Gestão de Pessoas

Gestão de
Pessoas
Uma valiosa ferramenta
dos recursos humanos
O bom aluno Disciplina como a
1 chave do sucesso
do curso à É importante manter horários
distância para os estudos, e uma boa
revisão dos conteúdos.
A forma como você organiza

como vai estudar diz muito sobre
como seu conhecimento vai ser
adquirido. por isso é possível
traçar formas importantes para
seu conhecimento. Abaixo
listamos algumas dicas.
Acompanhe!
www.realizzarecursos.com.br
2 Organização como consequência
da disciplina
3 Não se deixe levar pela facilidade
da internet
Uma boa organização consiste em atenção aos Quando o aluno não consegue se desconectar
prazos de trabalhos e testes, anote se for da internet é muito mais fácil dar aquela
necessário. É importante que seu ambiente de espiada nas redes sociais enquanto estuda.
estudo seja adequado, organizado, com importante saber que você só adquire
materiais acessíveis e sem distrações. aprendizado com foco e dedicação.
4 Utilizar tudo o que lhe é fornecido

e ir além
5 Crie mecanismos de motivação
Nem todos os dias você estará tão motivado, por
Aproveite para utilizar os materiais completos isso, é necessário criar estratégias e mecanismos
disponibilizados. E, se possível, pesquise novas para estimular o seu ânimo.Utilize a sua
formas de conhecimento. criatividade. Você pode mesclar conteúdos mais
fáceis com os mais difíceis, misturar o estudo de
uma disciplina mais teórica com outra mais
prática, por exemplo.
Sumário
Gestão de Pessoas | Sumário
Sumário
1. Introdução
2. Objetivo
3. Histórico e conceito
4. Processo de recrutamento e seleção
5. Motivação
6. Trabalho em equipe
7. Delegação
8. Avaliação de desempenho
9. Considerações finais
1 Introdução
Gestão de Pessoas | Introdução
Gerir pessoas
A gestão de pessoas é a área responsável
por administrar o capital humano das
empresas. Essa gestão utiliza técnicas de
recursos humanos para conciliar os objetivos
dos colaboradores com as metas da
organização.
Para isso, é necessário que os envolvidos na

gestão estejam em sintonia com as equipes e
identifiquem os perfis mais adequados à
cultura para focar em ações de engajamento,
desenvolvimento e motivação.
2 Objetivo
Gestão de Pessoas |Objetivo
Objetivo
Objetivo deste curso é capacitar o aluno
sobre a gestão estratégica das pessoas,
recrutamento, seleção interna, clima
organizacional, trabalho em equipe,
motivação entre outros recursos humanos
de empresa.
Este curso é indicado para quem deseja

trabalhar na área de administração,
departamento pessoal e recursos
humanos.
3 Histórico e
Conceito
Gestão de Pessoas |Histórico e Conceito
O que é Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas é a área responsável
por administrar o capital humano das
empresas. Essa gestão utiliza técnicas de
recursos humanos para conciliar os
objetivos dos colaboradores com as metas
da organização
O termo Gestão de Pessoas vem sendo

difundido e as empresas adotando uma
postura de parceria com seus
empregados, incentivando sua
participação nas decisões, utilizando e
desenvolvendo seus talentos.
Como surgiu?
Existia uma necessidade de “controlar” os
trabalhadores, para assim, a empresa remunerar
corretamente seus colaboradores.
Com o tempo, os estudos acadêmicos, aliados à

vivência e prática das organizações renovaram e
inovaram as formas de comandar e gerenciar
pessoas, visando a produtividade e otimização
de recursos.
Escola das relações humanas

Em 1927 psicólogo Elton Mayo, constatou a necessidade de considerar os fatores psicológico e sociais
na produção, como consequência, começaram a valorizar as relações humanas no trabalho tais como:
● Comunicação;
● Motivação;
● Liderança;
● Modelos;
● Tipo de Supervisão;
Gestão de Pessoas | Histórico e Conceito
Relações Industriais
As relações industriais dizem respeito ao vínculo que

se estabelece entre a parte administrativa de uma
empresa e os trabalhadores. Muitas das vezes, a
relação é iniciada entre os diretores e o sindicato (em
representação dos trabalhadores).
Este movimento alterou significamente o enfoque da

administração de pessoal das empresas devido o
aumento do poder do sindicatos de trabalhadores
Administração de recursos
humanos
Movimento caracterizado pelo enfoque sistêmico,
ou seja, ter o conhecimento de todo, a fim de
facilitar e permitir a análise ou a interferência nas
partes e no todo
O pensamento ou enfoque sistêmico possibilita:
(1) Visualizar a interação de componentes que se

agregam em totalidades ou conjuntos complexos.
(2) Entender a multiplicidade e interdependência
das causas e variáveis dos problemas complexos.
(3) Criar soluções para problemas complexos.
4 Processo de
recrutamento
e seleção
Gestão de Pessoas | Processo de recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção
Antes de tudo precisamos entender a diferença entre Recrutamento e Seleção.
O recrutamento tem como objetivo a atração de candidatos para uma vaga de emprego, enquanto a seleção está
relacionada à triagem e escolha dos candidatos mais adequados para cada vaga.
Fonte da imagem: Picts
Processo de recrutamento e
seleção
A primeira etapa de um processo seletivo envolve o

recrutamento, pelo qual a organização comunica e
divulga oportunidades de emprego e atrai os
candidatos em potencial para o processo seletivo.
O recrutamento envolve um conjunto de técnicas que

visa atrair candidatos potencialmente qualificados. O
recrutamento pode ser interno, externo ou envolver
ambos.
Recrutamento interno
O recrutamento interno envolve promoção, transferência ou promoção com transferência.
Conheça as principais vantagens e desvantagens:
Vantagens:
● Fonte mais próxima e rápida

● Baixo custo
● Informações mais precisa
● Melhora na relação interna
Desvantagens:
● Pode gerar ressentimento por parte dos não promovidos.

● Os candidatos são poucos
● Falta de renovação na empresa
Recrutamento externo
O externo refere-se a candidatos potenciais

disponíveis no mercado ou que estejam
empregados em outras organizações.
A consequência é a entrada de novos

recursos humanos para compor a força de
trabalho da empresa.
Ou seja, recrutamento externo é um processo

que busca profissionais de fora da
organização para preencher uma vaga de
emprego.
Recrutamento externo
Vantagens:
● Possibilita a entrada de novas ideias. O recrutamento externo traz sangue novo e novas
experiências para a organização
● Atrai profissionais qualificados
● Incentiva o contato constante com o mercado
● Permite a criação de um banco de talentos.
Desvantagens:
● Complexidade. O processo de recrutamento e seleção de pessoal requer técnicas de seleção

adequadas (como a entrevista remota, por exemplo), boas fontes de recrutamento de talentos e, claro,
visão.
● Maior investimento
● Mais risco
● Processo longo e integração.
Seleção
A seleção começa pela apresentação do
currículo ou com preenchimento da proposta
de trabalho. O currículo funciona como uma
apresentação do candidato.
Quando uma empresa admite alguém está

admitindo toda a sua história e sua carga
emocional.
Ou seja, a vida da pessoa deve ser

considerada na hora da contratação.
A finalidade do processo seletivo é identificar

os candidatos que suas características
indicam que serão ótimos colaboradores.
Seleção
Os procedimentos de um processo seletivo permitem identificar as características de cada pessoa e avaliar não
apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas,
suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração
Para isto, as empresas buscam engajar as pessoas com o comportamento mais adequado ao estilo da empresa.
Nesse sentido, devemos levar em conta que antes da pessoa ser considerada uma colaboradora, ela é membro
de um grupo social e que, ao ser admitida, passará por um processo de socialização, que se traduz em
conformismo em relação aos valores dominantes.
A competência, a atitude profissional e a ética das pessoas envolvidas num processo seletivo é
essencial, a fim de que não se deixem influenciar pelos seus valores pessoais, preconceitos e estereótipos,
levando-as a uma avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias e
os objetivos organizacionais.
Preconceitos e estereótipos
mais comuns
● Efeito halo: é a tendência humana de julgar uma pessoa ou objeto com base em uma única característica.
Ou seja, tiramos nossas conclusões com base em um único elemento. Por exemplo, quando uma pessoa
é julgada apenas pela forma com que ela estava vestida.
● Predisposição pessoal: ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos específicos em
relação à raça, religião, política, ou preferência por certos tipos humanos.
● Confiar na experiência: pensar que as experiências anteriores é a melhor garantia de habilidade.
● Visão Parcial avaliar as características do indivíduo de modo isolado e não no conjunto
Técnicas e Teste
São inúmeras as técnicas e teste que podem ser

utilizados num processo seletivo, estando entre
eles:
● Provas ou teste de conhecimento ou de

capacidades: Visam avaliar de forma mais
objetiva o grau de noções, conhecimentos e
habilidades adquiridos por meio do estudo,
da prática ou do exercício. O teste por ser
realizado de forma oral ou escrita.
Gestão de Pessoas |Processo de recrutamento e seleção
Técnicas e Teste
● Testes psicométricos: Esses testes permitem que a empresa identifique as habilidades técnicas do
candidato, pois nem sempre o que é colocado no currículo se aplica à realidade. Assim é possível saber se
as informações adicionadas ao currículo são verdadeiras e o que é necessário aprimorar no indivíduo
durante o treinamento e período de adaptação à empresa.
Além disso, os testes psicométricos ajudam os recrutadores a entender se o candidato se adéqua à

organização, pois cada companhia tem um clima organizacional diferente, dessa forma é possível saber se
o profissional conseguirá se habituar ao ambiente de trabalho.
Também no caso de cargos de liderança, por meio dos testes é avaliado se o candidato é um bom líder, ou
seja, se tem firmeza e é capaz de demonstrar confiança e ter empatia pelas pessoas.
Esses testes evitam que a empresa contrate pessoas erradas para os cargos e venham a ter prejuízos
posteriormente.
Técnicas e Teste
● Testes de personalidade: Esses testes analisam a forma de ser e agir das pessoas. Existem diferentes
testes de personalidade que avaliam os traços de personalidade, a forma como a pessoa lida com
autoridades, comportamento ao ser colocado sob pressão e diferentes dados psicométricos.
Além disso, existem outros tipos de teste que tem relação com a personalidade, como:
❖ Testes de motivação: buscam entender o que motiva o candidato, se é o salário e a segurança,

necessidade de ter reconhecimento e pertencimento a um local ou oportunidades de desenvolvimento
profissional, por meio dele é possível saber quais as expectativas do candidato, se a empresa
corresponde a elas e se a pessoa se compromete com as tarefas do cargo;
❖ Testes de discernimento situacional: é dado por meio de entrevistas em que o candidato é colocado
em um cenário que tenha relação com seu ambiente de trabalho, tendo como objetivo avaliar o
comportamento do indivíduo, se ele tem perseverança ou apenas pensa em si mesmo e desiste perante
o primeiro obstáculo, dessa forma é possível ver se ele se aplica à função e empresa.
Técnicas e Teste
● Técnicas de simulação: Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar quando
estiver trabalhando.
● Entrevista de seleção: Consiste numa fonte coletora de fatos. É a técnica que mais influencia a decisão
final, portanto, deve ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa produzir os
resultados esperados.
A entrevista pode ser dirigida e estruturada (com roteiro), não dirigida ou não estruturada (sem roteiro) ou
mista (mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas).
A entrevista tem dois objetivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante perceber a

dinâmica e a funcionalidade do entrevistado, a fim de tirar as informações essenciais.
5 Motivação
Gestão de Pessoas | Motivação
Teoria da motivação Maslow
Maslow, baseia-se na ideia de que cada ser humano se esforça
muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais.
Maslow defende que, à medida que cada uma dessas

necessidades vão sendo atendidas, o indivíduo fica propenso a
buscar satisfazer as necessidades do próximo nível.
A teoria sugere, de forma geral, duas intenções: quando as

necessidades de um nível estiverem basicamente satisfeitas,
estas não servirão de fonte de motivação, enquanto as
necessidades de um nível inferior não forem satisfeitas, as
necessidades do nível superior não terão efeito motivacional.
Assim, segundo a teoria de Maslow, para motivar alguém é

necessário saber em que nível a pessoa está situada para,
depois, desenvolver programas ou incentivar motivações.
Teoria da motivação Herzberg
Segundo a teoria de Herzberg, as condições de

trabalho de um colaborador interferem diretamente em
sua motivação para ir à empresa todos os dias e
realizar o que precisa ser feito.
Herzberg investigou as situações, como

reconhecimento, o trabalho em si, progresso e
crescimento conduziam a extrema SATISFAÇÃO.
Fatores como políticas e administração da empresa,

estilo de supervisão, relacionamento com supervisor,
salário, relacionamento com colegas, status e
segurança conduziram à extrema INSATISFAÇÃO
Teoria da motivação Mcclelland
Essa teoria se baseia que a motivação de uma pessoa se

encontra na busca de três necessidades dominantes:
Realização, Poder e Afiliação.
1)Realização: o desejo de se aperfeiçoar e fazer da melhor

maneira possível uma atividade;
2)Poder: o desejo de obter e exercer influência nos

relacionamentos interpessoais;
3)Afiliação: o desejo de se sentir integrado em um grupo, o

desejo de pertença.
Como motivar pessoas
● Usar os pontos fortes de cada um; ● Proporcionar variedade de atividade

● Proporcionar oportunidade de aprendizado; ● Delegar responsabilidade
● tolerar os erros, principalmente aqueles ● proporcionar integração social
cometidos como fruto de criatividade, iniciativa ● envolver todos em um trabalho em equipe
e inovação; ● ajudar os funcionários a realizar mais
● envolver os funcionários no estabelecimento de ● dar reconhecimento pessoal
metas atingíveis; ● ajudar a tornar o ambiente de trabalho interessante
● fornecer feedback logo após o término de um ● ajudar a pessoa a crescer e progredir
serviço ● solicitar e usar sugestões e ideias dos funcionários
● Proporcionar desafios; sempre que possível
● estimular os funcionários a sempre melhorar; ● oferecer experiências diversificadas.
● valorizar o trabalho e a iniciativa
● Permitir envolvimento e participação nas
decisões
Fatores desmotivadores
● Hipocrisia
● sonegação de informações
● injustiça
● resposta desencorajadoras
● críticas
● tolerância ao desempenho inferior
● gerência invisível
● excesso de controle
● cancelamentos
● tédio no trabalho
● expectativas obscuras
● Regras desnecessária
● trabalho mal projetado
● reuniões improdutivas
● Desonestidade
6 Trabalho em
equipe
Gestão de Pessoas | Trabalho em equipe
Trabalho em equipe
O trabalho em equipe nas empresas acontece quando um
conjunto ou grupo de duas ou mais pessoas dedicam-se a
solucionar uma única tarefa. Fortalecer e melhorar o trabalho
em equipe é um grande desafio, porém fundamental para o
desenvolvimento sustentável de uma empresa.
Um dos principais objetivos da equipe de trabalho é fazer com

que todos os integrantes, de uma mesma equipe, atinjam o
máximo de sua produtividade e engajamento, para alcançar o
bem maior mútuo.
Assim, trabalho em equipe não é apenas um grupo de pessoas

que trabalham juntas, e sim o hábito de prezar pela convivência
amigável entre os colaboradores e pelo trabalho colaborativo,
em busca da melhoria do ambiente de trabalho e do
desempenho da empresa.
7 Delegação
Gestão de Pessoas | Delegação
Delegação
Ao contrário do que muitos pensam, distribuir

tarefas gera muitas vantagens para o gestor e
seus colaboradores:
● Oportunidade de relacionamento
● Oportunidade de conhecer as
habilidades, competência e potencial.
● Oportunidade de avaliação
● Tempo para outras atividades mais
importantes
● Alívio na pressão
Tarefa especializada
Às vezes, muitos trabalhos são altamente

especializados e, para uma execução eficiente,
exige-se conhecimentos específicos
Nesses casos, muitas vezes, o gestor tem menor

formação, conhecimento e experiência.
Quando isso ocorre, é sempre aconselhável que

o gestor delegue responsabilidades e
autoridades, acompanhando e fazendo parte de
processo decisório
Delegação eficaz
Confiar na pessoa a quem se delegou. Se tiver

que realizar alterações no trabalho do
colaborador, explique os motivos e mostre como
fazê-lo corretamente, sem demonstrar
aborrecimento ou impaciência.
Estabeleça indicadores de desempenho.

Determine em quanto tempo a tarefa deve ser
feita.Acompanhe o andamento do trabalho, e a
receita para uma delegação eficaz.
8 Avaliação de
Desempenho
Gestão de Pessoas | Avaliação de Desempenho
O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta

utilizada para mensurar a performance das
pessoas colaboradoras ou áreas de uma
empresa. Ela pode ser realizada periodicamente,
de acordo com as necessidades da organização.
A avaliação de desempenho tem objetivo de

identificar os pontos fortes e fracos da equipe e
trabalhar para melhoria da organização. Para
contribuir efetivamente para o negócio, deve ser
vista como um processo de identificação,
diagnóstico e análise do comportamento de um
colaborador durante certo intervalo de tempo.
Importância da avaliação de
desempenho
Principais importâncias para avaliação de desempenho:
● Descobrir o que precisa ser treinado no funcionário e no grupo;

● O desenvolvimento e aprimoramento do funcionário;
● Mostrar as expectativas da empresa em relação a atuação da
equipe e do indivíduo;
● O planeja seu desenvolvimento pessoal e profissional;
● Auxiliar na promoção e remuneração
● Elaborar planos de ação para funcionários insatisfatório;
● Descobrir novos talentos;
Participantes da avaliação de
desempenho
● Avaliado: funcionário que será avaliado,
independente do cargo, seja chefe, ou
subordinado;
● Avaliador: Funcionário que avalia; pode ser gestor,
superior hierárquico, mesmo nível hierárquico,
função equivalente ou colega de trabalho,
subordinado e ou própio funcionário
(autoavaliação)
● Coordenador do processo de avaliação: área de
Recursos Humanos. É importante destacar que, em
uma empresa de pequeno porte, na qual não exista
um departamento de RH estruturado, o proprietário
ou o gerente e que deverá coordenar o processo
de avaliação
Métodos da avaliação de
desempenho
Cada Empresa desenvolve seu formulário de

avaliação de desempenho de acordo com a cultura da
empresa.
As frases ou perguntas devem ser genéricas, pois o

formulário servirá para avaliar todas as pessoas,
independente do seu cargo. todo formulário deve ter
data, o nome e cargo do avaliado, do avaliador e do
representante do RH.
Fatores de atenção
avaliação de desempenho
Temos que ter atenção em alguns fatores da

avaliação de desempenho, para que ela não tenha o
efeito desejado, que são:
● Definição inadequada dos objetivos ou fatores

a serem avaliados.
● Baixo nível de envolvimento, participação e
comprometimento da liderança.
● Usar a avaliação pontualmente e não a longo
do ano
● Não elaboração do plano de ação sobre a
avaliação de desempenho.
Sucesso da avaliação de desempenho
O Sucesso da Avaliação de desempenho depende:
● Compromisso;
● Maturidade;
● Sinceridade;
● Participação de todos os envolvidos
Somado a:
● Abertura ao feedback
● Crescimento e desenvolvimento pessoal
9 Considerações
finais
Gestão de Pessoas | Considerações finais
Considerações finais
Para as organizações a gestão de pessoas é

extremamente importante, pois ajuda tanto a empresa
como os colaboradores a se sentirem mais motivados
a trabalhar na empresa, criando um ambiente mais
cooperativo e com maior flexibilidade ao tratar bem as
pessoas.
Por isso, profissionais bem qualificados nessa área

são muito valorizados.
Neste curso apresentamos as principais técnicas e

ferramentas para gerir pessoas.
Agora falta apenas fazer o teste e conquistar seu

certificado
Parabéns!
Você concluiu o curso!
O próximo passo é realizar a prova e, em seguida, adquirir o certificado válido em todo o
território nacional para comprovar o seu conhecimento!
Mantenha-se conectado!

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A forma como você organiza

4 Utilizar tudo o que lhe é fornecido

Para isso, é necessário que os envolvidos na

Este curso é indicado para quem deseja

O termo Gestão de Pessoas vem sendo

Com o tempo, os estudos acadêmicos, aliados à

Escola das relações humanas

As relações industriais dizem respeito ao vínculo que

Este movimento alterou significamente o enfoque da

O pensamento ou enfoque sistêmico possibilita:

(1) Visualizar a interação de componentes que se

Fonte da imagem: Picts

A primeira etapa de um processo seletivo envolve o

O recrutamento envolve um conjunto de técnicas que

Conheça as principais vantagens e desvantagens:

● Fonte mais próxima e rápida

● Pode gerar ressentimento por parte dos não promovidos.

O externo refere-se a candidatos potenciais

A consequência é a entrada de novos

Ou seja, recrutamento externo é um processo

● Complexidade. O processo de recrutamento e seleção de pessoal requer técnicas de seleção

Quando uma empresa admite alguém está

Ou seja, a vida da pessoa deve ser

A finalidade do processo seletivo é identificar

● Confiar na experiência: pensar que as experiências anteriores é a melhor garantia de habilidade.

● Visão Parcial avaliar as características do indivíduo de modo isolado e não no conjunto

São inúmeras as técnicas e teste que podem ser

● Provas ou teste de conhecimento ou de

Além disso, os testes psicométricos ajudam os recrutadores a entender se o candidato se adéqua à

❖ Testes de motivação: buscam entender o que motiva o candidato, se é o salário e a segurança,

A entrevista tem dois objetivos fundamentais: a informação e o esclarecimento. É importante perceber a

Maslow defende que, à medida que cada uma dessas

A teoria sugere, de forma geral, duas intenções: quando as

Assim, segundo a teoria de Maslow, para motivar alguém é

Segundo a teoria de Herzberg, as condições de

Herzberg investigou as situações, como

Fatores como políticas e administração da empresa,

Essa teoria se baseia que a motivação de uma pessoa se

1)Realização: o desejo de se aperfeiçoar e fazer da melhor

2)Poder: o desejo de obter e exercer influência nos

3)Afiliação: o desejo de se sentir integrado em um grupo, o

● Usar os pontos fortes de cada um; ● Proporcionar variedade de atividade

Um dos principais objetivos da equipe de trabalho é fazer com

Assim, trabalho em equipe não é apenas um grupo de pessoas

Ao contrário do que muitos pensam, distribuir

Às vezes, muitos trabalhos são altamente

Nesses casos, muitas vezes, o gestor tem menor

Quando isso ocorre, é sempre aconselhável que

Confiar na pessoa a quem se delegou. Se tiver

Estabeleça indicadores de desempenho.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta

A avaliação de desempenho tem objetivo de

Principais importâncias para avaliação de desempenho:

● Descobrir o que precisa ser treinado no funcionário e no grupo;

Cada Empresa desenvolve seu formulário de

As frases ou perguntas devem ser genéricas, pois o

Temos que ter atenção em alguns fatores da

● Definição inadequada dos objetivos ou fatores

O Sucesso da Avaliação de desempenho depende:

Para as organizações a gestão de pessoas é

Por isso, profissionais bem qualificados nessa área

Neste curso apresentamos as principais técnicas e

Agora falta apenas fazer o teste e conquistar seu