Curso Auxiliar Administrativo: Papéis dos Administradores

CURSO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AULA 01
O que é Administração e para que serve?
ADMINISTRAÇÃO é a tomada de decisão sobre recursos disponíveis,
trabalhando com e através de pessoas para atingir objetivos, é o
gerenciamento de uma organização, levando em conta as
informações fornecidas por outros profissionais e pensando
previamente as consequências de suas decisões. É também a ciência
social que estuda e sistematiza as práticas usadas para administrar.
Os princípios para administrar algo são planejar, organizar, dirigir e controlar,

sendo que as principais funções administrativas são:
Fixar objetivos;
Analisar, conhecer os problemas;
Solucionar os problemas;
Organizar e alocar os recursos, tanto financeiros, quanto tecnológicos e
humanos;
Liderar, comunicando, dirigindo e motivando as pessoas;
Negociar;
Tomar decisões;
O bom desempenho da administração depende de que o profissional consiga ser

um bom líder, capaz de lidar com pessoas, negociando e comunicando, e apto a tomar
decisões, tendo uma visão sistêmica e global da situação que administra.
Existem quatro áreas básicas de atuação do administrador: Finanças, Produção,

Marketing e Recursos Humanos, porém o mercado abrange várias áreas do
conhecimento. A administração é resultado de um processo de formação que passa
pelas mais diversas áreas, desde as exatas, como matemática, até humanas como
filosofia.
Cada vez mais esta ciência adquire

importância na formação de profissionais
para estruturar e impulsionar o
funcionamento dos mais diversos setores
das organizações.
Como as empresas adquirem crescente complexidade e tamanho na economia

de mercado, é essencial que haja profissionais com competência para administrar.
Também ganha valor diante do mercado financeiro, pois busca entender e sistematizar
a administração do capital, fator essencial na economia atual.
Administração
01
Papéis dos Administradores

O estudo dos papéis dos administradores foi feito por MINTZBERG
em um famoso estudo que mostrou como seriam realmente as
atividades e os papéis representados por gestores no seu dia a dia.
Ao contrário do que muitos pensavam, os administradores não

fariam muitas reflexões metódicas antes de tomar uma decisão, nem
mesmo seguiriam a sequência lógica das funções da administração.
Para ele, os administradores
recebem autoridade formal quando
assumem seus cargos. E esses cargos por
sua vez lhes dariam status.
Essa posição de autoridade e

status iria os forçar a criar e manter
relações interpessoais com
subordinados, clientes, superiores,
dentre diversos públicos dentro e fora da
organização.
Abaixo, podemos ver o relacionamento entre os principais papéis dos administradores:
Portanto, cada administrador desempenharia diversos papéis na organização,

que poderiam ser classificados ou agrupados em três categorias: interpessoais,
informacionais e decisórios.
Abaixo, temos cada um desses papeis em mais detalhes, com suas atividades
principais:
Administração
02
Papéis interpessoais
SÍMBOLO — Representação simbólica do grupo ou da organização,
atuando como uma referência. exemplos: representação da organização
em cerimônias e solenidades; assinatura de documentos legais;
acompanhamento de visitantes.
LÍDER — Direção das atividades dos subordinados, levando-os à
realização dos objetivos. Exemplos: Realização de todas as atividades
que envolvam as relações com os subordinados (persuasão, motivação,
orientação, etc.).
ELEMENTO DE LIGAÇÃO — Desenvolvimento de uma teia de relações que
permita o intercâmbio de informações. Exemplos: manutenção de redes
de contatos com o exterior; acompanhamento da correspondência;
construção de coalizões e alianças.
Papéis informacionais
Já os papeis informacionais envolvem a coleta, o processamento e a
comunicação de informações.
MONITOR — Coleta e
análise da informação
sobre a organização e seu
ambiente. Exemplos:
leitura de periódicos e de
relatórios; manutenção de
contatos pessoais;
participação em eventos e
conferências.
DISSEMINADOR — Partilha de informação com os subordinados por

meio de redes de comunicação interna. Exemplos: Reuniões formais ou
informais com o grupo; telefonemas e e-mails informativos; divulgação
de memorandos e newsletters.
PORTA-VOZ — Transmissão para o exterior das estratégias,

políticas, atividades e resultados da organização. Exemplos:
comunicados de imprensa; entrevistas à mídia; participação em reuniões
de acionistas ou com outros grupos de interesse externo.
Administração
03
Papéis decisórios
Finalmente, temos os papeis decisórios, que envolvem a forma como os gestores
utilizam essas informações na tomada de decisão.
EMPREENDEDOR: Identificação de
oportunidades que potencializem o
desenvolvimento da organização.
Exemplos: reuniões de brainstorming com
os subordinados; implementação de
projetos; desenvolvimento de novas
iniciativas empresariais.
Brainstorming
SOLUCIONADOR DE CONFLITOS: Resolução de conflitos ou de problemas que

impeçam o desenvolvimento normal da atividade. Exemplos: ações corretivas em
disputas ou crises; resolução de conflitos entre subordinados; auxílio aos
subordinados durante processos de mudança ou crise.
ADMINISTRADOR DE RECURSOS: Alocação dos recursos organizacionais em

função dos objetivos e necessidades. Exemplos: Realização de todas as atividades
que envolvam o orçamento e a programação do trabalho dos subordinados.
NEGOCIADOR: Representação da organização ou grupo nas principais

negociações. Exemplos: Negociação com sindicatos de condições de trabalho;
negociação com fornecedores, clientes ou instituições financeiras.
Administração
04
AULA 02
Significado de Eficiência e Eficácia
Eficiência e eficácia são palavras semelhantes e, muitas vezes, consideradas
sinônimos. No entanto, existem diferenças sutis na definição e utilização de ambos os
termos. A eficiência seria o ato de “fazer certo as coisas”, enquanto que a eficácia
consiste em “fazer as coisas certas”.
No âmbito da administração de
empresas e negócios, a diferenciação
entre o conceito de eficiência e eficácia
torna-se mais acentuada. Para
exe m p l i fi c a r, a e fi c i ê n c i a s e r i a a
classificação do comportamento de
alguém que agiu com perfeição na
realização de um determinado trabalho.
Exemplo: "O menino limpou o quarto com eficiência".
Já a eficácia abrange um plano mais

amplo, não se limitando apenas no
cumprimento de um trabalho, mas sim na
resolução total de uma situação.
Na organização de uma empresa,
para que os resultados eficientes sejam
úteis é preciso o desempenho de ordens e
tarefas eficazes.
A eficácia é saber o que fazer. Um trabalho feito com eficiência, mas sem eficácia
para a conclusão de determinado plano, passa a ser inútil, pois não agregará nada de
substancial, por mais bem feito que tenha sido executado.
Um exemplo clássico que ajuda a visualizar a diferença entre a eficiência e a

eficácia: um homem que cava um poço com perfeição e atempadamente, realiza um
trabalho com eficiência; um homem que sabe o local correto para cavar o poço e achar
água, executa um trabalho com eficácia
Administração
05
OS PRIMEIROS PASSOS:
A Evolução do Pensamento Administrativo
A transformação da sociedade tem acontecido de forma progressiva, desde a

pré-história até a Era do Conhecimento, onde no primeiro período, a relação social era
quase inexistente, passando para o atual momento, onde as pessoas se organizam e
dependem da sociedade para sobreviverem e viverem em associações. Segundo Motta
(1993), essa evolução vem acontecendo de forma mais e mais veloz, onde a inovação é
consequência do dinâmico mundo do conhecimento, e onde as formas de transmissão
deste conhecimento vem exigindo das pessoas maior integração e adaptação.
A transição social aconteceu e a economia tornou-se
mais forte, ambos consequência da disseminação do
conhecimento. Segundo Drucker (1997), o conhecimento adotou
um caráter diferenciado ao longo dos anos. Na antiguidade
clássica, o conhecimento foi trabalhado sobre o pensamento
individualista, objetivando a ampliação tanto da satisfação,
como da ciência individual. Para uma melhor concepção deste
processo evolutivo, se faz necessário buscar o entendimento
sobre o surgimento da ciência administrativa e seu
enriquecimento.
A Administração Científica surge com os estudos de Taylor, que percebeu a

necessidade de inovação do processo de produção, enfatizando a necessidade de se
trabalhar com eficiência, dividindo as tarefas em múltiplas etapas e administrando a
operação com mãos de ferro, para assim ter-se uma máxima produção com o mínimo
de custo (FERREIRA, 2000). O autor afirma ainda que para Taylor, existia uma grande
lacuna entre planejar e executar já que os trabalhadores não conheciam e nem
entenderiam a administração científica.
Administração
06
A partir desta fase, também conhecida como taylorismo, vivenciou-se o

fordismo, comandado pela genialidade de Henry Ford, que buscou o desenvolvimento
do trabalho especializado e da produção repetitiva, produção em série ou
padronização da produção (FERREIRA, 2000). Segundo o autor, Ford tinha um olhar
moderno para a época, explorando estratégias diferenciadas e técnicas de
racionalização dos recursos, sobretudo o humano. Assim como Taylor e Ford, outro
representante da Administração Científica foi Fayol, pensador do processo
administrativo, um conjunto de atividades administrativas que tanto exerciam
influências, como influenciavam as atividades gerenciais administrativas.
HENRY FORD
30/06/1863
07/04/1947
Dentre estas atividades estavam o planejamento, que determinavam os

objetivos da organização e as ações para alcançá-los, a organização, que buscava
distribuir de forma adequada os recursos da organização e mantê-los em alinhados, o
comando, que busca fazer cumprir o determinado, e o controle, que determinam os
padrões a serem adotados pela organização para a consecução dos objetivos
(FERREIRA, 2000). Além da Escola Clássica da Administração, a sociedade vivenciou o
que Ferreira (2000) chama de Escola Humanística, que teve como principal
representante Elton Mayo e Hawthorne. Segundo Ferreira (2000), um dos grandes focos
desta abordagem foi a motivação dos indivíduos como fonte de consecução dos
objetivos da organização.
Administração
07
O autor valida ainda a ideia de que a relação de grupo torna a organização mais
produtiva e os trabalhadores mais felizes. Além disso, é validado o pensamento
participativo, onde os funcionários participariam do processo de tomada de decisão
das empresas, o que influenciaria um maior esforço produtivo e participativo. A
evolução da teoria organizacional prossegui e com ela nasce uma nova visão de
administrar. Max Weber, principal representante deste movimento, percebeu a
necessidade de pensar um modelo evolutivo que tratasse métodos racionais de gestão.
Pa ra t a n t o a p r e s e n t o u s e u
modelo, carregado de disciplinariedade
e rigidez no trabalho, envolvendo os
m e m b ro s d a o r g a n i z a ç ã o e m u m
processo de adequação dos meios aos
fins (MOTTA E PEREIRA, 1991). Segundo os
a u t o r e s , We b e r a fi r m a v a q u e a s
empresas não dependiam de pessoas
específicas para funcionarem, já que
eram peças móveis, substituíveis. Neste
modelo, a autoridade do administrador é
a medida necessária da ação dos
subordinados. A Teoria dos Sistemas foi
m a i s u m a e s co l a a i n fl u e n c i a r o
pensamento administrativo, já que com
os estudos de Bertalanffy, mesmo
preconizados por outros autores como
Ta y l o r e F a y o l , d e s e n v o l v e u a
necessidade de conexão e síntese das
Max Weber
teorias anteriores (FERREIRA, 2000).
Segundo o autor, nesta escola percebe-se que a preocupação está na junção das
partes para a formação do todo organizacional, sendo visto o sistema administrativo da
mesma forma que um sistema biológico. A evolução de algumas escolas
administrativas conduz à ideia de novas configurações organizacionais, onde o foco
está no conhecimento e no desenvolvimento aprendiz. Pode-se conjeturar a
administração nas mais diversas visões e probabilidades evolutivas. Se refletida como
arte, a administração é entendida como algo divino, um dom, algo que o indivíduo traz
inerente ao seu conhecimento, aprendizado e vocação, já que temos diversos casos de
indivíduos bem sucedidos que jamais pisaram em uma escola de administração. Já, se
refletida como ciência, pode-se perceber que o indivíduo estará sempre engajado em
uma conjuntura social de busca por diferencial competitivo, lucratividade e
consequentemente centralização de renda (FILHO, 2004).
Administração
08
Para se chegar ao atual estágio, a humanidade passou por processos evolutivos

a que nós chamamos de era. Segundo Sveiby (1998) o primeiro estágio foi chamado de
Era da Agricultura, que durou cerca de 200 anos, dando posteriormente espaço ao que
se convencionou chamar de Era Industrial, está caracterizada por um grande
desenvolvimento da força de trabalho e das máquinas, sendo daí desenvolvidas
técnicas que permitiam um melhor desempenho da produção humana e das
máquinas.
Tudo o que se conceituava acerca da administração na Era Industrial possuía um

entendimento baseado nas riquezas do mundo econômico como: produto, bens e
trabalho humano. As teorias utilizadas há algum tempo visavam apenas as técnicas de
formação do produto e do mercado de atuação, dando pouca importância à formação
da cultura organizacional e da relação desenvolvida dentro dessas organizações
(SVEIBY, 1998). Hoje vive-se a Era do Conhecimento, onde a mudança passou a ser a
única certeza e firmação necessárias para a sobrevivência das organizações,
demandando por inovações que permitam acelerar, com inteligência, as atividades
produtivas, de marketing, financeiras, entre outras, gerando um melhor
condicionamento econômico nas organizações.
Desta forma, as organizações partem incessantemente em uma busca do "mapa

da mina" capaz de promover as mudanças necessárias que permitam à estas, destaque
e segurança diante da volatilidade do mercado. Este mapa chama-se conhecimento e a
aprendizagem e a participação os caminhos apontados por ele.
Administração
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AULA 03
COMO EVOLUÍRAM:
Evolução da Administração
Na história da evolução da ADMINISTRAÇÃO não podemos esquecer uma
contribuição muito importante que foi a de ELTON GEROGE MAYO, criador da TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS, desenvolvida a partir de 1940 nos USA e mais recentemente com
novas ideias com o nome de TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
Foi basicamente o movimento de reação e oposição a TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
CLÁSSICA, com ênfase concentrada nas PESSOAS.
Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração,
o desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia), as ideias da filosofia
pragmática de JOHN DEWEY e da psicologia DINÂMICA DE KURT LEWIN e as conclusões do
Experimento de HAWTHORNE, já estudado e discutido nas escolas de administração.
Em 1932, quando essa experiência
foi suspensa já estavam definidos os
JOHN DEWEY
p r i n c í p i o s b á s i co s d a E s co l a d e
RELAÇÕES HUMANAS, como: nível de
produção como resultado da integração
social, o comportamento social do
empregado, a formação de grupos
informais, as relações interpessoais, a
importância do conteúdo do cargo e a
ênfase nos aspectos emocionais.
A partir de 1950 foi desenvolvida a

TEORIA ESTRUTURALISTA, preocupando-
se em integrar todas as Teorias das
escolas acima, que teve início com a
TEORIA DA BUROCRACIA DE MAX WEBER,
que se baseia na racionalidade, na
adequação dos meios aos objetivos,
para que se tenha o máximo de
eficiência.
Convém ainda mencionar a TEORIA DE SISTEMAS, desenvolvida a partir de

1970, que passou a abordar a empresa com um sistema aberto em continua
interação com o meio ambiente que o envolve, e a TEORIA DA CONTINGÊNCIA,
desenvolvida no final da década de 1970.
Para essa teoria a empresa e sua administração são variáveis dependentes do
que ocorre no ambiente externo, à medida que o meio ambiente muda, também
ocorre mudanças da empresa e na sua administração. O chamado Fator externo.
Administração
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Entrada Saída
Ambiente Informações TRANSFORMAÇÃO Informações Ambiente

Energia OU Energia
Recursos PROCESSAMENTO Recursos
Materiais Materiais
RETROAÇÃO
Assim sendo para encerrar os princípios fundamentais das teorias de TAYLOR,

FAYOL, MAYO e WEBER foram e serão sempre os pilares da evolução da ADMINISTRAÇÃO,
que vem motivando e impulsionando os estudos, pesquisas, trabalhos e obras de seus
seguidores até nossos dias.
Neste relato, tentei ser o mais claro possível tentando transmitir e comparar
algumas das mais conhecidas teorias sobre a evolução da administração. Espero que
dissipem as dúvidas de jovens profissionais, que estão inseguros sobre a carreira a
seguir.
Administração envolve, não só as empresas como também as pessoas que fazem

parte delas, as relações internas entre funcionários, as relações externas e as
influências que o ambiente e a globalização exercem sobre elas.
O que melhorou: Teoria Comportamental

A Teoria Comportamental da Administração é um importante método para
conhecimento das personalidades dentro do ambiente de trabalho.
Ou seja, a teoria administrativa fundamentada no comportamento dos

indivíduos facilita o processo de gestão de pessoas.
Dessa maneira, torna-se um excelente instrumento de gestão, cujo

conhecimento por parte dos empresários é de extrema importância.
Surgimento e Bases da Teoria Comportamental da Administração Em 1947,

Herbert A. Simon realizou a publicação do livro: “TEORIA COMPORTAMENTAL DA
ADMINISTRAÇÃO: o Comportamento da Administração”. Neste livro, o autor faz um
verdadeiro ataque às teorias clássicas da administração e introduz no mundo
administrativo as Teoria das Relações Humanas.
Surgimento e Bases da Teoria Comportamental da Administração Em 1947,
Herbert A. Simon realizou a publicação do livro: “Teoria Comportamental da
Administração: o Comportamento da Administração”.
Neste livro, o autor faz um verdadeiro ataque às teorias clássicas da

administração e introduz no mundo administrativo as Teoria das Relações Humanas.
Administração
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Esta última, no entanto, foi introduzida no mundo empresarial com algumas

correções e reparos.
Surge então a teoria comportamental como elemento essencial para

administração de empresas.
A Teoria que também é chamada de Behaviorista devido à influência de tal

escola psicológica, possui três características centrais:
1 – Grande ênfase nas pessoas;

2 – Preocupação com o comportamento organizacional e com os
processos de trabalho;
3 – O estudo do comportamento humano.
A Teoria desempenha um papel importante nos negócios à medida que

possibilita aos gestores que conheçam bem cada pessoa dentro do negócio.
Dessa forma, ao observar o comportamento das pessoas, torna-se mais fácil trabalhar
a motivação e as necessidades de cada um dos indivíduos.
Assim, têm-se uma melhoria gradativa não só na qualidade dos serviços, como
também na vida dos colaboradores.
Principais estudos da Teoria

Essa abordagem behaviorista da administração fez com houvesse o surgimento
de outras inúmeras teorias e estudos sobre o assunto.
Ou seja, a partir das primeiras proposições de Simon, diversos outros estudiosos

apresentaram suas proposições acerca da teoria clássica.
Dessa forma, as pessoas deixam de serem vistas como um sistema e fazem parte
de um processo em que se leva em consideração as necessidades humanas individuais.
PIRÂMIDE DE MASLOW:
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
A hierarquia das necessidades
humanas foi criada por Abraham H.
Maslow, um dos maiores especialistas em
motivação humana. Sua teoria organiza e
distribui as necessidades humanas em
hierarquia de importância e influência
das pessoas.
As disposições dessas
necessidades são realizadas por meio de
u m a p i râ m i d e . N a b a s e d e l a s ã o
colocadas as necessidades mais baixas e
no topo as mais altas. Administração
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Ÿ Necessidades Fisiológicas
Ÿ Necessidades de Segurança
Ÿ Necessidades Sociais
Ÿ Necessidades de Estima
Ÿ Necessidades de Autorrealização ou Realização Pessoal
As empresas costumavam a se organizar de acordo com um sistema de gestão

fechado, ou seja, a empresa não considerava os fatores fora dela na hora de criar
estratégias.
Mas devido as demandas externas de hoje as empresas se adaptaram para um
modelo de organização como sistemas abertos. Isso quer dizer que tudo o que
acontece fora da empresa é levado em conta no momento de criar estratégias dentro
dela, criando um sistema de gestão aberto.
As organizações como sistemas
abertos são formadas por meio da
interação e da troca da organização com
o ambiente. Dessa forma, para garantir
sua sobrevivência, sempre que acontece
uma mudança no lado de fora da
organização, ela procurar transformar e
adaptar seus produtos, técnicas e
estruturas para atender a essas
demandas e cenários.
Uma das causas para a diversificação das demandas é a globalização, a relação

se tornou mais imprevisível devido a quantidade de novos cenários com os quais as
empresas se relacionam. O que torna inevitável considerar o ambiente externo na
gestão interna.
Em outras palavras, as organizações como sistemas abertos

agem mutualmente, numa dinâmica de causa e efeito com o ambiente
externo. Elas recebem inputs (energias, matéria-prima, insumos, mão
de obra), esses inputs são processados, transformados e retornados
para o ambiente externo (outputs).
Tenha em mente que essa é uma dinâmica cíclica! O resultado dessa interação da
empresa com o ambiente gera novos produtos. Esses são exportados de volta para o
ambiente produzindo resultados monetários que são usados para conseguir mais
matéria-prima, alimentando o INPUT (entrada) ocasionando novos OUTPUTS (saída),
agindo dessa forma infindavelmente.
Existem críticas a respeito desse sistema de organização como sistemas abertos.

Um deles se baseia na inconsistência interna desse tipo de sistema, dado que ele não
produz conclusões demonstráveis, impossibilitando de fazer compromissos.
Administração
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Além disso, esse sistema demanda uma necessidade maior de acordo e

coerência entre a equipe interna das empresas. Por conta das demandas voláteis,
manter um alinhamento de equipe se torna uma tarefa diária e laboriosa.
Fatores externos: O que são?

São todos os acontecimentos que envolvem o mercado geral. A concorrência, os
fornecedores, os clientes em si, todo o envolvimento do negócio externo que
proporciona o andamento do mercado.
Para análise dos fatores externos, vamos avaliar estas interrogativas: Já precisou
decidir entre aceitar ou não uma proposta de serviço fora de sua programação? O que
decidiu? Quais fatores foram analisados para chegar a essa decisão?
Para refletir o fator externo da organização deve-se entender bem:
Mercado
É a relação entre a oferta e a procura.
Também a composição de pessoas ou
empresas que querem comprar bens ou
serviços. O mercado é composto por:
consumidor, concorrente e fornecedor. O
empresário deve direcionar muito bem o
seu público-alvo, pois, é a partir deste
momento que cria a imagem da empresa.
Direcionado à missão da empresa, deve-se conhecer o cliente, saber o que

pensa, o que quer e planejar o bom atendimento. Para que a empresa defina bem as
atitudes a serem tomadas e facilite o planejamento, deve avaliar algumas ações para a
conquista do cliente (consumidor):
Defina quem são as pessoas ou empresas que compram os bens ou serviços de
sua empresa; defina o perfil do cliente: se for pessoa física, qual é o sexo, faixa etária,
renda, profissão. Se for pessoa jurídica, defina o tamanho da empresa, ramo de
atividade, volume de compra;
Defina a região em que vai atuar, "para não ficar atirando para todos os lados";
Saiba exatamente o que é importante para seu cliente na hora da compra;
Analise os fatores: como preço, prazo, desconto, quantidade, marca, embalagem, local
da compra, garantia etc.
A empresa não pode deixar de avaliar a concorrência quando desenvolver o

planejamento. Concorrentes são aqueles que oferecem bens e serviços iguais ou
semelhantes aos seus para o mesmo mercado consumidor.
Deve-se desmistificar que um concorrente significa necessariamente uma

ameaça à organização. Muitas vezes, estimula o mercado e, assim, proporciona o
crescimento do consumidor para a compra aumentando os consumidores.
Administração
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Para que a empresa defina bem as atitudes a serem tomadas e facilite o

planejamento, deve avaliar algumas ações do concorrente:
Defina quem são os concorrentes, como atuam no mercado, quais os pontos

fortes e fracos dos seus concorrentes em relação a você;
Compare como está sua posição com relação aos concorrentes.
Também a empresa deve analisar o mercado fornecedor. É preciso fazer uma

análise detalhada antes de eleger os seus fornecedores, pois, se deixar para comprar a
matéria-prima da sua produção na última hora, sem ter tempo de pesquisar, com
certeza pagará mais caro pelo mesmo produto. Para que a empresa defina bem as
atitudes a serem tomadas e facilite o planejamento, deve avaliar algumas ações do
fornecedor:
Determine quais os principais produtos ou serviços que você precisa utilizar.

Busque informações de fornecedores;
Faça uma lista do que realmente é importante analisar nesses fornecedores:

prazo de entrega, prazo de pagamento, condições de preço, qualidade, localização
entre outros fatores importantes e particulares para cada empresa;
Tenha sempre em mãos uma lista de outros fornecedores que possam lhe
atender em caso de necessidade;
Quando se trata de um grande investimento faça várias cotações. O ideal é ter, no

mínimo, três orçamentos para comparar e decidir a compra.
Para montar adequadamente um plano de investimento oriente-se:

Defina com clareza o negócio de sua empresa;
O tempo de atuação de existência da empresa;
O produto ou serviço que oferece;
Qual o diferencial competitivo;
Qual a missão (a razão de ser) da empresa;
Listar os benefícios que o produto ou serviço
oferecem para o cliente;
Calcule os custos do produto ou serviço.

Compare o preço de venda da organização com
a concorrência;
Defina o perfil do público-alvo para a real
necessidade dos mesmos;
Identifique os pontos fracos do produto ou
serviço da concorrência;
Liste os principais concorrentes;

Liste os principais fornecedores;
Administração
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Fatores internos:
Fatores internos são todos os fatores que fazem parte da estrutura interna de
uma empresa e que podem afetar o resultado de um projeto. Certamente, são
fatores muito importantes que influenciam de forma decisiva o alcance dos objetivos
propostos. Eles são internos porque são uma parte inerente da configuração de uma
organização. Entre eles estão a cultura organizacional, recursos, canais de
comunicação e infraestrutura da empresa.
Da mesma forma, todos esses fatores podem influenciar positiva ou

negativamente o desenvolvimento e execução do gerenciamento de projetos. Esses
fatores ajudam ou prejudicam a organização, a gestão e o controle dos projetos, uma
vez que podem dar às organizações pontos fortes se afetarem positivamente, ou
pontos fracos se afetarem negativamente.
Classificação dos fatores internos de uma empresa
Os fatores internos podem ser classificados em três categorias:
Da organização
Toda organização que realiza um projeto possui alguns fatores que são
específicos de sua estrutura de negócios, entre eles:
1. Tipo de estrutura organizacional Em primeiro lugar, cada organização tem uma
01
missão, uma visão e um conjunto de valores que são partilhados por todos os seus
membros, fazendo com que todos dirijam as suas ações para os mesmos fins. Sem
dúvida, o tipo de estrutura define o comportamento dos colaboradores, as expectativas
e a forma de atuação dos gestores. Essa pode ser a diferença entre a maneira como uma
empresa opera e outra.
2. Estrutura e governança da organização Em segundo lugar, cada organização

02
emprega diferentes mecanismos para avaliar e motivar seus membros, como definição
de metas e objetivos, sistema de recompensa e sistema de recompensa. Todos esses
procedimentos são utilizados para manter os colaboradores motivados no alcance das
metas e resultados estabelecidos.
03 3. Localização e distribuição geográfica Terceiro, a localização e distribuição

geográfica da organização são importantes para a disponibilidade de infraestrutura,
instalações, recursos e materiais necessários. Nesse sentido, podemos encontrar
grandes organizações que estão distribuídas em diferentes áreas geográficas. Assim,
situações como a distância entre as instalações e o intervalo de tempo entre as equipes
de trabalho podem afetar o alcance dos resultados. Nestes casos, é imprescindível
estabelecer estratégias adequadas para que o projeto se desenvolva de forma
eficiente.
Administração
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4. Padrões da indústria
Quarto, os padrões exigidos pelo governo dentro do setor em que a organização

compete também são considerados. Esses padrões limitam e enquadram as ações das
empresas. O governo define as regras e regulamentos sobre várias questões. Eles
podem ser questões relacionadas ao controle de segurança, gerenciamento de riscos,
gerenciamento de qualidade, gerenciamento de informações; entre alguns dos mais
importantes.
5. Regras e procedimentos internos

Por fim, cada empresa possui um conjunto de normas, métodos e
procedimentos internos que definem a forma de executar as tarefas e trabalhar dentro
de sua estrutura. Essas regras e procedimentos passam a ser norteadores de todas as
ações desenvolvidas.
Por isso, detalham especificamente como devem ser realizados e como devem
ser cumpridos. Pode ser o caso de organizações que são certificadas com as normas ISO
e, portanto, realizam suas tarefas.
De recursos humanos
Por outro lado, recursos humanos são todos os colaboradores de uma empresa
que possuem valores, competências e uma cultura diferenciada. Essas diferenças
devem ser capazes de se relacionar para formar equipes de trabalho que funcionem de
forma consistente. Entre esses fatores, encontramos.
01 Recursos humanos
Na verdade, todos os recursos humanos que uma organização possui possuem
um conjunto de habilidades e conhecimentos. Isso pode determinar a diferença entre a
forma de trabalhar de uma empresa e de outra. Portanto, o treinamento, a experiência e
a localização das pessoas determinam o desenvolvimento de projetos de sucesso.
02 Gestão de pessoal
Da mesma forma, a forma como o pessoal de uma organização é administrada
por meio de programas de motivação e incentivo pode levar a um melhor desempenho.
Assim, quando os trabalhadores estão mais motivados, eles podem ter um melhor
desempenho. É necessário manter um ambiente de trabalho adequado para manter os
funcionários motivados.
Administração
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03 Liderança e autoridade
Naturalmente, a liderança bem exercida é um fator-chave na direção e execução
de projetos bem-sucedidos. A estrutura hierárquica da empresa e a gestão adequada
das relações de autoridade também são importantes. Somente quando está bem
definida (a hierarquia) é que bons resultados podem ser alcançados.
Na verdade, o tipo de liderança e a relação de autoridade determinam as

condições, as políticas internas e o sistema de governança da organização. Assim, se
não forem exercidos corretamente (liderança), podem se confundir e fazer um projeto
falhar.
04 Tolerância ao risco
Ora, esse aspecto representa o risco máximo que uma estrutura organizacional é
capaz de aceitar para alcançar resultados. A tolerância ao risco também permite que a
organização assuma certos riscos ao gerenciar seus projetos.
05 Stakeholders
Os stakeholders também são fatores que afetam o resultado do projeto, uma
vez que podem facilitar ou dificultar o cumprimento dos objetivos e do projeto
como um todo. Nesse caso, estamos falando de investidores, clientes e
fornecedores.
Administração
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AULA 04
DE SISTEMAS TECNOLÓGICOS
São fatores que dependem da tecnologia utilizada no processo de trabalho,

entre eles, podemos citar:
01 Ambiente operacional
Acima de tudo, a infraestrutura do sistema tecnológico pode melhorar o
ambiente operacional da organização e agilizar os processos de trabalho. Isso, visto
que o envio e a autorização das tarefas são feitos mais rapidamente.
02 Canais de comunicação
A comunicação formal ou informal deve ser a mais ágil e eficaz para que o projeto
seja executado de maneira adequada. O sistema tecnológico pode tornar o processo de
comunicação mais eficiente.
Administração
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03 Banco de dados
Por fim, é importante ter bancos de dados que contenham informações
importantes para o sucesso do projeto. Informações relacionadas a custos, processos,
tempos e estudos de risco.
Concluindo, pode-se afirmar que os fatores internos de uma empresa fazem

parte da estrutura de cada organização. Esses fatores limitam ou favorecem o
desenvolvimento e a execução de projetos.
Tomada de decisão
Em uma organização, o líder deve ser sempre o exemplo para os seus

colaboradores, engajando-os e desenvolvendo-os para terem autonomia e bons
resultados na empresa.
Isso só é proporcionado quando a tomada de decisão feita pela liderança é
assertiva e se obtém bons resultados a partir disso.
O que é tomada de decisão?

A tomada de decisão consiste no processo decisório da escolha dentre as
alternativas possíveis, ou seja, opções já pré-existentes.
No caso da tomada de decisões nas organizações, as consequências dessa
escolha podem afetar direta ou indiretamente todos os colaboradores, gerando riscos
ou oportunidades.
Administração
20
Assim, quem geralmente é responsável pelo papel de tomar decisões é o gestor

da empresa.
Ele deve intermediar a direção da empresa e o setor operacional, cobrando

resultados e cumprindo com o planejamento estratégico.
Qual é a importância da tomada de decisão?

Por meio do processo decisório, uma empresa é capaz de alcançar resultados
que muitos não acreditavam, justamente por temerem tomar decisões.
Por isso, a importância da tomada de decisão está, principalmente, na capacidade de
se fazer uma organização alçar novos voos e estar competitiva no mercado.
O importante é não ter medo de fazer escolhas. O risco também faz parte do processo.
Quais são os tipos de tomada de decisão?
Provavelmente você já deve ter agido por impulso e tomou alguma decisão que
você não tomaria se tivesse pensado mais sobre o assunto.
Aqui falamos de dois tipos de tomada de decisão: a intuitiva (por impulso) e a racional
(quando você planeja mais). Mas, você sabia que existem outros tipos de tomada de
decisão?
01 Intuitiva
Como você viu, esse tipo de tomada de decisão acontece com base na sua
intuição e instinto.
No âmbito empresarial, a tomada de decisão intuitiva não é muito recomendada
porque, geralmente, envolverá toda a empresa e poderá ter sérias consequências se a
decisão não for muito bem construída e planejada.
02 Com base em valores

Esse é o tipo de decisão que a pessoa leva em conta seus valores pessoais que
foram desenvolvidos ao longo da sua vida. Podem ser influenciados pela família, ou por
experiências de vida.
Vale ressaltar que os valores são muito importantes até na hora de criar a cultura
organizacional, porque empresas que vivem seus valores são muito mais duradouras e
têm muito mais chance de terem sucesso.
03 Racional
A tomada de decisão racional, ao contrário da intuitiva, leva em conta uma série de
fatores racionais e lógicos para se fazer uma escolha.
Nesse tipo, é comum fazer uma lista com as alternativas possíveis, considerando
para os e contras para se tomar uma decisão mais assertiva
Administração
21
04 Colaborativa
Esse tipo de decisão é feito no coletivo, por isso é tão comum vê-lo em empresas
e organizações.
A tomada de decisão colaborativa é muito importante, porque leva em conta
diferentes pontos de vista, frisando a ideia de que as decisões feitas em empresas não
são necessariamente feitas somente pelos seus líderes.
É um tipo de decisão mais abrangente e que pode contemplar a mais pessoas.
05 Especializada
Por último, mas não menos importante, temos a tomada de decisão
especializada. Esse tipo é feito por especialistas do setor em questão, quando nenhuma
das opções de tomada de decisão acima forem suficientes para resolver um problema.
Portanto, é o tipo de escolha mais confiável no âmbito organizacional, porque é

construído por um profissional experiente, e com acesso a informações precisas de
mercado e do negócio.
DICAS DE COMO TOMAR DECISÕES ASSERTIVAS

Agora que você sabe quais são os tipos de tomada de decisão, confira 5 dicas
que vão te ajudar a tomar decisões assertivas!
1. Identifique o problema
Quando se trata de organizações, o primeiro passo é analisar seu contexto,
01
elencando os problemas e possíveis empecilhos que estejam atrapalhando a
produtividade da empresa.
2. Crie diferentes alternativas
02
É importante criar alternativas, por meio de brainstormings, que solucionem
cada problema e projetar seus possíveis desdobramentos.
3. Pondere cada alternativa

Após a fase de criação de ideias, é importante ponderar cada alternativa
03
considerando pontos negativos e positivos para a empresa.
4. Implemente as escolhas!
Depois de ter ponderado as alternativas e elencar as melhores ideias, é hora de
colocar em prática!
04
Para isso, é importante frisar o que já falamos aqui anteriormente, não tenha medo de
tomar decisões!
Administração
22
necessidade desse planejamento não desaparece. Pelo contrário, ela se torna mais vital
para a manutenção da empresa e o seu crescimento.
Com um plano bem elaborado, você pode atingir objetivos como:

Lançar novos produtos e serviços;
Melhorar o posicionamento da sua marca no mercado;
Expandir o negócio para novos locais;
Ampliar e diversificar os canais de venda;
Aproveitar as oportunidades e se defender das ameaças do mercado;

Aumentar as vendas e os lucros;
Otimizar a gestão financeira;
Estabelecer vantagem competitiva em relação aos concorrentes;

Atrair e fidelizar clientes;
Melhorar imagem e reputação da empresa na mídia.
De forma geral, podemos dizer que todo objetivo pode ser alcançado mais
facilmente por meio de um planejamento estratégico. Porém, ele precisa ser realista e
levar em consideração a realidade da empresa e do mercado em que está inserida.
Conhecer a Empresa
Um dos principais objetivos do
planejamento estratégico é ajudar os
gestores a conhecerem melhor a
identidade da empresa. Muitos
empreendedores começam o negócio sem
uma definição clara sobre o que é a
empresa e quais são os seus objetivos para
o futuro, e isso pode trazer problemas de
gestão. Afinal, quando não se sabe aonde
se quer chegar, fica muito mais difícil
escolher o melhor caminho. É por isso que
identificar as virtudes e os defeitos do
negócio é fundamental para a construção
de um bom planejamento estratégico.
Assim, ao fazer investimentos, desenvolver
produtos, lançar serviços e assumir novos
riscos, é possível tomar decisões considerando os pontos nos quais o negócio tem mais
potencial e afinidade.
Administração
23
Entender Onde a Empresa Está e Onde Quer Chegar

Além de ajudar a conhecer melhor a empresa e seus valores, o planejamento
estratégico também serve para a definição de objetivos e metas a serem cumpridas
para que eles sejam atingidos. É importante que os objetivos sejam as primeiras coisas
a serem definidas no planejamento estratégico, já que vão influenciar quase todas as
outras decisões.
Alguns podem demandar mais investimentos; outros, mais esforços. Somente

entendendo quais são esses objetivos e quando a empresa gostaria de atingi-los é
possível criar um plano eficaz, com medidas a curto, médio e longo prazo.
Saber Como Chegar Aonde Se Quer

O planejamento estratégico também funciona como um mapa a ser seguido pelo
time, indicando tudo o que precisa ser executado para que os objetivos definidos sejam
atingidos. Quando esse caminho é bem planejado, os objetivos são cumpridos com
mais tranquilidade e menos retrabalho.
Administração
24
Planejamento tático
Diferentemente do planejamento estratégico, que tem uma visão macro de todas
as áreas da empresa, traçando estratégias e realizando análises, o planejamento tático
foca em colocar em prática as ações necessárias para alcançar os objetivos de longo
prazo, traçados no PE (planejamento estratégico). Esse é o momento de traçar os
Objetivos Práticos.
Esse já não é mais feito pela alta diretoria da empresa, como no PE. O
planejamento tático é pensado a nível departamental, geralmente realizado pelos
gerentes das equipes, e seus objetivos são de médio prazo, entre 1 e 3 anos para serem
cumpridos.
É legal que cada departamento da empresa saiba claramente qual é a sua

missão, e como o seu trabalho contribui para o crescimento da empresa como um todo.
Isso causa sensação de pertencimento e de colaboração, fortalecendo ainda mais o
trabalho entre as equipes.
Nesse momento é interessante estruturar ações práticas que todo o time deverá
ter para atingir os objetivos propostos. Para isso pode-se utilizar ferramentas e
metodologias, como a 5W2H, que dará ao time mais clareza sobre o que precisa ser feito
e como desmembrar isso em pequenas etapas.
Planejamento Operacional
Já o planejamento operacional diz respeito a como cada equipe ou colaborador
se organiza em suas atividades diárias. Ele coloca em prática ações efetivas a fim de
atingir os objetivos pontuados pelo planejamento tático. Nesse momento é onde são
criados os Planos de Ação.
Aqui é decidido como serão construídos os processos e quais serão os métodos

utilizados para a realização das tarefas diárias. É interessante decidir o que será
utilizado, buscando tudo o que for facilitar a organização e a produtividade da equipe.
Pode-se utilizar checklists, fluxogramas, método kanban, reuniões diárias,
cronogramas, entre outras ferramentas.
Nesse momento de planejamento operacional também é importante decidir

quem será o "dono" de cada projeto, ou seja, quem responderá por cada tarefa. Aqui
também se define qual o prazo para cada atividade a ser realizada, e quais serão os
recursos utilizados.
O planejamento estratégico e o tático visam onde a empresa quer chegar,

pensando a longo prazo, e traçando estratégias macro. Já o operacional tem como foco
buscar aquilo que será mais eficaz para as atividades diárias. Ele busca o aumentar a
produtividade e a eficiência, aumentando a velocidade e a qualidade das entregas.
Por mais que sejam bem diferentes, esses três tipos de planejamento que falamos
acima precisam estar em total sintonia. Dessa forma, a empresa terá sucesso em sua
estratégia e conseguirá atingir seus objetivos de curto, médio e longo prazo.
Administração
25
O modelo funcional especifica os resultados de um processamento sem

especificar como ou quando eles serão processados. Ele especifica o significado das
operações do modelo de objetos e as ações do modelo dinâmico. Este modelo descreve
como os dados são transformados, mas não quem ou quando isto ocorrerá.
O modelo funcional é composto por múltiplos DFD's (Diagramas de Fluxo de

Dados), que especificam o significado das operações e restrições. Um DFD contém
processos que transformam dados, fluxos de dados que movimentam os dados, objetos
atores que produzem e consomem dados e objetos depósitos, que armazenam dados
passivamente.
Modelo divisional
Mais indicado para empresas que trabalham com diferentes mercados e uma
carteira de clientes variada. É formada por divisões separadas e autossuficientes. Cada
divisão é responsável por um produto ou serviço de acordo com os objetivos
organizacionais.
A estrutura pode ser por: clientes, produtos ou serviços, localização geográfica,

por projetos ou por processos.
VANTAGENS
Maior autonomia para cada unidade.
Marketing é pensado de acordo com o mercado de atuação de cada unidade.
Tomadas de decisão mais independentes, que permitem uma resposta mais rápida ao
01
cliente.
DESVANTAGENS
Aumento de custos, pois como cada unidade é uma operação, precisará de
recursos próprios.
Portas abertas para desculpas. Como as divisões são autossuficientes, há o risco
02
de a culpa pelo baixo número de vendas de um produto ser atribuído à região, por
exemplo.
MODELO MATRICIAL
A estrutura matricial é um formato organizacional flexível em relação a outras
estruturas.
Essa estrutura fornece elementos de uma estrutura funcional, com a existência
03
de departamentos, bem como uma estrutura de divisão, pois tem a ideia de
desagregação por projetos. Portanto, ele tira proveito de ambos os modelos de uma
forma aprimorada e mais confiável.
Na estrutura matricial, cada departamento está subordinado à sua gestão, mas

também subordinado ao líder do projeto, tornando os funcionários subordinados duas
vezes.
Este modelo permite às empresas investir não só na especialização setorial, mas

também na inovação e flexibilidade de projetos independentes. Empresas de grande
porte adotam essa estrutura para utilizar seus recursos nas atividades diárias. Administração
26
A característica da estrutura matricial é envolver de forma mais eficaz os

diferentes departamentos da empresa. Esta é uma boa opção para empresas que
trabalham em projetos que exigem a participação de funcionários de departamentos
diferentes.
A característica da estrutura matricial é envolver de forma mais eficaz os

diferentes departamentos da empresa. Esta é uma boa opção para empresas que
trabalham em projetos que exigem a participação de funcionários de departamentos
diferentes.
Esse modelo permite que cada gerente de projeto tenha uma equipe composta
por funcionários de diferentes departamentos.
A comunicação e o desenvolvimento do processo tornam-se mais eficientes. A
característica mais notável da estrutura matricial é que cada funcionário terá dois
gerentes, um do departamento e outro do projeto.
Dessa forma, todos responderão aos dois gestores com base no tema em
discussão. Portanto, eles têm duas equipes, uma de seu departamento e outra de seu
projeto.
Os dois gerentes estão no mesmo nível porque se reportam ao mesmo superior,
o gerente geral da empresa. No entanto, os gerentes têm responsabilidades e
autoridades sobre diferentes tópicos.
Com esse entendimento, os funcionários saberão quando recorrer a cada
gerente para obter ajuda e quando tomar suas próprias decisões.
Qual a diferença da estrutura matricial para os demais modelos organizacionais?
A principal diferença da estrutura matricial é a mobilidade e orientação de
vários líderes para um mesmo funcionário. Por ser uma estrutura orientada para
projetos, pode ser alterada rapidamente de acordo com as mudanças internas da
equipe.
Esse é um modelo que está mais de acordo com a estrutura que encontramos nas
empresas hoje. Com isso em mente, distinguimos as principais diferenças da estrutura
matricial em relação a funcional, vertical, horizontal e a divisional.
Administração
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Teoria Clássica da Administração

Henry Fayol - Funções, Princípios, Criticas
VEJA NO VÍDEO AO LADO:

Estrutura Matricial x Funcional
O pai da Teoria Clássica da Administração, Henri Fayol, criou a estrutura mais

adequada para pequenas empresas. Na estrutura funcional, os recursos são
organizados por departamento. Exemplo: produção, contabilidade, administração,
contabilidade, desenvolvimento, marketing e assim por diante.
Os recursos alocados a cada departamento são reportados a um gerente. Além disso,
em cada área existem pessoas que compartilham conhecimentos e habilidades
semelhantes.
As principais vantagens incluem comunicação interdepartamental facilitada,

especializações valorizadas e níveis hierárquicos bem definidos.
Estrutura Matricial x Vertical x Horizontal

No caso de uma organização vertical, o CEO está no nível mais alto, seguido pelos
departamentos e seus respectivos supervisores. Em outras palavras, a escada vai
descendo para o departamento inferior.
Nessa organização, a relação entre líderes e liderados está claramente definida.

Nesse caso, a decisão é tomada em um nível hierárquico. Como sua estrutura é mais
inflexível, a comunicação costuma ser mais lenta.
Já numa organização horizontal, a disposição de pessoas é feita através do

agrupamento de conhecimentos semelhantes. Portanto, há uma maior disseminação
de conhecimento entre pessoas da mesma área.
Em contrapartida, embora a comunicação entre os membros do setor tenha

melhorado, com o desenvolvimento da empresa, a comunicação entre os
departamentos enfraquece.
Estrutura Matricial x Divisional
A estrutura divisional geralmente é utilizada para grandes empresas que estão

em operação em grandes áreas geográficas ou têm departamentos responsáveis por
tipos diversos de produtos ou áreas de mercado.
Por exemplo, uma fábrica de peças de automóveis pode ser dividida em vários
departamentos de acordo com os produtos produzidos por cada departamento. A
vantagem dessa estrutura é que ela pode atender aos requisitos de forma mais rápida e
específica.
Administração
28
A estrutura pode ser: localizações geográficas, clientes, produtos ou serviços e
projetos ou processos.
Suas principais vantagens são: maior autonomia para cada unidade, desenho
de marketing de acordo com o funcionamento de cada unidade e maior independência
na tomada de decisões, para que possa atender mais rapidamente os clientes.
AULA 05
DIVERSIDADE INSTITUCIONAL
Diversidade nas organizações significa ter uma equipe de colaboradores

composta por pessoas de diferentes grupos culturais. Nesse sentido, trata-se de partir
do princípio de que a condição social, orientação sexual, raça, religião etc. não são
critérios excludentes.
A diversidade, por sua vez, tem a ver com inclusão, que tem a ver com assegurar a
participação de todas as pessoas dentro da empresa.
Em linhas gerais, quer dizer que é importante incluir, nas tomadas de decisão da
empresa, também aqueles que sofreram rejeição pela classe social, raça e etnia,
orientação sexual, deficiência etc.
Hoje, mais do que nunca, as empresas têm buscado talentos diversos. Já foi o
tempo em que os funcionários de uma empresa tinham que se encaixar em uma fôrma.
Os próprios trabalhadores têm buscado empresas que valorizem a diversidade

nas organizações, e o tema tem crescido consideravelmente nos últimos anos.
Administração
29
A importância da diversidade nas organizações

Enxergar possibilidades de um ponto de vista único não traz inovação para
nenhum negócio. É preciso, portanto, diversificar para criar um produto ou serviço que
atinge várias camadas da sociedade.
Dessa forma, a diversidade nas organizações permite enxergar o que realmente

importa para o negócio. O produto e o serviço oferecidos pela empresa serão vistos de
ângulos diferentes.
Além disso, equipes diversas são mais criativas e inovadoras. O que é positivo da
porta para dentro também é favorável da porta para fora, permitindo que a organização
atinja novos consumidores que, muitas vezes, não estavam em seu radar.
Por isso, a diversidade nas organizações deve estar presente em diversos níveis
dentro da empresa. Abaixo, listamos os níveis mais importantes para garantir uma
Diversidade no processo seletivo

O processo de seleção e contratação precisa ser adaptado para receber um
público diverso.
Por exemplo, não dá para entrevistar uma pessoa surda sem a presença de um
intérprete de Libras. Dessa maneira, é preciso saber adaptar o processo seletivo para
incluir todos os grupos.
Para criar um processo de seleção que garanta a diversidade nas organizações,
por sua vez, parte da empresa identificar quais públicos não estão presentes em seu
quadro de funcionários.
Os públicos que geralmente são foco para a diversidade nas organizações são:
a) Pessoas negras;
b) Pessoas de outra etnia (imigrantes e refugiados);
c) Mulheres;
d) Pessoas com deficiência;
e) Jovens;
f) Idosos;
g) Pessoas em situação de rua;
h) Pessoas privadas de liberdade ou egressas do sistema prisional.
Para incluir determinados públicos nos processos seletivos, por sua vez, é
preciso revisar alguns critérios de contratação, como saber falar mais que um idioma,
ou ser formado em faculdade de primeira linha. Isso faz com que a empresa se alinhe à
realidade da sociedade brasileira, em que muitos desses grupos socialmente
vulneráveis não têm acesso a formações de alto nível.
Administração
30
Diversidade na gestão das equipes

O engajamento das lideranças tanto nos processos seletivos quanto na gestão
das equipes é fundamental para a diversidade nas organizações.
Nesse sentido, líderes engajados na causa da diversidade permitem que os
processos ocorram de forma mais natural, tanto para quem está selecionando quanto
para quem está buscando fortalecer o envolvimento dos mais variados grupos em suas
equipes.
O grande segredo está em treinar a liderança para desenvolver o engajamento.
Assim, os líderes precisam gerar motivações em suas equipes e influenciar. Nesse
sentido, engajar as lideranças pode ser feito através de palestras, treinamentos,
workshops, campanhas de comunicação interna, entre outros meios.
Diversidade na condução dos projetos Ao conduzir os projetos de trabalho, é

preciso que as lideranças se atentem ao tema da diversidade. Por exemplo, criar um
produto ou serviço voltado ao público LGBTI+ sem levar em consideração o que alguém
da comunidade LGBTI+ acha sobre aquele determinado produto ou serviço pode ser um
erro gravíssimo.
É importante, portanto, que a liderança esteja atenta a esses pontos e verificar

sempre com sua equipe como conduzir o trabalho de forma ética e respeitosa. Você já
ouviu falar sobre Gestão de projetos sociais?
Diversidade no planejamento estratégico da organização Uma das formas mais

efetivas de garantir que a empresa seja realmente diversa e que todas as estratégias
adotadas tenham continuidade é colocar o tema no planejamento estratégico da
organização.
Administração
31
E o que isso significa na prática?

Significa que é preciso ter uma equipe especializada pensando sobre a
diversidade na empresa.
Esta equipe será responsável por fazer com que todos os setores da organização
estejam alinhados às metas, às responsabilidades e às necessidades da empresa em
relação ao tema de diversidade.
Diversidade Corporativa
Diversidade Corporativa, inclusão e equidade são temas que precisam ser

debatidos e discutidos nas empresas. Contudo, mais do que apenas falar, é necessário
agir e desenvolver estratégias que ajudem a acelerar as mudanças sobre as quais tanto
se fala e, dessa forma, construir empresas mais inclusivas e em conformidade com as
exigências atuais dos consumidores, fornecedores e colaboradores.
Empresas que desejam garantir seu espaço no mercado e sua relevância diante
da sociedade, devem parar de tratar a diversidade e inclusão apenas como
cumprimento de cotas ou um diferencial competitivo e marqueteiro. É preciso olhar
para diversidade e inclusão como uma riqueza, um bem necessário às empresas e um
direito humano.
Diversidade Corporativa é mais que uma tendência, é um pilar que deve ser
prioritário na construção de cultura de qualquer organização e precisa ser considerado
nas tomadas de decisões.
Além de promover a diversidade, é igualmente importante estimular a inclusão
dessas pessoas. Não adianta ter equipes diversas e não dar voz às minorias, é preciso
empoderá-las: foque na diversidade, mas não tire os olhos da inclusão, elas são
inseparáveis.
Administração
32
Segundo pesquisa realizada pela consultoria Mais Diversidade e publicada pela
Você RH em dezembro de 2020, 97% das empresas pretendem manter ou aumentar
seus investimentos em inclusão. Embora esse dado mostre que muitas empresas já
estejam entendendo a importância da diversidade e da inclusão, a mesma pesquisa
aponta que 65% das corporações não têm estratégias de D&I bem definidas.
Diante disso, acelerar mudanças para construir empresas inclusivas torna-se
imprescindível e urgente. É preciso promover a diversidade e inclusão nas empresas:
criando programas e políticas internas que auxiliem na seleção, educação e
mensuração ética e transparente de D&I na organização e discutindo sobre o impacto,
efetividade e papel estratégico de tais ações.
Estudos comprovam que investir em diversidade corporativa gera inúmeros
frutos e benefícios, como: equipes mais engajadas, colaboradores mais criativos,
cultura organizacional mais transparente, diminuição do turno ver, melhora a
reputação e aumenta a competitividade da empresa, entre outros.
Diversidade de talentos
As características individuais, como personalidade,
habilidades, experiência e ideais, são diferenciais para quem se
candidata para uma vaga ou quer manter seu posto no mercado de
trabalho.
A pluralidade de pessoas faz a diferença no ambiente corporativo, tendo papel

fundamental no crescimento da empresa. O 42º CONARH, o maior evento sobre Gestão
de Pessoas da América Latina e o segundo maior do mundo, destacará em uma de suas
palestras a importância da diversidade de talentos nas organizações. O evento
acontece de 15 a 18 de agosto no Transamérica Expo Center, em São Paulo.
Para Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação e
palestrante no CONARH 2016, "o crescimento da visibilidade de grupos sociais,
aumentou a sensibilidade da população quanto a questões de diversidade. O conceito
de missão, visão e valores teve sua importância reforçada nos últimos anos, já que
além das empresas, os profissionais também procuram encontrar um perfil adequado
para um local de trabalho. Mas, ainda há dificuldade na empatia e construção da
cultura da pluralidade pessoal no meio profissional", afirma.
Uma empresa que promove a diversidade consegue aumentar a produtividade,
já que um funcionário que se identifica com os valores de onde trabalha tende a
exercer sua função de forma mais eficiente, porque tem orgulho do que faz. O
enriquecimento cultural também é necessário para o aprimoramento nas relações
pessoais, indivíduos diferentes tem novas formas de se relacionar, comunicar e
transmitir ideias para outros públicos que não são alcançados pelo padrão.
Promover a diversidade em uma organização vai além de habilidades
profissionais, mas também a personalidade, as ideias, história e fundamentos do
funcionário. O conjunto dessas características ajuda tanto na contratação quanto na
permanência dos colaboradores em seu posto de trabalho.
Diferentes ideias também ajudam a empresa a crescer. Aprender a entender
críticas e sugestões faz com que a empresa se empenhe cada vez mais na adaptação de
constantes transformações do mercado.
Administração
33
"O papel da empresa é buscar o que é essencial no candidato que ela precisa, e
para isso, deve deixar de lado preconceitos empresariais para se trabalhar em
investimento no potencial do funcionário e desenvolvimento da carreira", diz
Bulgarelli.
O despreparo do RH é apontado por Bulgarelli como a principal causa para a
dificuldade na contratação e permanência de novos talentos. A orientação para que se
construa uma cultura diversificada nos ambientes corporativos é a alteração nos
processos de gestão e recrutamento, evitando perguntas desrespeitosas, exigências
de padrão estético e físico e a valorização do conceito humanitário.
Os tipos de liderança
Inicialmente, liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida ao longo da

vida. Porém, não é uma habilidade exclusiva dos profissionais que ocupam cargos de
gestão, estabelecidos pelas empresas.
Muito pelo contrário, muitos gestores não têm essa capacidade. Pessoas com
esta habilidade são capazes, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, de
inspirar e despertar diferentes vontades nas outras pessoas.
Sendo assim, são aquelas que influenciam positivamente a mentalidade e o
comportamento das pessoas que as rodeiam. No meio profissional, a liderança pode
auxiliar na condução de tarefas diárias, em grupos de pessoas e seus comportamentos.
Isso se reflete em resultados positivos às organizações, como maior produtividade e
sensação de pertencimento por parte de todos os colaboradores.
Além disso, reflete na visão que os profissionais têm da empresa onde atuam. O
que, sem dúvida, resulta em atingir melhores resultados – tanto para o crescimento da
organização quanto dos profissionais inspirados e que inspiram.
Dessa forma, líderes conseguem despertar nas pessoas o espírito de equipe. O
que dá sentido à famosa expressão "vestir a camisa da empresa".
Frequentemente, as pessoas associam a liderança a altas funções dentro das
empresas. Entretanto, o exercício da liderança não está ligado à função dentro das
empresas.
Administração
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Exercer a liderança é muito mais complexo do que a definição do dicionário
Michaelis: função de líder; que revela autoridade.
Resumindo, para ser considerado um líder, o profissional precisa inspirar

aqueles com quem divide o ambiente de trabalho e voltar sua habilidade para atingir
objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais.
Características de um líder
Há um padrão, digamos assim, no comportamento de profissionais que são

líderes. Por exemplo, dividir os louros do sucesso de projetos que deram certo e não
ficar com os créditos para si.
Por mais que as pessoas tenham personalidades distintas e mesmo assim

desempenhem funções de liderança, algumas características devem ser
compartilhadas.
Entre elas, estão empatia para entender, principalmente, as limitações de seus

colegas, e paciência para corrigir, apontar e lidar com possíveis falhas.
Outra qualidade é a confiança, que também está ligada à equipe, mas no sentido
de apostar nas pessoas. Também em acreditar que os colegas são capazes, inclusive, de
fazer o trabalho melhor do que você.
Nisso, entra a humildade. Líderes de verdade reconhecem quando estão

errados, mas, essencialmente, quando os colegas são o fator propulsor do sucesso de
determinado projeto.
Administração
35
Líderes não têm medo de demonstrar que não sabem algo e estão sempre
dispostos a aprender. Os líderes criticam em particular e elogiam em público.
Exposição e humilhação não fazem parte do seu método de motivação.
Portanto, os conceitos que permeiam uma boa liderança são:
a)Capacidade de criticar
b)Saber reconhecer seus erros
c)Reconhecer e valorizar as aptidões individuais e coletivas de sua equipe
d)Ser empáticos, pacientes e motivadores
Quando em cargos de gestão, apostar em sua equipe e dar oportunidades para

se desenvolverem como profissionais individualmente
a)Possuir comportamento inspirador

b)Ser respeitados, não temidos
c)Diferenças entre liderança e gestão
Muitas pessoas confundem esses dois atributos. Ambos são importantes e é

perfeitamente possível que um único profissional tem as duas características, mas
essa não é a regra.
Um profissional com capacidade de liderança tem como característica:
a)Definir uma visão

b)Inspirar o time de trabalho
c)Desafiar a empresa
d)Pensar a longo prazo
d)Manter os olhos na concorrência
Enquanto isso, o profissional com papel de gestor ou gerente deve:

a)Implementar a visão e cultura proposta
b)Cuidar dos processos diários e manter tudo organizado
c)Direcionar as pessoas em cada tarefa
d)Manter os profissionais focados
e)Cuidar das metas de curto prazo
Ambas as funções são realmente importantes para que um negócio tenha
sucesso.
7 tipos de liderança e suas características
Após longo período de estudos, em 1939, os psicólogos Ralph White
e Ronald Lippitt determinaram os três tipos de liderança:
AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA E LIBERAL.
A pesquisa resultou na publicação do artigo 'Patterns of aggressive behavior in

experimentally created social climates', que em português significa 'Padrões de
comportamento agressivo em climas sociais criados experimentalmente'.
Administração
36
01LIDERANÇA AUTOCRÁTICA (CHEFE)
Neste material, White e Lippitt explicam que o líder autocrático é aquele

chamado de chefe.
Neste perfil, o líder acredita que sua opinião vale mais do que a de seus colegas,
além de priorizar a realização do trabalho e não as relações humanas.
Ele não costuma consultar os profissionais com os quais trabalha, nem propicia um
ambiente que estimule a criatividade deles. Normalmente, expõe falhas e faz críticas na
frente de todos.
Não têm o hábito de elogiar, resultando em um ambiente desmotivador para se
trabalhar ou crescer profissionalmente.
Liderança democrática (foco no desenvolvimento do grupo)
De acordo com White e Lippitt, o líder democrático é o oposto do líder

autocrático.
A afirmação dos estudiosos está embasada na atuação mais próxima entre todos
da equipe. É o primeiro a motivá-la para atingir resultados, além de fazer questão de
ouvir a opinião do grupo.
Em casos de falhas e insucesso nos projetos, não aponta culpados, mas métodos
e caminhos para que os erros não se repitam. Prioriza o bom relacionamento entre os
colegas, além de um ambiente de trabalho mais flexível e adaptável às características
de todos de sua equipe.
Este tipo de líder acredita que, para obter melhores resultados, as organizações
devem apostar no desenvolvimento individual dos profissionais.
Portanto, o exercício da liderança democrática proporciona maior qualidade de
trabalho, o que representa produtividade saudável.
Administração
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Liderança liberal
Para White e Lippitt, o líder liberal é aquele que não toma decisões, deixando os
outros com o poder de escolha sem orientação. Este tipo de líder não se compromete.
Ele costuma terceirizar a divisão de tarefas e suas participações em projetos são
mínimas.
Devido à postura sem comprometimento e responsabilidade, o grupo com o qual
trabalha passa a enxergar o ambiente de trabalho como um espaço de extrema
liberdade.
Pela falta de orientação, perde-se tempo e não há produtividade, tendo em vista
que cada membro da equipe faz o que acredita ser melhor. Nem sempre atuando de
forma conjunta. Na contramão dos dois exemplos anteriores, não se impõe nem é
respeitado.
Outros tipos de liderança

Outras variantes de tipos de
liderança surgiram e são empregados
no mercado. Descubra mais tipos de
liderança abaixo:
Liderança com base no coaching

O coaching é um processo que
pode ser desenvolvido por qualquer
pessoa, a fim de alcançar um objetivo,
que pode ser pessoal ou profissional.
O líder coach foca bastante na motivação e no desenvolvimento do seu time. Imagine

um técnico de futebol. Ele sabe que os jogos só serão vencidos se ele conseguir
desenvolver um grupo forte, capaz de executar suas estratégias. Administração
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Liderança situacional
Esse tipo de liderança é uma teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard. A ideia
é variar entre os tipos de liderança, de acordo com os desafios enfrentados pela
empresa atualmente.
Os autores perceberam que o bom líder sabe conduzir de diversas formas,
agindo de acordo com seus colegas, conforme a capacidade técnica, as habilidades e
até mesmo a inteligência emocional. Ele também leva em conta o momento da
empresa.
Liderança técnica
A liderança técnica, ou operacional, busca inspirar o time de trabalho através
dos seus conhecimentos profundos e domínio da operação do negócio.
Ou seja, ele lidera pelo exemplo, mostrando como se faz. Trata-se de um estilo de
liderança muito poderoso. Para ser esse tipo de líder, você precisa se atualizar o tempo
inteiro, para estar sempre à frente.
Liderança carismática
Essa é outra habilidade difícil de desenvolver, no entanto é uma das mais
poderosas. O carisma consiste na habilidade de fascinar outros seres humanos.
Líderes carismáticos costumam constituir times eficientes e duradouros.
A importância da comunicação
Administração
39
Comunicar é compartilhar. Tornar comum uma mensagem, ideia ou sentimento. A

comunicação é fundamental para o funcionamento da organização, pois, para o
desenvolvimento de suas atividades, há a necessidade de troca de informações entre os
membros de uma mesma equipe ou entre membros de diferentes equipes. Existe uma
relação direta entre a comunicação e a produtividade. Os colaboradores produzem
melhores resultados e sentem maior satisfação quando entendem os objetivos de seu
trabalho, da sua equipe de trabalho e da organização. Na medida em que a comunicação
falta ou falha, surgem conflitos e desentendimentos de toda ordem, os resultados são
afetados e a motivação diminui.
A comunicação também é importante por quê:

- Facilita a integração das equipes e o relacionamento com o público externo.
- Favorece a resolução cooperativa de problemas da organização.
- Cria um clima de compreensão de problemas da organização.
- Serve como meio ao preparo para as mudanças.
- Contribui para a satisfação das necessidades de segurança, associação e status.
- Encoraja a formulação de ideias, a apresentação de sugestões e opiniões.
- Reduz as tensões emocionais, já que diminui desentendimentos.
A comunicação eficaz é considerada como força motivadora do desempenho,

afetando positivamente as atitudes dos colaboradores para com seus chefes e para com
a empresa. Pesquisas indicam que a comunicação deficiente é, provavelmente, a fonte
mais citada, de conflito interpessoal. Como os indivíduos gastam perto de 70% de suas
horas de vigília comunicando-se – escrevendo, lendo, falando, ouvindo – parece
razoável concluir que a comunicação ineficaz seja uma das forças inibidoras do
desempenho bem-sucedido.
essencial à execução eficaz das tarefas, favorecendo o alcance das metas e objetivos
organizacionais.
Administração
40
Comunicação Formal
A comunicação formal é aquela que observa certos modelos e canais
determinados pela organização. De modo geral, esse tipo de comunicação ocorre de
maneira escrita.
Quando um dirigente deseja comunicar algum fato para sua equipe, ele muitas vezes
utiliza um canal formal, como o e-mail corporativo, um memorando, uma carta, um
informativo etc.
Muitas empresas já dispõem de maneiras estabelecidas previamente para a
comunicação interna, entre órgãos e membros da mesma organização, ou externa. Se
estamos utilizando um destes canais, estamos utilizando a comunicação formal.
Comunicação Informal
Já a comunicação informal é aquela que não utiliza os canais oficiais da
instituição, nem precisa obedecer aos níveis hierárquicos ou ao organograma da
empresa.
Quando dois colegas de trabalho conversam na hora do almoço, por exemplo,
estão em um processo de comunicação informal. O mesmo ocorre com as conversas de
corredor, chamadas popularmente de "rádio corredor" ou "rádio peão".
A comunicação informal pode gerar inúmeros boatos dentro de uma organização.
Assim, um bom gestor deve estar atento ao que circula nessas redes informais para
poder, eventualmente, desmentir rumores infundados.
Empresas ou órgãos públicos que utilizam o modelo burocrático utilizam, em
boa parte, a comunicação formal como predominante. Já organizações que buscam
modelos de gestão mais flexíveis incentivam a utilização de canais informais.
Administração
41
TIPOS DE CONFLITOS
Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas formas e tipos
de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito possamos
identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolução.
CONFLITO PESSOAL
É como a pessoa lida com si mesma, são
inquietações, dissonâncias pessoais do
01
indivíduo, e reflete num abismo entre o
que se diz e faz, ou contraste entre o que
se pensa e como age. Esse tipo de
conflito pode levar a determinados
estados de estresse e atrito.
CONFLITO INTERPESSOAL
Já é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram
uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados
por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto, de
origem interpessoal, o que as torna mais difíceis de se lidar.
Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência
02
numa mesma área, setor etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, setores diferentes).
Conflito organizacional
Esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores
pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança,
muitas delas externas à empresa.
Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o interno e
externo. CONFLITO INTERNO
É o que pode ocorrer entre
departamentos ou unidades de negócios,
03
mas sempre tem como raiz o conflito entre
pessoas. Esse tipo é de certa forma o mais
complexo, pois as partes conflitantes
estão supostamente do mesmo lado da
mesa e a maior parte dos custos é oculta.
O CONFLITO EXTERNO
Em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais fácil de ser medido.
Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra
organização ou até com um individuo. Em todos os casos em que há conflito há
pessoas, onde há pessoas há emoções.
04
Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o
conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o
externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intergrupal, intergrupal,
intraorganizacional e Inter organizacional.
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de
gravidade, conforme segue a seguir. Administração
42
CONFLITO PERCEBIDO
É quando as partes percebem e
compreendem que o conflito existe, pois
05
sentem que seus objetivos são diferentes
dos objetivos dos outros e que existem
opor tunidades de interferência ou
bloqueio. É chamado de conflito latente.
CONFLITO EXPERIÊNCIA
CONFLITO MANIFESTADO
06
Quando o conflito provoca
sentimentos de hostilidade, raiva, medo,
descrédito entre uma parte e outra. É
chamado de conflito velado, pois não é
manifestado externamente com clareza.
É quando o conflito é expresso por meio de comportamento de interferência
ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.
"O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis
07
soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das
condições que o provocaram" (CHIAVENATO, 2004, p. 416).
Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais
assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem-
estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.
Fontes de Conflito:
No trabalho, passamos imenso tempo em contato com diferentes pessoas com
personalidades, crenças e valores distintos e nem sempre é fácil gerir todas essas
diferenças, que por vezes chocam e provocam tensões.
Segundo um estudo, onde foram questionados 2,000 trabalhadores,
praticamente todos responderam que já se irritaram no trabalho em algum momento.
Quer expressem ou não, os colaboradores sentem o stress diário de ter de cooperar
com outras pessoas e os conflitos podem surgir pelas mais diversas razões, estando a
falta de uma comunicação clara e adequada na base de muitos deles.
Para que isso não aconteça, os managers devem estar atentos e atuar
rapidamente no sentido de manter um ambiente cordial entre todos. Quando as
pessoas se sentem tranquilas e animadas tendem a estar mais envolvidas e produtivas
no trabalho, portanto é do interesse de todos prevenir situações de conflito. Saiba
quais as principais fontes de conflito no trabalho e como resolvê-las:
Escassez de Recursos
Os trabalhadores necessitam de
certos recursos, como computadores ou
salas de reuniões, para conseguirem
desempenhar as suas funções
corretamente. Numa empresa onde
estes recursos sejam limitados, pode
acontecer que os colaboradores tenham
de os disputar, causando conflitos entre
eles.
Administração
43
A solução: Garanta que há materiais e infraestruturas suficientes para responder
às necessidades de todos os trabalhadores, para que eles não tenham de competir para
o conseguir.
Má distribuição de Tarefas
Cada colaborador deve saber detalhadamente qual a sua função, sem confusões
ou sobreposições com o trabalho do colega. A falta de clareza nos objetivos pode
causar discussões e desorganização na empresa.
A solução: Deixe claro qual a função de cada um e quais os limites que devem
respeitar. Peça feedback frequente e mostre-se disponível para esclarecer qualquer
dúvida, para que os colaboradores se sintam à vontade para falar sempre que tenham
dificuldades com alguma tarefa
Má comunicação
A grande fonte de conflitos (não só no trabalho), a má comunicação!
Por vezes acontece que a mensagem não é (bem) transmitida e tarefas que era
necessário realizar ficam por fazer. Noutros casos, alguém não percebeu bem o que era
para fazer e deu errado. E agora?
Estes mal-entendidos podem ser uma grande fonte de stress e desentendimento
entre colaboradores e entre colaboradores e gestores.
A solução: Promova uma comunicação clara e eficiente entre os vários elementos
da equipa. Garanta que todos estão a par dos processos, dos objetivos e até dos valores
da empresa. Se for necessário, recorra a softwares partilhados para organização de
tarefas para que seja claro entre todos como deve decorrer o trabalho.
Oriente os processos e tarefas para que não haja dúvidas. Peça feedbacks frequente
para perceber o ponto da situação e corrigir algum mal-entendido a tempo.
Em adição, sempre que houver um problema entre colaboradores, promova uma
conversa aberta e honesta para que esse conflito possa ser resolvido rapidamente.
A conversar é que a gente se entende.
Diferentes formas de trabalhar
Cada pessoa tem a sua metodologia
de trabalho e forma de gerir as suas tarefas
e objetivos. No entanto, numa equipa,
onde uns dependem do trabalho dos
outros, haver maneiras de trabalhar
d i f e r e n t e s p o d e g e ra r c o n fl i t o s e
desorganização.
A solução: seja uma "ponte" entre os colaboradores, gerindo as diferenças e

encontrando um método que resulte e seja agradável para todos. O principal é que os
vários colaboradores se sintam confortáveis no desempenho das suas funções ao seu
ritmo e que isso não afete a produtividade da equipa.
Se for necessário, adapte a forma de operar para que os diferentes elos da
equipa se consigam ligar de forma eficaz. Esteja atento e tente perceber o potencial de
cada um, corrigindo as falhas na forma de operar.
Administração
44
Valores contraditórios
Onde há várias pessoas, podemos esperar que haja também diferentes
ideologias, crenças e valores pessoais que ocasionalmente podem causar algum atrito
entre os colaboradores.
A solução: Não pode impedir que os colaboradores discordem entre si, mas deve
promover a inclusividade e a tolerância, criando um ambiente onde todos se sintam
confortáveis para expressar as suas ideias sem medos de julgamento. O principal
deverá ser sempre o respeito mútuo independentemente do ponto de vista que cada
O Que Significa Stakeholders?

No Brasil, para entender melhor stakeholders, o que é? Podemos dizer que são
públicos de interesse. Se formos pensar no universo da gestão de empresas, que
precisa de diversos recursos, desde os financeiros aos humanos, como as equipes, a
equipamentos e ferramentas de gestão de projetos, como softwares, é muito
importante ter também o conhecimento dos stakeholders de um projeto para alcançar
os objetivos de uma estratégia.
Com o Stakeholders, conceito, esse novo modelo de negócios dá um passo além
do sistema de shareholders (acionistas), quando só quem estava investindo
financeiramente manifestava interesse naquele negócio e projeto. Não havia qualquer
análise sobre os públicos impactados com a iniciativa.
Na Teoria dos Stakeholders de Freeman, existem diversos outros componentes
da sociedade que devem ser considerados na tomada de decisão de uma empresa.
Então por isso, para entender mais sobre esse conceito é preciso saber muito além do
significado de stakeholders. As empresas mais modernas adquiriram essa visão mais
global a respeito de suas iniciativas, que acaba considerando outros públicos como
interessados também. O propósito acaba sendo muito maior do que só vender e ganhar
dinheiro. Entrou neste ponto também um fator de responsabilidade socia
Administração
45
STAKEHOLDERS, EXEMPLOS:
Há uma cadeia de empresas e pessoas que podem ser stakeholders em um
negócio, desde a equipe interna envolvida em um projeto e os acionistas, até governo,
concorrência, mídia especializada, ONGs, e assim por diante.
No gerenciamento de stakeholders é extremamente saber quem são as pessoas
chave, que possam influenciar no sucesso de uma iniciativa em diversos aspectos, até
mesmo com o cronograma de projeto. E mesmo neste aspecto, há stakeholders internos
e externos.
Outros exemplos de Stakeholders:
Ÿ Gestores da empresa;
Ÿ Funcionários;
Ÿ Fornecedores;
Ÿ Clientes;
Ÿ Sindicatos;
Ÿ Comunidade.
Podemos então dizer que a diferença principal entre shareholders e
stakeholders é que no primeiro só o fator econômico é levado em consideração. Já no
segundo entram 4 fatores fundamentais: sociologia, economia, política e ética.
Apesar do conceito de Stakeholders mostrar-se mais moderno, ainda existem muitas
empresas que operam no sistema shareholders.
Como os stakeholders influenciam uma empresa?
É verdade que cada stakeholder tem grau diferente de influência em uma

empresa. Por isso, há a necessidade de saber quem são os stakeholders de um projeto,
especialmente para alinhar expectativas e saber como lidar com cada um.
Nesses momentos é muito importante utilizar as técnicas de negociação para
conduzir de forma positiva o alinhamento das ideias e, por consequência, o sucesso do
projeto. Administração
46
Por exemplo, os stakeholders-chave são aqueles impactados diretamente pelo

projeto ou têm alto grau de influência – positiva ou negativa-- sobre a iniciativa.
Podemos dizer há dois tipos de stakeholders: o primário e o secundário.
Não pensem que apenas os acionistas ou investidores de uma iniciativa estão
nesta categoria principal. Também entram como stakeholders primários quem exerce
influência direta sobre a empresa ou projeto dela, como:
- Colaboradores;
- Fornecedores;
- Clientes;
- Concorrentes;
- Investidores;
- Proprietários.
Mas por exemplo, se o projeto é a construção do uma usina, a comunidade

afetada e os órgãos ambientais, que podem vetar uma licença, podem ser considerados
como essas peças-chave.
Administração
47

Curso Auxiliar Administrativo: Papéis dos Administradores

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CURSO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO

Os princípios para administrar algo são planejar, organizar, dirigir e controlar,

O bom desempenho da administração depende de que o proﬁssional consiga ser

Existem quatro áreas básicas de atuação do administrador: Finanças, Produção,

Cada vez mais esta ciência adquire

Como as empresas adquirem crescente complexidade e tamanho na economia

Papéis dos Administradores

Ao contrário do que muitos pensavam, os administradores não

Essa posição de autoridade e

Abaixo, podemos ver o relacionamento entre os principais papéis dos administradores:

Portanto, cada administrador desempenharia diversos papéis na organização,

DISSEMINADOR — Partilha de informação com os subordinados por

PORTA-VOZ — Transmissão para o exterior das estratégias,

SOLUCIONADOR DE CONFLITOS: Resolução de conﬂitos ou de problemas que

ADMINISTRADOR DE RECURSOS: Alocação dos recursos organizacionais em

NEGOCIADOR: Representação da organização ou grupo nas principais

Exemplo: "O menino limpou o quarto com eﬁciência".

Já a eﬁcácia abrange um plano mais

Um exemplo clássico que ajuda a visualizar a diferença entre a eﬁciência e a

A transformação da sociedade tem acontecido de forma progressiva, desde a

A Administração Cientíﬁca surge com os estudos de Taylor, que percebeu a

A partir desta fase, também conhecida como taylorismo, vivenciou-se o

Dentre estas atividades estavam o planejamento, que determinavam os

Para se chegar ao atual estágio, a humanidade passou por processos evolutivos

Tudo o que se conceituava acerca da administração na Era Industrial possuía um

Desta forma, as organizações partem incessantemente em uma busca do "mapa

A partir de 1950 foi desenvolvida a

Convém ainda mencionar a TEORIA DE SISTEMAS, desenvolvida a partir de

Ambiente Informações TRANSFORMAÇÃO Informações Ambiente

Assim sendo para encerrar os princípios fundamentais das teorias de TAYLOR,

Administração envolve, não só as empresas como também as pessoas que fazem

O que melhorou: Teoria Comportamental

Ou seja, a teoria administrativa fundamentada no comportamento dos

Dessa maneira, torna-se um excelente instrumento de gestão, cujo

Surgimento e Bases da Teoria Comportamental da Administração Em 1947,

Neste livro, o autor faz um verdadeiro ataque às teorias clássicas da

Esta última, no entanto, foi introduzida no mundo empresarial com algumas

Surge então a teoria comportamental como elemento essencial para

A Teoria que também é chamada de Behaviorista devido à inﬂuência de tal

1 – Grande ênfase nas pessoas;

A Teoria desempenha um papel importante nos negócios à medida que

Principais estudos da Teoria

Ou seja, a partir das primeiras proposições de Simon, diversos outros estudiosos

As empresas costumavam a se organizar de acordo com um sistema de gestão

Uma das causas para a diversiﬁcação das demandas é a globalização, a relação

Em outras palavras, as organizações como sistemas abertos

Existem críticas a respeito desse sistema de organização como sistemas abertos.

Além disso, esse sistema demanda uma necessidade maior de acordo e

Fatores externos: O que são?

Direcionado à missão da empresa, deve-se conhecer o cliente, saber o que

A empresa não pode deixar de avaliar a concorrência quando desenvolver o

Deve-se desmistiﬁcar que um concorrente signiﬁca necessariamente uma

Para que a empresa deﬁna bem as atitudes a serem tomadas e facilite o

Deﬁna quem são os concorrentes, como atuam no mercado, quais os pontos

Também a empresa deve analisar o mercado fornecedor. É preciso fazer uma

Determine quais os principais produtos ou serviços que você precisa utilizar.

Faça uma lista do que realmente é importante analisar nesses fornecedores:

Quando se trata de um grande investimento faça várias cotações. O ideal é ter, no

Para montar adequadamente um plano de investimento oriente-se:

Calcule os custos do produto ou serviço.

Liste os principais concorrentes;

Da mesma forma, todos esses fatores podem inﬂuenciar positiva ou