Rafael Manuel Nhanombe

Gestão de pessoas num ambiente dinâmico e competitivo

Licenciatura em Gestão de Empresas

Instituto Superior de Transporte e Comunicação

Campus Nacala-Porto
2022

Rafael Manuel Nhanombe

 1

Gestão de pessoas num ambiente dinâmico e competitivo

Licenciatura em Gestão de Empresas

Trabalho de pesquisa, a ser apresentado na

cadeira de Gestão Recursos Humanos,
Lecionado pelo:

Dr. Francisco Paulo Manuel

Instituto Superior de Transporte e Comunicação

Campus Nacala-Porto

2022

Índice
 2

1. Introdução............................................................................................................................3

2. Objectivos............................................................................................................................3

3. A gestão de pessoas num ambiente dinâmico e competitivo...............................................4

3.1. Processo de gestão das pessoas....................................................................................4

3.2. Processo de agregar pessoas.........................................................................................5

3.3. Processos de aplicar pessoas........................................................................................5

3.4. Processos de recompensar pessoas...............................................................................5

3.5. Processo de desenvolver pessoas.................................................................................6

3.6. Processo de manter pessoas..........................................................................................6

3.7. Processo de monitorar pessoas.....................................................................................6

4. Os novos papéis de gestão de pessoas.................................................................................7

4.1. A actuação estratégica do RH......................................................................................7

4.2. Modelo de Gestão Estratégica de Pessoas....................................................................8

5. A administração de talentos humanos do capital intelectual...............................................9

6. Conclusão..........................................................................................................................11

7. Referências bibliográficas.................................................................................................12
 3

1. Introdução

A RH é uma das áreas mais afectadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no
mundo moderno. Antes, as pessoas eram tratadas apenas como recursos organizacionais, mas
hoje as organizações já perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema
nervoso que introduz a inteligência nos negócios e racionalidade nas decisões.

Há pouco tempo, o departamento de Recursos Humanos actuava de forma mecanicista, onde a

visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle
centralizado. Actualmente o cenário é diferente: os empregados são chamados de
colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um
factor de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle,
tarefa e obediência.

Tratar as pessoas como recursos organizacionais era um desperdício de talento e de massa

encefálica produtiva. Por essa razão actualmente se fala de gestão de pessoas e mais em
recursos humanos. É necessário proporcionar uma nova visão das pessoas, não mais de meros
funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização, mas como
parceiros e colaboradores do negócio da empresa, pois há um comprometimento entre a
organização e as pessoas nelas existentes.

2. Objectivos

O principal objectivo deste trabalho é a aprendizagem sobre a moderna gestão de pessoas em

ambientes dinâmicos e competitivos, sua evolução ao longo da história, maneiras de
administrar os talentos e o capital humano bem como as suas características.
 4

3. A gestão de pessoas num ambiente dinâmico e competitivo

A gestão de pessoas, segundo Chiavenatto (1999, p.6) é contingencial e situacional, pois

dependem de vários aspectos como cultura que existe em cada organização, a estrutura
organizacional dotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a
tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

A gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é a função administrativa

devotada á aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregos. Por tanto, dentro
deste contexto a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos
organizacionais ou como parceiros da organização.

3.1. Processo de gestão das pessoas

Dentro da actual gestão de pessoas, Chiavenatto (1999, p.12), reorganizou e classificou os
processos administrativos para gerenciar pessoas dentro de organizações em seis, aos quais
denominou os seis processos básicos de gestão de pessoas. Todos os processos estão
relacionados entre si, não podendo ser analisados independentemente, eles relacionam-se,
interpenetram-se e influenciam-se reciprocamente. Dependendo da sua utilização, cada
processo pode favorecer ou prejudicar os demais.

Figura 1: os seis processos de gestão de pessoas

 5

Fonte: Chiavenatto, 1999

3.2. Processo de agregar pessoas

São os processos usados para admitir pessoas nas organizações. Também podem ser
denominados processos de previsão ou suprimento de pessoas. Inclui as tarefas de
recrutamento, seleção e admissão de pessoal. Dentro de actual visão de gestão de pessoas a
organização deve orientar seus esforços, a partir do recrutamento, no sentido de buscar
funcionários que não só possuem habilidades especificas necessárias para o cargo, como
também. Estejam afinados com sua missão, seus objectivos, que possuam conceitos de
empregabilidade, enfim, não buscar empregados, mas sim talentos que possuem a auto
motivação e estejam preparados para enfrentar o mercado vendo a organização como parceria.

3.3. Processos de aplicar pessoas

São os processos utilizados para desenhar actividades que as pessoas irão realizar na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem o desenho organizacional e desenho dos
cargos, analise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. Esta
etapa do processo visa agregar a pessoa a organização, ela deve criar condições para que se
desenvolva as características do novo funcionário, identificadas no processo de seleção.

Nesta etapa o funcionário entra em contacto com a cultura organizacional, a estrutura da

organização, sua descrição de cargos, seus objectivos e estratégias, políticas e diretrizes de
pessoal e métodos e procedimentos.

3.4. Processos de recompensar pessoas

São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.

Em uma abordagem moderna deve predominar a suposição de que as pessoas são motivadas
por uma enorme variedade de incentivos, como salário, objectivos e metas a atingir, satisfação
no cargo e na organização, necessidade de auto-realização. Assim a remuneração obedece a
esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro de uma política de adequação
as diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos. A remuneração é baseada nas
metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com enfase no desempenho futuro e em
valores variáveis e flexíveis.
 6

3.5. Processo de desenvolver pessoas

São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.

Todos os funcionários podem e devem se desenvolver. Na visão tradicional somente os níveis

mais elevados eram estimulados pela organização a se desenvolverem. Actualmente, com a
redução de níveis hierárquicos e informação de equipes de trabalho, todos os empregados
passaram a ter maior participação nos objectivos de seus cargos e maior preocupação com a
qualidade e com os clientes.

3.6. Processo de manter pessoas

São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
actividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade
de vida e manutenção de relação sindicais.

As organizações devem se preocupar em criar condições favoráveis em seu ambiente interno.

Um bom método é avaliar a organização sob a ótica da teoria da hierarquia nadas
necessidades de Maslow.

Sempre com foco em sua visão e missão, a organização deve ter bem definidos qual estilo de
administração de pessoal será adoptado, quais serão suas politicas de disciplina, segurança e
qualidade de vida no trabalho.

Segundo Abrantes, quando existe respeito, saúde, reconhecimento, segurança motivação, o

trabalho se torna fonte de enobrecimento e respeito. Pois a base da qualidade de vida no
trabalho e desenvolvimento é o respeito pelo ser humano.

3.7. Processo de monitorar pessoas

São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. O comportamento
organizacional não pode ser casual ou variável e sem deliberado racional. Por isso, as
organizações desenvolvem considerável esforço para monitorar suas operações e atividades.
 7

O processo de monitoração visa confirmar, na prática se os objectivos, da organização em

geral e da política de gestão de pessoas em particular, estão sendo alcançados através das
pessoas que compõem a organização.

Este processo também é responsável pelo desenvolvimento e manutenção de banco de dados

cadastrais de pessoal, que vai complementar o sistema de informações gerências da
organização.

4. Os novos papeis de gestão de pessoas

Com todas essas transformações no mundo, a área de Recursos Humanos está passando por
profundas mudanças. Nos últimos tempos a área passou por uma forte transição.

Na verdade, os papéis assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos. Eles devem

desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Em outros termos, para que
a área de RH possa adicionar valor à organização, ela precisa desempenhar papéis cada vez
mais múltiplos e complexos.

Ulrich salienta que, para criar valor e obter resultados, a área de RH deve focalizar não apenas
as actividades ou o trabalho a ser feito, mas as metas e resultados para, a partir daí,
estabelecer os papéis e actividades dos parceiros da organização. Os profissionais de RH
precisam aprender a ser estratégicos e operacionais ao mesmo tempo, focalizando o longo e
curto prazo.

4.1. A actuação estratégica do RH

O objectivo do RH é fazer com que o planejamento estratégico de pessoas esteja diretamente
ligado ao planejamento estratégico da empresa e com a alta direção, ajudando a empresa a
tomar decisões certas na hora certa.

Elaborar estratégias para permitir a empresa ver seu comportamento global e sua integração
com os funcionários e o ambiente. É imprescindível que a empresa tenha um comportamento
holístico e sistêmico em relação ao mercado, a fim de ter boas estratégias para sobreviver
nesse mercado competitivo.

O RH é um departamento que auxilia a empresa a enxergar o mercado e seus funcionários, e

para isso faz pesquisas para saber quais são os melhores métodos, incentivos e escolhas
seletivas para que o funcionário produza e se torne eficiente e eficaz para a organização. A
Gestão de pessoas busca integrar a função de RH aos objectivos globais da empresa. Alguns
 8

autores citam que pode ser criado um modelo de diagnóstico dentro da abordagem
contingencial para saber como se deve atuar o RH.

O indivíduo e a organização são seres interdependentes. Quando a empresa contrata o

indivíduo este se torna dependente da empresa e a empresa se torna dependente do indivíduo.
Nesta parceria é necessário haver trocas. O indivíduo receberá salários e benefícios, e a
empresa verá seu produto sendo produzido e seu nome sendo estampando em outdoors pelo
facto de sua marca estar vendendo mais pelo facto da quantidade de produto ter aumentado.

A Administração de Recursos Humanos deve então trabalhar as pessoas e treiná-las para que
a empresa tenha essa reciprocidade como verdadeira e o funcionário permaneçam na
organização produzindo e recebendo seu honorário e benefícios. A interação com produtos,
novos serviços, novas formas de negócios e ser flexível quanto a mudanças podem favorecer a
inovações, processos e trabalhos reconhecidos e valorizados pelo cliente, facilitando o
crescimento organizacional e o aumento da lucratividade.

4.2. Modelo de Gestão Estratégica de Pessoas

A era da informação traz algumas mudanças para a área de recursos humanos, porém, a
revolução da área se da na era do capital intelectual. Através de estudos de filósofos, da área
de Recursos Humanos nas empresas, das mudanças de cultura organizacional, é possível
identificar que cada vez a exigência de capital intelectual é mais centrada pela área e os
gestores aprendem cada vez mais a lidar com eles.

Os recursos humanos alinhados às estratégias da empresa são cada vez mais essenciais para a
organização, que busca aperfeiçoá-los para melhorar os resultados da empresa e assim
alcançar seus objetcivos. Saber trabalhar com o talento humano se tornou cada vez mais
importante para a organização e primordial para evitar com que a concorrência ganhe o
mercado e alcance o sucesso. Isso se dá, pois, o capital humano é considerado uma vantagem
competitiva dentro das organizações, sendo, portanto, considerado assim devido ao fato de ser
difícil de copiar como estratégias traçadas pela cúpula da empresa.

O talento humano é aquele que se destaca na organização em que esta. Podemos ter vários
indivíduos e nenhum talento, a empresa poderá investir nos indivíduos para obter talentos ou
poderá trazê-los de seus concorrentes.
 9

A área de RH deve então se preocupar em verificar quais são as competências necessárias, o

sistema mais tecnologicamente eficiente e eficaz para trabalhar os indivíduos e ajustar esses
quesitos aos resultados e metas da empresa.

A vantagem competitiva da empresa deve ser avaliada e objetivada para que a manutenção de
recursos e resultados seja eficiente. Cada vez mais a gestão participa da área de RH e o RH
participa com a gestão em decisões de resultados.

O desenvolvimento de competências serão critérios a serem avaliados pela gestão e pelos

funcionários. Muitos indivíduos procuram as organizações para que seu capital intelectual
seja avaliado e mais bem-adaptado ou melhorado, a partir de treinamentos formais, relações
sociais com outros talentos dentro da empresa e aprendizado constante. O treinamento pode
ajudar a empresa a melhorar sua performance no mercado e vender sua concorrência. Todo
investimento na tecnologia e no pessoal pode alavancar vendas e consumo.

Incentivar funcionário a serem proactivos, trabalhar em equipe, expor ideias, terem

autonomias em suas áreas e criar sistemas de recompensas e bonificações poderá ajudar a
todos a terem os melhores desempenhos e trabalharem mais motivados e felizes na
organização.

Em contrapartida, os gestores precisam romper paradigmas e prover a construção das ideias

que a organização irá aderir, ou qualquer mudança irá promover. Com isso, a resistência à
mudança é controlada e alcança-se a viabilidade para a área de recursos humanos em
consonância com a organização desenvolva talentos e proporcione vantagem competitiva.

5. A administração de talentos humanos do capital intelectual

Na era da informação, as mudanças que ocorrem nas Empresas não são somente estruturais.
São acima de tudo mudanças culturais e comportamentais transformando o papel das pessoas
que delas participam, além de provocar uma profunda transformação nas Empresas.

Dentro deste novo contexto estrutural e cultural, os gestores passam a assumir novas
responsabilidades. E para cumpri-las, devem aprender novas habilidades conceituais e
técnicas, além de desenvolver habilidades humanas para lidar com suas equipes de trabalho,
para que o processo de delegação e descentralização possa ser bem-sucedido.

As novas características exigidas, são:

 Uma nova visão do homem, do trabalho e da Empresa

 10

 Estrutura Plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos

 Organização voltada para processos e não para funções especializadas e isoladas

 Necessidade de atender ao usuário - interno e externo -e, se possível, encantá-lo

 Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais

  Visão voltada para o futuro e para o destino da Empresa e das pessoas

 Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à Empresa e ao Cliente

 Criação de condições para a administração participativa e baseada em equipes

 Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação

 Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços

 Busca da inovação e da criatividade

Talento Humano

Gerir talentos humanos está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter
pessoas não significa necessariamente ter talentos. Um talento é sempre um tipo especial de
pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ser talento a pessoa precisa possuir
algum diferencial competitivo que a valorize. Hoje, o talento envolve quatro aspectos
essenciais para a competência individual:

Conhecimento.

É o saber. Constitui o resultado de aprender e aprender, aprender continuamente e o

conhecimento é a moeda mais valiosa do século XXI.

Habilidade

É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou
situações ou criar e inovar. Em outras palavras, habilidade é a transformação do conhecimento
em resultado.

Julgamento

É o saber analisar a situação e o contexto. Significa obter dados e informação, ter espirito
critico, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio e definir prioridades.

Atitude
 11

É o saber fazer acontecer. A atitude empreendedora permite alcançar e superar metas, assumir
riscos, agir como agente de mudança, agregar valor, obter excelência e focar resultados. É o
que leva a pessoa a alcançar auto-realização competitividade e do seu potencial.
Talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade. Hoje, é preciso atrair, aplicar,
desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso para as organizações.

6. Conclusão

Em virtude dos factos mencionados acima concluiu se que com os recentes avanços
observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de
gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão
institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o
sucesso das organizações depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação,
aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.

A Administração de Recursos Humanos é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que
ocorrem no mundo moderno. O século XX proporcionou o aparecimento de três eras distintas.
A era da industrialização clássica, a era da industrialização neoclássica e a era da informação.
Mostraram os novos papéis de Gestão de Pessoas, as mudanças e transformações na área de
RH que são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.

Porém, são as pessoas que constituem o mais importante ativo das organizações. A Gestão de
Pessoas é representada pela intima interdependência das organizações como as pessoas
variam intensamente.

A Gestão de Pessoas depende da mentalidade predominante na organização. Atualmente, as

organizações ampliaram seu conceito de parceria incluindo nele os funcionários, passando a
tratá-los como colaboradores. Cada colaborador está disposto a investir seus recursos na
organização na medida em que obtiver retornos adequados. Assim, as pessoas deixaram de ser
consideradas recursos (humanos) para serem tratados como colaboradores. Os objetivos da
Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos passaram a ser estratégicos e os
seus processos são: agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas.
 12

7. Referencias bibliográficas

Abrantes, José. Programa 8 S. Da alta administração á linha de produção: o que fazer para
aumentar o lucro? >Rio de Janeiro: Interciência, 2001.

Araujo, L.C. Gestão de Pessoas: Estratégias e Interação Organizacional. São Paulo: Atlas,
2006.

Chiavenatto, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de janeiro: Campus, 1999.

Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 1999 – 21ª Reimpressão.

Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.

Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. Estoque nos papeis. Profissionais. São Paulo: Atlas
2009.

Pontes, B.R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: LTr, 1988.

Ulrich, David. Os campeões de recursos Humanos: Inovando para obter melhores resultados,
São Paulo, Ed. Futura, 1998.