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UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3o Ano

EFIGÉNIO MARQUES JAIME

PAULO NARCISO CHOMBE

VILMA BANOSSE ANTÓNIO

WILSON RUI A. SERVIÇO

Conceito de Gestão de Competências

QUELIMANE

2024
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4o Grupo

EFIGÉNIO MARQUES JAIME

PAULO NARCISO CHOMBE

VILMA BANOSSE ANTÓNIO

WILSON RUI A. SERVIÇO

Conceito de Gestão de Competências

Trabalho a ser apresentado na

universidade Licungo, Departamento de
Economia e finança como trabalho de
pesquisa para obtenção de nota para
admissão na cadeira de Técnica de
Desenvolvimento.

Docente. Dr Assinde Joaquim Ossummane

QUELIMANE

2024
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Índice
1- Introdução .......................................................................................................... 3

1.1. Objectivo Geral .............................................................................................. 3

1.1.2. Objectivos específicos ..................................................................................... 3

1.1.3. Metodologia .................................................................................................... 3

2. Definição de Gestão Por Competência .............................................................. 4

2.1. Gestão por competências em recursos humanos ............................................ 4

2.3. Remuneração por competências ......................................................................... 6

2.4. Selecção por competências................................................................................. 7

Avaliação por competências ......................................................................................... 7

2.5. Desenvolvimento de competências .................................................................... 7

2.6. Plano de desenvolvimento por competências..................................................... 8

2.7. Vantagens da aplicação da Gestão por Competências ....................................... 9

3. Considerações Finais ....................................................................................... 11

4. Referências ....................................................................................................... 12
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1- Introdução
O presente trabalho de pesquisa, visa tratar da “Tendências na Gestão por
Competência”. Nesta ordem de ideias nota – se que a Gestão de Competências
Organizacionais é um processo importante na organização mas que apresenta lacunas,
tal como pode ser verificado pelo trabalho realizado nesta área do conhecimento.

Este trabalho tem como objectivo analisar a importância da aplicação do modelo de

gestão por competências para as organizações. Esta abordagem pode conduzir a um
melhor desempenho da organização devido à facilitação da gestão das suas
competências, e, consequentemente, produzir vantagem competitiva e redução dos
custos de transacção e do tempo necessário para criar uma equipa de trabalho.

A gestão de competências faz parte do cotidiano dos profissionais de recursos humanos.

Basta imaginar que os colaboradores precisam ter um mínimo de qualificação técnica
e comportamental para exercer uma função no mercado de trabalho.

1.1. Objectivo Geral

 Conceituar a gestão por competências

1.1.2. Objectivos específicos

 Descrever o conceito de Competência e Gestão de Competência
 Identificar as características e etapas do Modelo de Gestão por Competências
 Enunciar os Benefícios do Modelo de Gestão por Competências

1.1.3. Metodologia
Visto que a pesquisa é de caráter básico de suma importância para o sucesso do objetivo
final, adotou-se a revisão de literatura, relacionada com o objeto de estudo,
caracterizado por uma pesquisa bibliográfica documental ou de fontes secundárias.
Marconi e Lakatos (2003 p. 58)
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2. Definição de Gestão Por Competência

Afirma Moraes (1999, p. 365) que a Gestão por Competências representa uma
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações.
Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias
para alcançar seus objetivos.

A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências

organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de
competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no
desenvolvimento profissional permanente.

A gestão por competências direcciona sua acção prioritariamente para o gerenciamento

da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe,
procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências
existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objectivos
organizacionais

2.1. Gestão por competências em recursos humanos

Para Veloso et al. (2012), a construção de uma carreira requer decisões e atitudes que,
normalmente, se reflectem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento
Profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também
sua família.
No actual contexto social, caracterizado pelo dinamismo, vários outros arranjos de
carreira se formam, influenciando tanto o comportamento das pessoas, quanto as
próprias organizações. Apesar das mudanças no comportamento dos trabalhadores e
nas estruturas das empresas, as carreiras voltadas a organizações fortemente
estruturadas ainda têm seu lugar no atual cenário do trabalho.
Segundo Chiavenato (2008), o mundo está mudando com uma intensidade cada vez
maior. A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas não com tanta rapidez
e com o impacto que ocorre actualmente. Vários factores contribuem para isso: as
mudanças económicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e
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ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistémica, em um campo dinâmico de

forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para
as organizações.
Dentro desse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de
recursos humanos (RH). As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área
está mudando. Em muitas organizações, a denominação administração de recursos
Humanos (ARH) está sendo substituída por termos como gestão de talentos humanos,
gestão de parceiros ou de colaboradores, gestão de competências, entre outras diversas
denominações.

Histórico da gestão por competências

De acordo com Richardson (1999, p. 255) o conceito de Gestão por Competências

sofreu diversas modificações ao longo do tempo. Em seu primeiro momento, na Idade
Média, era caracterizada de um ponto de vista essencialmente jurídico, onde
competência significava a capacidade de julgar atribuída a uma pessoa ou instituição.
Desta forma os indivíduos eram avaliados sob a capacidade de realizar alguma ação ou
a capacidade de julgar certa acção.

Actualmente, a competência não se trata apenas de certas habilidades atribuídas a um

indivíduo para realizar alguma actividade, mas em um processo também alimentado por
crenças e valores que fundamentam as atitudes e decisões, organizacionais e/ou
humanas.

Características e etapas do modelo de gestão por competências

Andrade (2009, p. 125) afirma que a Gestão por Competências é composta por alguns
subsistemas, como:

Mapeamento e descrição de competências

O mapeamento é a base de toda a Gestão por Competências. O mapeamento se dá pela
descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente
duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho, a saber:

A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os

conhecimentos, habilidades e atitudes pressupostas como necessárias para que o
profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
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A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de onde o profissional

demonstraria deter uma dada competência por meio da adopção de certos
comportamentos passíveis de observação no trabalho.

De acordo com Richardson (1999, p. 355) em geral, a adopção de um ou outro critério

para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição.
Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por
exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de
observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o
desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adopta no trabalho.

Mensuração de competências

Para Pádua (1998, p. 155) cada competência pode ser mensurada de acordo com as
habilidades apresentadas pelo profissional. Podem ser:

a) Habilidades técnicas: compreendem o entendimento e a capacidade de executar

certa actividade, exigem conhecimento especializado e capacidade analítica no
desempenho da tarefa, são adquiridas através de treinamentos e experiência
profissional;

b) Habilidade Humana: também chamadas de inteligência emocional, esta habilidade

confere ao profissional a competência para trabalhar em um grupo coeso, cujos
membros têm foco em resultados em comum;

c) Habilidade Conceitual: que permite ao profissional visualizar a organização de

forma holística, isto é, com uma perspectiva sistémica, cujas partes da empresa formam
um conjunto integrado. Portanto, cada competência pode ser mensurada através das
habilidades apresentadas pelo profissional e o modo como ele as aplica no desempenho
das tarefas (atitudes).

2.3. Remuneração por competências

O ponto de partida para se fazer a remuneração por competências é identificar quais as
competências são mais importantes para a estratégia da organização. A importância da
competência dominada pelo profissional influenciará na remuneração recebida por ele,
pois estes dois aspectos são directamente proporcionais. Sendo assim, as pessoas que
possuírem tais competências serão melhor remuneradas. As análises dessas
competências são feitas por meio da identificação das habilidades, conhecimentos e
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recursos que os funcionários possuem e que agregam valor econômico a organização.

(Barros e Lehfeld, 2007).

2.4. Selecção por competências

De acordo com Andrade (2009, p. 369) num processo de selecção de candidatos para a
empresa é sempre importante buscar funcionários que conservem os princípios da
organização. O processo deve colocar em primeira instância a cultura da empresa e
também avaliar os valores e crenças do futuro empregado, sendo assim, ele deve dar
prioridade aos que possuem tais características, pois certas habilidades e atitudes não
podem ser alcançadas apenas com treinamento ministrado pela empresa.

As competências podem ser avaliadas por meio de centros de avaliação, onde o

candidato é observado sob diversas situações análogas que eles enfrentariam após
contratado. Em níveis executivos, habilidades para executar, perspectiva de carreira,
orientação para equipe e experiência são competências que merecem grande atenção.

Avaliação por competências

Segundo Pádua (1998, p. 214) através da avaliação por competências, também chamada
de avaliação de desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos
colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.

A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial

individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da avaliação será a
identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser
aperfeiçoadas.

2.5. Desenvolvimento de competências

O desenvolvimento de competências refere-se a um processo contínuo e estruturado
pelo qual os indivíduos adquirem, aprimoram e fortalecem suas habilidades,
conhecimentos, atitudes e comportamentos relacionados a suas funções, tarefas e
responsabilidades profissionais.

Essas competências podem abranger uma ampla gama de áreas, desde habilidades
técnicas específicas para determinada profissão até competências comportamentais,
como habilidades de comunicação, liderança, resolução de conflitos e trabalho em
equipe.
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O objectivo principal do desenvolvimento de competências é melhorar o desempenho e

a eficácia dos colaboradores, permitindo que eles enfrentem desafios com mais sucesso,
alcancem metas e contribuam para os objectivos organizacionais.

Esse processo envolve a aquisição de novos conhecimentos e habilidades, bem como a

capacidade de aplicá-los de forma eficaz no ambiente de trabalho. O desenvolvimento
de competência é vital tanto para o crescimento individual dos colaboradores quanto
para o sucesso e a competitividade de uma organização no mercado.

2.6. Plano de desenvolvimento por competências

Segundo Richardson (1999, p.63) baseado no resultado da Avaliação por Competências
será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será
aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

Desde o processo de recrutamento e seleção do candidato, é necessário observar seu

potencial de desenvolvimento a longo prazo na organização. Nessa perspectiva, o
profissional conhece amplamente a estratégia, a cultura e clima organizacional e se
sente inserido neste ambiente, como parte importante dele. A partir deste
reconhecimento da função, o profissional consegue planejar sua carreira, através da
gestão e aprimoramento das competências que já possui e do desenvolvimento de novas
habilidades que ele enxergue como necessárias.

Para tal, é necessário, primeiramente, que os gestores de Recursos Humanos tracem

uma meta que contemple as necessidades individuais do profissional e as da empresa,
em que cabe ao sector de RH proporcionar um ambiente favorável, criando um contexto
de suporte ao funcionário que, a partir deste contexto, poderá traçar as metas mútuas.
Depois, o profissional estará apto a identificar as oportunidades e os requisitos de
carreira, nas quais ele poderá conhecer as necessidades necessárias versus as
necessidades que já possui e, a partir daí, trabalhar com foco nas habilidades que deseja
desenvolver.

O próximo passo será o aporte para a implementação de programas de desenvolvimento

que forneçam os recursos para o aprimoramento dos profissionais, sejam estes
programas de treinamentos, aconselhamento de carreira, feedback de desenvolvimento e
orientações. A última etapa consiste na mensuração do potencial do funcionário, na qual
o setor de Recursos Humanos poderá utilizar-se de planos de avaliação, elaborar
inventários de talentos e, assim, construir planos de sucessão.
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Uso de Software na gestão por Competências

Segundo Ferraz e Belhot (2010, p.424) a tecnologia deve ser uma aliada das
organizações empresariais. Podem auxiliar na condução de diversos processos, na
qualidade de produtos e serviços e na redução de custos. No departamento de Recursos
Humanos (RH), as ferramentas são utilizadas para facilitar e otimizar o trabalho, por
meio da informatização de atividades. Como exemplo, destacam-se a realização de
consultas e manutenções de planilhas salariais, promoções, benefícios e, claro, no
recrutamento e treinamento dos integrantes da corporação.

Os recursos tecnológicos disponíveis permitem que a gestão de pessoas nas

organizações, mesmo sendo de responsabilidade da equipe de RH, também faça parte do
dia-a-dia de todos da empresa. Os colaboradores se tornam mais autônomos tendo
acesso a algumas informações úteis.

Por isso, eles acessam o portal ou canal corporativo do negócio, onde as políticas,
normas e procedimentos estão disponíveis. Poderá, também, atualizar dados pessoais,
consultar sua folha de pagamento ou imprimir comprovantes, entre outras opções. Outro
facilitador é a publicação de informes para a comunicação direta entre líderes e
liderados, que contribuiu para o processo de integração positivamente.

2.7. Vantagens da aplicação da Gestão por Competências

Segundo Ferraz e Belhot (2010, p.424) a Gestão Por Competência acarreta as seguintes
vantagens:

Melhora o desempenho dos colaboradores

Pessoas dotadas de competências possuem maior potencial para desempenhar suas
tarefas e ao mesmo tempo estas condições impactam directamente no aumento da
produtividade.

Alinha os objectivos e metas da organização e da equipe

A Gestão por Competências deve ser um esforço contínuo para que haja um
alinhamento entre os objectivos pessoais e os da organização. É papel da Gestão de
Pessoas garantir colaborares que tenham aptidões capazes de fazer com que a
organização obtenha vantagem competitiva.
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Reduz a subjectividade na selecção e avaliação de pessoas

A gestão por competências reduz o viés pessoal, visto que é seleccionado o candidato
cujas competências melhor se adequam às estratégias da empresa.

Analisa o desenvolvimento dos colaboradores e identifica as necessidades de

treinamento
A Gestão por Competências consegue identificar de maneira eficaz, em qual estágio se
encontra determinada competência do colaborador e verificar a curto, médio e longo
prazo, qual estágio o mesmo pode atingir. Com isso, é possível estabelecer a
necessidade de treinamentos e qual é o mais adequado para aprimorar suas capacidades
e transformar em vantagem competitiva.

Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados

Com a introdução do modelo de Gestão por Competências dentro das organizações, o
foco para se obter maiores resultados e vantagem competitiva está no profissional
dotado de determinada competência. Com isso, o mesmo passa a ter uma visão
diferenciada dentro da empresa, sendo este um recurso fundamental para atender os
objectivos estratégicos.

Melhora o relacionamento entre gestores e liderados

Em um primeiro momento, é fundamental que o colaborador saiba identificar quais são
as competências que possui para atender suas necessidades profissionais. Deixando isto
claro, é papel do gestor estimular que o mesmo busque a todo o momento desenvolver
tais competências e verificar quais são os pontos a serem melhorados.
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3. Considerações Finais
A luz dos conteúdos expostos no presente trabalho chega – se ao consenso que a gestão
por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito
eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as
Ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que
atinge as suas metas e seus objectivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento
com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão
de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação
mais forte no mercado.

A Gestão por Competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais

tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual,
grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências

organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de
competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no
desenvolvimento profissional permanente.
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4. Referências
Barbosa, A. C. Q., ferraz, D. M., lopes, D. P. T. (2002). Competências nas
organizações: o discurso e a prática na gestão de pessoas. In: XXVI Encontro Anual da
ANPAD. Salvador: ANPAD.
Bonilla, J. I. C. (2019). Desafios da gestão de pessoas com a inserção da Indústria 4.0.
Dissertação de Mestrado apresentada à Escola Superior de Tecnologia e Gestão do
Instituto Politécnico de Leiria.
Brandão, H. P., Bahry, C. P. (2005). Gestão por competências: métodos e técnicas para
mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194.
Camargo, M. D. (2013). Plano de desenvolvimento organizacional a partir do
mapeamento de competências individuais. Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal do Paraná.
Curitiba.
Chiavenato, I. (2008). Gestão de pessoas. Campus Terceira Edição. Elsevier Brasil.