UNIVERSIDADE ALBERTO CHIPANDE

Faculdade de Ciências Económicas

Curso: Gestão de Empresa e Recursos Humanos-GERH

3º Ano - Laboral

Cadeira: Psicossociologia das Organizações

Tema: Importância do comportamento organizacional para o alcance da eficácia Organizacional

Discente

Andressa Chantel Artur Aloi

Delfina Pedro Maheme

Gércio de Azevedo Lopes

Zelma Agostinho Machanguana

Docente:

Costa Ivo Mateus MSc

Maputo, Setembro de 2023

Tema: Importância do comportamento organizacional para o alcance da eficácia Organizacional

Trabalho de pesquisa a ser

apresentado ao UINIAC como
método de avaliação em Gestão de
Empresas e Recursos Humanos.

A Docente

_________________________________

(Costa Ivo Mateus MSc)

UNIVERSIDADE ALBERTO CHIPANDE

Faculdade de Ciências Económicas

Maputo, Setembro de 2023

ÍNDICE
I.INTRODUÇÃO...................................................................................................................................... 4

1.1.Objectivos ........................................................................................................................................... 5

1.1.1.Geral ................................................................................................................................................ 5

1.1.2.Específicos ....................................................................................................................................... 5

II.REVISÃO LITERÁRIA ....................................................................................................................... 6

2.1.Comportamento Organizacional ......................................................................................................... 6

2.2.Características básicas do comportamento humano nas organizações ............................................... 7

2.3.Comportamentos e Estrutura Organizacional ..................................................................................... 8

2.4.Comportamento e Eficácia Organizacional ........................................................................................ 9

2.5. A Contribuição Das Teorias Comportamentais ................................................................................. 9

III.CONCLUSÕES ................................................................................................................................. 11

IV.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 12

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I.INTRODUÇÃO
O comportamento organizacional desempenha um papel fundamental na busca pela eficácia
organizacional em qualquer empresa ou instituição. É a disciplina que se concentra no estudo do
comportamento humano no ambiente de trabalho, bem como na análise da dinâmica das organizações.
O sucesso de uma organização não depende apenas de seus recursos materiais, tecnologia ou estrutura,
mas também do comportamento e da interacção das pessoas que a compõem.

O comportamento organizacional lida com uma série de factores, incluindo a motivação dos
funcionários, o desenvolvimento de liderança eficaz, a gestão de conflitos, a comunicação interna e a
cultura organizacional. Esses elementos são cruciais para a criação de um ambiente de trabalho
produtivo e saudável, no qual os objectivos organizacionais podem ser alcançados de maneira eficaz.

Neste contexto, esta introdução explorará a importância do comportamento organizacional no alcance

da eficácia organizacional, destacando como o entendimento e a gestão adequada do comportamento
humano no ambiente de trabalho podem impulsionar o sucesso das organizações. Além disso, abordará
como o comportamento organizacional pode influenciar aspectos como a produtividade, a satisfação
dos funcionários, a retenção de talentos e a capacidade de adaptação às mudanças no ambiente de
negócios, tornando-se um elemento-chave para a competitividade e o crescimento sustentável das
organizações.

A aprendizagem e a inovação são uma das temáticas de maior relevo actualmente, devido a vários
factores: estudos que têm sido efectuados ao nível das Learning Organizations, importância
conscientemente crescente que vem sendo dada à formação profissional e ao investimento intelectual,
cultural e financeiro que, ainda tímido, já começa a emergir no enorme horizonte de importância que
tem a inovação e o desenvolvimento. Todos estes factores são cruciais ao nível da sobrevivência da
organização e ao valor acrescentado que ela produz e liberta para si e para o mercado. Um capítulo
sobre a negociação e a mediação permite trazer para o campo da reflexão e discussão um tema que tem
tido abordagens muito diversificadas como é o conflito.

A posição assumida vai no sentido de aproveitar o conflito como um acontecimento da organização e,

como tal, não deve ser encarado como uma ameaça mas sim como algo que deve e merece ser
adequadamente gerido e dessa forma constituir uma oportunidade de desenvolvimento e crescimento
individual, grupal e organizacional. Também é dado relevo aos processos de negociação e mediação
enquanto transversais a todas as áreas da organização e com implicações muito significativas e directas
na gestão das pessoas e, mais especificamente, na gestão de comportamentos racionais e emocionais
que compõem as diversas realidades organizacionais. Por fim, aborda-se um tema que actualmente, por
razões muito diversas, surge como um dos mais mediatizados e popularizados no comportamento
4
organizacional: o trabalho em equipa. Não devendo ser a panaceia que resolve todos os males da
organização, o trabalho em equipa pressupõe a assumpção de vários comportamentos organizacionais
que efectivamente o favoreçam, favoreçam o seu surgimento nas organizações e que destas duas
formas o mesmo possa ser de facto uma vantagem competitiva para as organizações.

1.1.Objectivos

1.1.1.Geral
 Abordar acerca da Importância do comportamento organizacional para o alcance da eficácia
Organizacional.

1.1.2.Específicos
 Conceitualizar comportamento organizacional;
 Descrever o carácter ideográfico das ciências humanas;
 Descrever as contribuições das teorias organizacionais.

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II.REVISÃO LITERÁRIA

2.1.Comportamento Organizacional
O Comportamento Organizacional pode ser definido, de um modo geral, como o estudo sistemático
dos comportamentos e das atitudes que as pessoas expressam nas organizações (Alcover & Gil, 2003).
É um campo de estudos que investiga o impacte que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações, com o objectivo de utilizar este conhecimento para melhorar
a eficácia organizacional (Robbins, et al., 2010).

Uma definição mais específica de Comportamento Organizacional (CO) é proposta por Gibson, et al.,
(1991), que afirmam que o estudo do comportamento, as atitudes e o rendimento humano no âmbito da
organização; toma elementos das teorias, dos métodos e dos pressupostos de disciplinas tais como a
Psicologia, a Sociologia ou a Antropologia Cultural, para poder compreender as percepções, os
valores, as capacidades da aprendizagem e os comportamentos dos indivíduos quando trabalham em
equipa no seio duma organização; e analisa o efeito da envolvente sobre a organização, isto é, sobre os
seus recursos humanos, a sua missão, os seus objectivos e as suas estratégias.

De acordo com Robbins et al., (2010), afirma que é um campo de estudos especializado com um
tronco comum de conhecimentos relativos a três determinantes do comportamento nas organizações o
indivíduo, o grupo e a estrutura organizacional. Todos os conhecimentos obtidos sobre indivíduos,
grupos e organização são utilizados no CO para que as organizações sejam mais eficazes e eficientes.
A eficácia e eficiência das organizações implicam que na abordagem do CO se dê ênfase aos
comportamentos relativos às funções, trabalho, absentismo, rotatividade, produtividade, desempenho
humano e administração (Robbins, 2005).

O comportamento organizacional é um conjunto comum de conhecimentos que busca averiguar o

impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas
dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia
organizacional (Robbins et al., 2010).

Segundo Chiavenato (2014) evidencia que, o comportamento organizacional abrange áreas do

conhecimento humano existentes nas organizações e em seu ambiente. Envolve a estrutura
organizacional que são tidas como base para a tomada de decisões, depende das características do
contexto ambiental do negócio da 15 organização, dos processos internos, do capital intelectual
envolvido, mas principalmente das características das pessoas que participam de cada organização.

6
Assim, pode-se dizer que o comportamento organizacional se ocupa do estudo de como as pessoas que
compõem uma organização agem e de como esse comportamento afecta o desempenho seja de forma
positiva ou negativa (Robbins et al., 2010).

Desse modo, sabe-se que é através do comportamento organizacional que as pessoas que pretendem
participar directa ou indirectamente das organizações, seja ela como membro, cliente, fornecedor,
dirigente, investidor, consultor ou até mesmo admirador, precisam ter a ciência para poder fazer
negócios, parcerias, desenvolver relacionamentos ou actividades com as organizações, então, é
necessário ter o conhecimento de como são e como funcionam as organizações para que possam
entender suas manifestações, características e, consequentemente seu sucesso ou fracasso (Chiavenato,
2014).

Porém as empresas são avaliadas no mundo financeiro dos negócios, por meio de indicadores
contáveis e quantitativos que buscam explicar seus resultados financeiros e operações mercantis.
Entretanto, é importante ressaltar que além disso, também é necessário conhecer profundamente a vida
organizacional, pois o valor intrínseco de uma organização se dá principalmente por meio de seus
activos intangíveis, que constituem a riqueza da organização e proporcionam a base fundamental e
dinâmica que leva directamente para o sucesso organizacional. Esses activos intangíveis são elementos
fundamentais de inovação para lidar com o mercado competitivo e globalizado (Chiavenato, 2014).

2.2.Características básicas do comportamento humano nas organizações

Segundo Peiró (1990) indica que as características básicas do comportamento humano nas
organizações são:

 São comportamentos globais e com significado;

 São comportamentos flexíveis, adaptáveis e modificáveis através da aprendizagem;
 São comportamentos intencionados com objectivos claros, baseados em expectativas;
 É um comportamento em parte consciente, simbólico e subjectivo, resultado da interpretação
do indivíduo, das informações e do contexto imediato;
 É um comportamento resultado dum processamento cognitivo limitado, base para a tomada de
decisões;
 É um comportamento idiossincrático, com diferenças individuais de tipo biológico, psicológico
e de traços de personalidade;
 É um comportamento condicionado por processos motivacionais complexos;
 É um comportamento social, desenvolvido num contexto social estruturado, hierarquizado,
caracterizado por elemento relativos à autoridade, liderança e grupos formais e informais.

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Resumindo, o Comportamento Organizacional implica reconhecer como as características das
organizações (estrutura, tecnologia, missão, cultura, etc.) têm influência nos comportamentos, nas
atitudes, nos valores, nas expectativas, na motivação e nos resultados organizacionais, sempre que os
indivíduos provocam mudanças na própria organização (Alcover & Gil, 2003).

Além disso, para compreender o comportamento é preciso considerar que as organizações são sistemas
sociais complexos, onde estão presentes processos relevantes como as relações interpessoais e os
processos de conformidade e influência social. Finalmente, as organizações estão inseridas num
contexto social, económico e cultural determinado, que é preciso analisar para compreender o
comportamento organizacional (Osca, 2012).

2.3.Comportamentos e Estrutura Organizacional

Vive-se a Era da informação ou do conhecimento, em um cenário repleto de mudanças e rápidas
transformações. As mudanças ocorrem em todos os campos das ciências e em todos os contextos
sociais. A evolução tecnológica, a globalização dos mercados, as mudanças que ocorrem na sociedade
e em especial nas organizações proporcionaram, entre outras coisas, uma maior exigência por parte dos
consumidores por melhores produtos e serviços. Isso tudo deve-se, entre outras coisas ao acesso à
informação.

Segundo Chiavenato, (1999), na Era da Informação, diferente de períodos já superados como os que se
referem ás industrializações clássicas (primeira metade do século XX) e neoclássica (compreendendo o
período que vai dos anos de 1950 até a década de 1990), as organizações precisam ser adaptáveis a um
ambiente de constantes incertezas; devem possuir agilidade, mobilidade e serem inovadoras para
enfrentarem ambientes mutantes e repletos de turbulências.

Sendo assim, a compreensão do comportamento organizacional em seus variados níveis faz-se

extremamente necessário para que as organizações possam, cada vez mais, investir de forma correta,
em seus talentos humanos e proporcionar-lhes os meios que lhes farão actuar eficazmente. Em análise
paralela a toda essa gama de transformações por que passam as sociedades e as organizações, verifica-
se que o principal diferencial competitivo são as pessoas, ou seja: as equipes de trabalho. São elas que
constituem o principal activo das organizações e atuam fornecendo conhecimentos e competências.
Todavia, para que os talentos humanos possam actuar eficazmente em seus locais de trabalho, a
própria organização precisa ser dotada de uma estrutura adequada e promissora.

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2.4.Comportamento e Eficácia Organizacional
O resultado da interacção de indivíduos quando actuando em equipes pode ser determinado por
factores que são comuns às relações que se estabelecem no próprio grupo, sejam profissionais ou
pessoais. Esses dados reflectem que as pessoas no grupo não trabalham da mesma maneira que atuam
quando estão sozinhas. Outro factor não menos importante diz respeito à forte pressão que um grupo
tem sobre os indivíduos e como esses são influenciados pelas atitudes e pelo comportamento do
mesmo. O comportamento de um grupo é mais do que a soma das acções dos indivíduos que fazem
parte dele. O comportamento organizacional alcança o seu mais alto nível de sofisticação quando
somamos a estrutura formal, ao nosso conhecimento prévio sobre o comportamento dos indivíduos e
dos grupos (Robbins, 2005, p. 24).

Segundo Chiavenato, (2005), as organizações têm sofrido mudanças desde a era pós industrial,
passando por estilos de administração Clássica, Neoclássica até chegar à Era da Informação. Dessa
forma, as organizações que ainda são centradas totalmente na formalidade e na estrutura hierárquica
rígida, estão cedendo lugar para um novo modelo de administração orgânica. Segundo o qual, a rigidez
das normas, a ênfase nos controles e a hierarquização são substituídos por modelos mais flexíveis de
administração. Nesse novo modelo as tarefas são compartilhadas e motivadoras.

Já Caravantes, (2003) entende as organizações como “um sistema de actividades pessoais ou forças
conscientemente coordenada”. Ainda em se tratando da eficácia organizacional, (Chiavenato, 1999),
destaca que os objectivos a serem atingidos devem atender simultaneamente a seis critérios:

1. Serem focalizados em um resultado a atingir e não em actividades;

2. Serem consistentes, devendo estar ligados a outros objectivos e metas da organização;
3. Serem específicos, isto é circunscrito e bem definido;
4. Serem mensuráveis;
5. Serem relacionados a determinado período de tempo como, meses, dias, anos;
6. Devem ser alcançáveis, sendo possível o seu alcance.

2.5. A Contribuição Das Teorias Comportamentais

Para o entendimento de alguns comportamentos, a abordagem motivacional faz-se importante. Para a
motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direcção e pela persistência
dos esforços de uma pessoa, orientados para o alcance de propósitos (Bergamini, 2008).

Segundo Bergamini, (2008), relata que os determinantes do comportamento dos indivíduos residem em
seu próprio interior. Como exemplos, podem ser citados: “os traços de personalidades, as
predisposições emocionais, os recursos intelectuais e culturais e as atitudes e crenças que constitui as
9
escalas de valores de cada indivíduo e subjaz a cada acção”. E também Conhecer factoresque motivam
uma equipe de trabalho torna-se importante pelo fato de serem eles a base para a compreensão de
atitudes e comportamentos.

A Teoria ERG

Adaptada da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a Teoria ERG foi fundada por
Clayton Alderfer. Segundo essa teoria existem três grupos de necessidades especiais: - existência,
relacionamentos e crescimento; sendo que o grupo de existência refere-se aos requisitos materiais
básicos das pessoas; incluindo o grupo que Maslow destacou como necessidades básicas. O segundo
grupo: relacionamentos, remete ao que Maslow considerou como necessidades sociais e são
apresentadas como os desejos de manter relações sociais, de estimas e, por último, as necessidades de
crescimento remetem a um “desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isso inclui os componentes
intrínsecos da categoria estima de Maslow, bem como as características da necessidade de autor
realização” e de realização (Robbins 2005, p. 136).

Para o autor acima referenciado, outro ponto também importante nessa teoria diz respeito a uma
dimensão de frustração regressão ou seja: quando uma necessidade de um nível mais elevada é
frustrada, o indivíduo tende a querer satisfazer uma necessidade de nível mais baixo. Como exemplo,
cita-se o fato de alguém que teve frustradas as suas necessidades de relacionamentos e interacções
sociais. Por vezes, essa pessoa pode desejar conquistar melhores condições profissionais e assim rever
o seu contexto social.

Ao contrário da teoria de Maslow, a Teoria ERG não pressupõe uma categoria rígida de necessidades
ascendentes e hierarquicamente estruturadas. Não há a exigência de se alcançar uma necessidade para
que se possa buscar atingir a próxima como demonstra uma hierarquia. Ao contrário, para a Teoria
ERG, uma pessoa pode buscar, perfeitamente, o seu crescimento pessoal, sem que algumas de suas
necessidades de existência já estejam atendidas.

A Teoria Da Expectativa (ou expectância)

Criada por Victor Vroom e é bastante reconhecida no estudo da motivação humana, a teoria da
expectativa enfatiza que uma pessoa pode predispor-se a determinada acção caso ela possua alguma
expectativa com relação ao resultado dessa mesma acção; ressaltando-se que esse resultado deve ser
também atractivo a essa pessoa. “A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de

10
determinada maneira depende da expectativa que esta acção trará certo resultado” (Robbisn, 2005, p.
148).

As equipes de trabalho que compõem a área de vendas de uma grande organização, por exemplo,
tendem a sentir-se motivadas a atingirem suas metas haja visto que suas recompensas financeiras
podem aumentar devido ao percentual de comissões que recebem; ou ainda a inclusão de bónus como
recompensas a essas equipes pode funcionar como um forte estímulo. Todavia, não se trata de apenas
serem utilizados incentivos financeiros. Outros factores como reconhecimento, respeito e a própria
satisfação com o trabalho também são muito importante para promover a motivação do funcionário.

A Teoria da Equidade

No ambiente empresarial, os indivíduos tendem a fazer comparações entre o seu desempenho e o

desempenho de outros colegas; assim como entre suas vantagens percebidas e as de outras pessoas.
Pode-se dizer que do ponto de vista prático, a Teoria da Equidade enfoca que deve existir um certo
equilíbrio na forma de recompensar as pessoas. Em suma, determinada pessoa pode sentir-se
desmotivada a executar suas actividades quando, por exemplo, um outro funcionário, com menos
qualificação profissional e com desempenho abaixo do seu recebe a mesma remuneração. Ou quando
ocorre de uma pessoa receber um valor acima de outra que possui as mesmas qualificações,
desempenho ou tempo de serviço (BERGUE, 2012).

Para Bergue, (2012), a constante comparação feita entre o desempenho pessoal e o desempenho dos
demais colegas na organização constitui o tema central da Teoria da Equidade. Isso quer dizer que as
pessoas estão constantemente atentas ao desempenho dos demais membros do grupo e de sua
remuneração. Portanto, é muito importante o administrador entender o comportamento advindo dessas
comparações e procurar propor um nível de satisfação elevado em suas equipes de trabalho.

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III.CONCLUSÕES

Após a realização do trabalho, o grupo pode perceber que o Comportamento Organizacional (CO)
procura demonstrar as relações comportamentais na organização e os componentes estruturais da
mesma. Dentre desses panoramas percebeu-se que percebeu-se quais os desejos e expectativas de cada
pessoa para com a organização em que atua e entender como se dão as relações de trabalho, constituem
questões fundamentais. Pois tal entendimento pode facilitar a promoção da motivação humana na
organização, além de contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais. A proposta demonstrou
os variados níveis de comportamento dentro das organizações, procurando entender as predisposições
dos funcionários quando agem motivadamente e proactivamente.

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IV.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGUE, S. T. (2012). Comportamento Organizacional – 2. Ed. Florianópolis: Departamento de

Ciência da Administração/UFCS; (Brasília): CAPES:UAB.

BERGAMINI, C. W (2003). Motivação nas Organizações – 5. Ed. – São Paulo: atlas, 2008
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti – Teoria Geral da Administração: Pensando & Fazendo – 4ª Ed -
Porto Alegre: AGE.

CHIAVENATO, I (1999). Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações –
Rio de Janeiro: campus.

CHIANENATO, I (2005). Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente

gestor de pessoas - Rio de Janeiro: Elsevier.

CHIAVENATO. I, (2014). Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações.

3. ed. Barueri: Manole.
MASLOW, A. H. (2003). Diário de negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark.

ROBBINS, S. (2005). Comportamento Organizacional – 11ª Ed - São Paulo, Pearson Prentice Hall.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. (2010). Comportamento Organizacional. 14. ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall.

VROOM, Victor Harold. (1997). Gestão de pessoas, não de pessoal: os melhores métodos de
motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Campus.

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