Introdução

O mundo do trabalho está cada vez mais complexo devido às transformações

tecnológicas. Com isso, novas exigências e necessidades surgem para suprir
diferentes demandas técnicas e comportamentais dentro de uma organização.

A mudança de paradigma e de era está transformando a configuração do

trabalho e dos modelos de negócios nas empresas. O que era certo ontem,
amanhã pode não ser mais.

A palavra competência possui diversas definições dependendo da cultura, dos

valores, da visão e das experiências de cada um, entretanto, se compararmos
os diversos sentidos da competência e estudarmos a fundo o seu significado,
poderemos observar que, apesar das diferentes definições, o sentido da
palavra é único.

O modelo de gestão por competência de uma organização permitirá que todas

as áreas da empresa desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que
possibilitem atingir as competências organizacionais determinadas. Assim,
organizações e pessoas estarão lado a lado, propiciando um processo contínuo
de desenvolvimento de competências, onde a empresa transfere seu
patrimônio para os indivíduos, enriquecendo-os e preparando-os para
enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua
vez, desenvolverão suas capacidades individuais, transferindo-as para a
organização.

O Novo Dicionário da Língua Portuguesa (Ferreira, 1986) define competência

como qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer
determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade.

Segundo (Resende, 2000) autor de “O livro das Competências”, competência é

a transformação de conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse e vontade,
em resultados reais, práticos, pois quando um indivíduo tem conhecimento e
experiência e não sabe aplica-los em favor de um objetivo, de uma
necessidade ou de um compromisso, significa que este indivíduo não é
realmente competente. Nesse sentido, a competência é resultado da união de
conhecimentos (formação, treinamento, experiência e auto-desenvolvimento)
com comportamentos (habilidades, interesse e vontade).

Para (Rabaglio, Educator) competência é um conjunto de conhecimentos,

habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo
desempenhar com eficácia determinadas tarefas. Para ela, ser competente e
ter competência são coisas diferentes.

Uma pessoa pode ter sido competente ao ser designada a fazer uma
determinada tarefa, mas isso não significa que ela seja sempre competente, ou
seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer uma outra tarefa e não
obter o mesmo nível de satisfação. Assim, ser competente está relacionado
com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que
este desempenho será sempre bom. Ter competência para a realização de
uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com
o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre
que for necessário.

A gestão é um meio de organização e administração. Ela pode ser de diversas

áreas e ajudar nas mais variadas formas. A aplicação da gestão em uma
empresa é de suma importância, uma vez que essa controla tais áreas.

Angola é um país que se encontra em um proceso de reconstrução enfocado

ao desenvolvimento dos recursos humanos.
Justificativa

Os gestores das empresas públicas desejam atualmente uma melhor qualidade

nos seus locais de trabalho, e para que se verifique a melhoria dos seus
processos e/ou prestações de serviços, precisam de pessoas cada vez mais
qualificadas e preparadas para ocupar os cargos e desempenhar suas funções.

A gestão por competências numa empresa é de grande importância para a

Gestão de Pessoas, uma vez que constitui uma ferramenta através dal qual é
possível identificar as capacidades e qualificações dos colaboradores, evitando
falhas e fracassos que ocorrem por vezes na sequência de uma má gestão de
recursos.

Este é um tema de extrema relevancia porque tem contrbuido para o sucesso

das organizações que têm os recursos humanos como um investimento e não
um custo ou como uma simples força de trabalho. É neste sentido que se
desenvolve este tema no presente trabalho, cuja pertinência e utilidade nos
parecem fazer todo o sentido atualmente
Problema

Face a todos os obstáculos com que as empresas se deparam na hora de

contratar colaboradores, por vezes surgem falhas que podem comprometer
todo o processo e, mais importante, a imagem das organizações. Falhas na
colocação de pessoas adequadas a um determinado cargo pode acarretar
problemas ao desempenho correto das funções e, consequentemente, implicar
falhas no atendimento aos clientes.

Como a gestão por competências pode motivar efectivamente o colaborador?

Hipótese

A gestão por competências é uma impulsionadora da motivação porque não

foca apenas nos resultados entregues, mas também nas habilidades, atitudes e
conhecimentos dos profissionais.
Objectivo geral

Conhecer a competência de cada colaborador na organização.

Objectivos especificos

Descrever os elementos constituintes da gestão por competências numa

empresa pública;

Identificar as expectativas das empresas para os colaboradores;

Analisar a importância que a gestão por competências tem numa organização

pública em Angola.
A gestão dos Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos (GRH) é um proceso que surgiu nos anos 90 e

continua sendo adoptado por empresas que percebem o talento e as
habilidades dos seus funcionários como factor impulsionador para o éxito do
seu negócio.

As pessoas são o “instrumento” mais importante nas empresas. Embora

saibamos que nem sempre são tratadas desta forma, temos consciência que é
a partir das pessoas que as empresas definem acções estratégicas e
operacionais que leva os empresários a obterem lucros e a maximizar o capital
investido.

Nos últimos anos ocorreram severas mudanças a todos os níveis das

empresas; as pessoas que executavam únicamente as tarefas que lhes tinham
sido atribuídas, já não se podem comportar da mesma forma; os gestores de
Recursos Humanos já não se limitam às funções de serviços como
recrutamento e selecção de novos colaboradores, pois actualmente têm de
assumir um papel mais activo no planeamento estratégico das empresas,
fazendo dos colaboradores o seu principal “instrumento”. Ao falamos em
Recursos Humanos, devemos estar cientes de que todas as pessoas,
independentemente das duas raízes, possuem certas necessidades, cuja
satisfação, ou não, é determinante para a sua realização como pessoa.
Podemos identificar algumas, como o desejo de consideração, de respeito, de
novas experiencias, de projectos pessoais, de perspectivas de crescimento, de
consolidação de carreira, etc., como nos demonstra a Pirâmide de Maslow,
enquanto no passado a única motivação das pessoas ia no sentido de colmatar
necessidades básicas de subsistência através do salário.

(Chiavenato, 1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto

organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos
organizacionais ou como parceiros da organização.

Na visão de (Toledo, 1999), pode ser definida como a área de estudos e

atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral,
nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de
qualquer agrupamento humano organizado. Assim, pode-se dizer que a Gestão
de Recursos Humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho
com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos
colaboradores com benefícios do trabalho da empresa. É uma área
multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas. A missão
do órgão de Recursos Humanos, que era predominantemente servir de
“amortecedor” das insatisfações de pessoal e ser um órgão técnico-
administrativo relativamente isolado da direção de empresa, passa a ser
encarada como atividade contribuidora para a modernização constante das
organizações como um todo.

Tal como afirmou (Pintos, 2013) o fator humano que no passado era avaliado
como um dos fatores produtivos, cuja principal e única motivação era
económica é agora entendido como o elemento essencial que compõe todos os
subsistemas de uma organização. A conceção registada por este autor foi
sendo modificada ao longo dos tempos, muito, graças às contribuições da
escola de relações humanas, considerada como a precursora da atual
colocação dos Recursos Humanos, cujo objeto de especial atenção foram os
aspetos relacionados com a motivação, a liderança e a participação
(Chiavenato, 2006).

Objetivos da gestão de recursos humanos

Segundo (Chiavenato, 2008), existem vários objetivos da Gestão de Pessoas,

ainda que todos girem em torno de um alvo final: a eficácia da organização.
Para tal, as organizações propõem-se a atingir objetivos como:
  Contribuir para que a organização alcance seus objetivos e realizar sua
missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Prestar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
 Aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho;
 Assegurar que as pessoas de uma determinada organização são
utilizadas para que a empresa obtenha o maior lucro possível em função
do seu desempenho;
 Assegurar também que as pessoas obtêm recompensas materiais e
imateriais como retribuição do seu desempenho no trabalho.

Ainda segundo (Sousa, 2014), a Gestão de Recursos Humanos tem como

objetivo gerir o fator humano como um recurso estratégico, integrando a
estratégia de RH na estratégia global da organização.

Importancia da gestão de recursos humanos

Relevante ressaltar que a forma como as empresas efectuam a gestão de

pessoas, passam por grandes transformações mundialmente. Sendo motivadas
pela inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas, onde o
atendimento às necessidades e às expectativas das empresas e das pessoas
não preenche mais lacunas de sustentaçao. (Joel Souza, 2001)

Conforme (António Carlos, 2001) a expressão gestão de pessoas visa substituir

a administração de recursos humanos, que é o termo mais comúm, utilizado
para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.

Importante para a gestão de qualquer empresa, a gestao de pessoas, possui

um papel fundamental, primeiro, pois é no interior das empresas que as
pessoas passsam maior parte de suas vidas. Segundo, porque estas nada
serão se não houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher
estruturas e estrategias, a realizar esforços de marketing, administrar recursos
financeiros, a establecer metas de produção, a definir preços e tantas outras
decisões e acções. (Sylvia Constant, 2006)
A área de gestão de pessoas possui pápel fundamental em empresas com foco
em competências, pois exige um alinhamento das pessoas com estratégias
organizacional da empresa.

Com a crescente competitividade e globalização das actividades, bem como,

pelo alinhamento definitivo das políticas de gestão de recursos humanos, por
parte das empresas na década dos 90, começam a fazer parte dos processos
de gestão, estratégias empresariais, que incorporam à prática organizacional o
conceito de competência, como base do modelo de gerenciamento de pessoas.
(Maria Tereza leme, 2011)

Gestão do Capital Humano

Actualmente, a expressão capital humano é muito utilizada pelos economistas

devido as mudanças que ocorrem nas empresas e pelo papel fundamental do
conhecimento e do talento humano na nova economía.

De acordo com (Orozco, 2009) o capital humano é a base para o surgimento

de outros capitais na organização, isto é: o conhecimento, as experiências
individuais e colectivas. O capital humano é sem dúvidas um dos elementos
mais importantes no momento de avaliar os rendimentos gerais da empresa.

Para (Aguilar, 2011), entende-se como capital humano a união das

capacidades individuais, os conhecimentos, a criatividade, as habilidades e as
experiências de todo o pessoal que integra a organização.

Não há uma definição exacta de capital humano e os autores citados acima,

coincidem nas suas definições. Assim, se define o capital humano como a
soma dos conhecimentos, habilidades e capacidades das pessoas que formam
parte de uma empresa y que podem ser utilizadas para alcançar os objectivos
da mesma. Sua importância consiste em desenvolver uma gestão concretas
para de recursos humanos chave que converta o conhecimento e as
habilidades das pessoas em posibilidades concretas para a obtenção de
objectivos.

Análise e descrição de cargos

A descrição do cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou
atribuições que compõem um cargo e que o tornam diferente de todos os
outros cargos existentes na organização (Chiiavenato, 2002).

Este método consiste em analisar e avaliar as funções, com a finalidade de, por
um lado, proporcionar conhecimentos concretos sobre o posto de trabalho e,
por outro, determinar a sua importância relativa (Rocha, 1997).

É, segundo (Sherman, 2003), o processo de obtenção de informações sobre

cargos, no qual se determinam deveres, tarefas ou atividades que eles
envolvem. Na análise de cargos, está envolvida a investigação sistemática do
cargo, por meio de uma série de passos predeterminados, resultando isso num
relatório escrito com o resumo das informações obtidas.

O objetivo principal da análise de cargos é, portanto, aperfeiçoar o

desempenho da empresa e a sua produtividade. Este processo inclui não só o
Recrutamento e Seleção de Pessoal, como também a identificação de
necessidades de treinamento e definição de programas adequados ao
colaborador e à função, o planeamento da força de trabalho, a avaliação de
cargos, o projeto de equipamento e os métodos de trabalho (Chiiavenato,
2002).

Os métodos mais utilizados para a descrição e análise de cargos são os

seguintes:

1. Método da observação direta;

2. Questionário;

3. Entrevista direta;

4. Métodos mistos

Terminado o tema de Recursos Humanos, a sua evolução, o respetivo objetivo

e importância, segue-se agora o tema do Recrutamento de Pessoal, que
implicará abordar as suas formas, técnicas, vantagens e desvantagens, entre
outros.

Recrutamento de pessoal
Segundo (Arieira, 2005) um recrutamento bem feito é sinônimo de economia
para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de
treinamentos, visto que um profissional capacitado intera-se rapidamente dos
objetivos da organização. Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com
todos da empresa, em todas as áreas e em todos os momentos, focando-se no
lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o que (Chiavenato,
2009)confirma ao dizer: “A rigor, toda a organização deve estar engajada no
processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser
compartilhada por todas as áreas e por todos os níveis.

Araújo e Garcia (2006) corroboram esta ideia, ao definir o recrutamento como o

processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais
serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o
emprego. Há, no fundo, uma função básica vinculada a este processo, que é
atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o
processo de seleção.

O Recrutamento requer um cuidadoso planeamento constituído por uma

sequência de três fases:

1. Necessidades da empresa em termos de pessoal;

2. Ofertas do mercado de Recursos Humanos;

3. Técnicas a utilizar para este recrutamento.

Lacombe (2005) também estuda o mesmo conceito, destacando o seu caráter

permanente, e referindo o facto de as empresas manterem, normalmente, um
cadastro de candidatos numa unidade central, alimentam constantemente entre
outros meios por anúncios, ofertas espontâneas e apresentações.

A requisição e admissão de pessoal que inicia o processo de Recrutamento

deve, segundo Lacombe (2005) indicar o motivo de contratação (aumento de
quadro ou substituição), o perfil desejado, as qualificações exigidas, o cargo a
ser desempenhado, o horário de trabalho, o salário previsto, a data de
admissão e ainda as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer
aos funcionários.
De uma forma geral, e com base em todas estas referências, pode resumir-se
o conceito de recrutamento como o conjunto de ações empreendidas por
determinada organização, cujo objetivo é atrair candidatos com competências
específicas para ocupar um posto de trabalho vago, de imediato ou no futuro,
retendo-os na empresa, pelo menos, num curto prazo .

Formas de recrutamento

Habitualmente, consideram-se dois tipos de recrutamento: o recrutamento

interno e o recrutamento externo.

O recrutamento interno refere-se à captação de indivíduos que já trabalham

na organização, ou seja, consiste no preenchimento de determinada vaga por
um colaborador que ocupa uma outra função, mas já faz parte da empresa, e
que por via da aquisição de novas competências, mostrara aptidão, potencial e
disponibilidade para o exercício da função a preencher (Fernandes, 2010);
(Sousa et al.,2014).

Normalmente, as empresas costumam recorrer a este tipo de recrutamento

quando querem preencher cargos do nível mais alto da hierarquia, através de
promoções e transferências (Bohlander, Snell & Sherman, 2003). As
movimentações dos colaboradores no recrutamento interno podem ser
verticais, quando os conduzem a promoções, horizontais, quando feitas por
transferências de posto de trabalho, ou diagonais, quando existem
transferências e promoções (Sousa et al., 2014):

 Transferências de pessoal;

 Promoção de pessoal;

 Transferências com promoção de pessoal;

 Programas de desenvolvimento de pessoal;  Planos de carreira. De acordo

com Dutra (2006), as principais fontes de recrutamento interno são:

 Quadros de aviso;

 Comunicação interna dirigidas;

 Consulta ao “banco de talentos humanos”;  Reuniões específicas;

 Divulgação em períodicos.
Por outro lado, o recrutamento externo consiste em identificar no mercado
candidatos com perfil para preencher a vaga existente. Neste caso, aproveita-
se a oportunidade para injetar «sangue novo», encorajando a diversidade e
valorizando candidatos que tragam formas inovadoras de analisar os
problemas e de os resolver (Fernandes., 2010). Ou seja, considera-se
recrutamento externo quando há uma vaga num posto de trabalho e a
organização procura preenchê-la com candidatos externos à organização.

Para (Chiavenato, Capital Humano das Organizações, 2006) este processo é

um conjunto de atividades que visam atrair candidatos qualificados, que estão
espalhados no mercado, ou fora da organização, e que se submeterão ao
processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização.

Como o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das

vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os
candidatos, algumas das quais foram já supramencionadas: anúncios em
jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, consulta ao arquivo e
banco de currículos que própria empresa mantenha. A procura no mercado
requer a definição a priori da estratégia a seguir, estando esta dependente de
duas variáveis: que função se pretende preencher e que vantagens e
inconvenientes podem trazer para a empresa a sua identificação como
empregadora (Tachizawa, Ferreira & Fortuna, 2001).

Ainda sobre este tipo de recrutamento, são conhecidos dois tipos de

abordagem: a direta e a indireta. O primeiro caso é realizado pela própria
empresa, sendo esta que recorre ao mercado através dos media (meios de
comunicação), através dos quais a divulgação será efetuada, podendo a
empresa ser identificada ou não. 17 No que concerne ao recrutamento indireto,
este pode ocorrer quando o recrutamento direto não é eficaz, ou quando a
empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção, ou
ainda quando pretende distanciar-se do processo.

Nestes casos, a organização opta pelo contato com empresas especializadas

como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores de pesquisa
direta) e consultores de recrutamento (Ferreira, Martinez, Nunes, & Duarte,
2015). No caso específico do recrutamento externo, Chiavenato (2004)
reconhece-lhe várias técnicas (Pintos, 2013):
  Arquivo de Curriculum Vitae de candidatos que os enviaram
espontaneamente ou no âmbito de recrutamentos anteriores;

 Anúncios em jornais ou revistas;  Apresentação de candidatos pelos

colaboradores da organização;

 Agências de recrutamento;

 Cartazes ou anúncios na portaria das organizações;

 Sindicatos;

 Universidades e Escolas;

 Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade, com as quais se

estabelece cooperação mútua.

Gestão por competências

A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos

Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme
seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a
melhorar.

A gestão por competencias surge no campo da Psicología Organizacional. De

acordo com os criterios de (Santos C. , 2001), emerge como forma de
explicação do desempenho exitoso nos postos de trabalho. Este método
supera as funções tradicionais como conteudos de cargo num plano
meramente cognitivo, fragmentadas e especializadas.

(Levy-Leboyer, 1997) define competências como o conjunto de características

pessoais que mostram relações com o desempenho de um individuo num
cargo em uma organizaçao especifica. Marcam uma diferença entre o
desempenho excelente e um simplesmente e adequado. Se encontram e
observam em pessoas cujo desempenho é superior.

As competências laboráis compreendem as atitudes, os conhecimentos e as

habilidades que permitem executar com éxitos um conjunto integrado de
funções e tarefas tendo em conta os criterios de desempenho considerados
ideais no ambiente laboral. (Miranda, 2003)
Baseando-se nas definições propostas pelos diferentes autores, anteriormente
mencionados, se pode definir as competências como características pessoais
relacionadas com o desempenho num posto de trabalho que conduz a um
comportamento diferenciado e de éxito.

Por estas razões as empresas, percebendo os recursos humanos como um

investimento, devem impartir programas estructurados para transmitir
informação e conteúdos dos relacionados específicamente ao posto de
trabalho onde o empregado deve desenvolver novas habilidades com a
finalidade de ocupar possíveis novos cargos ou aperfeiçoar-se dentro do
mesmo.

As competências podem dividir em:

Competências Organizacionais, são os conhecimentos, habilidades e

atitudes que tornam uma organização única no mercado.

Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem parte do

diferencial competitivo do negócio.

As competências organizacionais se dividem em competências básicas e

competências essenciais:

 Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma

empresa se manter ativa.

 Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma

vantagem competitiva para a empresa.

Competências Técnicas

Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos

por um colaborador através da educação formal e informal, como treinamentos,
cursos profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc.

Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua
função com sucesso.
Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: formação
acadêmica, cursos, idiomas, habilidades em programas de computadores e
conhecimentos gerais.

Esses grupos podem se manifestar em diferentes níveis de conhecimento:

elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.

Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho

estão: habilidade com informática e tecnologia, conhecimentos em marketing
digital e análise de dados, espírito empreendedor e habilidade de negociação.

Falando especificamente da habilidade de negociação é importante dizer que

se trata de uma competência tanto técnica quanto gerencial.

As competências gerenciais são aquelas necessárias aos gestores das áreas,

que ocupam o posto de líder dentro das empresas. Estão, portanto, inclusas
dentro das competências técnicas.

Competências Comportamentais

Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos

colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um
determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do trabalho.

Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe, motivação,

equilíbrio emocional, criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação,
empatia, aprendizado contínuo, ética e prudência.

Benefícios da Gestão Por Competências

 Ambiente mais colaborativo: o incentivo ao desenvolvimento

intelectual dado pela gestão por competências faz com que os
colaboradores passem a trocar conhecimentos entre si e a ter uma
atitude mais solidária com os colegas.
 Incentivo profissional: a gestão por competências possibilita que os
colaboradores se desenvolvam dentro da própria organização, sem
necessidade de buscar um curso fora da empresa.
  Valorização dos colaboradores: através do estímulo ao
desenvolvimento, os colaboradores passam a entender a importância
que possuem dentro da empresa e a se sentirem mais valorizados.
 Redução de turnover: quando os colaboradores possuem as
competências necessárias para realizarem o seu trabalho corretamente
é natural que eles sejam reconhecidos por isso, aumentando as chances
de permanência dentro da organização.
 Aumento da produtividade: a gestão por competências facilita a
execução de atividades, assim, os colaboradores passam a fazer mais
em menos tempo, aumentando a produtividade.
 Superação de metas: a gestão por competências impacta diretamente
no atingimento dos objetivos estratégicos da organização, pois auxilia os
colaboradores a fazerem seu trabalho da melhor forma possível.

A gestão de pessoas por competências inclui:

 Avaliação das competências existentes na organização;

 Criação de práticas de estímulo ao desenvolvimento das competências

necessárias;
 Seleção de talentos com as competências que a organização precisa;
 Criação de sistemas de recompensa para os profissionais que se
destacarem dentro da empresa.

Normalmente, gerenciar as competências de uma organização é papel do

gerente de Recursos Humanos.

Como fazer Gestão Por Competências

De forma sintetizada, para fazer gestão de competências o gerente de RH

precisa:

 Identificar as competências necessárias ao crescimento da organização;

 Reconhecer as competências já existentes dentro da organização;
  Elaborar estratégias para conquistar as competências faltantes, seja por
meio do desenvolvimento de colaboradores ou da contratação de novas
pessoas;
 Monitorar o sucesso da estratégia empregada.

Vamos entender melhor cada uma dessas etapas:

Mapeamento de Competências

Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências

organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como
competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.

Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos

existentes e quais as competências necessárias para que cada cargo seja
ocupado. Com essas informações será possível adotar medidas para eliminar
ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa e as
competências que os seus colaboradores possuem de fato.

A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o

mapeamento de competências. São elas: pesquisa, observação, análise e
descrição.

 A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar os trabalhos. Ela

pode ser documental (análise de documentos) e/ou objetiva
(questionários de múltipla escolha).
 A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim
de entender melhor o clima organizacional e capturar detalhes que
muitas vezes não são ditos.
 Já a análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e
na observação e transformá-los em informação útil, com significado.
 E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de competências para
cada cargo da organização e explicamos cada uma delas de forma
detalhada.
A partir do momento que o seu mapa de competências está pronto você
precisará decidir se é melhor desenvolver as competências necessárias nos
seus colaboradores ou contratar colaboradores que já possuem as
competências desenvolvidas.

Desenvolvimento de Competências

Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos,

habilidades e atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles
desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento pessoal de
cada um e do negócio.

Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto

desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa
aprimorar ou desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível
de competência. Esse nível pode ser básico, médio ou avançado.

 Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e

precisa de ajuda para desempenhar suas atividades.
 Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas
ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com
problemas.
 Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe
resolver os problemas sozinho.

Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores se

precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolve

Por vezes, programas de T&D não são suficientes para preencher lacunas nas
competências da organização. Por isso, pode ser necessário recrutar novos
colaboradores.

Seleção Por Competências

Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela

contratação de novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga
com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma
função.

A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque

considera todas as competências do candidato, e não apenas seu perfil
comportamental. Além disso, utiliza fatos e evidências para justificar uma
contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.

Benefícios da Seleção Por Competências:

 Menos tempo gasto com treinamento;

 Diminuição da rotatividade de cargo;
 Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;
 Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da
empresa;
 Imparcialidade na hora da avaliação.

Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências:

 Conhecer as competências que faltam para a empresa ter todas as

competências organizacionais necessárias ao seu desenvolvimento;
 Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para entender melhor
as necessidades e expectativas dele em relação à contratação;
 Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem seria o candidato
ideal para preencher aquela posição;
 Extrair os conhecimentos e habilidades necessários para a vaga através
de breve pesquisa sobre o tema, para identificar os pontos que serão
abordados na entrevista.

Passo a passo para fazer Seleção Por Competências:

 Captura de currículos: divulgação e recebimento dos currículos dos

candidatos à vaga. Isso pode ser feito através das redes sociais, de uma
plataforma especializada ou de um banco próprio de currículos.
 Análise do currículo: checagem de quais candidatos provavelmente
possuem as competências necessárias para preencher a vaga. Para
 facilitar, prepare um checklist com os itens indispensáveis que o
candidato deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é eliminatória.
 Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato para verificar se
aquilo que o candidato colocou no currículo realmente condiz com a
realidade. Durante a entrevista podem ser realizados diversos testes e
dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o candidato.
 Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários candidatos e
submetê-los a alguns testes, que variam de vaga para vaga, o
recrutador deverá contabilizar todas as informações em uma ficha de
avaliação. Essa ficha deve conter os nomes dos candidatos e suas
respectivas pontuações em cada uma das competências. Dessa forma,
é possível fazer um ranking de candidatos e elaborar uma proposta
seguindo a ordem do ranking.

A Gestão por Competências gera motivação da equipa e, com isso, aumento

da produtividade da mesma. Empresas que buscam melhorar seus resultados
colocam o desenvolvimento dos seus colaboradores em primeiro plano. Seu
objetivo é desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo, obter o máximo
retorno para o negócio por meio das competências individuais e colectivas. Ou
seja, a gestão por competências tem impacto direto sobre a performance.