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Índice

1. Introdução........................................................................................................................1
1.1. Objectivos.....................................................................................................................2
1.1.1. Objectivo geral.........................................................................................................2
1.1.2. Objectivos específicos..............................................................................................2
1.2. Metodologias................................................................................................................2
2. Desenvolvimento teórico.................................................................................................3
2.1. Conceito de estrutura organizacional...........................................................................3
2.2. Função e os benefícios da estrutura organizacional.....................................................4
2.3. Componentes da estrutura organizacional....................................................................5
2.4. Condicionantes da estrutura organizacional.................................................................6
2.5. Tipos de estruturas organizacionais.............................................................................6
2.5.1. Estrutura em linha (linear)........................................................................................7
2.5.2. Estrutura funcional...................................................................................................7
2.5.3. Estrutura Linha-staff.................................................................................................9
2.5.4. Estrutura por projecto.............................................................................................10
2.5.5. Estrutura matricial..................................................................................................11
2.5.6. Estrutura divisional.................................................................................................12
2.5.7. Estrutura em rede....................................................................................................13
3. Conclusões.....................................................................................................................15
4. Referências bibliográficas..............................................................................................16

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 1. Introdução

O presente trabalho, foi realizado no âmbito avaliativo na cadeira de Comportamento

Organizacional, com o objectivo de fazer o estudo do tema, “Estruturas Organizacionais e
Seus Modelos”.

Muitos foram os autores que externaram seus pontos de vista e suas definições a respeito de
organização e estrutura organizacional, porém todas estas teorias, pesquisas e estudos deste
ramo da Administração, moldaram-se de acordo com às condições de contorno da época e às
circunstâncias em que foram utilizados.

Em geral, nos estudos de Administração, a estrutura organizacional ou estrutura hierárquica é

o desenho da estrutura interna de uma organização, que busca expor no formato de uma
cadeia, as posições e actividades de forma horizontal ou vertical os processos de gestão de
uma organização.

Desta feita, constitui o objectivo deste trabalho abordar com mais profundidade o conceito de
estrutura organizacional, e fazer a apresentação dos modelos de estruturas organizacionais
mais usuais. O trabalho hora elaborado contém em sua estrutura a introdução, os objectivos,
as metodologias, o desenvolvimento teórico, conclusão e as referências bibliográficas.

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 1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

 Debruçar sobre as estruturas organizacionais e seus modelos.

1.1.2. Objectivos específicos

 Fazer a destrinça do conceito de estrutura organizacional

 Apontar a função e os benefícios da estrutura organizacional;
 Indicar os componentes da estrutura organizacional;
 Apresentar os condicionantes da estrutura organizacional, e;
 Arrolar os tipos de estruturas organizacionais.

1.2. Metodologias

Para a realização do presente trabalho, fez-se o uso de métodos de pesquisa que são um
conjunto de processos ou de procedimentos gerais baseadas em princípios lógicos e racionais
que permitem o seu emprego em várias ciências, (CERVO e BERVIAM, 1997:43).

Neste sentido usou-se no presente trabalho, o tipo pesquisa qualitativa, definida como um
estudo não estatístico, que identifica e analisa em profundidade dados de difícil mensuração
de um determinado grupo de indivíduos em relação a um problema específico. (LAKATOS &
MARCONI, 2001:23).

Assim, a pesquisa não se preocupa com a quantidade mas sim com a qualidade das
informações a serem colhidas. O tipo de pesquisa qualitativa relaciona-se com o presente
trabalho porque far-se-á o estudo do tema: Estruturas Organizacionais e Seus Modelos.

Como método de colecta de dados foi usado o método bibliográfico, Segundo LAKATOS &
MARCONI (2009:33), “a pesquisa bibliográfica é aquela que ocorre com a consulta de
livros, revistas, jornais, teses e dissertações existentes sobre o tema”.

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 2. Desenvolvimento teórico

2.1. Conceito de estrutura organizacional

Perrotti (2004, pp.14 -6), fez a destrinça do conceito de estrutura organizacional, e nesse
estudo aponta:

Segundo Vasconcellos (1989:3) a estrutura de uma organização pode ser definida como
resultado de um processo através do qual a autoridade é distribuída, as actividades desde os
níveis mais baixos até a alta Administração são especificadas e um sistema de comunicação é
delineado permitindo que as pessoas realizem as actividades e exerçam a autoridade que lhes
compete para atingir os objectivos organizacionais.

Para Oliveira (2000:85) a estrutura organizacional é o conjunto ordenado de

responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma
empresa.

Maximiano (1986:153) por sua vez, explica que para juntar todas as tarefas especializadas, é
necessário estabelecer uma rede de relações entre indivíduos ou grupos de indivíduos, de
forma que seus trabalhos sejam coordenados e coerentes com a tarefa final. Esta estrutura de
coordenação chama-se estrutura organizacional. A estrutura organizacional, portanto, é o
produto das decisões de divisão e coordenação do trabalho, e define não apenas as atribuições
específicas, mas também o modo como devem estar interligados os diversos grupos
especializados, chamados departamentos.

Na opinião de Robbins (2002:401) as organizações possuem estruturas diferentes, que têm

impacto sobre as atitudes e comportamentos de seus funcionários. A estrutura organizacional
define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas.

Segundo Myers (1996:2), a performance da organização é o resultado da interacção da

estratégia, contexto organizacional e comportamento individual. Com o risco da super-
simplificação, isto significa que gerentes precisam escolher a abordagem certa para os
mercados certos, criar processos para fornecer produtos e, ou serviços de qualidade para estes
mercados, e motivar pessoas para agir alinhadas com os objectivos da empresa. A elaboração
da estrutura organizacional leva em consideração três factores críticos de sucesso: estratégia,
organização e motivação. Na sua essência esta abordagem presume que as acções de uma

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pessoa são influenciadas pela situação dela. Muitas práticas derivadas desta tradição são
baseadas na crença que empresas atingem uma performance eficaz, alinhando, ou tornando
consistente, diversos componentes organizacionais. Intervenções na estrutura organizacional
tratam de modificar elementos da estrutura de uma organização, incluindo a divisão do
trabalho, a alocação dos poderes de decisão, escolhas dos mecanismos de coordenação,
delineamento das fronteiras da organização e redes de relacionamentos informais.

Galbraith (1977:5) argumenta que o conceito de estrutura organizacional resulta da

combinação da definição de organização e do conceito de escolha estratégica. A estrutura
organizacional é concebida para ser um processo de decisão para trazer coerência entre os
objectivos e propósitos para os quais a organização existe, o modelo de divisão do trabalho e
de coordenação entre unidades e as pessoas que farão o trabalho.

Para Pinto (2002:42) é relevante notar que a estrutura organizacional influencia

significativamente a performance da organização.

2.2. Função e os benefícios da estrutura organizacional

Segundo Oliveira (2000:81) citado por Perrotti (2004, pp 16-7) quando a estrutura
organizacional é estabelecida de forma adequada, ela propicia para a empresa alguns aspectos:

 Identificação das tarefas necessárias;

 Organização das funções e responsabilidades;
 Informações, recursos e feedback aos empregados;
 Medidas de desempenho compatíveis com os objectivos; e
 Condições motivadoras.

Para Chiavenato (1999: 664), o desenho de uma organização constitui uma das maiores
prioridades da administração, pois a função da estrutura organizacional é auxiliar no alcance
dos objectivos organizacionais servindo como:

 Estrutura básica – ao contribuir para a implementação de planos bem como para a

alocação de pessoas e de recursos para as tarefas que precisam ser feitas e ao
proporcionar mecanismos para a coordenação dessas tarefas. Nessa circunstância,
assume a forma de descrições de cargos, organogramas, constituição de conselhos e de
comissões;
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  Mecanismo de operação – ao indicar com clareza aos membros da organização o que
deles é esperado através de elementos normativos como procedimentos de trabalho,
padrões de desempenho, sistema de avaliação, sistema de recompensas, programações
e sistemas de comunicação;
 Mecanismo de decisão – suportando o processo de tomada de decisão e seus
requisitos de processamento de informação, o que inclui o fornecimento de arranjos
favoráveis à obtenção de informações do meio externo e procedimentos para
tratamento de informações.

2.3. Componentes da estrutura organizacional

Segundo Vasconcellos (1972:145) apud Perrotti (2004, p. 17) as componentes de uma

estrutura organizacional são variáveis, cujas configurações precisam ser determinadas para
que a estrutura possa ser montada. Estes componentes são:

 Formas da Estrutura. São as várias alternativas de configuração que a estrutura da

organização pode apresentar. Entre estas configurações temos: Funcional, Linha-Staff,
Comissões, Inovativa, Matriz. Muito raramente essas configurações são encontradas
de forma pura, na maior parte dos casos as estruturas são constituídas por
combinações dessas formas principais.
 Divisões da Estrutura. São os aglomerados em que a organização é dividida. Uma
alternativa para a composição de uma estrutura pode ser: Divisões Administrativas,
formadas por departamentos, que são conjuntos de seções que são formadas por
unidades administrativas.
 Sistema de Comunicação. É necessário para que a estrutura administrativa exista
como um sistema integrado.
 Amplitude Administrativa. Existe um limite relativo ao número de pessoas que o
chefe pode supervisionar eficientemente. Este número é chamado de Amplitude
Administrativa.
 Autoridade e Responsabilidade.

Para Robbins (2002:401), íbid Perrotti (2004, p. 17) existem seis elementos básicos a serem
focados pelos administradores quando projectam a estrutura de suas organizações. São eles: a
especialização do trabalho, a departamentalização, a cadeia de comando, a amplitude de
controle, a centralização e descentralização e a formalização.
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 2.4. Condicionantes da estrutura organizacional

Segundo Perrotti (2004, p. 29-32) o autor Vasconcellos (1972) propôs um modelo no qual o
conjunto de variáveis condicionantes da estrutura organizacional é composto por: um factor
tecnológico, um factor ecológico, os objectivos organizacionais, o factor estrutura e o factor
humano.

Segundo Oliveira (2000:100) os vários factores que condicionam o estabelecimento de uma

estrutura organizacional são: factor humano, factor ambiente externo, factor sistema de
objectivos e estratégias e factor tecnologia.

Grau de diversificação de produtos e clientes, ênfase nos planos e objectivos e alocação de

recursos são os factores que influenciam a estrutura para Maximiano (1986:171).

Pinto (2002:46), baseado em diversos autores, afirma que estes factores recebem a
denominação de factores condicionantes do processo de organizar e são quatro: meio
ambiente, estratégia, tecnologia e recursos humanos.

Já Robbins (2002:418) cita as principais forças identificadas como causas ou determinantes de

uma estrutura organizacional a estratégia, o tamanho da organização, a tecnologia e o
ambiente. Os diversos autores pesquisados divergem em alguns pontos mas
predominantemente foram citados pela esmagadora maioria dos trabalhos os seguintes
condicionantes da estrutura organizacional: Factor Humano, Factor Tecnológico, Factor
Objectivos/Estratégia e, Factor Ecológico (Ambiente).

Conclui Chiavenato (2003, p. 84), que a estrutura organizacional constitui uma cadeia de
comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posições da organização e define
quem se subordina a quem.

De acordo com Chiavenato (2003) uma estrutura de organizacional baseia-se no princípio da

unidade de comando, que significa que cada empregado deve se reportar a um só superior.

2.5. Tipos de estruturas organizacionais

Segundo Chiavenato (2014, 191-9) há cerca de 7 arranjos de estrutura organizacional:

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 2.5.1. Estrutura em linha (linear)

É a forma estrutural mais simples e antiga. Cada funcionário deve responder para apenas um
superior.

É representada por um organograma no qual o nível mais alto é ocupado por um presidente ou
CEO (Chief Executive Officer, Chefe Executivo de Ofício).

 Entre os níveis intermediários a inferiores, ficam directores de áreas específicas,

seguidos de gerentes e assim por diante, até o pessoal operacional;
 Estrutura rígida. As decisões são centralizadas;
 Há pouca troca de informações. Comunicação formal, em linha;
 Comum em empresas com estrutura burocrática e pouco colaborativa;
 Actualmente é pouco usada, mas antigamente era adoptada por organizações militares,
religiosas e até académicas, e;
 Adequada para empresas pequenas, que não requerem executivos especializados em
tarefas técnicas.

2.5.2. Estrutura funcional

Uma função é uma área de responsabilidade que usualmente envolve alto grau de
especialização de conhecimentos (formação e experiência).

Cada área tem pessoas que compartilham de conhecimentos e habilidades similares. Exemplo
de funções clássicas: Marketing, Logística, Qualidade, Engenharia e Manufactura. É comum

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existirem subdivisões dessas funções, tais como: Estratégia de Produto, Engenharia de
Produto, Engenharia Industrial etc. Cada subordinado reporta-se a muitos superiores,
simultaneamente, porém, reporta-se a cada um deles somente nos assuntos da especialidade
de cada um.

Descentralização das decisões: as decisões são delegadas aos órgãos ou cargos

especializados que possuam conhecimento necessário para melhor implementá-las. Não é a
hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões.

Vantagens:

 Fortalece a especialização do conhecimento nas diversas áreas, aumentando o nível de

capacitação técnica da equipe;
 Facilita o recrutamento, a selecção e a formação de novos funcionários, e;
 Comunicação directa entre cargos.

Desvantagens:

 Diluição e consequente perda de autoridade de comando;

 Multiplicidade de chefias, que pode ocasionar em objectivos conflituantes, e;
 Concorrência e conflitos entre especialistas de diferentes áreas (perda da visão global
da empresa).

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Adequada quando:

 A organização, por ser pequena, tem uma equipe de especialistas bem entrosada,
reportando-se a um dirigente eficaz e orientada para objectivos comuns muito bem
definidos;
 A organização delega, durante certo período, autoridade funcional a algum órgão
especializado sobre os demais órgãos, a fim de implantar alguma rotina ou avaliar e
controlar alguma actividade.

2.5.3. Estrutura Linha-staff

A estrutura é semelhante ao modelo em linha, mas existe uma área de apoio (staff) que
assessora, dá pareceres, faz laudos, autoriza e dá suporte à organização.

É também denominada organização hierárquico-consultiva. Os cargos que executam as

“actividades fim” da empresa são colocados em linha, e o restante das actividades são
consideradas staff. Pode ser usada em seguradoras, empresas de engenharia, escritórios de
advocacia, agências reguladoras e outras organizações em que é preciso de pareceres técnicos
isolados para assessorar os colaboradores que tocam ou gerenciam as operações do dia a dia
na linha de frente.

Vantagem:

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  Prevalece a autoridade da estrutura em linha.

Desvantagem:

 Dificuldade na obtenção e manutenção do equilíbrio entre linha e staff.

2.5.4. Estrutura por projecto

Também chamada de estrutura de equipas autónomas. Uma organização (geralmente de

grande porte) cria dentro de si uma estrutura temporária, geralmente pequena, com clara
compreensão de seu objectivo. As equipas incluem especialistas de diferentes áreas, Todos os
recursos necessários para levar ao objectivo de cada projecto são separados, formando-se
unidades independentes. Os projectos são conduzidos por gerentes de projecto que têm total
autonomia e se dedicam em tempo integral aos projectos.

Vantagens:

 Maior coordenação. Todos os recursos necessários são controlados por um único

indivíduo. Decisões mais rápidas;
 Compartilhamento do mesmo ambiente de trabalho, melhor uso da comunicação
verbal, e;

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  A definição de um objectivo para todos (alcançar os resultados esperados no projecto)
cria um forte espírito de equipa, e;
 Melhor resposta aos clientes.

Desvantagens:

 Falta de integração e troca de conhecimentos entre equipas de projectos diferentes;

 Podem haver duplicidade de esforços, já que projectos com actividades similares
podem ser conduzidos ao mesmo tempo, e;
 Outro problema é a permanência no emprego ao término do projecto.

2.5.5. Estrutura matricial

A estrutura matricial é uma combinação entre a estrutura funcional e a estrutura por projecto,
que procura maximizar as virtudes e minimizar as desvantagens destas. Para isso, esta
estrutura busca um equilíbrio razoável entre o objectivo a longo prazo da divisão funcional
(especialização técnica) e o objectivo a curto prazo (o projecto).

Na prática, indivíduos de diferentes funções podem estar simultaneamente ligados a sua

função especializada e contribuindo em um ou mais projectos. Cada pessoa se reporta a 2
superiores. É necessário que o gerente de projectos possua uma habilidade especial em
negociar recursos com os gerentes funcionais.

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Vantagens

 Maior versatilidade e coordenação intra – departamental;

 Forte especialização;
 Boa solução de problemas técnicos;
 Menor ansiedade sobre o que irá ocorrer com as pessoas envolvidas com o projecto ao
fim do mesmo, e;
 Respostas rápidas às necessidades dos clientes.

Desvantagens:

 Dois chefes: verticalmente, chefe de departamento funcional; horizontalmente,

coordenador ou gerentes do projecto, e;
 Em uma situação de conflito, os funcionários poderão encontrar-se desorientados.

2.5.6. Estrutura divisional

Formada por divisões auto-suficientes que produzem um produto, serviço ou resultado

específico.

A estrutura divisional pode ser organizada por:

 Departamentalização por produtos ou serviços;

 Departamentalização geográfica;
 Departamentalização por clientela;
 Departamentalização por processos, e;
 Departamentalização por projectos (estrutura temporária).

Geralmente é usada por grandes empresas, organizações que atuam em diferentes mercados e
possuem uma carteira de clientes variada.

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Vantagens:

 Maior autonomia de cada divisão, e;

 O marketing é orientado a cada mercado de actuação.

Desvantagens:

 Aumento de custos, pois como cada divisão precisará de recursos próprios, e;

 Possibilidade os funcionários justificarem a ineficiência devido às características
locais.

2.5.7. Estrutura em rede

Consiste na desagregação das principais funções da organização em empresas separadas, que

são interligadas por uma organização central.

Esta abordagem surgiu com o avanço da Tecnologias de Informação. As equipas podem

trabalhar em conjunto mesmo estando separadas, os serviços de cada função da organização
são conectados electronicamente. O seu organograma tem forma circular ou estrelada, sendo a
unidade central interligada às demais unidades.

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Vantagens:

 Proporciona competitividade em escala global (melhor qualidade e preço, distribuir e

vender os produtos e serviços no mundo todo);
 Flexibilidade de corrente da capacidade de obter e contratar serviços quando
necessário, e;
 A empresa fisicamente falando, pode até mesmo não existir (organizações virtuais).

Desvantagens:

 Incertezas na entrega do serviço;

 Falta de controlo dos funcionários por parte da empresa, e;
 Falhas electrónicas que podem afectar o trabalho.

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 3. Conclusões

Terminado o presente estudo, sobre as Estruturas Organizacionais e Seus Modelos, fica a

percepção que está também pode ser estrutura hierárquica ou organograma, cuja é o meio pelo qual na
organização, caracteriza a divisão do trabalho. Factor constitui a base da organização; na
verdade, é a própria razão da organização.

A estrutura organizacional além de dividir a organização em departamentos, conduz à

especialização e à diferenciação das tarefas, ou seja, à heterogeneidade. E tem como
importância facilitar que um grupo de pessoas combine, coordene e controle recursos e
actividades a fim de produzir valor, tudo de maneira apropriada ao ambiente onde a empresa
compete.

E por fim, pôde-se perceber que existem sete (7) modelos básicos de estruturas
organizacionais, designadamente: Estrutura em linha (linear); Estrutura funcional; Estrutura
Linha-staff; Estrutura por projeto; Estrutura matricial; Estrutura divisional, e; Estrutura em
rede.

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 4. Referências bibliográficas

CERVO, Amando Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. 1997. Metodologia Científica. São Paulo:
Makron Books.

LAKATOS, E. M, MARCONI, M de A. 2009. Metodologia do Trabalho Científico:

Procedimento Básicos, Pesquisa e Relatórios e Publicações e Trabalho Científico. 6. ed. São
Paulo: Atlas.

LAKATOS, E.M, & MARCONI, M. de A. 2001. Metodologia Científica. Editora Atlas S.A.5
Edição, São Paulo.

CHIAVENATO, I. 2014, Introdução à teoria geral da Administração. 9 ed. Rio de Janeiro,

Editora Manole.

CHIAVENATO, I. 2003. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente

da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier

PERROTTI, Edoardo. 2004, Estrutura Organizacional e Gestão do Conhecimento.

Dissertação (Mestrado) em Administração, Universidade de São Paulo, São Paulo

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