estímulo; reconhece o líder como uma
inspiração para seus liderados, promovendo uma visão e um senso de missão;
 Teoria do Caminho-Meta (Robert House): orientação para que colaboradores
alcancem um objetivo específico. Líder: esclarece cmainhos preferenciais, minimiza
obstáculos e cria mais oportunidades para satisfação. Quatro estilos de liderança:
 Diretivo: líder autoritário
 Apoio/Encorajador: líder acessível; subordinados satisfeitos apenas quando a
tarefa é estruturada
 Participativo: líder consulta e usa sugestões de subordinados para tomada de
decisão
 Orientado pela Realização: líder fixa metas desafiadoras e confia em seus
liderados
#2371263 FGV - 2023 - Analista Técnico (AGENERSA)
Com relação ao processo de liderança, analise as afirmativas a seguir.
I. A Teoria dos Traços prescreve que qualquer um pode se tornar líder, desde que
adquira o treinamento adequado para o seu perfil.
II. A Teoria de Contingência de Fidler distingue os estilos de liderança entre o voltado

para tarefas e o voltado para relacionamentos.
III. A Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt propõe que a liderança
deve ser exercida de acordo com a maturidade da equipe de subordinados.
Sobre a Teoria de Liderança, está correto o que se afirma em

 A
I, apenas.
 B
II, apenas.
 C
I e II, apenas.
 D
II e III, apenas.
 E
I, II e III.
b) II, apenas.
I. A Teoria dos Traços prescreve que qualquer um pode se tornar líder, desde que
adquira o treinamento adequado para o seu perfil.
Errado. Na realidade, a teoria dos traços foca nas características marcantes

da personalidade do líder (é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade
que o distinguem das demais pessoas). Ou seja, é um líder “nato”. A liderança não é algo que
possa ser aprendido (treinamento), mas faz parte da personalidade.
II. A Teoria de Contingência de Fiedler distingue os estilos de liderança entre o voltado

para tarefas e o voltado para relacionamentos.
Correto. Segundo Chiavenato (2003, p. 541), um exemplo de modelo contingencial de

liderança foi proposto por Fiedler e se baseia no fato de que não existe um estilo único e
melhor (the best way) de liderança para toda e qualquer situação.
A liderança é um fenômeno conjunto, que depende de vários fatores: do próprio líder, dos
seus liderados (seguidores) e da própria situação. Além disso, o líder pode
apresentar duas orientações:
 Orientação para relações humanas: abordagem democrática, não-diretiva e

participativa com seus subordinados;
 Orientação para a tarefa: abordagem diretiva e controladora, focalizada na atividade e
no resultado da tarefa.
III. A Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt propõe que a liderança deve
ser exercida de acordo com a maturidade da equipe de subordinados.
Errado. Na realidade, essa é a teoria de Hersey e Blanchard (1986)! Segundo os autores, o

comportamento do líder pode ser mais orientado para as pessoas ou para as tarefas. O estilo
de liderança vai depender justamente de como essas duas orientações se relacionam
+ MATURIDADE dos funcionários.
Agora observem a Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt, trazida por
Chiavenato (2003):
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.
#2371611 FGV - 2023 - Assistente Técnico de Regulação (AGENERSA)
Acerca do tema liderança e de suas principais teorias, analise as afirmativas a seguir.
I. A teoria dos traços acredita que a liderança não pode ser aprendida.
II. A teoria transacional reconhece o líder como uma inspiração para seus liderados,
promovendo uma visão e um senso de missão.
III. O estilo democrático de liderança delega totalmente a tomada de decisão aos

liderados, dificultando a formação de grupos de amizades.
Está correto o que se afirma em

 A
I, II e III.
 B
II e III, apenas.
 C
I e II, apenas.
 D
I, apenas.
 E
II, apenas.
RESOLVER QUESTÃO
Gabarito: letra D
d) I, apenas.
O enunciado diz o seguinte: acerca do tema liderança e de suas principais teorias, analise as
afirmativas a seguir.
Vamos ver item por item:

I. A teoria dos traços acredita que a liderança não pode ser aprendida.
Correto. Isso mesmo! A teoria dos traços foca nas características marcantes da
personalidade do líder (é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o
distinguem das demais pessoas). Ou seja, é um líder “nato”. A liderança não é algo que possa
ser aprendido, mas faz parte da personalidade.
II. A teoria transacional (transformacional) reconhece o líder como uma inspiração para
seus liderados, promovendo uma visão e um senso de missão.
Errado. Na realidade, o líder TRANSACIONAL apela aos interesses. Ele

promete recompensas ou ameaças para conseguir que os liderados trabalhem em prol das
metas. Também chamado de:
 Líder negociador;
 Liderança baseada na promessa de recompensas;
 Liderança manipulativa.
Já o líder TRANSFORMACIONAL que apela para a inspiração, carisma, estímulo...
III. O estilo democrático (liberal) de liderança delega totalmente a tomada de decisão aos
liderados, dificultando a formação de grupos de amizades.
Errado. Esse é o estilo LIBERAL! Na liderança liberal (laissez-faire), a divisão do trabalho e

escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo;
Na liderança autocrática, o líder fixa as diretrizes sem a participação do grupo. De fato, não
há muito espaço para questionamentos e sugestões;
Na liderança democrática o líder conduz e orienta o grupo, incentivando a participação

democrática das pessoas, através debates e decisões. Há liberdade de escolha, a
comunicação é franca, espontânea e eficaz. Os relacionamentos são cordiais e amigáveis.
Observem o quadro trazido por Chiavenato (2003), com um resumo dos principais estilos de
liderança:
Fonte: Chiavenato, 2003, p. 125.

Elsevier, 2003.
#2424883 FGV - 2023 - Técnico de Procuradoria (PGM Niterói)
Em certa organização, uma equipe é composta por profissionais experientes e muito

capacitados. No entanto, o grupo apresenta baixa motivação para o desempenho de suas
atribuições. Apoiando-se na teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o líder
avalia que a equipe se encontra no nível de prontidão “3”.
Considerando que a avaliação do líder esteja correta, a teoria da liderança situacional de

Hersey e Blanchard aponta que, nessas condições, o estilo mais eficaz de liderança seria:
 A
orientado para a tarefa;
 B
delegador;
 C
persuasivo;
 D
participativo;
 E
diretivo.
Gabarito: letra D
d) participativo;
O enunciado diz: em certa organização, uma equipe é composta por profissionais experientes
e muito capacitados. No entanto, o grupo apresenta baixa motivação para o desempenho de
suas atribuições. Apoiando-se na teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o
líder avalia que a equipe se encontra no nível de prontidão “3”.
→ Considerando que a avaliação do líder esteja correta, a teoria da liderança situacional de

Hersey e Blanchard aponta que, nessas condições, o estilo mais eficaz de liderança seria....
Antes, um resumo rápido sobre essa teoria pra gente conseguir compreender o que o
examinador quer:
Segundo os autores, o comportamento do líder pode ser mais orientado para as tarefas ou
para o relacionamento. O estilo de liderança vai depender justamente de como essas duas
orientações se relacionam + MATURIDADE dos funcionários.
É uma teoria que faz parte da abordagem CONTINGENCIAL, em que cada situação vai exigir
um tipo/estilo de liderança, com o intuito de alcançar eficácia dos subordinados. O líder ajusta
seu estilo de liderança às demandas do ambiente (contingências).
Então, para cada um dos níveis de MATURIDADE, temos os respectivos tipos de liderança:
1. M1: mais baixo / o funcionário tem baixa motivação e baixa capacidade -

líder DIRETIVO;
2. M2: moderado-baixo / o funcionário tem alta motivação e baixa capacidade –
líder PERSUASIVO;
3. M3: moderado-alto / o funcionário tem baixa motivação e alta capacidade –

líder PARTICIPATIVO;
4. M4: mais alto / o funcionário tem alta motivação e alta capacidade –
líder DELEGADOR.
Dica para decoreba: lembrem-se que a liderança vai se tornando mais flexível à medida em
que a maturidade aumenta. No ultimo nível de maturidade (M4), o líder passa a confiar
mais nos funcionários e DELEGA as atividades, por exemplo. Já o DIRETIVO é
mais centralizador (as pessoas estão desmotivadas e possuem baixa capacidade).
→ Agora voltando ao enunciado, que diz o seguinte: apoiando-se na teoria da liderança

situacional de Hersey e Blanchard, o líder avalia que a equipe se encontra no nível de
prontidão “3” (o nível é maturidade é o M3 – as pessoas têm baixa motivação, mas
possuem alta capacidade - logo, o líder será do tipo PARTICIPATIVO).
Imagem um tanto antiga, mas direto da fonte (e com referência):
Hersey e Blanchard, 1986, p.189
Comentei outra questão da FGV (2021), com o mesmo assunto: #1785622
A letra D está, portanto, correta.
As demais incorretas:
a) orientado para a tarefa;
Errado. Essa é uma das orientações mencionadas anteriormente.
b) delegador;
Errado. Esse é o nível M4 de maturidade.

c) persuasivo;
e) diretivo.

Elsevier, 2003.
#1785622 FGV - 2021 - Analista Judiciário (TJ RO)/Administrador
Em um órgão público, uma equipe de auditores é formada por profissionais experientes,
capacitados e motivados para realizar suas atribuições.
Nessas condições, segundo a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o estilo

mais eficaz de liderança seria:
 A
transacional;
 B
participativo;
 C
persuasivo;
 D
diretivo;
 E
delegador.
Gabarito: letra E
e) delegador.
O enunciado afirma que, em um órgão público, uma equipe de auditores é formada

por profissionais experientes, capacitados e motivados para realizar suas atribuições.
Nessas condições, segundo a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o

estilo mais eficaz de liderança seria “delegador”.
Vamos entender melhor:
A teoria de liderança proposta por Hersey e Blanchard faz parte da abordagem

CONTINGENCIAL. Ou seja, para os autores, um líder não será eficaz se não souber ajustar
seu estilo de liderança às demandas do ambiente (contingências).
Cada situação vai exigir um tipo/estilo de liderança, com o intuito de alcançar eficácia dos
subordinados. Não existe um único estilo que seja válido para toda e qualquer situação.
O líder desenvolve a capacidade de diagnosticar a situação dos seus liderados em termos

de MATURIDADE para realizar a tarefa e de se posicionar enquanto líder. Por exemplo: para
certas atividades, um liderado pode ter um nível de maturidade adequado e para outras, não.
Além disso, o comportamento do líder pode ser mais orientado para a tarefa ou para
o relacionamento. O estilo de liderança vai depender justamente de como essas duas
orientações se relacionam + maturidade dos funcionários. Observem a figura:
Hersey e Blanchard, 1986, p.189
Agora observem cada um dos níveis de maturidade e os respectivos tipos de liderança:
1. M1: mais baixo / o funcionário tem baixa motivação e baixa capacidade -

líder DIRETIVO;
2. M2: moderado-baixo / o funcionário tem alta motivação e baixa capacidade –
líder PERSUASIVO;
3. M3: moderado-alto / o funcionário tem baixa motivação e alta capacidade –
líder PARTICIPATIVO;
4. M4: mais alto / o funcionário tem alta motivação e alta capacidade –
líder DELEGADOR.
Dica para decoreba: lembrem-se que a liderança vai se tornando mais flexível à medida em
que a maturidade aumenta. No ultimo nível de maturidade (M4), o líder passa a confiar mais
nos funcionários e delega as atividades, por exemplo. Já o diretivo é mais centralizador.
Agora voltemos ao enunciado, que diz: “uma equipe de auditores é formada por profissionais
experientes, capacitados e motivados para realizar suas atribuições”. Ou seja, os
profissionais estão no nível M4 de maturidade (alta motivação e alta capacidade), logo,
a letra E está correta.
PS: apesar da literatura utilizada ser mais antiga, esse assunto reverbera pelos mais diversos
livros de administração (Chiavenato e cia), então fiquem atentos.
As demais, por consequência, incorretas:
a) transacional;
b) participativo;
c) persuasivo;
d) diretivo;
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as
técnicas da liderança situacional. Tradução e revisão técnica: equipe do CPB. São Paulo: EPU,
1986.
Para profissionais experientes, capacitados e motivados o estilo mais eficaz de liderança

seria: DELEGADOR
Para profissionais com baixa motivação e baixa capacidade o estilo mais eficaz de liderança
seria: DIRETIVO
Para profissionais com alta motivação e baixa capacidade o estilo mais eficaz de liderança
seria: PERSUASIVO
Para profissionais com baixa motivação e alta capacidade o estilo mais eficaz de liderança
seria: PARTICIPATIVO
#2521641 FGV - 2023 - Agente Administrativo (Niterói)
Zé Roberto, proprietário de uma famosa franquia de chocolates, resolveu se afastar da

gerência de sua loja para passar mais tempo com sua família. Para substituí-lo no cargo de
gerente, Zé Roberto decidiu colocar Victor, por ser um funcionário com iniciativa, integridade,
determinação e autoconfiança.
Com base nas teorias acerca de liderança, é possível considerar que Zé Roberto utilizou, para
a escolha do funcionário, a teoria
 A
situacional.
 B
do laissez-faire.
 C
da grade gerencial.
 D
dos traços de liderança.
 E
da liderança contingencial.
#2544646 FGV - 2023 - Técnico (BBTS)/Perfil Interno
Em uma situação em que o líder de uma empresa atue incentivando e inspirando seus
colaboradores a superarem seus interesses individuais, em função dos valores da organização,
evidencia-se o tipo de liderança conhecido como
 A
autocrático.
 B
tradicional.
 C
laissez-faire.
 D
racional-legal.
 E
transformacional.
#2552948 FGV - 2023 - Analista (DPE RS)/Administrativa/Administração
Pedro acaba de ser promovido e assumir a gerência do setor em que trabalha. O setor é
responsável pelo processamento de documentação sensível da organização, de modo que as
tarefas realizadas são estruturadas e com procedimentos formalizados. No entanto, o grau de
responsabilidade exigida na realização das tarefas estressa o grupo, que não proporciona
apoio social aos membros.
Na situação descrita, com base na teoria de liderança caminho-meta (ou teoria da meta e do
caminho), o estilo de liderança que proporcionaria maior satisfação aos funcionários seria:
 A
delegador;
 B
realizador (orientado para a conquista);
 C
participativo;
 D
diretivo;
 E
apoiador (compreensivo).
Fiz um bizu bobinho para lembrar quais são os líderes na Teoria de Liderança Caminho-meta.
Ela foi criada por Robert House e Martins Evans. Então associei a teoria com o HOUSE.
Pegando as iniciais de cada tipo de líder formamos o acrônico PODA. Relacionei esse PODA
a "podar uma árvore".
O bizu então é "PODA a árvore da HOUSE".
Participativo
Orientado para resultados
Diretivo
Apoiador
Como existem diversas teorias de liderança e cada uma com tipos diferentes de líder fica
muito fácil confundir na hora da prova... Sabendo reconhecer pelo bizu fica mais
fácil eliminar alternativas, como por exemplo a A e a B.
#2619358 FGV - 2023 - Técnico de Gestão Administrativa (ALEMA)/Administrador
Ao lidar com questões coletivas nas organizações, a dimensão cultural é fundamental para o
entendimento das dinâmicas que impactam processos e resultados.
Ao considerarmos a influência de traços da cultura brasileira na cultura de algumas

organizações, é possível perceber uma exacerbada valorização das relações entre líder e
liderados; há uma relação de proximidade e de afeto nas relações pessoas, de forma que
grupos de amizades acabam por se sobrepor à distribuição hierárquica de autoridade formal.
Esse traço cultural é conhecido como

 A
aversão de conflito.
 B
formalismo.
 C
personalismo.
 D
postura de espectador.
 E
pragmatismo.
Já
Já vi cai umas 4x
De acordo com Sobral e Peci (2013), com base em Barros e Prates (1996), o estilo brasileiro
de administrar é composto de nove elementos: concentração de
poder, PERSONALISMO, postura de espectador, aversão ao
conflito, formalismo, lealdade pessoal, paternalismo, FLEXIBILIDADE e impunidade.
Anelise, gestora de uma organização social do campo da ecologia, após realizar um MBA em
liderança, decide adotar uma nova forma de lidar com os colaboradores da organização,
explicando detalhadamente o que cada um deve fazer, oferecendo-lhes diretrizes claras e
padrões bem definidos para a execução das atividades.
Acerca do novo estilo de liderança adotado por Anelise após conclusão do MBA, é correto
afirmar que
 A
representa a liderança transformacional, conforme a teoria dos traços de
personalidade.
 B
é baseado no estilo autoritário-coertivo, conforme os estilos gerenciais de Likert.
 C
adota a liderança delegatória, conforme o a teoria do continuum de liderança.
 D
é conhecido como diretivo, conforme a teoria caminho-meta.
 E
utiliza uma postura Laissez-faire, em conformidade com a teoria do recurso congnitivo.
#1990365 FGV - 2022 - Assistente Administrativo da Fazenda Estadual (Sefaz AM)
De acordo com as diferentes teorias desenvolvidas para explicar o processo de liderança, é

correto afirmar que a teoria dos traços
 A
está focada na análise das características pessoais e inatas do líder.
 B
considera o comportamento dos subordinados como fator preponderante.
 C
avalia o peso dos aspectos ambientais e sua influência na direção.
 D
estabelece um conjunto de qualidades a serem aprendidas para a aquisição de
autoridade.
 E
admite apenas regras legais para a atribuição do poder.
Parabéns, você selecionou: A, alternativa correta.Você acertou! Muito bem! Ver resolução
#2014776 FGV - 2022 - Assistente Administrativo (MPE GO)
Os estudos sobre liderança ainda não chegaram a um consenso sobre qual a forma ideal de
liderar, embora existam maneiras reconhecidamente mais recomendadas.
O estilo de liderança que propõe delegar integralmente as decisões para os subordinados é

denominado liderança
 A
autêntica.
 B
contingente.
 C
liberal.
 D
participativa.
 E
democrática.
Tipos de PODER
#2014938 FGV - 2022 - Secretário Assistente (MPE GO)
O tipo de poder exercido pelo funcionário alocado em cargo hierarquicamente superior,

detentor de autoridade formal, sobre seus subordinados é chamado de poder
 A
tradicional.
 B
referente.
 C
competência.
 D
legítimo.
 E
informacional.
Nem todos os administradores são líderes e nem todos os líderes são administradores.
Liderança e administração são dois termos próximos, mas que costumam ser confundidos.
Em relação aos líderes transformacionais, é correto afirmar que eles:

 A
negociam a troca de recompensas por esforço e reconhecem as conquistas;
 B
administram por exceção: intervêm apenas quando os padrões não são alcançados;
 C
procuram e observam os desvios das regras e dos padrões, tomando as atitudes
corretivas necessárias;
 D
inspiram seus liderados a transcender os próprios interesses pelo bem da organização
ou do grupo;
 E
têm uma gestão laissez-faire, oposta à gestão autocrática.
Leia o fragmento a seguir. Liderança pode ser definida como a capacidade de __________ um
conjunto de ___________ para alcançar metas e objetivos. Apesar da organização conferir aos
seus gestores a __________ formal, isso não lhes garante uma capacidade de liderança eficaz.
A opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima é:

 A
gerenciar – negócios – capacidade;
 B
motivar – subordinados – eficiência;
 C
mobilizar – recursos – hierarquia;
 D
motivar – gestores – liderança;
 E
influenciar – pessoas – autoridade.
Parabéns, você selecionou: E, alternativa correta.Você acertou! Mandou bem! Ver resolução
Comportamento Organizacional
178 (11.36%)
 Introdução ao Comportamento Organizacional (Definição e Características)
5 (0.32%)
 Clima Organizacional
6 (0.38%)
 Cultura Organizacional
27 (1.72%)
 Motivação
88 (5.62%)
 Delegação e Empowerment
4 (0.26%)
 Grupos e Equipes de Trabalho
CLIMA
CULTURA
MOTIVAÇÃO
#2346837 FGV - 2023 - Auditor Fiscal da Receita Federal do Brasil/Geral
Um dos principais desafios para a compreensão e gestão do comportamento organizacional

reside no estudo da motivação para o trabalho e o alcance dos objetivos organizacionais.
Considerando as contribuições teóricas sobre motivação, assinale (V) para a afirmativa

verdadeira e (F) para a falsa.
( ) Com base na teoria dos quatro impulsos, focada no conteúdo da motivação, podemos
afirmar que todos temos impulsos proativos e reativos que definem nossas emoções e
impedem que elas sejam racionalmente trabalhadas para a motivação e o foco em
objetivos.
( ) A teoria da equidade está baseada na premissa de que as pessoas comparam a

relação entre esforços e recompensas e esperam que haja o mesmo tratamento para
todos neste aspecto. De acordo com esta teoria, a percepção da equidade no ambiente
de trabalho é um elemento decisivo para a motivação e o comprometimento com os
objetivos organizacionais.
( ) Na teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, a principal fonte de motivação é

o suprimento da próxima necessidade na hierarquia que, por sua vez, parte das
necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e, finalmente, de
autorrealização.

 A
V, F e V.
 B
F, V e V.
 C
F, V e F.
 D
V, V e V.
 E
F, F e V.
Parabéns, você selecionou: B, alternativa correta.Você acertou! Parabéns! Ver resolução
b) F, V e V.
O enunciado pede para, considerando as contribuições teóricas sobre motivação,

assinalarmos (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa.
(F) Com base na teoria dos quatro impulsos, focada no conteúdo da motivação,
podemos afirmar que todos temos impulsos proativos e reativos que definem nossas
emoções e impedem que elas sejam racionalmente trabalhadas para a motivação e o
foco em objetivos.
Falso. Volta e meia a FGV traz assuntos inéditos em suas provas - essa teoria foi um desses
(é uma teoria mais emergente/contemporânea). Vamos lá:
Foi uma teoria desenvolvida por Paul Lawrence e Nitin Nohria da Harvard Business School e,
basicamente, defende que todos temos 4 impulsos:
1. Adquirir: impulso de buscar, pegar, controlar e reter objetos e experiências pessoais;
2. Vincular: impulso de formar relações sociais e desenvolver compromissos mútuos com
outras pessoas;
3. Aprender: impulso de satisfazer nossa curiosidade e compreender a nós mesmos e o
ambiente à nossa volta;
4. Defender: impulso de nos protegermos física e socialmente.
Esses 4 impulsos são inatos, universais e independentes uns dos outros

(não há hierarquia entre eles).
Os três primeiros são proativos e o último (defender) é reativo (desencadeado por uma
ameaça).
Atenção aqui: segundos os autores, esses impulsos incorporam tanto as emoções quanto
a RACIONALIDADE. Por isso a afirmativa está incorreta: NÃO há o que falar em
“impedem que elas sejam racionalmente trabalhadas...”. As emoções podem sim, segundo
essa teoria, ser trabalhadas de forma racional.
Uma figura retirada do livro, para ilustrar os impulsos:

McShane et al, 2013, p. 99.
(V) A teoria da equidade está baseada na premissa de que as pessoas comparam a

relação entre esforços e recompensas e esperam que haja o mesmo tratamento para
todos neste aspecto. De acordo com esta teoria, a percepção da equidade no ambiente
de trabalho é um elemento decisivo para a motivação e o comprometimento com os
objetivos organizacionais.
Verdadeiro. Exatamente! A teoria a equidade explica COMO as pessoas

desenvolvem percepções de justiça na distribuição de troca de recursos. Para essa teoria, as
pessoas desenvolvem sensações de justiça ou injustiça COMPARANDO sua
própria recompensa/contribuição com algum parâmetro. Observem um exemplo de três
avaliações de equidade:
McShane et al, 2013, p. 103.
(V) Na teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, a principal fonte de motivação é

o suprimento da próxima necessidade na hierarquia que, por sua vez, parte das
necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e, finalmente, de
autorrealização.
Verdadeiro. Ao mesmo tempo em que a banca traz uns conceitos nunca vistos antes, ela
também explora aqueles mais “manjados”, digamos. Ufa!
De fato, Maslow preconiza que o ser humano é motivado por necessidades não satisfeitas e
que certas necessidades básicas precisam ser satisfeitas antes que outras: fisiológicas de
segurança, de associação, de status e de autorrealização. É daí que surge a fonte de
motivação: satisfazer a próxima necessidade da hierarquia!
Lembrando que um nível só pode ser atendido após o anterior ter sido superado, ou
seja, não podemos falar em busca por autorrealização, por exemplo, se existe uma
necessidade latente por alimento ou segurança.
Então, só passamos para a próxima necessidade após a satisfação completa da

necessidade anterior.
→ As afirmativas são, respectivamente, (F, V e V) – letra B.
Fonte:
McShane, Steven L.; Glinow, Von Anns Mary. Comportamento organizacional. São Paulo:
Bookman, 2013.
#2371244 FGV - 2023 - Analista Técnico (AGENERSA)
Um gestor público, encarregado do departamento de gestão de pessoas, decidiu desenvolver

um programa de motivação para os servidores e, para isso, se inspirou na Teoria Y.
Assinale a opção que apresenta o procedimento que ele deve adotar para atingir tal objetivo.
 A
Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e
decisões.
 B
Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das
tarefas.
 C
Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os
indesejáveis por reforço negativo. skineer
 D
Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em
segundo plano.
 E
Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores.
Você selecionou: C, alternativa incorreta, a correta é: A...Você errou! Gabarito: A. Ver
resolução
Gabarito: letra A
a) Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e decisões.

O enunciado afirma que um gestor público, encarregado do departamento de gestão de
pessoas, decidiu desenvolver um programa de motivação para os servidores e, para isso, se
inspirou na Teoria Y.
→ E pede para assinalarmos a opção que apresenta o procedimento que ele deve
adotar para atingir tal objetivo.
Douglas McGregor preocupou-se em distinguir duas concepções opostas de administração,

denominadas Teoria “Y” e Teoria “X”.
1. Para o autor, a teoria Y é uma abordagem mais moderna e positiva, os gerentes

assumem um comportamento mais democrático. Predomina o respeito às pessoas e
existe o pressuposto de que as pessoas gostam de trabalhar quando encontram
condições favoráveis, principalmente se puderem ter voz ativa. Essa teoria acredita
que as pessoas podem ser criativas e gostam de assumir responsabilidades e
desafios. De fato, é uma teoria que busca aumentar a participação dos funcionários,
por meio da delegação de funções e decisões; (letra A)
2. Já a teoria X é uma abordagem mais tradicional e envolve convicções negativas a

respeito das pessoas. Segundo essa teoria, as pessoas são por
natureza preguiçosas, indolentes e não possuem interesse pelo trabalho. Por isso, o
estilo de administração dos gerentes é mais autocrático e impositivo.
A letra A está, portanto, correta.
b) Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das

tarefas. (tem mais a ver com a Teoria X)
c) Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os indesejáveis
por reforço negativo. (tem mais a ver com a Teoria X)
d) Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em segundo
plano.
e) Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores. (não é um pressuposto)
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
#2371615 FGV - 2023 - Assistente Técnico de Regulação (AGENERSA)
Analise a imagem a seguir, obtida e adaptada do sítio de Internet do Governo Federal.
No que diz respeito às teorias motivacionais da Administração, a imagem relaciona-se à teoria

 A
da hierarquia das necessidades.
 B
bifatorial.
 C
da expectância.
 D
do campo.
 E
ERC.
Parabéns, você selecionou: A, alternativa correta.Você acertou! Parabéns! Ver resolução
Gabarito: letra A
a) da hierarquia das necessidades.
O enunciado diz o seguinte: no que diz respeito às teorias motivacionais da Administração, a

imagem relaciona-se à teoria...
Essa é a famigerada “hierarquia das necessidades” ou pirâmide de Maslow!
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas

estão dispostas em hierarquia, numa pirâmide. Os níveis da base para o topo são:
 Necessidades fisiológicas (básicas): nível mais baixo de todas as necessidades

humanas, mas de vital importância, inclui alimentação, sono, descanso, etc. São as
necessidades básicas;
 Necessidades de segurança: são aquelas necessidades de estabilidade, proteção e

fuga do perigo;
 Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais

baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Estão
relacionadas a necessidade de associação, de participação, de troca de amizade, de
afeto, de amor, etc.;
 Necessidades de estima estão relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê

e se avalia. Segundo o autor, elas envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social, de respeito, de status, de prestígio, etc.;
 As necessidades de autorrealização são as necessidades humanas mais elevadas
relacionadas à realização do próprio potencial e ao autodesenvolvimento.
→ Lembrando que um nível só pode ser atendido após o anterior ter sido superado, ou seja,
não podemos falar em busca por autorrealização, por exemplo, se existe uma necessidade
latente por alimento ou segurança.
Então, só passamos para a próxima necessidade após a satisfação completa da necessidade

anterior.
A letra A é, portanto, nosso gabarito.
As demais incorretas (ótima questão para revisão):
b) bifatorial.
Errado. Essa é a teoria bifatorial de Herzberg. Para o autor, a motivação pode ser explicada
por dois fatores:
 Fatores de Motivação (intrínsecos ou satisfacientes): PROMOVEM satisfação, quando

presentes (oportunidades de crescimento e realização, dentre outros);
 Fatores Higiênicos (extrínsecos ou insatisfacientes): PREVINEM a insatisfação,

quando presentes (benefícios, salários, segurança, etc.);
c) da expectância.
Errado. A teoria da expectativa (expectância) de Vroom (mais tarde aprimorada por Lawler)
propõe que o comportamento humano é orientado para resultados (recompensas) e traz três
aspectos (Vroom é VEI):
 Valência: satisfação ou insatisfação que um indivíduo sente em relação a um resultado

(por ser em relação a objetos, pessoas ou situações – tem a ver com a atração por
determinada recompensa/resultado);
 Expectativa (E – D): é a convicção de que determinado Esforço vai resultar em um
certo Desempenho;
 Instrumentalidade (ou expectativa D – R): é a correlação percebida entre Desempenho
e a obtenção de Recompensas (resultados);
d) do campo.
Errado. Essa foi uma teoria proposta por Lewin, segundo o autor, o comportamento humano
não depende do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo
dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”.
e) ERC.
Errado. A Teoria ERC (Existência, Relacionamento, Crescimento) de Alderfer faz uma revisão
da pirâmide das necessidades de Maslow!
Observem o quadro abaixo, com um “resumão” das principais teorias:

Elsevier, 2003.
#2544273 FGV - 2023 - Analista (BBTS)/Perfil Interno
Um gestor público, preocupado com o baixo nível motivacional da sua equipe, decidiu
estabelecer um novo programa de motivação, utilizando princípios oriundos da Teoria da
Hierarquia das Necessidades.
Nesse sentido, sabendo que as necessidades primárias dos colaboradores já foram satisfeitas,
assinale a opção que indica a necessidade a ser, em seguida, priorizada.
 A
Condições físicas apropriadas no local de trabalho.
 B
Jornada de trabalho em níveis razoáveis.
 C
Situação empregatícia estável.
 D
Segurança alimentar adequada.
 E
Alto nível de interações sociais entre os colaboradores.
 Percebam que, no enunciado, diz que as necessidades PRIMÁRIAS já foram

satisfeitas. Logo, busca-se agora as secundárias e a primeira é afetivo-social, que se
encaixa com o item E: Alto nível de interações sociais entre os colaboradores.
Mapas da Lulu:


Importância de fazer questões

#2544653 FGV - 2023 - Técnico (BBTS)/Perfil Interno
Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a

seguir.
I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois
busca explicar aquilo que motiva o indivíduo.
II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo
se relaciona com a comparação com seus pares diretos.
III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que
receberá determinada recompensa caso atinja o desempenho planejado.
Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em

 A
I, apenas.
 B
II, apenas.
 C
III, apenas.
 D
I e II, apenas.
 E
I e III, apenas.
Parabéns, você selecionou: C, alternativa correta.Você acertou! Parabéns! Ver resolução
II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo
se relaciona com a comparação com seus pares diretos.
Errada. A Teoria das necessidades de McClelland (1953) embora, como Maslow, trate as
necessidades como de origem biológica, não as considera pela perspectiva da hierarquia.
Afirma que há três tipos de necessidades: PODER, AFILIAÇÃO E REALIZAÇÃO; que
se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidades nas pessoas,
conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização aos quais estiveram
submetidas.
III. (V) A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que
receberá determinada recompensa caso atinja o desempenho planejado.
#2551516 FGV - 2023 - Técnico (DPE RS)/Administrativa
Joana, gerente de uma equipe de cinco pessoas, está analisando informações de entrevistas
realizadas com o grupo acerca de suas motivações e expectativas em relação ao trabalho. Na
avaliação de Joana, os membros de sua equipe buscam satisfazer, primordialmente, a
necessidades que poderiam ser classificadas, pela Teoria da Hierarquia das Necessidades de
Maslow, como fisiológicas.
No contexto organizacional, necessidades fisiológicas podem ser atendidas por meio de:
 A
plano de aposentadoria;
 B
estabilidade no emprego;
 C
participação nas decisões;
 D
oportunidades de desenvolvimento;
 E
intervalos de descanso.
Fonte: Estratégia Concursos, Rodrigo Rennó

Maria, gerente de uma equipe de seis pessoas, está analisando informações de entrevistas
realizadas com o grupo acerca de suas motivações e expectativas em relação ao trabalho. Na
avaliação de Maria, os membros de sua equipe buscam satisfazer, primordialmente,
necessidades que poderiam ser classificadas, pela Teoria da Hierarquia das Necessidades de
Maslow, como de segurança.
No contexto organizacional, necessidades de segurança podem ser atendidas por meio de:
 A
intervalos de descanso;
 B
jornada de trabalho adequada;
 C
gerência amigável;
 D
estabilidade no emprego;
 E
bom ambiente de trabalho.
Muitos servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados.
Segundo a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é
correto afirmar que:
 A
o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;
 B
os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;
 C
as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;
 D
o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores
desempenhos;
 E
um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.
A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os

seguintes aspectos:
 A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo

ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
 A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente

de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que
envolve o cargo ocupado.
Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores de

higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente. Logo, a Teoria dos Dois Fatores é uma
teoria de conteúdo.
Jean Pierre Marras[1] relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de
insatisfação no trabalho e os motivacionais com as fontes de satisfação.
Esquematizando:
A letra a está correta!
A letra b está incorreta, pois fatores higiênicos não motivam!
A letra c está incorreta, pois as necessidades de realização, poder e afiliação estão

relacionadas com outro autor e outra teoria (David McClelland, Teoria das Necessidades
Adquiridas), e não Herzberg.
A letra d está incorreta, pois trata daTeoria da Fixação de Metas, de Edwin Locke e Gary
Latham.
A letra e está incorreta, pois, como vimos, a remuneração é fator higiênico, e não motivador.
[1] MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed.

São Paulo: Saraiva, 2011.
Uma observação se faz necessária: autores como Idalberto Chiavenato e Antonio Cesar
Amaru Maximiano, dentre outros, relacionam os fatores satisfacientes (motivacionais) às
necessidades sociais e de estima de Maslow, e envolvem reconhecimento, prestigio e status.
Porém, outros autores, como Stephen Robbins, por exemplo, enquadram o status como fator
higiênico.
A motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu

trabalho.
Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que:

 A
a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam
responsabilidades e são preguiçosos;
 B
a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco
necessidades, sendo que a inferior é a fisiológica e a superior é a estima;
 C
a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do
Executivo ou Legislativo procuram comparar sua remuneração com a dos servidores
do Poder Judiciário;
 D
a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua
motivação intrínseca;
 E
a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados
uma performance abaixo da média, caso estejam desmotivados.
Você selecionou: B, alternativa incorreta, a correta é: A...Você errou! Gabarito: A. Ver
resolução
Gestão por Competências
#279895 FGV - 2015 - Analista (DPE MT)/Administrador
O planejamento e a gestão estratégica de instituições e empresas demandam cuidados

especiais com as pessoas que compõem o seu corpo vivo, pelo fato de eles serem os
responsáveis, em última análise, pelo seu sucesso ou fracasso.
Assim, o processo de escolha dessas pessoas deverá refletir, com clareza, o que se espera de
cada uma no desempenho de suas atribuições. Para isso, os responsáveis deverão definir
claramente o perfil de competências requerido para os cargos e funções.
Assinale a opção que indica a definição correta de competência.
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
#199698 FGV - 2014 - Auditor do Estado (CGE MA)
Quanto à Gestão por Competências, analise as afirmativas a seguir.
I. Identifica as competências que os funcionários devem ter para executar as ações de

sua responsabilidade.
II. As competências essenciais são fáceis de ser imitadas por outras empresas.
III. As competências individuais estão relacionadas com automotivação, proatividade e

criatividade.
Assinale:
 A
se somente a afirmativa I estiver correta.
 B
se somente a afirmativa II estiver correta.
 C
se somente a afirmativa III estiver correta.
 D
se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
 E
se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
Conforme Chiavenato, a gestão por competência envolve os seguintes passos:
• Definir os objetivos estratégicos da organização.

• Identificar as competências necessárias ao alcance desses objetivos.
• Mapear as competências internas, isto é, aquelas que a organização já possui.
• Comparar as competências necessárias com as atuais a fim de identificar o gap (lacuna) a ser
preenchido.
• Planejar como esse gap será preenchido. Os meios mais comuns são recrutamento e
seleção, T&D e/ou gestão da carreira.
• Preencher o gap recrutando e selecionando novos talentos e/ou desenvolvendo os já
existentes na organização.
• Apurar os resultados alcançados e compará-los com os desejados.
#337849 FGV - 2015 - Analista de Desenvolvimento Econômico (CODEMIG)/Analista de

Gestão de Recursos Humanos
O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras
organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem
contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos
aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular
capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira. Na construção de um modelo de
gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos
profissionais e a sucessão, é fundamental a:
 A
revisão dos eixos estratégicos do negócio;
 B
identificação dos gaps de competência individuais;
 C
adoção do modelo de fluxo de liderança (leadership pipeline);
 D
movimentação de funcionários entre eixos de carreira;
 E
transformação da cultura organizacional.
#670525 FGV - 2018 - Analista do Ministério Público (MPE AL)/Gestão Pública
Mauro, desempregado há um ano, após pesquisar em um famoso site que informa sobre
oportunidades de emprego, encontra uma oportunidade de atuar como gamer professional do
jogo “Futebol 2018”.
Embora nunca tenha jogado videogame e não conheça as regras de futebol, fica muito
interessado na vaga em função das condições financeiras oferecidas. Depois de um encontro
com o contratante, recebe a informação que não estava selecionado.
A justificativa para essa decisão foi a de que ele não possuía as seguintes competências:
 A
conhecimento e habilidades.
#632164 FGV - 2018 - Analista de Políticas Públicas e Gestão Governamental (CGM

Niterói)/Gestão Governamental
No edital de concurso de uma sociedade de economia mista existe a exigência de que o
candidato possua 6 meses de experiência mínima na área do cargo especificado. Conforme a
perspectiva da gestão por competências, essa exigência está relacionada à competência
 A
habilidade, associada à ideia de conhecimento prático.
#1934767 FGV - 2021 - Analista Especializado (IMBEL)/Analista de Recursos
Humanos/"Provas Reaplicadas"
Ao preparar o edital de um concurso público para a contratação de novos funcionários, a

IMBEL impôs, como pré-requisito para um dos cargos, experiência de 3 anos, que será,
inclusive, testada de forma prática em uma das etapas do concurso.
Assinale a competência associada a essa exigência da IMBEL.

 A
Conhecimento.
 B
Habilidade.
 C
Sabedoria.
 D
Cognição.
 E
Atitude.

Humanos/"Prova Anulada"
A Síndrome do burnout, doença cada vez mais comum, caracteriza-se pelo desinteresse e
desmotivação para o trabalho e pode acarretar forte impacto negativo na produtividade dos
colaboradores de uma organização. Analisando a Síndrome de burnout à luz da gestão por
competências, percebe-se que essa doença afeta diretamente
 E
as atitudes.
#1122739 FGV - 2019 - Coordenador Censitário Subárea (IBGE)/"1º aplicação"
As competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo

mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à
organização e a si mesmo.
Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:
 A
capacidades e entregas;
 B
atitudes e desempenho;
 C
conhecimentos e atitudes;
 D
metas e desempenho;
 E
expectativas e entregas.
Segundo Fernandes (2013 apud BECKER e CARON, 2014), as competências individuais são
consideradas um agregado de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que um indivíduo
mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto profissional, agregando valor à
organização e a si mesmo. Sendo assim, as competências individuais podem ser divididas
em duas dimensões:
CAPACIDADE: o profissional deve possuir conhecimentos, habilidades, atitudes e
valores necessários para agregar valor.
ENTREGAS: o profissional deve entregar tais capacidades em seu dia a dia de trabalho.
Entretanto a FGV vem cobrando uma abordagem da corrente francesa, que associam o
conceito de competência à agregação de valor e à entrega de resultados para a organização
(visão extrínseca sobre o conceito de competência):
 competências individuais podem ser divididas em duas dimensões:
 CAPACIDADE: o profissional deve possuir conhecimentos, habilidades, atitudes e
valores necessários para agregar valor.
 ENTREGAS: o profissional deve entregar tais capacidades em seu dia a dia de
trabalho.
#2062155 FGV - 2019 - Coordenador Censitário Subárea (IBGE)/"Reaplicação"
Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de desenvolver,

nos cargos de nível tático, a competência “liderança de equipes multiculturais” – envolvendo as
capacidades “conhecimento da língua inglesa”, “cooperação“ e “empatia”.
Seriam técnicas adequadas para o desenvolvimento dessas capacidades, respectivamente:
 A
treinamento no cargo; coaching; treinamento em sala de aula;
 B
leitura de livros; cursos a distância; treinamento experiencial;
 C
treinamento em sala de aula; treinamento experiencial; coaching;
 D
treinamento no cargo; coaching; coaching;
 E
treinamento experiencial; treinamento em sala de aula; treinamento no cargo.
Treinamento no Cargo / Treinamento no Serviço (On the job training): Por não exigir
equipamentos ou ambientes “específicos”, é uma técnica muito utilizada pelas organizações.
Aqui, o funcionário “aprende na prática”, enquanto executa as suas tarefas diárias.
Treinamento em Classe: Nessa técnica, o treinamento é realizado dentro de uma sala de
aula, com a presença de um instrutor/treinador (que transmite o conteúdo do treinamento).
Trata-se de uma técnica bastante utilizada pelas organizações.
Coaching: trata-se de um método por meio do qual um “treinador” (coach) assume os papéis
de líder renovador, preparador, orientador e impulsionador. Ou seja, o objetivo do coach é
“renovar”, preparar, orientar e impulsionar o indivíduo que está recebendo o coaching (também
chamado de coachee), buscando o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se
em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da organização, há transferência
de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há
transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a organização.
Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências

humanas no trabalho são:
 A
capacidades de adaptação ao status quo em função das constantes mudanças que
ocorrem nas organizações e no mercado de trabalho como um todo;
 B
capacidades indicadas pelos posicionamentos hierárquicos dos colaboradores e
gestores na estrutura da organização;
 C
capacidades direcionadas ao cumprimento do que está definido no contrato de trabalho
estabelecido entre o funcionário e a organização;
 D
capacidades necessárias para dar suporte ao alcance dos objetivos estratégicos
organizacionais e manutenção de suas vantagens competitivas;
 E
capacidades de articulação com as políticas organizacionais, por meio da assimilação
dos valores propiciados pelos negócios da organização.
Fui pesquisar e achei um explicação interessante:

"Verificamos que a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa
no trabalho que desenvolve, ou seja, não apenas, o comportamento que é adotado pelo
indivíduo, mas, também, no tocante as realizações e suas possíveis conseqüências." (grifo
meu)
[...]
"Explicando melhor, temos que, as competências humanas são demonstradas quando
os indivíduos agem perante situações profissionais com as quais se deparam e servem,
por sua vez, de condutas e estratégia também para a Organização."
#326522 FGV - 2014 - Analista Administrativo (PROCEMPA)/Analista de Recursos

Humanos
Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação
específica, em que o “saber julgar” se torna prioridade, uma vez que há várias condutas
possíveis para resolver com competência um problema.
Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.

 A
As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho,
considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os
processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
 B
As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida
com conceitos da fenomenologia.
 C
O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do
trabalho gerencial é enfatizado.
 D
A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais
são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e
habilidades.
 E
A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para
desempenhos e resultados.
a) As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho,

considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos
de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
O enunciado afirma que competência é uma disposição para agir de modo pertinente em
relação a uma situação específica, em que o “saber julgar” se torna prioridade, uma vez que há
várias condutas possíveis para resolver com competência um problema.
E pede para assinalarmos a afirmativa correta, sobre o enfoque construtivista.
Questão mais específica, da área de Recursos Humanos, que aborda alguns enfoques
utilizados para identificação de competências. São eles: construtivista, condutista
(ocupacional), funcionalista.
O enfoque construtivista parte do princípio que todos têm direito de expressar seus
conhecimentos, experiências e dificuldades e, ainda as pessoas com menor grau de
instrução, podem ser responsáveis e autônomas.
Logo, é possível oferecer oportunidade de crescimento a todos.
Existe uma influência mútua entre os os grupos de trabalho e o seu entorno. Por isso, o espaço
de trabalho pode ser um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção criam
espaços de reflexão e síntese.
A letra A está, portanto, correta.
b) As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com

conceitos da fenomenologia.
Errado. Tem a ver com o "enfoque pela fenomenografia", um método qualitativo, pouco
utilizado nos estudos organizacionais.
c) O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do

trabalho gerencial é enfatizado.
Errado. Esse é o "enfoque da análise funcional" (privilegia o desempenho e os resultados).
d) A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são
análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.
Errado. Esse é o enfoque da “análise ocupacional (condutista)”, utiliza a ocupação como o
elemento central (cada uma dessas ocupações exige uma série de competências similares).
e) A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e
resultados.
Errado. Esse é o "enfoque da análise funcional", que privilegia os resultados. Não interessa
tanto os meios e caminhos adotados, mas o resultado final.
MERTENS, Leonard. Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo,

CINTERFOR - Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre la Formación
Profesional, 1996.
EQUIPE
Chiavenato 2008 defende que toda equipe deve ter um conjunto de participantes
capazes de contribuir com habilidades e competências diferentes para o alcance dos
objetivos.
Na lição do autor.
Margerison e McCann sugerem uma roda da equipe na qual existem nove fatores de
desempenho que precisam estar presentes em toda equipe, a saber:
Relator-Consultor - Apoiador, prestativo, tolerante; Um coletor de informação; Não gosta

que o apressem; Bem informado; Flexível.
Criador-Inovador - Imaginativo; Orientado para o futuro; Gosta de complexidade; Criativo;

Gosta de pesquisar.
Explorador-Promotor - Persuasivo, "vendedor"; Gosta de trabalho variado, excitante,

estimulante; Se enfada facilmente; Influente e sociável.
Assessor-Desenvolvedor - Analítico e objetivo; Desenvolvedor de ideias; Gosta de trabalho

de protótipo ou de projeto; Experimentador.
Impulsionador-Organizador - Organiza e implementa; De decisão rápida; Orientado para

resultados; Estabelece sistemas; Analítico.
Finalizador-Produtor - Prático; Orientado para a produção; Gosta de horários e planos; Se

orgulha em reproduzir bens e serviços; Valoriza a eficácia e a eficiência.
Controlador-Inspetor - Seu forte é o controle; Orientado para o detalhe; Necessita de pouco

contato com pessoas; Um inspetor de padrões de qualidade e de procedimentos.
Defensor-Mantenedor - Conservador, leal, apoiador; Dá importância aos valores pessoais;

Forte sentido de certo e errado; Motivação para o trabalho baseada no objetivo.
#861450 FGV - 2019 - Técnico Superior Especializado (DPE RJ)/Administração de
Empresas
Em uma equipe de trabalho de cinco pessoas, os funcionários A e B se destacam pela
capacidade de propor novas ideias e conceitos. O funcionário C prefere checar todos os fatos e
números para evitar erros e inconsistências com as normas organizacionais. O funcionário D
tem fortes habilidades analíticas e prefere avaliar diversas opções antes de tomar decisões. O
funcionário E, o mais experiente do grupo, tende a não impor seus pontos de vista, buscando
obter o máximo de informações antes de tomar suas decisões - com isso, influenciando a
equipe a evitar decisões precipitadas.
Os papéis que A e B; C, D e E desempenham na equipe são, respectivamente, de:

 A
criadores/inovadores; impulsor/organizador; assessor/desenvolvedor;
conclusor/produtor;
 B
exploradores/promotores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor;
defensor/mantenedor;
 C
impulsores/organizadores; relator/conselheiro; assessor/desenvolvedor; conector;
 D
exploradores/promotores; defensor/mantenedor; relator/conselheiro;
impulsor/organizador;
 E
criadores/inovadores; controlador/inspetor; assessor/desenvolvedor;
relator/conselheiro.
Parabéns, você selecionou: E, alternativa correta.Você acertou! Parabéns! Ver resolução
Competência interpessoal
visão de Argyris (1968), para quem a competência interpessoal é a habilidade de lidar

eficazmente com relações de acordo com três critérios:
1. Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-

relação.
2. Habilidade de resolver realmente os problemas, de tal modo que não haja regressões.
3. Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas
tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.
Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de
lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da
situação.
 ARGYRIS. C. Reasoning, earning and action - Individual and organizational. San
Francisco: Jossey Bass, 1968.
Palavras-chave do conceito de Competências Essenciais (Core Competences):
- vantagens competitivas;
- competências distintivas em relação aos concorrentes;
- competências que afetam o valor percebido pelos clientes e a capacidade organizacional de
expansão; e
- competências relacionadas ao sucesso e a estratégia do negócio.
#260902 FGV - 2010 - Técnico de Fomento C (BADESC)/Analista Administrativo
Assinale a alternativa que apresente a denominação da competência ao mesmo tempo central

para as estratégias e sobrevivência das organizações.
 A
Distintiva.
 B
De suporte.
 C
Essencial.
 D
Dinâmica.
 E
De unidade de negócio.
c) Essencial.
O enunciado pede para assinalarmos a alternativa que apresente a denominação

da competência ao mesmo tempo central para as estratégias e sobrevivência das
organizações.
A banca trouxe na íntegra a classificação de Mills et al. (2002) sobre as competências:
1. Capacidades Dinâmicas: envolve a capacidade de adaptação, de forma contínua,

como reposta às exigências do ambientais;
2. Competências Essenciais: são as atividades mais elevadas do nível corporativo e

indicadas como a “chave” para a sobrevivência da empresa (central). Ou seja,
é ponto de partida para definir a política e a estratégia a ser adotada e
implementada em toda empresa – nosso gabarito, letra C;
3. Competências das Unidades de negócio: caracterizam-se como as competências e

atividades essenciais esperadas de cada unidade de negócios da empresa;
4. Competências de Suporte: atividade imprescindível na organização. É necessária

para apoiar e desenvolver as competências essenciais da organização;
5. Competências Distintas: são as atividades que os clientes reconhecem como

elementos diferenciadores da concorrência, ou seja, é uma vantagem competitiva;
*Mnemônico para decora: DEUS DISTINTO.
A letra C está, portanto, correta.
As demais incorretas, conforme conceitos vistos acima:
a) Distintiva.
b) De suporte.
d) Dinâmica.
e) De unidade de negócio.
MILLS, J.; PLATTS, K.; BOURNE, M.; RICHARDS, H. Competing through competences.
Cambrigde: Cambrigde University Press, 2002.

As competências coletivas, que geram a diferenciação de uma organização e o valor percebido

pelos clientes, são conhecidas como
 A
básicas.
 B
essenciais.
 C
superiores.
 D
declinantes.
 E
transitórias.
#488039 FGV - 2016 - Analista Portuário (CODEBA)/Gestão Portuária
Um administrador deve ser capaz de reconhecer uma competência essencial de sua

organização, a fim de utilizá-la adequadamente na elaboração do planejamento estratégico. A
identificação de uma competência essencial é um processo complexo que demanda atenção,
pois pode definir todo o planejamento.
Assinale a opção que apresenta características de uma competência essencial.

 A
É um diferencial entre a empresa e os competidores e é sustentável no longo prazo.
#217489 FGV - 2013 - Analista Técnico-Administrativo (SUDENE)/Área 7
Com relação às Competências Essenciais, fundamentais para a eficácia organizacional,

assinale a afirmativa correta.
 A
São as competências necessárias para o sucesso de uma organização em relação aos
clientes, à sociedade e aos concorrentes.
 B
São as competências relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais,
produtivos e outros.
 C
São as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades na
organização.
 D
São as competências relacionadas com a cultura corporativa e a estrutura da
organização.
 E
São as competências necessárias para o domínio dos processos técnicos da
organização.
“espaço ocupacional”

O termo “espaço ocupacional” designa o conjunto de atribuições e responsabilidades das

pessoas no seu trabalho nas organizações. Além disso, significa o estabelecimento de
correlações entre a complexidade do trabalho e sua entrega. O espaço ocupacional reflete a
possibilidade de o indivíduo ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e
responsabilidades, sem, necessariamente, mudar a posição dentro da organização.
Em razão disso, duas variáveis são determinantes para a ampliação do espaço ocupacional:
 A
necessidades da organização; competências individuais e coletivas;
#486772 FGV - 2016 - Analista Portuário (CODEBA)/Administrador
Com relação à gestão por competências e à gestão do desempenho das pessoas na

organização, analise as afirmativas a seguir.
I. A avaliação 360 é um modelo que permite, por suas múltiplas fontes, maior
fidedignidade e menor viés que as avaliações únicas.
II. A gestão por competências pode se beneficiar da avaliação 360 que permite
identificar necessidades de desenvolvimento.
III. A gestão por competências e a avaliação 360 permitem que os grupos se organizem
em torno de necessidades especiais.
Assinale:
 A
se somente a afirmativa I estiver correta.
 B
se somente a afirmativa II estiver correta.
 C
se somente a afirmativa III estiver correta.
 D
se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
 E
se todas as afirmativas estiverem corretas.
A resposta correta é a alternativa D: "se somente as afirmativas I e II estiverem corretas."
A afirmativa I está correta, pois a avaliação 360° envolve a coleta de feedback de múltiplas
fontes, como colegas de trabalho, supervisores e subordinados, o que pode resultar em uma
avaliação mais completa e com menor viés em comparação com as avaliações únicas.
A afirmativa II também está correta, pois a avaliação 360° pode ser uma ferramenta valiosa
para identificar as competências existentes e as áreas que necessitam de desenvolvimento em
um programa de gestão por competências.
A afirmativa III está incorreta, pois a gestão por competências e a avaliação 360° não têm como
principal objetivo a organização de grupos em torno de necessidades especiais, mas sim o
aprimoramento do desempenho individual e organizacional com base nas competências e no
feedback abrangente.
Então, o ponto chave da questão III é que ela diz que tanto a gestão por competência quanto
a avaliação 360° permitem que os grupos SE ORGANIZEM, o que no caso não é verdade, pois
a avaliação 360° identifica deficiência e pontos fortes do funcionário, ela não PERMITE A
ORGANIZAÇÃO, ela é uma ferramente que disponibiliza/mostra e não organiza, ao contrário
da gestão por competência que vai gerir e administrar esses pontos identificados pela
avaliação. A questão além de utilizar o termo necessidades especiais, quer enganar ao dizer
que ambos "fazem a mesma coisa", porém, um é uma ferramenta e outro utiliza da ferramenta
para organizar
Cibele Quintino - Fórum Qconcursos
Gestão por Processos (BPM CBOK, Ciclo PDCA, 6 Sigma etc.)
O projeto de processos é o conjunto de etapas sequenciais que se relacionam em torno

de uma atividade. O objetivo desse processo é a padronização das etapas desde a entrada até
a saída em busca da maior eficiência.
GAB C
DIFERENÇA DE GESTÃO DE PROCESSO E GESTÃO POR PROCESSO.
 GESTÃO DE PROCESSO Estamos nos referindo ao gerenciamento de um processo
específico, ou seja, a análise e a melhoria de um fluxo de trabalho. Exemplo: o
atendimento em uma loja de roupas.
 GESTÃO POR PROCESSO É uma forma diferente de gerenciarmos uma empresa ou
instituição. Neste modelo, não ficamos focados nas necessidades de cada
departamento, mas nas interdependências entre eles e nos fluxos de trabalho (os
processos).
DICAS!
 Gestão de processo--- > é mais limitado --- > foca apenas em um departamento.
 Gestão por processo --- > é mais amplo- -- > visa à empresa como um todo - > faz
interligações com os departamentos e trabalhos.
A GESTÃO POR PROCESSOS = é Horizontalizada = se concentra nas metas da
organização como um todo
#2234278 FGV - 2022 - Técnico Judiciário (TRT 13ª Região)/Administrativa/"Sem
Especialidade"
Caso um gestor queira aplicar a gestão de processos em sua organização, deve

 A
controlar atividades realizadas por meio de rígida supervisão hierárquica.
 B
desenvolver metas e objetivos exclusivos de cada uma das áreas.
 C
fundamentar a estrutura organizacional em equipes horizontais.
 D
priorizar programas de capacitação relacionados à função desempenhada.
 E
organizar as tarefas em procedimentos rotineiros e lineares.
 Outra sobre Processos:

Stefan Fantini
#2292527 FGV - 2023 - Auditor do Estado (CGE SC)/Administração (e mais 5 concursos)
A abordagem administrativa da gestão de processos é também conhecida como abordagem

sistêmica para gestão das organizações, baseando-se na Teoria Geral dos Sistemas (TGS). A
TGS surgiu como uma crítica à abordagem científica e reducionista, predominante na época,
que reduzia as entidades para o estudo individual de suas propriedades e de suas partes ou
elementos.
No vocabulário técnico da gestão de processos, a declaração de políticas e práticas que

determinam o que é possível, desejável ou mesmo impossível na operação do negócio, é
denominada
 A
evento de negócio.
 B
regra de negócio.
 C
escopo do processo.
 D
fluxo do trabalho do processo.
 E
transação de negócio.
A) Regras de negócio são diretrizes ou normas que guiam as operações e

decisões de uma organização, estabelecendo os limites e as restrições para
o funcionamento do negócio.
Ex:. Política de Senhas.
Uma empresa de TI pode ter uma regra de negócio relacionada à política de
senhas dos usuários em seus sistemas de informação. Essa regra pode incluir
políticas como: complexidade de senha, periodicidade de alteração de senha ou
histórico de senhas.
B) Evento de negócio: Refere-se a uma ocorrência ou atividade
significativa relacionada a um processo de negócio específico em uma organização.
Pode ser uma ação, uma transação ou um evento que afeta o funcionamento e o
desempenho do negócio.
Ex:. a confirmação de uma compra online em uma loja virtual. Quando um cliente faz
uma compra em uma loja online, a confirmação dessa compra é considerada um
evento de negócio, pois é uma ocorrência significativa que afeta o funcionamento do
processo de venda da loja.
C) Escopo do processo: Refere-se à definição clara dos limites e fronteiras de um
processo de negócio específico. Inclui as atividades, as entradas, as saídas e os
objetivos do processo, delineando o que está dentro e o que está fora do escopo do
processo.
Ex:. o processo de atendimento ao cliente em uma empresa de telecomunicações. O
escopo desse processo pode incluir atividades como registro do chamado do cliente,
verificação da disponibilidade do serviço, resolução do problema relatado e registro do
feedback do cliente. As atividades dentro do escopo do processo de atendimento ao
cliente são aquelas que estão diretamente relacionadas à resolução do problema do
cliente e à prestação de um serviço de qualidade.
D) Fluxo do trabalho do processo: Refere-se à sequência de atividades ou
passos que são realizados em um processo de negócio específico para atingir os
objetivos e as metas do processo. O fluxo do trabalho pode ser representado por meio
de diagramas, fluxogramas ou outras técnicas de modelagem de
processos, mostrando a sequência lógica das atividades.
Ex:. o processo de aprovação de férias de funcionários em uma empresa. O fluxo do
trabalho pode começar com o funcionário submetendo uma solicitação de férias, em
seguida, passando pela aprovação do gerente direto, pelo departamento de recursos
humanos e, finalmente, pela confirmação do setor financeiro. O fluxo do trabalho do
processo de aprovação de férias representa a sequência lógica de atividades que
ocorrem para que a solicitação de férias seja processada e aprovada
E) Transação de negócio: Refere-se a uma transação ou interação específica que
ocorre entre uma empresa e seus clientes, fornecedores ou outras partes interessadas.
Pode envolver a compra ou venda de produtos ou serviços, a troca de informações, a
assinatura de contratos ou outras transações comerciais relacionadas às operações de
uma empresa.
Ex:. uma transação de compra de ações em uma corretora de valores. Quando um
investidor compra ações de uma empresa por meio de uma corretora de valores, essa
transação é considerada uma transação de negócio, pois envolve a compra de um
ativo financeiro em troca de um pagamento em dinheiro. Essa transação pode incluir a
execução da ordem de compra, a confirmação da transação e o registro da transação
nos registros da corretora e do investidor.
#2292629 FGV - 2023 - Auditor do Estado (CGE SC)/Administração
Há muitos pontos convergentes entre gestão de processos e teorias motivacionais

contemporâneas que configuram oportunidades de interação capazes de tornar a gestão de
processos uma abordagem mais eficaz.
Com relação à gestão de processos, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a
falsa.
( ) Práticas de programas de melhoria de processos (business process improvement -

BPI) se propõem a realizar melhorias pontuais nos processos existentes.
( ) As iniciativas de reengenharia de processos (business process reengineering - BPR)

são projetos de longa duração, de escopo amplo e que envolvem os principais
processos.
( ) O potencial das soluções de Gestão de Processos de Negócio (business process

management - BPM) é um conceito que une gestão de negócios e tecnologia da
informação.

 A
F, V e F.
 B
F, V e V.
 C
V, F e F.
 D
V, V e F.
 E
V, F e V.
Você selecionou: D, alternativa incorreta, a correta é: B...
BPI: Melhoria de Processos de Negócio (Business Process Improvement) ->

MELHORIAS CONTÍNUA E SISTEMÁTICA.
EX:. Uma empresa de logística identifica problemas em seu processo de gerenciamento de
estoque, como atrasos nas entregas, erros de estoque e falta/excesso de itens. A empresa
implementa um programa de BPI, que inclui análise detalhada do processo atual, definição
de metas e indicadores de desempenho, redesenho do fluxo de trabalho, implementação de
medidas de controle e monitoramento, e avaliação periódica do desempenho. Essas ações são
realizadas de forma contínua e sistemática, visando aprimorar constantemente o processo
de gerenciamento de estoque e melhorar sua eficiência e eficácia ao longo do tempo.
.
BPR: Reengenharia de Processos de Negócio (Business Process Reengineering) ->
REDESENHAR RADICALMENTE/MUDANÇAS SIGNIFICATIVAS.
EX:. Uma empresa de manufatura identifica problemas em seu processo de produção, como
altos custos e baixa qualidade dos produtos. A empresa decide implementar uma
abordagem de BPR, buscando redesenhar radicalmente os processos de produção,
envolvendo mudanças significativas em termos de estrutura, tecnologia e cultura
organizacional. O projeto de BPR é de longa duração, com escopo amplo e envolve os
principais processos da organização. O objetivo é obter mudanças significativas e
transformacionais nos processos para melhorar a eficiência, qualidade e desempenho global
da empresa.
.
BPM: Gestão de Processos de Negócio (Business Process Management) ->
INTEGRAÇÃO GESTÃO DE NEGÓCIOS/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO.
EX:. Uma empresa de serviços financeiros implementa uma solução de BPM para otimizar seu
processo de aprovação de empréstimos, que está enfrentando atrasos e erros devido a
processos manuais e falta de integração entre departamentos. A solução de BPM integra a
gestão de negócios com a tecnologia da informação, utilizando um software de automação
de processos. Isso permite o mapeamento e monitoramento em tempo real, a automatização
de tarefas, a integração de sistemas e a definição de indicadores de desempenho. Como
resultado, a empresa melhora a eficiência e eficácia do processo, reduzindo atrasos, erros e
custos operacionais.
#2544283 FGV - 2023 - Analista (BBTS)/Perfil Interno
Atenção: Esta é uma questão com gabarito preliminar.

Acerca da gestão por processos, modelo de gerenciamento que foca em mapear e aprimorar
os processos organizacionais, analise as afirmativas a seguir.
I. O uso da técnica de Reengenharia repensa os processos de forma incremental, sem

mudanças que causem quebra de paradigmas.
II. A gestão por processos é fundamentada por uma disposição horizontalizada das
funções.
III. A compreensão dos processos de negócios, também conhecido por “AS-IS”,

representa a área de desenho de processo.
Está(ão) em harmonia com a gestão por processos,

 A
I, apenas.
 B
II, apenas.
 C
III, apenas.
 D
I e II, apenas.
 E
I e III, apenas.
Gabarito: Letra B.
Enunciado:
Acerca da gestão por processos, modelo de gerenciamento que foca em mapear e aprimorar
os processos organizacionais, analise as afirmativas a seguir.
I. O uso da técnica de Reengenharia repensa os processos de forma incremental, sem

mudanças que causem quebra de paradigmas.
Errado. É uma abordagem que busca a melhoria radical dos processos organizacionais,
geralmente envolvendo uma revisão completa da estrutura e dos fluxos de trabalho.
Incremental dá a ideia de a mudança ocorrer por etapas, porém a Reengenharia não se

concentra em mudanças incrementais, mas sim em transformações profundas que podem levar
a uma quebra de paradigmas.
Esquematizando:
II. A gestão por processos é fundamentada por uma disposição horizontalizada das
funções.
Certo. A gestão por processos enfatiza uma abordagem horizontal, em que os processos
fluem através das várias funções e departamentos da organização. Isso contrasta com uma
estrutura hierárquica vertical, onde cada departamento funciona isoladamente. A disposição
horizontalizada promove a colaboração e a integração entre diferentes áreas da organização,
facilitando o fluxo de trabalho e a comunicação.
III. A compreensão dos processos de negócios, também conhecido por “AS-IS”,

representa a área de desenho de processo.
Errado. O termo TO-BE que relaciona o desenho de processo.
Ademais, os termos AS-IS e TO-BE são utilizados no processo de planejamento estratégico

para descrever a situação atual da organização (AS-IS) e a situação desejada no futuro (TO-
BE). Esses termos são utilizados para identificar as lacunas entre a situação atual e a situação
desejada, permitindo que a organização desenvolva estratégias para alcançar seus objetivos.
AS-IS:
 Descreve a situação atual da organização.
 Identifica os processos, sistemas, estruturas e cultura organizacional existentes.
 Permite que a organização avalie seus pontos fortes e fracos, identificando
oportunidades e ameaças.
TO-BE:
 Descreve a situação desejada no futuro.
 Identifica os objetivos, metas e resultados esperados.
 Permite que a organização desenvolva estratégias para alcançar seus objetivos.
Pessoas/Controle Funcional, Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas (e mais 1
concurso)
Ao assumir a gestão de uma start up de máquinas de cartão de crédito, Cristiana,

administradora com ampla experiência no ramo, decide realizar uma mudança radical na
organização, repensando cada um de seus processos, para reconquistar parcela de
participação no mercado perdida para uma multinacional do setor que recém entrara no
mercado nacional.
A ação que será executada por Cristiana, conforme descrito na questão, é conhecida como:
 A
cadeia de valor;
 B
reengenharia;
 C
desconstrução;
 D
take over;
 E
verticalização.
#2049304 FGV - 2022 - Analista Judiciário (TJDFT)/Apoio Especializado/Administração
É comum que modos diferentes de executar tarefas similares ou idênticas surjam ao longo do
tempo em várias partes de uma organização.
Um dos objetivos mais importantes de projeto de processos, especialmente em grandes

organizações, é maximizar o grau de:
 A
autonomia para equipes exercitarem seu julgamento;
 B
liberdade para indivíduos julgarem;
 C
padronização dos projetos de processo;
 D
surpresas que podem surgir;
 E
variabilidade nas atividades.
#2214177 FGV - 2022 - Analista Judiciário (TRT 16ª Região)/Administrativa/"Sem

Especialidade"
Embora os processos que se relacionem diretamente com a experiência dos clientes da
organização sejam classificados como primários, existem também os processos de
gerenciamento, que são de grande importância por permitirem
 A
determinar o nível de interação com outras organizações, por meio de comunicação
institucional.
 B
monitorar e avaliar as atividades organizacionais, visando garantir o cumprimento de
seus objetivos e metas de desempenho.
 C
promover uma atuação de forma interdepartamental, agregando valor essencialmente
a outros processos da cadeia de valor.
 D
gerenciar recursos de infraestrutura, servindo de base para a adequada execução dos
processos primários.
 E
agregar valor imediato aos consumidores, utilizando a entrega de produtos e serviços
como missão básica.
O enunciado diz: embora os processos que se relacionem diretamente com a experiência

dos clientes da organização sejam classificados como primários, existem também
os processos de GERENCIAMENTO, que são de grande importância por permitirem
"monitorar e avaliar as atividades organizacionais (...)" - letra B
De fato, os processos de GERENCIAMENTO (de gestão ou gerenciais) são aqueles que

“cuidam” das atividades organizacionais (dentre elas o monitoramento e a avaliação –
fazem parte da função “controle”).
Logo, a letra B está correta!
Minuto revisão:
Em geral, a literatura traz os seguintes tipos de processos:
Processos PRIMÁRIOS (conhecidos também como processos-

chaves, processos centrais, processos de clientes, processos de
negócio, processos finalísticos ou processos fundamentais):
 Relacionam-se às atividades essenciais da organização;

 Geram percepção de valor diretamente ao cliente;
 Ex.: marketing, vendas, pós-venda, dentre outros.
Processos SECUNDÁRIOS (conhecidos também como processos de apoio, processos

administrativos, processos organizacionais, processos de suporte e processos de integração):
 Dão suporte aos processos primários (com atividades acessórias);

 Voltado para a infraestrutura requerida pelos processos primários;
 Produzem resultados imperceptíveis ao cliente externo, mas são essenciais para a
gestão efetiva do negócio;
 Voltados à administração de recursos (recursos humanos, por exemplo, no caso do
RH).
Processos de GERENCIAMENTO (conhecidos também como processos
de gestão e processos gerenciais):
 Ligados ao planejamento e CONTROLE (ponto trazido pela letra B);

 Controlam e medem o desempenho das atividades;
 Coordenam os processos primários e secundários;
 Não agregam valor diretamente ao cliente, mas garantem a operação efetiva;
 Centrados nos gerentes e em suas relações;
 Também considerado um processo de suporte (alguns autores o consideram
como parte dos processos de apoio).
A gestão por processos é um recurso gerencial que permite alcançar patamares desejados de
desempenho e maturidade organizacional.
Analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) afirmativa(s) verdadeira(s) e F para

a(s) falsa(s).
( ) Os processos podem ser classificados em gerenciais, operacionais e de apoio.

( ) Os fluxos de atividades são decorrentes dos macroprocessos e possuem níveis de
detalhamento menor.
( ) Cadeia de valor é um conjunto de atividades econômicas inter-relacionadas que
criam valor para o cliente.
A sequência correta é:
 A
V, F, V;
 B
V, V, V;
 C
V, V, F;
 D
V, F, F;
 E
F, F, F.
) Os processos podem ser classificados em gerenciais, operacionais e de apoio.
 PROCESSOS GERENCIAIS: voltados para medir, monitorar, controlar atividades e
administrar o presente e o futuro do negócio. Esses processos não agregam valor
diretamente para os clientes, mas são necessários para assegurar que a organização
opere de acordo com seus objetivos e metas de desempenho.
 PROCESSOS OPERACIONAIS: são aqueles que abrangem as atividades
essenciais que uma organização precisa realizar para cumprir sua missão de
negócio. Esses processos (também chamados de primários) geram valor à
entrega final para o cliente, sendo que, normalmente falhas ou gargalos em tais
processos são percebidos rapidamente pelos clientes.
 PROCESSOS DE APOIO (ou de SUPORTE): existem para prover suporte a
processos primários, mas também pode prover suporte a outros processos de
suporte (processos de suporte de segundo nível, terceiro nível e sucessivos)
ou processos de gerenciamento. A diferença principal entre os processos primários e
os de suporte é que processos de suporte entregam valor para outros processos e não
diretamente para os clientes.
#1934711 FGV - 2021 - Analista Especializado (IMBEL)/Analista Administrativo/"Provas

Reaplicadas" (e mais 2 concursos)
A filosofia “Lean” é uma abordagem com foco em processos e que tem, como essência, a
busca pela redução de desperdícios.
Assinale a opção que apresenta um dos princípios basilares da filosofia “Lean”.

 A
Melhoria pontual.
 B
Maximização do uso de recursos.
 C
Processamento “empurrado”.
 D
Qualidade perfeita na segunda vez.
 E
Construção de relacionamento de curto prazo com os fornecedores.
Processo de transformação de um processo:

Na gestão de um órgão público podem ocorrer muitas operações no âmbito administrativo. As

operações produzem bens ou serviços, ou um mix de ambos, e isso é feito por meio de um
processo de transformação.
São exemplos de categorias de recursos de entrada de um processo de transformação:

 A
materiais e informação;
 B
consumidores e produtos;
 C
informação e serviços;
 D
consumidores e bens;
 E
materiais e produtos.
Produtos e Serviços são saídas (outputs).

Podem ser consideradas entradas (inputs): materiais e informação (Gabarito A).
1. Entradas (inputs / insumos): correspondem aos recursos utilizados, insumos,

matérias-primas, etc. Tratam-se dos elementos que serão “transformados”;
2. Processamento (throughput / transformação): corresponde às diversas
atividades interrelacionadas que são realizadas com o objetivo de transformar
as “entradas” (insumos) em saídas (resultados). As atividades são realizadas
com o objetivo de agregar valor às “entradas”;
3. Saídas (outputs / resultados): correspondem aos produtos e serviços
gerados. É o resultado final do processo.
ADICIONAR POST
CAI MUITO PDCA

Plan: definição de objetivos e metas, foco na DEFINIÇÃO
Do: Executar e treinar, foco no PROCESSO
Check: Verificar os resultados, foco no RESULTADO
Act: analisar resultados, corrigir , foco na COMPARAÇÃO
Na gestão da qualidade, processo fundamental para o sucesso de uma atividade e para sua
execução adequada, é de grande utilidade o uso de ferramentas específicas. Entre essas
ferramentas, pode ser destacado o ciclo PDCA.
Sobre o ciclo PDCA, assinale a afirmativa incorreta.

 A
É um método interativo de melhoria.
 B
Consiste na execução de quatro passos relacionados.
 C
É definido como um esforço único e limitado no tempo.
 D
Desenvolve ações corretivas após a verificação de erros.
 E
Estabelece objetivos e metas durante a etapa de planejamento.
#696306 FGV - 2018 - Assistente Legislativo (ALERO)/Técnico em Segurança do
Trabalho
O ciclo PDCA propõe uma sequência de ações com o objetivo de melhorar o processo de
implantação de programas de gestão. Estas ações consistem em planejar, executar, verificar e
atuar. De acordo com a metodologia do ciclo PDCA, assinale a opção que apresenta um
exemplo correto da ação verificar.
 A
Organizar palestras sobre riscos no ambiente de trabalho para conscientizar o corpo de
funcionários de uma empresa.
 B
Avaliar e definir prioridades de atuação para mitigação de riscos no processo produtivo
de uma empresa.
 C
Levantar dados sobre a redução do número de acidentes entre os empregados que
participam de palestras sobre segurança no trabalho.
 D
Intervir para adequar o conteúdo passado aos funcionários, caso não haja redução nos
níveis de acidentes de trabalho.
 E
Elaborar cartilhas de melhores práticas para segurança ocupacional específica para o
ramo de atividade da empresa.
Parabéns, você selecionou: C, alternativa correta.Você acertou! Continue assim! Ver resolução
#1923865 FGV - 2022 - Auditor Federal de Finanças e Controle (CGU)/Auditoria e

Fiscalização/Geral (e mais 3 concursos)
No cenário atual, um dos desafios dos gestores públicos está centrado no alcance de
resultados organizacionais voltados à melhoria dos serviços prestados ao cidadão. Uma
metodologia tradicionalmente aplicada ao planejamento orientado para resultados é a PDCA,
implementada em diversas organizações, tanto na esfera pública quanto no meio empresarial.
Sobre essa metodologia, é correto afirmar que o foco:

 A
nos resultados é parte fundamental da terceira etapa e determinante para os ajustes,
mas é dependente de indicadores de qualidade preestabelecidos;
 B
nos processos é parte fundamental da primeira etapa e determinante para os
indicadores de resultado, mas é dependente de referenciais técnicos anteriores;
 C
na capacitação é parte fundamental da quarta etapa e determinante para os ajustes,
mas é dependente do contexto em que a organização se encontra;
 D
nos processos é parte fundamental da segunda etapa e determinante para os
indicadores de resultado, mas é dependente de referenciais técnicos anteriores;
 E
na capacitação é parte fundamental da primeira etapa e determinante para os
resultados, mas é dependente do contexto em que a organização se encontra.
Agora, vamos abordar o Ciclo PDCA.
Segundo Marshall Júnior et al (2012), a filosofia do melhoramento contínuo (kaizen) possui

como sua mais conhecida representação o Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de
Shewhart, seu idealizador, ou como Ciclo de Deming, o responsável por seu desenvolvimento e
reconhecimento.
O ciclo PDCA é um método gerencial para a PROMOÇÃO DA MELHORIA CONTÍNUA e
reflete, em suas quatro fases, a base da filosofia do melhoramento contínuo. Praticando-as de
forma cíclica e ininterrupta, acaba-se por promover a melhoria contínua e sistemática na
organização, consolidando a padronização de práticas. O Clico PDCA é assim chamado
devido ao nome em inglês de cada uma das etapas que o compõem:
Ciclo PDCA (obtido em Maximiano, 2017)
RESSALTANDO: o foco do PDCA é a melhoria contínua!

#2216259 FGV - 2022 - Técnico Judiciário (TRT 16ª Região)/Administrativa/Qualquer
Área
O ciclo PDCA, ferramenta elaborada inicialmente para ser adotada na gestão da qualidade em
contextos industriais, expandiu-se posteriormente para outros ambientes, tornando-se,
inclusive, frequentemente utilizado em órgãos e entidades da Administração Pública.
Com relação a essa ferramenta, é correto afirmar que será utilizada

 A
uma única vez em cada processo.
 B
de forma iterativa, focando na melhoria contínua.
 C
de forma radical, revisando integralmente o sistema.
 D
de forma isolada com relação a qualquer outra ferramenta.
 E
com base no redesenho, eliminando etapas desnecessárias.
#1806289 FGV - 2021 - Assistente Administrativo (FunSaúde CE)
O aumento da competição das últimas décadas fez com que algumas empresas, para
conseguir destaque no mercado, buscassem cada vez mais inovações e melhorias na
qualidade dos processos de negócio.
A adoção de uma metodologia iterativa, de quatro etapas, focada na melhoria contínua, está
relacionada à ferramenta conhecida por:
 A
Diagrama de Ishikawa.
 B
Ciclo PDCA.
 C
Benchmarking.
 D
Kanban .
 E
5S.
#2233345 FGV - 2022 - Técnico Legislativo (CM Taubaté)/Administração
A melhoria contínua é uma das principais metas da gestão da qualidade, podendo ser
alcançada de diferentes formas pelo gestor, inclusive por meio da utilização de ferramentas e
modelos elaborados especificamente para isso.
Acerca das ferramentas próprias para a melhoria contínua da qualidade, assinale a opção que
apresenta a ferramenta expressa por um circuito de 4 etapas.
 A
Gráfico de controle.
 B
4S.
 C
Kaizen.
 D
Ciclo PDCA.
 E
Fluxograma.
A) Gráfico de Controle: é uma ferramenta estatística utilizada para monitorar um processo
ao longo do tempo, permitindo a identificação de variações e tendências que possam indicar
problemas de qualidade.
Por exemplo, um gráfico de controle pode ser usado para monitorar o peso de produtos
embalados em uma linha de produção, identificando se há desvios significativos em relação
aos limites estabelecidos.
.
B) 4S: não é uma ferramenta de melhoria contínua da qualidade, mas sim uma referência
a quatro premissas básicas para o cotidiano das vendas, que são Solução, Serviço,
Seriedade e Sinceridade.
.
C) Kaizen: é uma filosofia japonesa de melhoria contínua, que envolve a busca constante
por pequenas melhorias em todos os aspectos do trabalho e do processo. É baseada na
participação ativa de todos os membros da equipe e na busca contínua por eliminar
desperdícios e aprimorar a eficiência.
Por exemplo, o Kaizen pode ser aplicado para identificar e corrigir pequenos defeitos em um
processo de produção, visando aperfeiçoar a qualidade do produto final.
.
D) Ciclo PDCA: é uma ferramenta amplamente utilizada na gestão da qualidade e é
expresso por um circuito de 4 etapas: Plan (Planejar), Do (Executar), Check (Verificar) e Act
(Agir/Corrigir). É uma abordagem sistemática para melhorar continuamente os processos e
resultados de uma organização, permitindo a identificação de problemas, a proposição de
soluções, a implementação das mudanças e a verificação dos resultados alcançados.
.
.
E) Fluxograma: é uma representação gráfica de um processo, que mostra a sequência de
etapas, atividades e decisões de um processo de forma visual. É uma ferramenta útil para
identificar oportunidades de melhoria, analisar fluxos de trabalho e entender como os
processos estão interconectados.
Por exemplo, um fluxograma pode ser utilizado para representar o fluxo de informações em um
processo de atendimento ao cliente, identificando possíveis gargalos e pontos de melhoria.
#2234286 FGV - 2022 - Técnico Judiciário (TRT 13ª Região)/Administrativa/"Sem
Especialidade"
Ao utilizar o Ciclo PDCA em um órgão público, visando à melhoria contínua dos processos, o
gestor responsável deve ter em mente que a definição do método para o atingimento dos
objetivos propostos será realizada na etapa de
 A
planejamento.
 B
execução.
 C
controle.
 D
comunicação.
 E
ação.
#1660349 FGV - 2021 - Supervisor (IMBEL)/Administrador/"Prova Anulada"
O Ciclo PDCA, método iterativo de gestão, busca desenvolver a melhoria contínua por meio de
quatro etapas. Assinale a opção que indica, corretamente, duas dessas etapas.
 A
Parar e apagar.
 B
Planejar e apagar.
 C
Coletar e planejar.
 D
Conferir e apagar.
 E
Desenvolver e coletar.
Para TERMINAR com a DÙVIDA de TODOS ACERCA do ENTENDIMENTO DA

FGV em relação a posição do COLETAR no CICLO de ações do PDCA:
Segundo a questão abaixo, a FGV considera coletar dados ( equivalente a levantar
dados na questão abaixo) como uma atividade da ação VERIFICAR ( ou seja, o Check )
Questão:
FGV - Ass Leg (ALERO)/ALERO/Técnico em Segurança do
Trabalho/2018 ( www.tecconcursos.com.br/questoes/696306 )
O ciclo PDCA propõe uma sequência de ações com o objetivo de melhorar o processo de
implantação de programas de gestão. Estas ações consistem em planejar, executar, verificar e
atuar. De acordo com a metodologia do ciclo PDCA, assinale a opção que apresenta
um exemplo correto da ação verificar.
c) Levantar dados sobre a redução do número de acidentes entre os empregados que
participam de palestras sobre segurança no trabalho.
Gabarito: C
#1131746 FGV - 2019 - Especialista em Desportos (Pref Angra)
As ferramentas de gestão de qualidade são essenciais na manutenção de um padrão de

qualidade nas operações de uma organização.
Quando um gestor público define as metas, coloca em prática o planejado, analisa os

resultados e aplica correções, ele está utilizando
 A
a Matriz SWOT.
 B
o Ciclo PDCA.
 C
o Diagrama de Pareto.
 D
o Fluxograma.
 E
a Folha de Verificação.
Parabéns, você selecionou: B, alternativa correta.Você acertou! Boa! Ver resolução
O ciclo PDCA, uma das principais ferramentas utilizadas na gestão da qualidade, baseia-se na
realização de 4 etapas e tem como objetivo primordial:
 A
a aplicação do benchmarking;
 B
a departamentalização processual;
 C
a prevenção de choques na cultura organizacional;
 D
a horizontalidade decisória;
 E
a melhoria contínua dos processos.
Salvador)/Administrativa/Gestão da Qualidade
Após girar o ciclo PDCA em sua empresa, um gestor chegou a uma fase em que, por meio de
indicadores de desempenho, era verificado se os resultados haviam sido alcançados.
Depois de realizada a verificação, de acordo com a ordem do ciclo, a próxima fase é a de:
 A
execução;
 B
ação;
 C
planejamento;
 D
avaliação;
 E
checagem.
Parabéns, você selecionou: B, alternativa correta.Você acertou! Muito bem! Ver resolução
#693742 FGV - 2018 - Assistente Legislativo (ALERO)/"Sem Especialidade"
Leia o fragmento a seguir.
O Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP) foi desenvolvido com a finalidade de

servir como guia de gestão para as organizações públicas, pautando-se em uma metodologia
de melhoria contínua.
Assinale a opção que apresenta a metodologia de gestão a que o fragmento se refere.

 A
Matriz BCG.
 B
Arvore de decisão.
 C
Histograma.
 D
Diagrama causa e efeito.
 E
O ciclo PDCA.
#635934 FGV - 2018 - Analista de Tecnologia da Informação (BANESTES)/Suporte e

Infraestrutura
O ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act) é uma técnica para controlar e melhorar as atividades de
um processo, e compreende uma sequência de quatro fases.
Sobre o ciclo PDCA, é correto afirmar que:

 A
a verificação do grau de cumprimento do que foi planejado é realizada durante a fase
denominada Act;
 B
na fase inicial, a de planejamento (Plan), são estabelecidos os objetivos do processo e
os meios para alcançá-los;
 C
durante a fase Check, de monitoramento, são identificadas as principais falhas e
adotadas medidas para melhorar a execução;
 D
durante a fase Do, identificam-se desvios ocorridos no processo e eventuais ações são
realizadas para corrigi-los;
 E
existe uma variante do ciclo PDCA, chamada PDSA, onde foi substituída a fase de
Check pela fase da Análise de Satisfação.
Six Sigma
#696038 FGV - 2018 - Assistente Legislativo (ALERO)/Técnico em Logística
Leia o trecho a seguir.
Trata-se de um programa que associa um enfoque estatístico a um arsenal de ferramentas que

são empregadas a fim de caracterizar as fontes da variabilidade e demonstrar como esse
conhecimento pode controlar e aperfeiçoar os resultados do processo. Concentra-se na
diminuição ou na eliminação da incidência de erros, defeitos e falhas em um processo. Este
programa surgiu na Motorola, na década de 80, com o objetivo de auxiliar a resolução de seus
problemas de qualidade, com um forte apelo na obtenção de resultados. Sua metodologia
sistematizada é composta pelos métodos DFSS e DMAIC.
Assinale a opção que indica o programa/método apresentado no trecho acima.

 A
PMBOK
 B
Reengenharia.
 C
Six Sigma.
 D
COBIT.
 E
SWOT.
Parabéns, você selecionou: C, alternativa correta.Você acertou! Mandou bem! Ver resolução

O programa Seis Sigma foi criado com o objetivo de melhorar sistematicamente os processos
na produção de um produto ou serviço, tendo como base o uso intensivo de ferramentas
estatísticas, sendo que:
I. o programa considera a variabilidade como uma característica positiva na produção;

II. alcançar o sexto sigma significa dizer que a produção possui 3,4 produtos defeituosos
a cada 1 milhão;
III. quanto menor o sigma, menos produtos defeituosos vão aparecer.
No que se refere ao programa Seis Sigma, está correto o que se afirma somente em:
 A
I;
 B
II;
 C
I e II;
 D
I e III;
 E
II e III.
ERRADO I. o programa considera a variabilidade como uma característica positiva na produção

-.
Evita-se a variabilidade. Um defeito é definido como a não conformidade de um produto ou

serviço com suas especificações
CERT0. II. alcançar o sexto sigma significa dizer que a produção possui 3,4 produtos
defeituosos a cada 1 milhão
Exatamente essa definição. O sistema 6 SIGMA é uma metodologia que propõe às
organizações que busquem processos que tenham desempenho, em termos estatísticos, de,
no máximo, 3,4 defeitos a cada milhão de produtos ou serviços produzidos para cada projeto
ou cliente.
ERRADO.III. quanto menor o sigma, menos produtos defeituosos vão aparecer.
Na verdade, e o contrário. Atingir o maximo do sigma é ter excelencia. Um produto ou serviço

com nível Seis Sigma é 99,9997% perfeito.
Gabarito: Letra B.
O item I está incorreto. A variabilidade é uma característica negativa. A ideia é o número

super reduzido de defeitos por milhões.Six Sigma (6 Sigma) é uma abordagem para eliminar
defeitos com base em fatos e dados estatísticos em qualquer processo, desde a manufatura
até o transacional e do produto ao serviço. Direciona a seis desvios padrão entre a média e o
limite de especificação mais próximo.
O item II está correto. A representação estatística de Six Sigma descreve quantitativamente

como um processo é executado. Ao atingir seis sigmas, um processo obtém a capacidade de
apresentar não mais que 3,4 defeitos por milhão de oportunidades de defeito (isso equivale a
99,9997% de perfeição). Um defeito em Six Sigma é definido como qualquer item fora das
especificações do cliente. Uma oportunidade de defeito em Six Sigma é, então, a quantidade
total de chances para um defeito.
O item III está incorreto. Quanto maior o sigma, menos produtos defeituosos. Vejamos:
Nível de perfeição DPMO Sigma

30,9% 690.000 1
69,2% 308.000 2
93,3% 66.800 3
99,4% 61.210 4
99,98% 320 5
99,9997% 3,4 6

Eustáquio, estagiário da parte administrativa de um escritório de advocacia, recebe a ordem de

elaborar um desenho esquematizado das atividades realizadas em seu cargo para ajudar no
treinamento dos futuros estagiários.
Usando como base os conhecimentos adquiridos no curso de administração, Eustáquio optou,

adequadamente, por utilizar a ferramenta conhecida por:
 A
espinha de peixe;
 B
planificação;
 C
folhas de checagem;
 D
diagrama Árvore;
 E
fluxograma.
1. Diagrama da árvore - visualização gráfica da estruturação de um problema

2. Folhas de Checagem - coletar e analisar dados
3. Planificação - planejamento
4. Espinha de peixe - causa e efeito (diagrama de Ishikawa)

De acordo com o BPM CBOK, principal guia de gestão de processos, está adequadamente
definido como método de levantamento de dados e informações
 A
a observação indireta, realizada por meio de perguntas e respostas de forma individual
ou coletiva.
 B
a análise de vídeo, processo em que as ações do observador são gravadas e depois
analisadas pelo executor.
 C
a simulação de atividades, que visa buscar qualquer documentação ou notas sobre o
processo existente.
 D
o workshop estruturado, no qual especialista e partes interessadas criam modelos de
forma interativa.
 E
a revisão pragmática, dedicada ao redesenho de métodos e escolhas inadequadas
sem a participação das partes externas.
Gestão da Qualidade
58 (3.32%)
 Excelência e Qualidade nos Serviços Públicos (Gespública, MEGP)
https://fnq.org.br/sobre-o-meg/
A Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) é responsável por disseminar o Modelo de

Excelência da Gestão (MEG), que é um Guia de Referência da Gestão para
Excelência, que busca implementar um processo de autoconhecimento na
organização. Assim, é possível identificar os maiores diferenciais competitivos da
organização e fortalecê-los. Além disso, é possível identificar as principais falhas e
corrigi-las.
O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) é o carro-chefe da Fundação Nacional da

Qualidade (FNQ) para a concretização da sua missão, que é a de estimular e apoiar as
organizações brasileiras no desenvolvimento e na evolução de sua gestão para que se
tornem sustentáveis, cooperativas e gerem valor para a sociedade e outras partes
interessadas. Sendo assim, são benefícios da adoção do MEG:
 Promove a competitividade e a sustentabilidade.
 Proporciona um referencial para a gestão das organizações.
 Promove o aprendizado organizacional.
 Possibilita a avaliação e a melhoria da gestão de forma abrangente.
 Prepara a organização para participar do Prêmio Melhores em Gestão®.
 Melhora a compreensão de anseios das partes interessadas.
 Mensura os resultados do negócio de forma objetiva.
 Desenvolve a visão sistêmica dos executivos.
 Estimula o comprometimento e a cooperação entre as pessoas.
 Incorpora a cultura da excelência.
 Uniformiza a linguagem e melhora a comunicação gerencial.
 Permite um diagnóstico objetivo e a mensuração do grau de maturidade da gestão.
 Enfatiza a integração e o alinhamento sistêmico.
BIZÚ Método de Excelência da Gestão

 CLÃ do PAGOD
 Compromisso com as partes interessadas
 Liderança transformadora
 Aprendizado organizacional e inovação
 Pensamento sistêmico
 Adaptabilidade
 Geração de valor
 Orientação por processos
 Desenvolvimento sustentável
#640068 FGV - 2017 - Técnico de Nível Superior (Pref Salvador)/Suporte
Administrativo/Operacional
Considerando o Modelo de Excelência em Gestão Pública – MEGP, a metodologia para gestão

e mensuração do desempenho estabelece a cadeia de valor e seis dimensões do desempenho
que permitem orientar a modelagem de indicadores para o acompanhamento da gestão.
O Modelo de Excelência de Gestão Pública, implementado no Brasil por meio do Programa

GESPÚBLICA, é norteado pelo desejo de oferecer melhores serviços aos cidadãos e aumentar
a competitividade do país. Sobre esse modelo, analise as afirmativas a seguir.
I. Promove a ideia de Estado mínimo e eficiente.

II. Fornece procedimentos para a auto avaliação da Administração Pública.
III. Visa a fomentar a cultura de inovação.
Está correto o que se afirma em

 A
I, apenas.
 B
I e II, apenas.
 C
I e III, apenas.
 D
II e III, apenas.
 E
I, II e III.
A questão trata do Modelo de Excelência de Gestão Pública (MEGP) e sob essa perspectiva,
vamos analisar cada uma das afirmativas.
I. Promove a ideia de Estado mínimo e eficiente.

Errado. A promoção da ideia de Estado Mínimo, ou seja, o Estado que atua de forma
assistencialista não foi incentivado e promovido pelo Programa Gespública porque o Estado
mínimo não é compatível com o modelo gerencial e descentralizador.
II. Fornece procedimentos para a autoavaliação da Administração Pública.

Correto. O modelo fornece procedimentos de autoavaliação para que a Administração Pública
possa analisar a qualidade do sistema de gestão e o nível e desempenho institucional.
“O GesPública disponibiliza os seguintes instrumentos/tecnologias para fomentar a

melhoria da gestão, da qualidade e dos resultados: autoavaliação - utiliza o instrumento para
avaliação da gestão pública que identifica o perfil do órgão/entidade e verifica o grau/nível de
aderência dos processos gerenciais de um ente público em relação aos Critérios de Excelência
em Gestão Pública; (...).”
(PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Pública. Rio de Janeiro: Forense. 7ª ed. revista e
atualizada. 2018. P. 251)
III. Visa a fomentar a cultura de inovação.

Correto. Fomentar a cultura de inovação é um dos fundamentos da gestão de
excelência contemporânea.
“Promoção de um ambiente favorável à criatividade, à experimentação e à implementação de

novas ideias que possam gerar um diferencial para a atuação da organização.
Como este conceito é colocado em prática
Buscar e desenvolver continuamente ideias originais e incorporá-las a seus processos,
produtos, serviços e relacionamentos, associado ao rompimento das barreiras do serviço
público antiquado e burocrático de forma a otimizar o uso dos recursos públicos e produzir
resultados eficientes para a sociedade, são alternativas para tornar possível a cultura da
inovação.”
(Programa GESPÚBLICA, Modelo de Excelência em Gestão Pública. Brasília. SEGEP 2014)
#2233360 FGV - 2022 - Técnico Legislativo (CM Taubaté)/Administração
Entre os fundamentos do Modelo de Excelência de Gestão (MEG), desenvolvido pela

Fundação Nacional de Qualidade como um modelo de referência para as organizações, aquele
que indica que os colaboradores tenham compreensão da interdependências das atividades
organizacionais é conhecido por
 A
Liderança Transformadora.
 B
Aprendizado e Inovação.
 C
Adaptabilidade.
 D
Pensamento Sistêmico.
 E
Compromisso com as partes interessadas.
Parabéns, você selecionou: D, alternativa correta.Você acertou! Mandou bem! Ver resolução
Com base no “Modelo de Excelência em Gestão Pública”, a concepção de que a administração

deve ser transparente e dar publicidade aos seus atos está suportada pela ideia de:
 A
controle social;
 B
desenvolvimento de parcerias;
 C
visão de futuro;
 D
cultura da inovação;
 E
orientação por processos.
A visão de futuro é essencial para que uma organização consiga se programar e realizar
tarefas em direção a um objetivo, sendo, por isso, conceituada no “Modelo de Excelência em
Gestão Pública” como:
 A
um princípio;
 B
uma missão;
 C
um critério;
 D
uma dimensão;
 E
um fundamento.
#350123 FGV - 2016 - Analista do Ministério Público (MPE RJ)/Administrativa
Dentre as metodologias de gestão no setor público brasileiro, o GESPUBLICA apresenta um

conjunto de proposições a respeito da gestão de resultados. O desempenho da organização é
explicitado no modelo por meio de resultados que refletem o atendimento às necessidades das
partes interessadas da organização.
Nesse caso, o desempenho é explicitado em função das partes interessadas, dentre as quais
NÃO estão previstos os:
 A
usuários;
 B
governos;
 C
fornecedores;
 D
empregados;
 E
concorrentes.
O Gespública surgiu em 2005 através do Decreto nº 5.378/2005. Faz parte da evolução
histórica de iniciativa do Governo Federal para promoção da gestão pública de excelência.
Os objetivos do Gespública são: eliminar o déficit institucional, promover a governança, a
eficiência, assegurar a eficácia e efetividade e promover a gestão democrática.
As partes interessadas no desempenho do Gespública são: cidadão-usuário, força de

trabalho (empregados e servidores), governo, fornecedores, sociedade, grupos de
interesses.
Em regra, na gestão pública não há a preocupação com os concorrentes (típica da gestão

privada). Logo, a alternativa que responde essa questão é a letra E.
23 (1.32%)
 Gestão para Resultados
Gestão de Pessoas
QUALIDADE

Após alguns anos de uso, João Paulo, um renomado escritor de romance policial, aproveita a
desvalorização do dólar para comprar um computador novo. Ao chegar na loja, João Paulo
informa ao vendedor que não queria nada extravagante, apenas um produto que se adequasse
às suas necessidades.
Considerando o pedido de João Paulo, é possível perceber que ele está buscando um conceito
de qualidade baseado:
 A
no usuário;
 B
no produto;
 C
no valor;
 D
na produção;
 E
na transcendência.
Parabéns, você selecionou: A, alternativa correta.Você acertou! Boa! Ver resolução
Administração Geral > Gestão da qualidade > Ferramentas da qualidade
GESTAO POR DESEMPENHO (Cai muito, mas pra área de administrador e rh)
Segundo Chiavenato (2022), a Gestão do Desempenho Humano (GDH) implica em

planejar, organizar, liderar e controlar todo o fluxo da atividade organizacional em todas
as áreas e em todos os níveis no sentido de garantir o alcance dos objetivos
organizacionais e a entrega de excelentes resultados.
As bases fundamentais da Gestão do Desempenho Humano (obtido em Chiavenato,
2022)
Quem estuda para a FGV, percebe o quanto ela vem cobrando Chiavenato. Leiamos com
atenção, então:
 O desempenho é consequência do estado motivacional e do esforço individual para
realizar a tarefa e atingir os objetivos.
 Os resultados percebidos pela pessoa – seja em termos de alcançar os objetivos
organizacionais ou individuais ou em termos de recompensas recebidas pela empresa
– provocam determinado grau de satisfação pessoal. Esse grau de satisfação –
grande, pequeno ou nulo – realimenta positiva ou negativamente a motivação para um
novo desempenho. Ou simplesmente não motiva mais.
 A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo
desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço
negativo.
 O gestor deve se preocupar com a remoção contínua das restrições ambientais que
possam afetar negativamente o desempenho humano, como excesso de regras e
regulamentos, supervisão cerrada, controles burocráticos, métodos e procedimentos
mecânicos e tradicionais etc.
 Pessoas livres produzem melhor do que quando estreitamente supervisionadas e
controladas.
 O papel do gestor é estabelecer metas e objetivos, desenhar e redesenhar as tarefas
de acordo com o desenvolvimento individual de cada subordinado, incentivar o espírito
de grupo, liderar e motivar seu pessoal, avaliar o desempenho e recompensar no
sentido de reforçar o desempenho desejado.
 Quanto à medição dos resultados, esta iniciativa deve ser contínua e constante ao
longo do processo, isto é, não se trata somente de medição dos resultados finais, mas
também dos resultados intermediários que o desempenho das pessoas ou dos grupos
proporciona ao longo do tempo e sua comparação com os objetivos previamente
formulados, para verificar os possíveis desvios – atrasos ou antecipações, acréscimos
ou reduções etc. – para corrigi-los adequadamente e em tempo real.
#2292616 FGV - 2023 - Auditor do Estado (CGE SC)/Administração
A gestão do desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho

da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados
esperados. Preocupa-se com a eficiência e a eficácia, com a qualidade e a produtividade.
Com relação à gestão do desempenho, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a
falsa.
( ) A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo
desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.
( ) Pessoas livres produzem melhor do que quando estreitamente supervisionadas e

controladas.
( ) A medição dos resultados deve ser pontual ao longo do processo.

 A
F, V e F.
 B
F, V e V.
 C
V, F e F.
 D
V, V e F.
 E
V, F e V.
#693458 FGV - 2018 - Assistente Legislativo (ALERO)/"Sem Especialidade" (e mais 8

concursos)
O processo participativo com foco nas estratégias organizacionais e nas metas a alcançar, que
visa a apoiar ações eficazes e efetivas na gestão de pessoas e está vinculado à avaliação
institucional, desenvolvendo-se sem intermitências temporais.
Esse processo é chamado de
 A
interstício temporal.
 B
desempenho crítico.
 C
qualificação organizacional.
 D
gestão de competências.
 E
gestão de desempenho.
Parabéns, você selecionou: E, alternativa correta.Você acertou! Continue assim! Ver resoluç
#2346838 FGV - 2023 - Auditor Fiscal da Receita Federal do Brasil/Geral
Considerando as técnicas e os métodos de avaliação e gestão de desempenho, a avaliação

360 graus surgiu com o objetivo de levar em conta a avaliação de todos aqueles que têm
alguma forma de interação com o avaliado.
Sobre a avaliação 360 graus, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa.
( ) Reunindo todas as avaliações consideradas, permite elaborar um plano de

desenvolvimento individual, baseado nas diferentes perspectivas da avaliação.
( ) Deve envolver todos os colaboradores internos que interagem com o avaliado,

independentemente do nível hierárquico, e evitar que pessoas externas à organização
interfiram na avaliação do colaborador.
( ) Traz um conjunto de informações diversificadas que podem enriquecer a avaliação,

mas que também são de complexa sistematização, além de ser dependente de um
adequado treinamento dos avaliadores e suscetível a eventuais conluios na avaliação.

 A
V, F e V.
 B
F, V e F.
 C
F, F e V.
 D
V, V e F.
 E
V, V e V.
Você selecionou: E, alternativa incorreta, a correta é: A...Você errou! Gabarito: A. Ver
resolução
O enunciado diz o seguinte: sobre a avaliação 360 graus, assinale (V) para a
afirmativa verdadeira e (F) para a falsa.
Vamos relembrar o que é a avaliação 360º (também chamada, por alguns autores,
de avaliação MISTA):
É um método de avaliação de desempenho que faz parte da gestão estratégica de pessoas.

Nesse tipo de avaliação o colaborador recebe feedbacks de diversas fontes ao seu redor (seus
pares, superiores, clientes, ele mesmo etc.), por isso o nome “360 graus”.
→ Ou seja, a avaliação do desempenho é feita de modo circular por TODOS os elementos
que mantêm alguma interação com o avaliado.
Observem um exemplo:
Agora vamos aos itens:
(V) Reunindo todas as avaliações consideradas, permite elaborar um plano de

desenvolvimento individual, baseado nas diferentes perspectivas da avaliação.
Verdadeiro. Essa é uma das vantagens da avaliação 360: a retroação fornecida pelo entorno
permite o autodesenvolvimento do avaliado.
(F) Deve envolver todos os colaboradores internos que interagem com o avaliado,
independentemente do nível hierárquico, e evitar que pessoas externas à organização
interfiram na avaliação do colaborador.
Falso. Não evita pessoas externas. Vejam que até mesmo os próprios clientes podem ser
considerados nesse tipo de de avaliação
(V) Traz um conjunto de informações diversificadas que podem enriquecer a avaliação,

mas que também são de complexa sistematização, além de ser dependente de um
adequado treinamento dos avaliadores e suscetível a eventuais conluios na avaliação.
Verdadeiro. Ao mesmo tempo em que a avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir
diferentes informações das mais diversas fontes, ela também é bem mais complexa! Depende
de sistematização, treinamento, preparação etc.
A letra A (V, F e V) está, portanto, correta.
Por fim, um resuminho com o ✅ prós e ❌ contras dessa avaliação:

Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
#2551508 FGV - 2023 - Técnico (DPE RS)/Administrativa
Certa organização de médio porte utiliza um método tradicional para a avaliação de

desempenho de seus funcionários: incidentes críticos.
São aspectos positivos do método:

 A
proporcionar uma visão global dos resultados da avaliação;
 B
permitir fácil comparação entre os funcionários;
 C
ter fácil montagem e aplicação;
 D
ter participação ativa do avaliado;
 E
proporcionar profundidade na avaliação do desempenho.
Você selecionou: E, alternativa incorreta, a correta é: C...Você errou! Gabarito: C. Ver
resolução
São aspectos positivos do método:
a) proporcionar uma visão global dos resultados da avaliação;
Errado. É uma das desvantagens descartar os desempenhos normais, portanto não
proporciona uma visão global, mas apenas dos extremos bons ou ruins.
b) permitir fácil comparação entre os funcionários;

Errado. Por ser uma técnica subjetiva, a comparação não é fácil.
c) ter fácil montagem e aplicação;

Certo. Segue um esquematizando adaptado da obra de Chiavenato com os prós e contras do
incidente crítico, veja o último item das vantagens:
Esquematizando:
Ademais, O método dos "incidentes críticos" está baseado no fato de que, no comportamento
humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos
ou negativos.
O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos
excepcionais, sejam positivos ou negativos.
É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de
trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.
Veja abaixo um modelo retirado da obra de Chiavenato.
d) ter participação ativa do avaliado;

Errado. O avaliado não participa ativamente, apenas passivamente, em algumas avaliações
ele nem sabe que está sendo avaliado.
e) proporcionar profundidade na avaliação do desempenho.

Errado. Ele não proporciona profundidade, pois fixa-se em poucos aspectos de desempenho.
Gabarito: LETRA C.
Referência bibliográfica: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.
A diretora de recursos humanos de uma empresa pública quer implantar um método de

avaliação de desempenho que envolva os gerentes de linha e a área de RH, atuando como
especialista em avaliação, assessorando os gerentes. A diretora quer que o método
proporcione profundidade na avaliação do desempenho dos funcionários e que foque o alcance
dos resultados.
Com isso em vista, um método adequado seria:

 A
comparação por pares;
 B
escalas gráficas;
 C
pesquisa de campo;
 D
escolha forçada;
 E
escalas comportamentais.
Você selecionou: B, alternativa incorreta, a correta é: C...Você errou! Gabarito: C. Ver
resolução
A pesquisa de campo baseia-se em uma entrevista no setor, em que se levantam as
causas e os motivos do desempenho do subordinado. A entrevista é realizada pela
Gestão de Pessoas (staff); o superior vai a cada seção para entrevistar a chefia sobre o
desempenho dos respectivos subordinados. Ademais, a assessoria de um especialista para
realizar a avaliação de desempenho é característico do método pesquisa de campo.
Entre suas vantagens Chiavenato aponta:
 Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.
 Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.).
 Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados.
 Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
 Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Por conseguinte, esse é o método que proporciona profundidade e foca no alcance dos
resultados. Por isso é nosso gabarito.
Mas vamos analisar os demais itens:

a) comparação por pares;
Errado. Faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o
desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. Traz
uma avaliação incompleta e não profunda.
b) escalas gráficas;
Errado. A escala gráfica utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho
das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
d) escolha forçada;
Errado. A escolha forçada o avaliador vai utilizar uma frase descritiva e avaliar se o avaliado
apresenta positivamente ou negativamente aquele aspecto. Não tem o meio termo. Este
método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá,
obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.
e) escalas comportamentais.
Errado. O avaliador dá notas ao funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação
reflete o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais. Portanto, não se
coaduna com o que pede o caput.
GABARITO: LETRA C.
Fonte: Chiavenato, Idalberto Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP: Manole, 2014.
Uma organização pública decidiu implantar uma sistemática de avaliação de desempenho que
permita a aproximação e o envolvimento de duas partes, o colaborador e gerente, na avaliação.
Nela, o gerente funciona como o elemento de guia e de orientação, enquanto o colaborador
avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
A sistemática envolve a estratégia de

 A
autoavaliação.
 B
avaliação 360 graus.
 C
avaliação integrativa.
 D
avaliação para cima.
 E
comissão de avaliação.
Parabéns, você selecionou: C, alternativa correta.Você acertou! Muito bem! Ver resolução
Gabarito: Alternativa: c) avaliação integrativa.
c) avaliação integrativa.
Certo. A avaliação integrativa é uma abordagem que busca integrar o colaborador e o gerente
no processo de avaliação. O gerente atua como guia e orientador, fornecendo retroação ao
colaborador, que, por sua vez, avalia seu desempenho com base nessa retroação. Esta
alternativa se alinha ao cenário descrito na questão.
Para Chiavenato.
Avaliação interativa: O envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência
muito forte. Nessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação,
enquanto o colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo
gerente.
Mas o que é Avaliação de Desempenho?
A avalição de desempenho, em termos gerais, busca entender o atual
desempenho do funcionário e mensurar quão distante ele possa estar do desempenho
ideal.
Essa avaliação tem início, meio e fim: é escolhido um processo de avaliação; com base no
processo escolhido, o desempenho do servidor é avaliado mediante critérios pré-estabelecidos,
que podem ser competências e atitudes ou resultados atingidos, ou mesmo ambas as
alternativas; é prestado o feedback, que constitui o ponto alto da avaliação de desempenho,
pois é a partir dele que o servidor saberá o que ainda falta para ele atingir o desempenho
desejado pela organização.
Entre os principais objetivos da avaliação de desempenho podemos resumi-los da seguinte
forma.
Esquematizando:
a) autoavaliação.
Errado. Segundo Chiavenato na autoavaliação cada pessoa se avalia quanto à performance,
eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou
pela tarefa.
b) avaliação 360 graus.

Errado. A avaliação 360 graus envolve a avaliação do colaborador por seus pares,
subordinados, superiores e até mesmo clientes.
Essa é uma das modalidades de avalição de desempenho mais abordada, por isso acho
produtivo apresentar um mini-resumo do tema.
A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente
ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento
das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse
método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se
relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o
avaliado.
Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão
do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o
desempenho do avaliado.
Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias
pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para
funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto
delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário
que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.
Esquematizando:
Ademais, a avaliação por múltiplas fontes é aquela em que o funcionário é avaliado por outros
colaboradores além do seu superior imediato. É chamada também de avaliação 360 graus
justamente porque engloba a autoavaliação, a avaliação da chefia imediata ou do superior
imediato, a avaliação feita por subordinados e pelos pares (aqueles que ocupem a mesma
função do avaliado) e, ainda, a avaliação feita por clientes e fornecedores.
d) avaliação para cima.

Errado. Chiavenato afirma que essa é uma faceta específica da avaliação do gerente ou
executivo. Ao contrário da avaliação do subordinado pelo seu superior, a avaliação para cima é
o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os
meios e recursos para a equipe alcançar seus objetivos e como ele poderia incrementar a
eficácia da equipe e ajudar a melhorar resultados.
e) comissão de avaliação.
Errado. Conforme Chiavenato, em algumas organizações, a avaliação do desempenho é
atribuída a uma comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva
feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos
colaboradores. A comissão pode ser constituída de pessoas de diversas unidades
organizacionais e formada por membros permanentes e transitórios.
Referência: CHIAVENATO, I. Gestao de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas
organizações. 4ª Ed. Monole, 2014
Embora tenha sido muito utilizado no passado, o método de gestão de desempenho conhecido
como “Método das escalas gráficas” perdeu espaço com o advento de métodos mais
modernos, considerados, em geral, menos problemáticos.
Entre as desvantagens que “Método de escalas gráficas” possui, é correto citar o fato de que
 A
é um método considerado trabalhoso e que demanda alto investimento.
 B
em função de sua complexidade, demanda certa especialização do examinador.
 C
dificulta a comparação dos resultados em caso de avaliar diversos funcionários.
 D
considera apenas os aspectos extremos dos comportamentos dos colaboradores,
deixando de lado os rotineiros.
 E
favorece a ocorrência do efeito de generalização na avaliação por parte do avaliador.

ESCALAS GRÁFICAS
Vantagens:
 Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de

avaliação. FGV
 Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
 Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
 Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. FGV
 Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Desvantagens:
 Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

 Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em
um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
 Peca pela categorização e homogeneização das características
individuais.
 Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
 Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
 Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
 Avalia apenas o desempenho passado.
exemplo de escala gráfica
www.tecconcursos.com.br/questoes/2619373
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
73)
Uma organização pública decidiu implantar uma sistemática de avaliação de desempenho que
permita a aproximação e o envolvimento de duas partes, o colaborador e gerente, na avaliação.
Nela, o gerente funciona como o elemento de guia e de orientação, enquanto o colaborador
avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
A sistemática envolve a estratégia de
a) autoavaliação.
b) avaliação 360 graus.
c) avaliação integrativa.
d) avaliação para cima.
e) comissão de avaliação.
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023
74)
Embora tenha sido muito utilizado no passado, o método de gestão de desempenho conhecido
como “Método das escalas gráficas” perdeu espaço com o advento de métodos mais
modernos, considerados, em geral, menos problemáticos.
Entre as desvantagens que “Método de escalas gráficas” possui, é correto citar o fato de que
a) é um método considerado trabalhoso e que demanda alto investimento.
b) em função de sua complexidade, demanda certa especialização do examinador.
c) dificulta a comparação dos resultados em caso de avaliar diversos funcionários.
d) considera apenas os aspectos extremos dos comportamentos dos colaboradores, deixando
de lado os rotineiros.
e) favorece a ocorrência do efeito de generalização na avaliação por parte do avaliador.
FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023
75)
Suponha uma situação em que, em função do prejuízo no exercício corrente, uma organização
tenha que realizar uma demissão em massa do seu quadro de pessoal.
Ante o exposto, e considerando a necessidade de a organização escolher um método de

avaliação de desempenho na gestão dos colaboradores, visando a tomar decisões
principalmente para subsidiar eventos de demissões, é correto afirmar que na análise do
método eleito deve ser considerado que
a) o método de escalas gráficas, embora seja de fácil entendimento para os usuários, tem a
desvantagem de ter um alto custo de elaboração.
b) o método de escolhas forçadas, embora reduza a subjetividade, produz resultados de difícil
comparação.
c) A avaliação 360o, embora necessite de poucos recursos financeiros, sofre com o efeito da
tendência central.
d) o método dos incidentes críticos, embora possibilite profundidade na análise, sofre com
constantes obstáculos políticos.
e) o método de pesquisa de campo, embora tenha a participação do avaliado na elaboração
das metas, não identifica os pontos que devem ser melhorados.
FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de
Pessoas/2018
76)
Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus
funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas
principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação.
No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:

a) exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;
b) ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;
c) tendência a gerar conflito entre os avaliados;
d) dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;
e) produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas.
Pessoas/2018
77)
Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende
propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que
reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.
Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:
a) a inovação tecnológica produzida pelo mercado em que a organização atua, visando
aprofundar competências técnicas do pessoal;
b) os esforços da organização para atendimento de suas prioridades estratégicas, bem como
das demandas do mercado;
c) o que as legislações e políticas governamentais definem, tanto para as organizações
públicas como para as organizações privadas;
d) as soluções de enfrentamento para os impactos que as crises nacionais e internacionais
geram nos resultados organizacionais;
e) o reconhecimento do bom trabalho por meio de recompensas financeiras, tendo em vista a
relação direta entre remuneração e produtividade.
Pessoas/2018
78)
Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas por organizações para avaliar o desempenho de
seus colaboradores. Considerando a complexidade do processo de avaliação do desempenho
humano, as áreas de gestão de pessoas vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal
procedimento o mais abrangente e justo possível.
A avaliação 360° é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:

a) tornar a avaliação de desempenho um processo multicultural, para melhor integração das
áreas organizacionais com o mercado;
b) classificar os resultados obtidos pelos colaboradores nos planos de metas de sua área de
atuação, bem como da organização como um todo;
c) verificar a capacidade dos colaboradores de cumprir metas e colaborar para o alcance dos
resultados financeiros da organização;
d) compartilhar feedbacks com quem executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente
afetadas pelos resultados produzidos;
e) medir o grau de competitividade da organização e do seu impacto no mercado, por meio
dos resultados individuais e coletivos.
Pessoas/2018
79)
A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas
que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por
competências.
Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

a) a estruturação prévia da área de gestão de pessoas à definição das políticas norteadoras
dos subprocessos de recursos humanos;
b) a terceirização de processos da área de gestão de pessoas, em função da premente
necessidade de ajustes nos custos da área;
c) o levantamento das necessidades de melhoria do ambiente físico organizacional, pois isso é
competência da área de gestão de pessoas;
d) a visão de que a gestão de pessoas tem o papel de executora das políticas organizacionais
e não se envolve com suas competências estratégicas;
e) a orientação de subprocessos de gestão de pessoas, tais como a alocação de talentos,
educação corporativa e remuneração.
FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Controle Funcional,
Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas/2018
80)
Uma organização de médio porte utiliza o método de escalas gráficas para avaliação de
desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem
como principal vantagem a facilidade de aplicação.
No entanto, o método de escalas gráficas apresenta desvantagens, como:

a) tornar difícil a comparação dos resultados dos funcionários;
b) tornar difícil o feedback ao avaliado;
c) ter custo operacional elevado;
d) produzir efeito de generalização (efeito halo);
e) exigir a negociação prévia das metas com os funcionários.
FGV - Ass Leg (ALERO)/ALERO/"Sem Especialidade"/2018
81)
O processo participativo com foco nas estratégias organizacionais e nas metas a alcançar, que
visa a apoiar ações eficazes e efetivas na gestão de pessoas e está vinculado à avaliação
institucional, desenvolvendo-se sem intermitências temporais.
Esse processo é chamado de

a) interstício temporal.
b) desempenho crítico.
c) qualificação organizacional.
d) gestão de competências.
e) gestão de desempenho.
FGV - TNS (ALBA)/ALBA/Administração/2014
82)
Com relação à avaliação de desempenho, analise o caso a seguir.
Um supervisor de área percebe que os resultados de sua equipe não alcançam a redução de
custos pretendida pelo planejamento da organização. Uma solução para enfrentar o problema,
na visão do supervisor, é identificar, na equipe, um líder capaz de mudar esse quadro.
Para identificar os membros da equipe que apresentam dificuldades para lidar com os objetivos
do planejamento e identificar o líder que o supervisor procura, a avaliação de desempenho a
ser elaborada deve focar, respectivamente, os seguintes critérios de avaliação:
a) comportamentos e habilidades.
b) comportamentos e metas.
c) habilidades e comportamentos.
d) habilidades e metas.
e) metas e comportamento.
FGV - TNS (ALBA)/ALBA/Administração/2014
83)
Um diretor de uma organização precisa desenvolver um processo de avaliação de desempenho
de toda a organização. Esse processo deve comparar os resultados dos funcionários e captar o
desempenho de cada colaborador. Além disso, o tempo é escasso e os recursos são bastante
limitados para a elaboração do instrumento de avaliação, bem como sua implementação.
Considerando esse contexto, levando em conta os métodos tradicionais de avaliação de

desempenho, assinale a opção que indica a melhor alternativa a ser empregada pelo diretor.
a) Comparação binária.
b) Escalas gráficas.
c) Escolha forçada.
d) Incidentes críticos.
e) Pesquisa de campo.
Indicadores de Desempenho
FGV - AL (SEN)/SEN/Administração/2022
Administração Geral e Pública - Indicadores de Desempenho
149)
Sistemas de gestão baseados em indicadores de desempenho permitem avaliar o quão
próxima de seus objetivos e suas metas uma organização está no curso de suas ações. Serve,
assim, como importante base para a tomada de decisão, orientando a gestão em diferentes
níveis.
Sobre os indicadores de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a

verdadeira e (F) para a falsa.
( ) Ao usar o Balance Scorecard (BSC) como instrumento para construção do mapa

estratégico, é recomendado que os indicadores de desempenho estejam relacionados
com os objetivos estratégicos, os quais devem ter ao menos um indicador associado.
( ) O uso de indicadores pode encontrar obstáculos, sobretudo quando há um

descolamento entre os indicadores usados e as necessidades do usuário.
( ) Entre as qualidades de um bom indicador, podemos citar a confiabilidade, a

simplicidade, a rastreabilidade e a praticidade.
As afirmativas são, na ordem apresentada, respectivamente,

a) V, F e F.
b) F, V e V.
c) V, V e F.
d) V, V e V.
e) F, V e F.
Gabarito: letra D
d) V, V e V.
O enunciado diz: sobre os indicadores de desempenho, analise as afirmativas a seguir e

assinale (V) para a verdadeira e (F) para a falsa...
(V) Ao usar o Balance Scorecard (BSC) como instrumento para construção do mapa
estratégico, é recomendado que os indicadores de desempenho estejam relacionados
com os objetivos estratégicos, os quais devem ter ao menos um indicador associado.
Exatamente! O BSC (Balanced Scorecard) surgiu em 1992, através de um artigo publicado
por Kaplan e Norton na Harvard Business Review. Na tradução literal, significa algo como
“indicadores balanceados de desempenho”, que representa algo muito além de um
mero sistema de medidas e indicadores.
O seu foco principal é o alinhamento da organização, das pessoas e das

iniciativas aos objetivos globais da organização, ou seja, direciona a medidas e os
indicadores para ajudar a organização a atuar de acordo com sua estratégia.
O BSC faz isso justamente por meio de um “mapa”, em que esses objetivos estratégicos são
representados e distribuídos nas 4 perspectivas:
 Processos internos: busca analisar o negócio do ponto de vista interno da

organização através de indicadores que avaliem seus processos, a qualidade das
informações, a comunicação interna, operações, dentre outros aspectos;
 Finanças: envolve os indicadores de medidas financeiras e contábeis que permitem

avaliar a lucratividade, os investimentos, patrimônio, etc.;
 Clientes (alguns autores chamam de mercadológica): inclui os indicadores e medidas

do tipo satisfação, participação no mercado, tendências, posicionamento no mercado,
aquisição de clientes potenciais, etc.;
 Crescimento organizacional/aprendizagem: analisa o negócio sob o ponto de vista

daquilo que é fundamental para a organização crescer com sucesso no futuro,
exemplo: competências, capacidades, motivação – gestão de pessoas – assim como
inovação, tecnologia, etc.
Um mnemônico para facilitar a decoreba é: “BSC Processe a FCC”

(Processos Interno, Finanças, Clientes, Crescimento/Aprendizagem) ou já vi alguns
alunos usarem o “FICA” também.
(V) O uso de indicadores pode encontrar obstáculos, sobretudo quando há um

descolamento entre os indicadores usados e as necessidades do usuário.
Verdadeiro. Exatamente! Um indicador precisa ter “UTILIDADE”, ou seja, é importante que ele
esteja baseado nas necessidades dos decisores (usuários).
A utilidade é uma das propriedades “essenciais” dos indicadores (CD – UV):
 Confiabilidade: devem ter origem em fontes confiáveis, com metodologias

reconhecidas e transparentes;
 Disponiblidade: os dados básicos para seu cômputo devem ser de fácil obtenção;
 Utilidade: deve suportar decisões no nível operacional, tático ou estratégico e basear-
se nas necessidades dos decisores;
 Validade: capacidade de representar, com a maior proximidade possível, a realidade
que se deseja medir e modificar;
(V) Entre as qualidades de um bom indicador, podemos citar a confiabilidade, a

simplicidade, a rastreabilidade e a praticidade.
Verdadeiro. Isso mesmo!
Algumas definições:
 Confiabilidade: devem ter origem em fontes confiáveis, com metodologias
reconhecidas e transparentes;
 Simplicidade: indicadores devem ser de fácil obtenção, construção, entendimento;
 Auditabilidade (ou rastreabilidade): qualquer pessoa deve sentir-se apta a verificar a
boa aplicação das regras de uso dos indicadores;
 Praticidade: por vezes é trazida como sinônimo da utilidade. Ou seja, praticidade tem
a ver com a garantia de que o indicador realmente funciona na prática e permite
melhores tomadas de decisões.
FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Administrativa/Gestão da Qualidade/2018
150)
Ao receber um pedido de seu chefe para a elaboração de um indicador de desempenho, Maria
Paula decide pedir ajuda a seu colega de trabalho, Astrogildo, que acabara de realizar uma
especialização em gestão da qualidade.
Astrogildo ouviu a dúvida, mas, antes que pudesse responder, recebeu a ligação de um cliente
e precisou sair com urgência, tendo tempo apenas de responder parcialmente ao pedido de
Maria Paula, afirmando que:
a) é preciso medir todos os resultados, independentemente da relevância;
b) a utilidade da medição será decidida apenas após a sua realização;
c) bastam os dados específicos para executar a medição, visto que grande parte das
informações são irrelevantes;
d) não se recomenda basear o processo decisório na análise dos indicadores;
e) a meta é um componente suplementar do indicador, podendo ser excluída quando
necessário.
A questão foi formulada a partir dos quatro mitos da medição de desempenho.

Vamos relembrá-los:
A presente questão aborda os quatro mitos da medição de desempenho são:
1. Mito da medição absoluta. A ideia de que é possível medir o desempenho de forma
absoluta, sem considerar as circunstâncias e os fatores que podem influenciar os
resultados.
2. Mito da necessidade de gerar todas as informações. A ideia de que é necessário
coletar todos os dados possíveis, mesmo que eles não sejam relevantes para a
avaliação do desempenho.
3. Mito do vamos primeiro medir e depois vamos ver o que fazemos. A ideia de que é
possível medir o desempenho sem ter um objetivo claro.
4. Mito da necessidade do sistema informático perfeito. A ideia de que é necessário
ter um sistema informático perfeito para medir o desempenho.
Dessa forma, a alternativa correta é aquela que desfizer ou contradizer um dos mitos.
A) é preciso medir todos os resultados, independentemente da relevância;

Alternativa A. Errado. Alternativa descreve um dos mitos da medição de desempenho. (Mito 1)
B) a utilidade da medição será decidida apenas após a sua realização;
Alternativa B. Errado. Alternativa descreve um dos mitos da medição de desempenho. (mito 3)
C) bastam os dados específicos para executar a medição, visto que grande parte das
informações são irrelevantes;
Alternativa C. Correto. Alternativa perfeita. Essa é a ideia que contradiz o mito da necessidade
de gerar todas as informações.
D) não se recomenda basear o processo decisório na análise dos indicadores;

Alternativa D. Errado. Uma das finalidades dos indicadores é auxiliar no processo de decisão.
E) a meta é um componente suplementar do indicador, podendo ser excluída quando
necessário.
Alternativa E. Errado. A meta é um dos componentes do indicador. Não existe esse caráter
suplementar nos termos descritos.
QC (ADAPTADO)
FGV - Esp Leg NS (ALERJ)/ALERJ/Qualquer Nível Superior/2017
151)
A elaboração de um quadro de indicadores de desempenho organizacional deve obedecer
certos atributos.
Nesse sentido, um indicador que capte os aspectos mais importantes de um dado processo
refere-se ao atributo de:
a) adaptabilidade;
b) disponibilidade;
c) economia;
d) representatividade;
e) simplicidade.
Os requisitos ou atributos de um indicador podem variar, mas aqueles mais comuns em
cobranças de provas podem ser assim sintetizados:
 Disponibilidade: facilidade de acesso para coleta, estando disponível a tempo (letra
B);
 Simplicidade: facilidade de ser compreendido (letra E);
 Praticidade: garantia de que realmente funciona na prática e permite a tomada de
decisões gerenciais;
 Baixo custo de obtenção (economia): os benefícios devem ser maiores que os
custos incorridos na medição (letra C);
 Estabilidade: permanência no tempo, permitindo a formação de série histórica;
 Adaptabilidade: capacidade de resposta às mudanças de comportamento e
exigências (letra A);
 Rastreabilidade: facilidade de identificação da origem dos dados, seu registro e
manutenção;
 Representatividade: expressar bem a realidade que representa ou mede, ou seja, os
aspectos mais importantes (letra D);
 Confiabilidade e sensibilidade: atender às etapas críticas dos processos, serem
importantes e abrangentes.
Portanto, um indicador que capte os aspectos mais importantes de um dado processo destaca
o atributo da REPRESENTATIVIDADE.
FGV - Esp Leg NS (ALERJ)/ALERJ/Qualquer Nível Superior/2017
152)
Vinícius recebeu como tarefa de seu chefe a criação de um indicador capaz de medir o valor
unitário de produção de um produto, considerando apenas seus custos de aquisição de
insumos.
O melhor indicador que ele pode conceber com esse objetivo é:

a) a quantidade final produzida do produto;
b) o valor total investido na aquisição de insumos;
c) a divisão da quantidade total produzida pelo valor investido em insumos;
d) a divisão do valor investido em insumos dividido pela quantidade total produzida;
e) a divisão do valor investido em insumos dividido pela quantidade total de horas trabalhadas
pela equipe.
Bem, a questão pede a construção de um indicador capaz de medir o valor unitário de
produção de um produto, considerando apenas seus custos de aquisição de insumos. Vamos
analisar isso na forma de um exemplo!
A letra A fala em "quantidade final produzida do produto". Se eu tenho uma quantidade de 500
itens produzidos, mas não sei qual o valor de aquisição, isso por si só não vai me apresentar o
valor unitário de cada item.
A letra B fala em valor total investido na aquisição de insumos. Se eu tenho o valor de

aquisição, mas não tenho a quantidade final produzida, não consigo chegar ao indicador
planejado.
A letra C fala em divisão da quantidade total produzida pelo valor investido em insumos. Na
verdade, para eu saber o valor unitário de produção de um produto, considerando apenas seus
custos de aquisição de insumos, devo inverter essa equação, ou seja, dividir o valor investido
em insumos (material para produzir) pela quantidade produzida. Assim, se eu investi R$
1.000,00 em insumos, chegando a uma produção de 500 itens, meu valor unitário é de R$ 2,00
por item. Daí a correção da letra D.
A letra E fala em divisão do valor investido em insumos dividido pela quantidade total de horas
trabalhadas pela equipe. Já sabemos que o indicador deve considerar apenas os custos de
aquisição de insumos.
GABARITO: D.
FGV - AL (CM Caruaru)/CM Caruaru/Administração/2015
153)
No BSC, as medidas (ou indicadores) permitem avaliar a evolução das ações que estão sendo
desenvolvidas nas perspectivas de valor. Para que sejam utilizados com efetividade, os
indicadores são elementos que precisam apresentar algumas características ou qualidades.
Nesse sentido, considerando as qualidades desejáveis para um indicador, assinale V para a

afirmativa verdadeira e F para a afirmativa falsa.
( ) Simplicidade – quanto mais simples e claro, menos distorções apresentará.

( ) Minudência – capaz de particularizar cada instituição em seus detalhes.
( ) Estabilidade – seus elementos são constantes ao longo do tempo.

a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, V e V.
d) V, V e F.
e) V, V e V.
O indicador é uma forma de representação QUANTIFICÁVEL de características de produtos,
serviços ou processos, visando acompanhar e melhorar resultados ao longo do tempo. Os
indicadores informam e mensuram o alcance de objetivos, comparando o desempenho atual
com a meta definida para o indicador.
Os requisitos básicos de um indicador, amplamente aceitos pela doutrina, são os seguintes:

 Disponibilidade: facilidade de acesso para coleta, estando disponível a tempo;
 Simplicidade: facilidade de ser compreendido;
 Praticidade: garantia de que realmente funciona na prática e permite a tomada de
decisões gerenciais;
 Baixo custo de obtenção: os benefícios devem ser maiores que os custos incorridos na
medição;
 Estabilidade: permanência no tempo, permitindo a formação de série histórica;
 Adaptabilidade: capacidade de resposta às mudanças de comportamento e exigências;
 Rastreabilidade: facilidade de identificação da origem dos dados, seu registro e
manutenção;
 Representatividade: expressar bem a realidade que representa ou mede;
 Confiabilidade e sensibilidade: atender às etapas críticas dos processos, serem
importantes e abrangentes.

Note que a particularização não é característica básica de um indicador. A minudência se
refere à circunstância particular, minuciosamente analisada. Se os indicadores possuíssem
essa característica, uma simples avaliação resultaria em milhares de indicadores. Assim, uma
característica que busca conciliar essa dificuldade de um indicador apresentar determinado
aspecto de forma analítica é a REPRESENTATIVIDADE, que busca expressar bem a realidade
que representa ou mede.
GABARITO: B.
FGV - AL (CM Caruaru)/CM Caruaru/Administração/2015
154)
O uso dos indicadores e a adoção de metas de desempenho podem ser respaldados pela
máxima “quem não mede, não administra” ou ainda “o que se consegue medir, se consegue
melhorar”.
Nesse sentido, com relação ao uso de indicadores, assinale V para a afirmativa verdadeira e F
para a afirmativa falsa.
( ) Cada setor deve adotar os indicadores capazes de particularizar seus objetivos e metas
organizacionais.
( ) A alta gerência não deve acompanhar todos os indicadores de cada setor, escolhendo
direcionadores.
( ) Séries históricas permitem tomar decisões a partir de informações mais consistentes.

a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, V e V.
d) V, V e F.
e) V, V e V.
A otimização do desempenho requer que a atuação da medição seja ao longo de toda a

organização, mais especificamente, em toda a cadeia de valor. O desempenho ótimo é aquele
que é efetivo, eficaz, eficiente, excelente, econômico e cuja execução de ações e atividades
ocorre em conformidade com requisitos e prazos definidos pela alta gerência, ou seja, a alta
gerência, por meio do planejamento estratégico, estabelece direcionadores que irão subsidiar a
construção de indicadores capazes de particularizar seus objetivos e metas organizacionais ao
longo de todos os níveis organizacionais. Assim, as afirmativas I e II são verdadeiras!
A terceira afirmativa diz que séries históricas permitem tomar decisões a partir de informações
mais consistentes. As séries históricas são registros de tendências ocorridas em um tempo
passado e que podem se manter no presente, orientando ações futuras. Falamos em
tendências ou séries porque não se referem a fatos isolados, mas a conjuntos de resultados,
ou seja, a construção de indicadores deve levar em consideração essas ocorrências comuns
que fazem partes das decisões programas da organização. Assim, a afirmativa III é
verdadeira!
 Sobre o item II:

Pensando um pouco semelhante à disciplina de auditoria podemos chegar a conclusão
de que não é possível ter o controle de tudo.
O administrador deve estabelecer um escopo ou direcionar sua atenção para alguns
indicadores mais representativos de cada setor para
tentar enquadrar ao contexto geral da empresa. Analisar tudo pode causar perda de
tempo, ineficiência.

A respeito do item II, corroborando com o comentário anterior, percebam que a alta
gerência é a cúpula da organização (diretores), eles devem acompanhar
periodicamente os indicadores estratégicos. Não faz sentido este diretor acompanhar o
indicador de um setor específico de uma determinada unidade de sua grande rede de
empresas, não concordam? Este último deve ser acompanhado sim, porém no nível
operacional, pelo coordenador de tal setor, ou no máximo, pelo gerente intermediário
da unidade, dependendo o tamanho do negócio.
GABARITO: E.
FGV - AAL (CM Recife)/CM Recife/2014
155)
O presidente de uma empresa de grande porte quer aprimorar o controle estratégico, adotando
indicadores que permitam monitorar o desempenho global da organização na realização de sua
missão, estratégias e objetivos. É um indicador adequado para tal:
a) número de reclamações dos clientes;
b) índice de turnover;
c) taxa de desperdício;
d) número de devoluções de produtos;
e) rentabilidade da empresa.
e) rentabilidade da empresa.
O enunciado afirma que o presidente de uma empresa de grande porte quer aprimorar
o controle estratégico, adotando indicadores que permitam monitorar o desempenho
global da organização na realização de sua missão, estratégias e objetivos.
E pergunta sobre um indicador adequado para tal...
Em geral, o controle estratégico está relacionado aos fins (eficácia: atingir

os objetivos e realizar a missão).
Ora, qual é a finalidade precípua de uma empresa? Ter rentabilidade.
Além disso, vejam que a questão fala em "desempenho global da organização", ou seja, é
algo mais amplo/global. O indicador de rentabilidade é a única opção que abarca a
organização como um todo, logo, o nosso gabarito é a letra E.
As demais incorretas, mas vejamos suas definições:
a) número de reclamações dos clientes;
Errado. Indica a quantidade de clientes que fizeram algum tipo de queixa à organização.
b) índice de turnover;
Errado. A rotatividade de pessoal (turnover) nada mais é que o resultado da saída de alguns
colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.
c) taxa de desperdício;
Errado. Indicador de perdas (de matéria prima, de produtos, etc.) expresso percentualmente
d) número de devoluções de produtos;

Errado. Indica o retorno de produtos, feito por clientes.

Elsevier, 2003.
Se a FGV falou em "controle estratégico", procure pelo indicador de

RENTABILIDADE/RECEITA.

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QUESTOES FGV

5 Gestão por competências: conceito, modelos, desenho de carreiras, trajetórias de

Competências e habilidades do administrador + PAPÉIS ( 9 QUESTOES)

As habilidades dos administradores (obtido em Sobral e Peci, 2013)

Sendo assim, analisando a situação descrita no enunciado podemos identificar

Como a questão pediu a Habilidade, está correto as habilidades Humanas.

De acordo com Mintzberg (1990 apud Sobral e Peci, 2013), os administradores

O diretor desempenha, em especial, um papel:

decisório, de administrador de recursos;

Lembrem-se: não façam "papel"

 Ligação: ocorre o desenvolvimento de uma teia de relações que permitem

 Solucionador de conflitos: resolve os conflitos que impedem o desenvolvimento normal

Por fim, sobre os papéis INFORMACIONAIS: envolvem a coleta, o processamento e a

 Monitor: coleta e analisa informações sobre a organização. Exemplos: leitura de

Processo organizacional e funções administrativas

O planejamento, a organização, a direção e o controle são funções básicas do administrador e

Com relação às descrições das funções administrativas, assinale V para a afirmativa

( ) Planejamento: formula os objetivos e os meios para alcançá-los.

( ) Organização: desenha o trabalho, aloca os recursos e coordena as atividades.

( ) Direção: designa pessoas, dirige seus esforços, as motiva e lidera.

( ) Controle: monitora as atividades e corrige os desafios.

Essas atribuições estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções da administração:

a) organização; controle; organização;

 Falou em alocação de recursos (pessoas, tempo, dinheiro), definição de tarefas,

 Avaliar o desempenho, monitorar, comparar, ajustar, acompanhar = CONTROLE!

Minuto revisão! As funções administrativas (ou funções do administrador) foram definidas

Fonte: Chiavenato (2003) adaptado pela autora.

 Planejamento: tem a ver com definição da missão, formulação de objetivos, definição

 Organização: dividir o trabalho, designar atividades, agrupar as atividades em órgãos e

 Controle: definir padrões, monitorar e avaliar o desempenho, desenvolver ações

A letra A é, portanto, nosso gabarito.

As demais incorretas ( vou colocar mais algumas dicas focadas na FGV):

b) direção; controle; organização;

c) planejamento; direção; planejamento;

Para o PLANEJAMENTO: a FGV já afirmou que predomina no nível estratégico e trouxe

d) organização; controle; planejamento;

#840496 FGV - Professor (SEE PE)/Gestão e Negócios/Comércio/2016 A teoria neoclássica

FGV - 2021 - Analista (CM Aracaju)/Administrativo

Em relação a essa ação de Xavier, e considerando os conceitos de funções do processo

#1864272 FGV - 2021 - Assistente (CM Aracaju)/Legislativo

Existem quatro funções básicas da administração, sendo a mais importante:

As funções administrativas (obtido em Sobral e Peci, 2013)

Essas atividades estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

Ao trabalhar nessas metas, o presidente estará exercendo, respectivamente, as seguintes

FAYOL: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar, Controlar

Comandar: Dirigir e orientar o pessoal para mantê-lo ativo na empresa.

RODRIGO RENNO. Administração Geral para Concursos. 2ª edição. Editora Método,

A coordenação corre em duas situações: na organização (de atividades, tarefas - não há

Eficiência, eficácia e efetividade

Segundo Sobral e Peci (2013), a eficiência é a capacidade de realização das atividades da

Sendo assim, considerando os conceitos e (principalmente) a fórmula mencionada

Adaptado de Avaliação de impacto legislativo: cenários e perspectivas para sua aplicação.

(V ) Se for constatado que as pessoas passaram a utilizar o capacete em função da

(V ) Se os óbitos em virtude de traumatismo craniano decorrentes de incidentes com

( F) Se a obrigatoriedade do uso do capacete levou os motociclistas a serem menos

Assinale a opção que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.

FGV - 2018 - Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Administrativa/Serviços

O funcionário de uma ONG tem como atribuição o atendimento a solicitantes de cestas

Comparando-se os anos de 2016 e de 2017, é correto afirmar que:

Por consequências, as letras A, B e C estão incorretas.

Em relação às distinções entre eficiência e eficácia, analise as afirmativas a seguir,

Assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.

As afirmativas são, respectivamente,

1 Fundamentos e evolução da administração. Abordagem sistêmica