INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E GESTÃO (INSCIG)

Curso: Gestão de Recursos Humanos

Cadeira: Metodologia de Investigação científica

Tema: Gestão de Pessoas

1⁰ Ano

Discente: Hélder Momade Junior

Docente: Prof.Dr. Baptista Pedro Nanquita

Nacala, 2023

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E GESTÃO (INSCIG)

 Curso: Gestão de Recursos Humanos

Cadeira: Metodologia de Investigação Científica

Tema: Gestão de Pessoas

1⁰ Ano

Discente: Hélder Momade Junior

Trabalho de Carácter avaliativo, orientado

no curso de Gestão de Recursos Humanos,
1⁰ Ano na cadeira de MIC, ministrada
pelo Docente: Prof Dr. Baptista Pedro
Nanquita

Nacala, 2023

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Índice

Introdução..............................................................................................................................................3
Conceito de Gestão de Pessoas...............................................................................................................4
Evolução do conceito de Gestão de Pessoas...........................................................................................4
A essência da Gestão de Pessoas............................................................................................................4
Objectivos e Pilares da Gestão de Pessoas.............................................................................................5
Desafios da Gestão de Pessoas...............................................................................................................6
Gestão estratégica de Pessoas.................................................................................................................7
Conclusão...............................................................................................................................................8
Referências Bibliográficas......................................................................................................................9

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Introdução

Da orientação dada pelo docente da cadeira em destaque, o autor desta ferramenta no entanto
estudante, achou a oportunidade de desenvolver o presente estudo, intitulado a Gestão de
Pessoas onde usou o método bibliográfico como base da colecta de dados. No seu desenrolar,
o trabalho apresenta subtemas como conceitos e sua evolução, a essência, os objectivos, os
principais pilares da gestão de pessoas, entre outros aspectos relacionados. O estudo tem por
objectivo compreender os benefícios da gestão de pessoas como forma modernizada de gestão
dos recursos humanos e relações interpessoais que garantam a motivação e benefícios comuns
entre a empresa e os colaboradores.

Em termos estruturais, o trabalho esta organizado em:

 Introdução
 Desenvolvimento e
 Conclusões

E, para o seu embasamento teórico, o autor apresenta na última página da ferramenta, as

referências bibliográficos correspondentes. Para os efeitos a que o trabalho é destinado, o
estudante espera pelos melhores resultados.

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Conceito de Gestão de Pessoas

Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas (GIL, 2011, p. 17) afirma que:

ʺ A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos

Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos
atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações ʺ

E ainda define-se a Gestão de Pessoas como:

ʺ um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos,

potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de uma organização, bem
como a gestão e a operacionalização das normas internas e legais incidentes. ʺ(MILIOLI,
2002),

Evolução do conceito de Gestão de Pessoas

Para chegar-se ao conceito de Gestão de Pessoas, alguma evolução foi verificada ao andar dos
tempos. Este conceito, partiu da evolução da administração de recursos humanos até a gestão
de pessoas. Inicialmente com Taylor e Gantt, expoentes da Escola de Administração
Científica, que enfatizava o estudo das tarefas, que depois, a Escola de Administração
Clássica, de Henry Fayol, com sua ênfase na estrutura da organização e nas áreas funcionais.
Com Mayo e a Teoria das Relações Humanas, foram realizadas experiências com os
trabalhadores, em que se avaliaram as relações das condições do ambiente do trabalho com a
produtividade. Após esse período, deu-se início à era dos estudos comportamentais de
Maslow e, a partir do fim do século XX, houve a transformação do departamento de
recursos humanos para o de gestão de pessoas, porém mais na nomenclatura que do que nas
acções.

A essência da Gestão de Pessoas

De acordo com Freitas e Silva (2012, p.25) A visão clássica de administração pressupõe o uso
do lado racional do ser humano para lidar com os problemas diários e, consequentemente,
superaras crises. Porém, não só com características racionais e uniformes que as organizações
superam obstáculos.

Assim, na gestão de pessoas devem-se considerar as experiências, as capacidades, as

competências, os conhecimentos e, além disso, as emoções, as sensações e os sentimentos que
interferem significativamente no quotidiano das organizações.

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É de se considerar também a nova realidade imposta mundialmente que afecta sobremaneira a
forma de se administrar, exigindo a adopção de posturas estratégicas e visando à obtenção da
competitividade organizacional em função de sua sobrevivência.

Objectivos e Pilares da Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas tem por objectivo cuidar do bem-estar dos colaboradores e garantir a
eles um ambiente de trabalho saudável e propício para que possam exercer suas funções com
dignidade e segurança (FREITAS 2020)

Para o alcance deste objectivo geral, a gestão de pessoas, fundamenta-se com alguns
pilares, que se descrevem a seguir:

1º Pilar: motivação

A motivação é o primeiro pilar que influencia um colaborador a estar contente com aquilo que
faz. Segundo Marras (2010) “é ela que destaca um colaborador do outro e possibilita que o
mesmo seja reconhecido, e por consequência, obtenha seu crescimento profissional dentro da
empresa”. Uma pessoa desmotivada produz menos do que é capaz, e caso encontre uma
oportunidade que lhe agrade o suficiente para deixar a empresa, não pensará duas vezes em
fazê-la (MARRAS, 2010

2º Pilar: Comunicação

Ter uma comunicação apropriada ao ambiente de trabalho é essencial para os colaboradores e

para os líderes. Ela não deve periodizar nenhum grupo específico dentro da empresa, mas a
mesma como um todo, para que todas as informações relevantes à todos estejam disponíveis
para eles, sem que haja necessidade de uma pessoa ter que retransmitir a informação para
outra (MARRAS, 2010, p.71).

Para que isso aconteça, os líderes devem incentivar ao máximo o diálogo entre todos
(diálogos relacionados ao trabalho dentro da empresa), para que possam consolidar o trabalho
em conjunto, e consequentemente, garantir o resultado que todos os colaboradores esperam
(MARRAS, 2010, p.72).

3º Pilar: Trabalho em equipe

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Trabalhar em equipe não significa estar alinhado somente com os colaboradores e com o
objectivo do seu sector de actuação. Ele deve estar alinhado com todo o restante da empresa.
O trabalho em equipe funciona de forma, que um colaborador se sinta parte da equipe, ele
precisa ver que o trabalho que realiza é importante para a empresa como um todo, e que sem a
sua dedicação, o processo todo fica desfalcado. Portanto, é papel do líder incentivar seus
liderados a sempre dar valor ao trabalho em equipe. E para isso, é preciso que o mesmo
invista na construção de um bom relacionamento entre os colaboradores, e mostre sempre a
eles o quão importante é a presença de cada um dentro de todo o processo.

4º Pilar: Conhecimento e competências

Por mais bem estruturada que a empresa seja, se os colaboradores não possuírem os
conhecimentos coretos e as competências necessárias para actuarem, o sucesso que ela busca
nunca será atingido Portanto, para que a equipe de Gestão de Pessoas consiga o resultado
citado acima, é necessário que a mesma identifique os perfis mais adequados com a empresa e
consiga coloca-los nos ambientes correctos, com colegas de trabalho que tenham valores e
pensamentos aparentemente semelhantes (MARRAS, 2010, p.72). Pessoas que se adaptam
facilmente a cultura da empresa geralmente possuem grande importância na hora de decisões.

5º Pilar: Treinamento e desenvolvimento

Mais importante do que contratar a pessoa certa, é manter ela sempre actualizada com relação
aos conhecimentos que utiliza para desempenhar sua função. Um colaborador treinado, além
de se sentir reconhecido pela empresa, estará cada vez mais apto e motivado para exercer sua
função com excelência. (MARRAS, 2010, p.73). O treinamento e a busca pelo
desenvolvimento devem ser constantes e partir de ambos os envolvidos Marras (2010, p.71):
Portanto, é papel dos gestores de pessoas buscarem por treinamentos para seus colaboradores
e também é papel dos colaboradores buscarem por novos conhecimentos e até mesmo por
treinamentos fora da empresa, pois poderá agregar ainda mais em seu desenvolvimento dentro
da mesma. Com o avanço tecnológico e implantação da globalização mundial, as empresas
começaram a buscar inovações que possam garantir qualidade nas tarefas executadas e melhor
posicionamento na competitividade empresarial

Desafios da Gestão de Pessoas

Desde os tempos remotos, as organizações buscam formas de estabelecer vantagem

competitiva entre as demais empresas. Para isso é fundamental que os administradores

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 sejam conhecedores da cultura e princípios da organização para poderem estabelecer
suas estratégias. Esta ginástica, objectiva direccionar e situar as organizações nas suas
relações com os recursos humanos e ̸ ou outras empresas, como se afirma que, “um
dos erros críticos que algumas organizações cometem é não saber quem são, como
chegaram onde estão ou para onde vão” (HARRISON, 2015, p.94 apud FREITAS
2020, p.14).

Assim, Chiavenato (1999, p.36 apud FREITAS 2020) coaduna com essas reflexões quando
ressalta que “o mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização,
tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e
competitividade”.

Estas tendências surtem efeitos de mudança no comportamento das pessoas, no ambiente e

nas organizações. Sabe-se que as mudanças no âmbito tecnológico não param e cada vez mais
as informações chegam mais rápido.

Gestão estratégica de Pessoas

A administração estratégica é o processo de analisar e compreender o cenário interno e

externo das empresas, a fim de mobilizar os recursos e direccioná-los para atender seus
principais objectivos.

Relativamente a esta visão, Harrison, (2015, p. 70), afirma que a obtenção dos resultados, faz-
se necessário uma equipe de colaboradores concisa e estritamente envolvida com o escopo de
seu panejamento, pois as organizações estão ligadas às pessoas para actuar, produzir seus bens
e serviços, aproximar-se com seus clientes e disputar a preferência nos mercados.

Todavia, a tendência das organizações em reconhecer os funcionários como parceiros,

percebendo a realização dos processos produtivos com a participação conjunta com
fornecedores, accionistas e clientes. As pessoas devem ser vistas como parceiras das
organizações. Já que, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e,
especialmente, a inteligência que contribui para as decisões precisas para a inserção da
empresa diante dos objectivos globais. Assim sendo, as pessoas compõem o capital intelectual
da organização (GIL, 2011, p.30).

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Conclusão

Após a composição da presente ferramenta académica e uma leitura aprofundada na matéria

em destaque (Gestão de Pessoas), pode-se concluir que a Gestão de Pessoas relaciona-se com
as modernas formas de gestão de pessoas que, de acordo com Freitas e Silva (2012, p.25) a
visão clássica de administração pressupõe o uso do lado racional do ser humano para lidar
com os problemas diários e, consequentemente, superar as crises. Porém, não só com
características racionais e uniformes que as organizações superam obstáculos. Assim, na
gestão de pessoas devem-se considerar as experiências, as capacidades, as competências, os
conhecimentos e, além disso, as emoções, as sensações e os sentimentos que interferem
significativamente no quotidiano das organizações.

É de se considerar também a nova realidade imposta mundialmente que afecta sobremaneira a

forma de se administrar, exigindo a adopção de posturas estratégicas e visando à obtenção da
competitividade organizacional em função de sua sobrevivência.

De forma sumaria, pode-se afirmar que a gestão de pessoas aparece para garantir o bem-estar
não so da empresa mas também dos colaboradores proporcionando um ambiente saudável e
propicio para o desempenho das suas actividades, como afirma Freitas (2020) que ʺ a Gestão
de Pessoas tem por objectivo cuidar do bem-estar dos colaboradores e garantir a eles um
ambiente de trabalho saudável e propício para que possam exercer suas funções com
dignidade e segurança ʺ

8
Referências Bibliográficas

 HARRISON, Jeffrey S. A administração estratégica de recursos e relacionamentos. 10º.

Ed. Porto Alegre: Bookman, 2015.
 FREITAS, Diogo Nogueira. Gestão de pessoas nas organizações. 2020. 31 Folhas.
Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Uniderp, Campo
Grande-MS, 2020
 CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999.
 FREITAS, Fátima A. SILVA, Gislene Magali Gestão de pessoa.– Palmas : IFTO :
UFMS, 2009.