UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE GESTAO DE RECURSOS FLORESTAIS E FAUNISTICOS

LICHINGA
Licenciatura em Contabilidade e Auditoria 3º ano
Gestão de Recursos Humanos
Trabalho Individual

RESUMO

Estudante: Xanita M. Z. Inacio Ntambo

Docente:Edmundo Xavier

Licinga, Abril de 2022

11-03-2022

Gestão de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos é um dos seguimentos da administração de empresa, que por meio
de metodologias administrativas especializadas, busca planear, organizar, liderar e controlar o
emprego dos recursos humanos nas organizações, com intuito de atingir os objectivos
organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades e aspirações das pessoas envolvidas.

Sua missão

É fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objectivos e mantenham uma
relação de trabalho vantagiosa em prol da organização.

Tarefa

Identificar e interpretar as necessidades de mão-de-obra da organização e transformar em acções

a fim de atingir as necessidade e espectativas da organização nu que se refere a recursos
humanos.

Função de staff

É a que faz o recrutamento de pessoas para a entrevista

Função Linha

É a que faz a selecção das pessoas entrevistadas

A evolução histórica da gestão de recursos humanos

Baseou-se nos modelos da história norte americana. Sob esta espectativa inicia-se a construção
da evolução de recursos humanos entre anos de 1990 e 1920, no momento em que a função dos
recursos humanos era simplesmente desempenhada por contratar, demitir e supervisionar seus
trabalhadores

Este período compreende da fase da administração científica, cujo, principal autor foi Taylor

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Nesta fase Taylor se destacou por questões como produtividade, o estudo do tempo e
movimentos incentivos para os trabalhadores. Ale da continuidade dos estudos de Adam Smit.

Segundo Fischer (2002) relaciona os recursos humanos com a fase da administração destacando-
o aparecimento do departamento pessoal, que se deve ao fato das empresas começaram a
visualizar o factor humano como factor de produção, que devem ser administrado assim como os
outros factores existente.

11-03-2021

Teoria da administração científica (princípios desta teoria e sua contribuição sobre

recursos humanos)

Teoria da administração

Segundo chiavenato (2007 p.5), a administração é o vínculo pelo qual as organizações são
alinhadas e conduzidas para alcançar excelências em suas acções e operações para chegar ao
êxito no alcance de resultados.

Princípios da administração científica

Segundo Taylor são: as regras básicas param o trabalhador do administrador, que são:
panejamento, preparo, execução e controle.

Suas contribuições sobre recursos humanos

Contribuição sobre o capital humano segundo a sua teoria é uma corrente administrativa que
enfatiza as pessoas a organização informal.

Diferença das relações humanas (proposta de Mayo)

O objectivo era identificar a relação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida pela
produção dos mesmos.

Evidência da teoria da administração

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 Os seres humanos desenvolvem a habilidade de se relacionar com quase todas as espécies
existentes da mesma forma, acabaram se relacionando na maioria dos ambientes os quais tem
contacto. Os recursos humanos ocorrem em decorrência do processo de interacção.

Teoria motivacional busca explicar o motivo pelo qual as pessoas têm determinado
comportamentos. Pensando na motivação dentro de uma organização, ela se refere ao processo e
a concretização dos estímulos e influencias nos comportamentos das pessoas com a intenção de
garantir que os objectivos da empresa sejam alcançados.

Teoria comportamental é uma teoria aplicada a administração de empresas. A teoria

comportamental da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da
teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições
normativas e pré-escritas das teorias anteriores (teoria clássica, das relações humanas e da
burocracia) e a doação de posição explicativa e descritiva

15-03-2022

Objectivos da gestão de recursos humanos

 Aprovisionar os recursos humanos (recrutamento, selecção, disponibilização);

 Capacitar e aplicar os recursos humanos;
 Desenvolver os recursos humanos;
 Reter o recurso humano;
 Motivar os colaboradores;
 Gerenciar as mudanças;
 Propiciar processos eficientes de comunicação;
 Monitorar os recursos humanos; e
 Proporcionar validade de vida no trabalho.

Importância da gestão de recursos humanos

Segundo estevão (2008), a satisfação, motivação, comportamento.

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Seleccionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa
como uma verdadeira equipa, com objectivos definidos, fazendo com que cada membro conheça
seu papel.

Benefícios da gestão de recursos humanos

 Contratações mais assertivas por meio da doação de processo de recrutamento e selecção

mais eficazes e eficientes;
 Aumento da motivação e da produtividade por meio da percepção dos empregados de que
a empresa se preocupa com eles; e
 Melhor clima organizacional por meio da promoção redução de conflitos entre os
empregados e gestores.

Processo evolutivo da gestão de recursos humanos

Fischer (1998), subdivide o processo evolutivo da gestão de recursos humanos quatro delas:

 Modelo da gestão como departamentos de pessoal (revolução industrial década 20);

 Modelo de gestão de comportamento humano (década de 20-60);
 Modelo estratégico da gestão de pessoal (década 70-80);
 Modelo competitivo de gestão de pessoas (década 90-dias actuais).

Gestão pessoal e/recursos humanos

Segundo veloso (2007), a função de recursos humanos remete para actividade que surge na
resposta a necessidade organizacional as actividades que segue funcionais ou de departamento

Abordagem hard e soft

Hard refere-se a gestão de pessoal tem como pressuposto principal de controlar os custos, oque
se torna numa abordagem muito instrumental (gestão pessoal)

Soft nasceu nos anos 70 as empresas devem começar a olhar as pessoas como bem essencial para
o desenvolvimento da organização.

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A posição soft enfatizava o envolvimento, participação dos colaborados a comunicação
feedback.

Capital humano

São pessoa que possuem um conjunto de capacidades, potências e experiencias de valor

económico para as organizações

Práticas da gestão de recursos humanos

Interno: relacionada com a natureza do sistema de produção por exemplo trabalho em equipa.

Externo: tem a ver com a legislação influência sindical na organização fundamenta o trabalho na
própria empresa.

Segundo chang e huand (2007) consiste em delinear e implementar um conjunto de políticas e

praticas internas consistentes que garantam que todas as pessoas contribuem para se alcançar
objectivos da organização

Modelos de gestão de recursos humanos

Segundo fischer (2002) classifica a corrente de gestão de pessoas em quatro categorias principais

 Modelo de departamento pessoal;

 Modelo de gestão de departamento;
 Modelo da gestão estratégico; e
 Modelo de gestão por competência.

Processo da área de recursos humanos

De forma geral o processo de gestão e recursos humanos se dividem em:

 Recrutamento selecção;
 Treinamento e desenvolvimento; e
 Remuneração e motivação.

Diferença de recrutamento e selecção

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Recrutamento tem o objectivo a atracão de candidatos para vaga de emprego enquanto a selecção
esta relacionada triagem de escolha do candidatos mais adequados Para cada vaga.

Tipos de recrutamento

 Recrutamento externo;
 Recrutamento interno;
 Recrutamento misto;
 Recrutamento online; e
 Recrutamento as cegas.
18-03-2022
Recrutamento externo
Busca profissionais de fora de fora da empresa; ocorre com métodos convencionais de selecção,
como entrevistas presenciais e dinâmicas em grupo.

Vantagens de recrutamento externo

O grande volume de candidatos por vaga e a possibilidade de captar grandes talentos.

A desvantagem é desvalorização dos funcionários que já fazem parte da empresa.

Recrutamento interno

É a que não busca por profissionais que estão no mercado de trabalho, mas olha para quem já
abraça a cultura organizacional

Vantagens e desvantagens de recrutamento interno

A principal vantagem e a possibilidade de motivar a equipe e seleccionar quem já abraça a

cultura organizada.

A desvantagem é não contar com o sangue novo.

Treinamento e desenvolvimento

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E a partir desse processo ou individuo cresce, o treinamento é uma ferramenta que contribui
significamente para capacidade de absorção de novas tecnologias e inovação, processos estes
vitais para o desenvolvimento empresarial

Recrutamento misto

É a soma ou conjunto do recrutamento interno e externo.

Recrutamento online

É aquele feito via internet, sites.

Recrutamento as cegas

Quando não se conhece bem as pessoas ou seja pessoa sem detalhes específicos.

Treinamento e desenvolvimento

Conforme Araújo (2006) a área do treinamento e desenvolvimento com T e D, foi criada dentro
das organizações com intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados cargos ou
desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.

Remuneração e motivação

A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração,

e tem crescido devido de se encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as
pessoas os seus funcionários

Para wood e picarel (2004), a remuneração estratégica classifica-se em:

 Remuneração funcional;
 Salário indirecto (beneficiário);
 Remuneração por habilidades;
 Remuneração por competência; e
 Remuneração por variável e participação.

Gestão de recursos humanos tem como função a disseminação da cultura organizacional

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O administrador de recursos humanos

São chefes, os gerentes de cada unidade da empresa. Eles são responsáveis pelos resultados da
sua área e de seus subordinados.

Responsabilidades de administradas de recursos humanos

 Distribuir trabalhos;
 Planejar e controlar; e
 Dar feedback

22-03-2022

Políticas de recursos humanos

 São regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam
desempenha como desejadas (chiavennato 2003. 178)
 Recrutamento e selecção;
 Integração;
 Análise e descrição de cargo;
 Promoções e careira;
 Avaliação de desempenho;
 Administração de salários;
 Benefícios sociais;
 Higiene e segurança no trabalho;
 Treinamento e desenvolvimento;
 Comunicação;
 Sistema de informação;
 Auditoria;
 Liderança; e
 Motivação

As políticas variam de organização para organização. Devidos os seguintes factores:

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  Antecedentes históricas da organização;
 Cultura organizacional e racionalidade
 Contexto ambiental: económico e políticos
 Localização geográfica
 Relações com sindicatos
 Políticas e restrições governamentais

Políticas de recursos humanos profissionais

Tem como foco assegurar um sistema de gestão de recursos humanos bem como prover respostas
as questões ou aos problemas que podem ocorrer com certas frequências as políticas são iguais
para acção.

As políticas de recursos humanos como afirma chiavenato (2003), pode variar conforme a
organização devido os seguintes factores:

 Antecedente histórico da organização;

 Cultura organizacional e racionalidade;
 Contexto ambiental: factores económicos, políticos, sociais, culturais, tecnológicos;
 Localização geográfica;
 Processo de gestão de pessoas;
 Agregar pessoas;
 Aplicar pessoas processo recompensar as pessoas;
 Processo de desenvolver pessoa;
 Processo de manter as pessoas; e
 Processo de monitorar as pessoas.

Formas mais utilizadas de atrair um candidato

 Edital interno;
 Anúncio em jornais, revistas;
 Recebimento espontâneo do currículo;

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  Agências de recrutamento;
 Divulgações em escolas; e
 Indicação de pessoas.

O que atrai um candidato na busca duma vaga de emprego

 Possibilidade de crescimento;
 Pacote de benefício;
 Valores e propósitos da empresa;
 Distância entre casa e trabalho;
 Autonomia;
 Flexibilidade de horário;
 Reptação de horário; e
 Reptação da empresa.

Etapa para uma contratação

 Recrutamento;
 Selecção;
 Admissão;
 Treinamento e desenvolvimento;
 Pagamento; e
 Demissão.

Requisição de pessoal

E o ponto de partida para os processos de recrutamento e selecção. Nesses casos o mais como ee
iniciar o processo preenchendo um formulário específico.

Descrição da função

 Optimizar a eficiência;
 Facilita o recrutamento;
 Facilita integração de novo candidato nas suas actividades; e

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  Trás responsabilidades.

Etapas de recrutamento

 Desenho de cargos prospecção de candidatos;

 Triagem de currículos;
 Entrevista previa; e
 Selecção de profissionais.

Etapas de selecção de pessoas

 Definição de perfil;
 Desenvolvimento de perfil;
 Divulgação do perfil;
 Triagem ou selecção contacto com candidato; e
 Entrevista individual.

Testes

 Teste de perfil
 Teste de conhecimento específico;
 Teste de conhecimento em línguas;
 Teste de conhecimento técnico;
 Teste valografico (personalidade ou de comportamento);
 Teste AC (atenção ou concentração); e
 Questionamento de avaliação tipológica (permite intender as indicações comportamentais
do individuo).

Entrevista

O principal objectivo da entrevista é identificar de forma rápida e pratica as principais

características do perfil do candidato.

Exame psicotécnico

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É aquele feito depois de todos exames. Processo de recrutamento e é mais oral para ver como o
candidato se comporta. É um método de avaliação da personalidade

Dicas para ser aprovado em testes psicotécnicos

 Ser sincero nos testes psicotécnicos.

Finalidade de exame psicotécnico

Resultado de imagem para exame psicotécnico Moçambique

Instituído em 1975, o exame psicotécnico serve para avaliar características como controle
emocional ansiedade impulsividade auto confiança, resistência a frustração, memória auditiva e
visual, controle e canalização produtivo da agressividade, iniciativa, relacionamento inter pessoal
criatividade, fluência verbal.

25-03-2022

Organização

São grupos estruturados de pessoas que se juntam para alcançar objectivos comuns.

Segundo Maximiano (1992), uma organização é uma combinação de esforços individuas que tem
por finalidade realizar propósitos colectivos.

Em sentido geral organização é um modo em que se organiza um sistema

Características comuns a qualquer organização

 Tem um propósito ou uma finalidade que lhe confere uma razão para existir;
 São compostas por pessoas; e
 Tem uma estrutura que define e delimita qual o comportamento e responsabilidade de
cada membro.

Tipos de organização

Informal-paralela a formal

Formal segue as normas estabelecidas a lei

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A sociedade humana é formada por organizações de todos os tipos e tamanhos.

Níveis organizacionais

 Nível estratégico;
 Nível táctico; e
 Nível operacional.

Processo de administração

 Planejar;
 Controlar;
 Dirigir; e
 Organizar.

Administração na organização

É um processo que consiste na coordenação do trabalho dos membros

Eficiência e eficácia

A eficiência e eficácia são dois elementos que andam juntos

Eficácia é o acto de fazer bem as coisas que preocupa-se com os meios e maximização dos
recursos utilizados

Eficácia é o acto de fazer as coisas certas preocupa-se com os fins e maximização dos objectivos
alcançados.

29-03-2022

Estrutura empresarial/organizacional

É algo abstracto, não é um objecto visível mas esta lá dentro da organização.

Estrutura organizacional

É essencial para que a empresa organize seus profissionais.

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A estrutura organizacional designa as relações, formais subordinadas, incluindo o número de
níveis na hierarquia.

Ela procura agrupamento de indivíduos em departamentos na organização. Inclui o projecto de

sistemas para assegurar a efectiva comunicação, coordenação e integração de esforços entre os
departamentos.

A estrutura e seus aspectos

Vertical hierarquia e o agrupamento de departamentos

Horizontais interacções entre os funcionários da organização.

Tensão incrente entre esses dois aspectos: controle e coordenação/colaboração

Aspectos verticais e seus conectores

 Hierarquia ou cadeia de comando;

 Normas e planos; e
 Sistemas verticais de informação.

Aspecto horizontal e seus conectores

 Sistema constitui políticas organizações dentro deste sistema pode se encontrar os

subsistemas é através deste subsistema que nos ajuda a alcançar nossos objectivos;
 Sistema de informação cruzada entre as funções; e
 Contacto directo.
01-04-2022

Estrutura e desempenho

É a forma como a organização estrutura as suas actividades e influência determinante para o seu
desempenho e vantagem competitiva

Funções da estrutura

 Produzir resultados organizacionais e atingir metas organizacionais;

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  Minimizar a influência das variações individuais na organização; e
 Senários nas quais o poder é exercido, as decisões são tomadas.

Determinantes da estrutura

Ambiente: aspectos sociais políticos, económicos, tecnológicos, locais, nacionais e

internacionais.

Tamanho: grau de diferenciação (numero de níveis hierárquicos, departamentos).

Estrutura e departamentalização

Agrupamento, de acordo com um critério específico de homogeneidade, das actividades e

correspondentes recursos de pessoas em unidades organizacionais.

Tipos de departamentos

 Funcional;
 Divisional;
 Multifocado;
 Geográfico;
 Por clientes;
 Por processo;
 Por produto ou serviço; e
 Por objecto.

Tipologia de estrutura organizacional

As empresas não adotam um único tipo de estrutura organizacional

Fazem um mix dos diversos modelos pelos diversos sectores organizacionais

Estruturas clássicas ela defende que as organizações so devem estar divididas em

departamentos.

 Alto nível de formalização;

 Unidade de comando;

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  Especialização elevada;
 Comunicação vertical; e
 Utilização de formas tradicionais de departamentos.

05-04-2022

Apresentação do trabalho do 1 grupo

08-04-2022

Responsabilidade social

É reconhecer, aceitar e estabelecer respostas nas consequências de um comportamento realizado

conscientemente e livre.

A responsabilidade social pode ser externa ou interna.

Social qualidade de pessoa como o elemento integrante de um sistema social ou colectivo de

individuo.

Responsabilidade social interna

Responsabilidade social corporativa É importante porque investe na saúde e procura valorizar

o seu trabalhador procura a mesma criar situações de apoio social. Pode ser definido como a
partir das acções internas.

Responsabilidade social externa

Responsabilidade social empresarial É mais além duque a responsabilidade corporativa mas

essa é mais abrangente.

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