Guarda Mirim de Suzano

TMKT Serviços de Marketing LTDA

Vinicius Santiago Caitano

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO

RECRUTAMENTO

Calmon Viana, Poá

2023
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO
RECRUTAMENTO

Trabalho de conclusão do curso intensivo da

Guarda Mirim de Suzano como prestador de
serviço jovem aprendiz na empresa TMKT
Serviços de Marketing. Através desse projeto
que busca elaborar uma pesquisa ao nível de
capacitação e fomenta a cultura de estudos e
aprimoramento em ambiente corporativo

Orientador: Prof. Vanessa Camilo e Prof.

Natalia Vieira
 PRÉ-PROJETO

Justificativa
O intuito dessa pesquisa é compreender a viabilidade e funções da área de
Gestão de Pessoas dentro da instituição empresarial em que ela está inserida e
qual seu impacto e idealização na função que a empresa encarrega ao setor. Há
também a relevância de expor os métodos que são utilizados no setor
responsável no recrutamento de interessados em ingressar na corporação.

Problema
A sociedade contemporânea passa por um período de intensas
transformações nos âmbitos sociais, econômicos, políticos e culturais,
caracterizado pela acirrada concorrência entre negócios e pela busca de novas
tecnologias de melhoria e de otimização da produção, na qual culminam num
processo de total reorganização e reestruturação produtiva.
No entanto, há muito tempo o departamento vem passando por problemas
e dificuldades de lidar com toda essa evolução, consequentemente isso acarreta
problemas na hora de agregar pessoas e busca de novos talentos capazes de
fazer parte de determinada instituição.

Hipótese
Então, baseado no que foi explicado e mencionado no problema, o
presente estudo tem como objetivo focalizar a valorização dos aspectos
humanos nas organizações e seus resultados por meios de recrutamentos, além
de sugerir métodos mais eficazes para o departamento responsável para alcançar
e concluir metas exigidas com a área.
Objetivo geral
Correlacionar a gestão de Recursos Humanos ao recrutamento de novos
colaboradores para a empresa, além de promover o compartilhamento de
informações sobre o departamento de suma importância para a instituição.

Objetivos específicos
Identificar a prática e a importância da Gestão de Pessoas na integração
de colaboradores para o ambiente corporativo. Além de, abordar o problema
relacionado a falta de métodos eficazes em encontrar novos membros para a
organização.

1.1 Gestão de Pessoas

Para Chiavenato, em sua obra “Gestão de Pessoas” (Chiavenato, 2014,
p.7), por conta de todo um contexto histórico, muitos acreditavam que a relação
de empresa e pessoas eram conflitivas, na qual a empresa pensava no lucro, na
redução de custos e maior produtividade, e o colaborador pensava no lazer, em
melhorar o salário, segurança no emprego, entre outros motivos que os faziam
incompatíveis. A Gestão de Pessoas é um setor que trabalha por melhorar essa
relação interpessoal, promovendo uma comunicação mais transparente entre
ambos, buscando levar as visões da empresa ao funcionário e a voz do
empregado, então, pode-se dizer que o GP (Gestão de Pessoas) é representado
tanto pela empresa quanto pela pessoa.

“Assim, contexto em que se situa a GP é

representado por organizações e pelas pessoas.
Sem organizações e sem pessoas não haveria
GP” (Chiavenato, 2014, p. 7)
1.2 Recrutamento de Pessoas
Segundo informações contidas na obra “Gestão de Pessoas” (Chiavenato,
2014, p. 91), o processo de recrutamento constitui nas rotas de ingresso das
pessoas na organização, podendo ser organizada de múltiplas maneiras, quer
pela empresa ofertando empregabilidade, quer por interessados buscando uma
instituição que esteja interessado.
“As organizações escolhem as pessoas que
desejam como funcionários, e as pessoas
escolhem as organizações nas quais pretendem
trabalhar e aplicar seus esforços e
competências.” (Chiavenato, 2014, p. 93)

De acordo com a obra “Gestão de pessoas” (Chiavenato, 2014, p.95),

todo esse contexto ocasiona em duas situações dentro do mercado, quando ele
está em oferta, gerando um excesso de vagas e oportunidades no mercado,
todavia, quando está em procura significa que há uma escassez nas
oportunidades.
“Mercado significa espaço de transações, o
contexto de trocas de intercâmbios entre aqueles
que oferecem um produto ou um serviço e
aqueles que procuram um produto ou um
serviço.” (Chiavenato, 2014, p. 94)

1.3 Impacto e Idealização com ênfase nas funções da Gestão de

Pessoas
Como descrito no artigo científico “A influência da Gestão de Pessoas no
Desempenho Empresarial através do Perfil do Líder” (UniFOA, 2012), o perfil
do departamento de Gestão de Pessoas promove uma mudança no ambiente
caso seja executado com sucesso, devido à vontade das pessoas ao ingressar na
organização que buscam satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um
grupo social, quanto de autorrealização. Diversos motivadores da área afirmam
que um conjunto de circunstâncias colaboram para uma cultura organizacional,
sendo elas de forma geral, como políticas administrativas, valores e crenças que
auxiliam para o trabalhador ter um desempenho melhor quando o mesmo está
motivado e capacitado.
 “As organizações bem-sucedidas estão
percebendo que somente podem crescer,
prosperar e otimizar o retorno sobre os
investimentos de todos os parceiros,
principalmente o investimento dos
funcionários.” (Chiavenato, 2014, p. 11)

1.4 O que são talentos?

Informações dadas pela pesquisa “Gestão de Talentos” (INE.EAD),
indicam que a denominação de “talento” no mercado de trabalho é muito
variada, e depende do que a empresa atribui ao profissional que exerce sua
função, dependendo também da maneira que a empresa enxerga seu
colaborador, seja como funcionário, empregado, operário ou associado, todos
esses títulos refletem o grau de importância que eles têm pela organização. Para
Oliveira (2005), talentos não são gênios nem são possuidores de um dom
especial. São apenas pessoas comuns, que tem as mesmas capacidades mentais
que a maioria da humanidade, tendo apenas o diferencial do comportamental.
Vale ressaltar que eles não são especiais, pessoas como talento apenas podem
ter a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade
que obriga a uma realização de uma obra cada vez melhor.
“Existem centenas de tipos de talentos já
classificados e, ao que parece, todo mundo tem,
apesar da maioria desperdiçar. São capacidades
inatas para manifestar paixão e facilidade no
desempenho de determinadas atividades,
atitudes e comportamentos. [...]” (Mauro Press,
Maksuri, 2005)
2.1 A dificuldade de gerir pessoas e as transformações sociais
Na obra “Gestão de Pessoas” (Ribeiro, Antônio de Lima, 2006), é
explicado os conceitos para alcançar resultados satisfatórios no setor de RH,
além de entregar uma solução para os problemas, sendo que a maioria das
empresas possuem sistemas e procedimentos desalinhados com as pessoas que
fazem parte da organização. A globalização e os avanços tecnológicos geram
fortes mudanças nas organizações, fazendo as grandes empresas mudarem as
necessidades e as formas de utilizar melhor seus negócios, e para isso, se deve
haver um investimento em cada departamento, como os gerentes, os
recrutadores, treinadores, supervisores, todos eles baseando seus resultados pela
demanda exigida pela empresa.

2.2 A valorização do aspecto humano na organização

Como foi explicado em alguns trechos dessa pesquisa, o aspecto humano
faz muita diferença para o alcance de metas e objetivos dentro de uma empresa,
apesar de grandes empresas terem destaque pelas suas coisas físicas e
inanimadas como salas, edifícios, equipamentos, mesas, tecnologia de ponta e
etc. Nenhuma delas se mostraria eficiente para alcance de fins lucrativos caso
não houvesse alguém que utilizasse corretamente todos esses meios de
produção. Tudo isso se deve por conta de um potencial que todos possuem, que
é a individualidade mental, algo que não se pode ser extraído nem retirado, é
algo que somente o ser humano possui, e cabe ao mesmo utilizar de forma útil.
“As organizações somente começam a
funcionar quando as pessoas que devem
cumprir determinados papéis específicos
ou atividades solicitadas ocupam as
posições correspondentes.”
(Chiavenato, 2014, p. 150)
2.3 Métodos para alcançar metas
Considerando o que está na obra “Gestão de Pessoas” (Chiavenato,
2014), há modelos integrados no mercado de competências que visam alcançar
metas e objetivos, porém, executados de formas diferentes. No início do século
XX, alguns nomes importantes para o ramo empresarial como Taylor, Gantt e
Gilbreth deram início a um modelo de projeção de cargos, sendo ele
inicialmente muito rigoroso e direto, dividindo quem iria pensar (gerência) e
quem iria executar (operários), sendo esse chamado de modelo clássico. Mas,
esse modelo se mostraria obsoleto e passaria a entregar menos com o passar do
tempo por justamente não acompanhar as mudanças sociais. Com isso, surgiu a
demanda de haver um modelo mais atual, foi então que em 1930, em uma
escola de recursos humanos e com a experiência de Hawthorne produzida por
George Elton Mayo, que deu origem a um modelo mais humanista, que
substituiria o homo economicus para o homo socius. O que faria o homem
passar a ser motivado pelas recompensas sociais, ao invés de recompensas
salariais, preenchendo uma lacuna que tratava o funcionário apenas como um
número, sendo agora tratado como um colaborador.

Considerações
No desenvolvimento desse presente estudo, foi levantado diversas ideias
e sugestões para uma melhor elaboração para o setor responsável dessa
pesquisa, a Gestão de Pessoas. Sendo esse departamento um tema atualmente
em pauta e de grande relevância, principalmente para empresas de grande porte
que visam uma melhor relação entre colaborador e empresa, e que buscam
sempre se atualizar com as demandas atuais do mercado e buscando sempre se
manter no topo. Cada sugestão elaborada relacionada ao tema, pode ser
consideravelmente pertinente, já que revela pontos positivos e negativos de um
setor que deve sempre se preocupar com as relações humanas. Afinal, o mesmo
é responsável pelo recrutamento de novos colaboradores que podem impactar
diretamente nos resultados de uma empresa, as dificuldades e os méritos com o
desenvolvimento pessoal, há também a responsabilidade de gerir membros já
credenciados no meio corporativo, além de modelos para definição e alcance de
metas. Portanto, espero que esse estudo possa despertar interesses para que
outras pesquisas possam ser realizadas de interessado em ingressar em uma área
tão importante quanto a Gestão de Pessoas.
Biografia

[1] CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manoele, 2014
[2] INE.EAD, Instituto Nacional de Ensino. Gestão de Talentos.
[3] MAKSURI, Gestão de Pessoas, 2005.
[4] Oliveira, Gestão de Talentos, 2005.
[5] RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

“Para mim, o grande segredo do sucesso é

no momento em que tu ganhas perceber o
que é que tens de melhorar e continuar a
investir para continuar a crescer”
Ferreira, Abel Fernando Moreira, 2021.