APOSTILA TEORIA E PRÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Prof. Silvio Ronney

Apostila de Teoria e Prática de Recrutamento e Seleção
Unidade I – O contexto da gestão de pessoas Conceito de Organização Administração de Recursos Humanos A importância do suprimento de pessoal para os resultados organizacionais A questão do emprego Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho O comportamento das pessoas e das empresas nas situações de oferta e procura A fixação da mão-de-obra como um dos objetivos da ARH Unidade II – A rotatividade de pessoal As causas internas e externas A entrevista de desligamento Os custos da rotatividade de pessoal Absenteísmo Unidade III – Recrutamento e Seleção de Pessoas Capítulo 1 -Recrutamento de pessoas Fontes de recrutamento Recrutamento Interno x Recrutamento Externo Recrutamento Misto Vantagens e Desvantagens Capítulo 2 - Seleção 2.1 -Etapas do processo Colheita de informações sobre o cargo Ficha de especificação ou ficha profissiográfica Seleção como processo de comparação Seleção como um processo de decisão ou escolha Colocação, Seleção e Classificação de candidatos Avaliação e controle dos resultados 2.2 - Técnicas de seleção As principais técnicas de seleção Entrevista de Seleção Dinâmica de Grupo Provas de Conhecimentos ou Capacidade Avaliação Psicológica Testes de Personalidade Técnicas de Simulação Testes Situacionais Técnicas Modernas de Avaliação de Pessoal Unidade IV – O recrutamento e seleção para públicos específicos 1. Recrutamento e seleção dos Estagiários 2. Recrutamento e seleção de Trainee 3. Recrutamento e seleção de Executivos Unidade V – Aspectos éticos e legais sobre R&S

“Quando se planeja por um ano, deve-se semear o milho; quando se planeja por uma década, há de se plantar árvores; mas quando se planeja para a vida, deve-se treinar e educar homens.” Kuam-Jzu

as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar. diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar. De outro lado. médias e pequenas quanto ao seu tamanho. comércio. De um lado.Chester – As funções do executivo – São Paulo). de esforço e de conflito. Uma organização só existe quando há pessoas: · Que se comuniquem · Dispostas a contribuir e · Querendo alcançar um objetivo comum. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. universidades. nascemos nelas. de um lado. hospitais. dinâmica. a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidades competitivas dos seus membros. aprendemos nelas. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. de outro. inteligência. Atualmente. Em resumo. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunto de diversos parceiros. financeiras. Conceito de Organização A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas (Bernard. Assim. Estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. bancos. atender seus clientes. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil. competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. prestadoras de serviços. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. acionistas. a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e. as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais. o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Assim. servimo-nos delas. clientes e consumidores. senão quase impossível. . Elas podem ser indústrias. o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas. pois. empregados. as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. produzir seus bens e serviços. as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas ou o RH. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. lojas. com um custo mínimo de tempo. as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida. Crescer na vida e ser bemsucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. Com toda certeza. Podem ser públicas ou privadas quanto à sua propriedade. as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. cada qual contribuindo com algum recurso. E para as pessoas. Como por exemplo: fornecedores. As organizações apresentam uma incrível variedade. etc. Na verdade. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio de esforço pessoal isolado. que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Podem ser grandes.UNIDADE I – O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. energia. criatividade e racionalidade.

William R. mas que não têm o poder de decidir formalmente). deve estar composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções da ARH. suas aspirações. seus valores. EYRNG. DILL. Visto que pessoas são inconstantes. As pessoas passam a ser a prioridade fundamental das empresas. essa poderá desenhar o seu subsistema de ARH dividindo-o nos seguintes subsistemas: . gerentes são membros de grupos. gerentes administrativos administram grupos. Se as pessoas são diferentes entre si. e gerentes são membros de organizações”. The organizational world: a systematic view of managers and management. New York). Henry B. mantendo-os a longo prazo na organização. · ARH é uma função de assessoria. Idalberto. Para atingir esses objetivos. O valor de mercado das organizações não depende apenas do seu valor patrimonial físico. ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Portanto. organicamente. costuma-se dizer que: se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para alcançar seus objetivos. Dependem do formato organizacional de uma empresa. As diferenças individuais (segundo Chiaventato. nem sempre este casamento é fácil. Não se trata mais de administrar pessoas. Existem dois princípios básicos para se entender a moderna conceituação da ARH ou também chamada Gestão de Pessoas: · ARH é uma responsabilidade de linha (os “chefes” dentro da cadeia de comando). desenvolvimento. a ARH é uma função de linha (de cada chefia) e uma função de staff (órgão de apoio que executa atividades especializadas relacionadas com o pessoal. Os objetivos podem ser resumidos em: ü Proporcionar à empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento. as organizações terão que se transformar em organizações educadoras e do conhecimento.. Para obterem sucesso as organizações devem adotar o conceito de que administrar é fazer as pessoas crescerem. mas com as pessoas. Harold J. Gerentes administram pessoas. dando suporte aos “chefes”. mas também e principalmente do seu capital intelectual. estão sujeitas às influências de uma enormidade de variáveis. e organizações são organizações.“Organizações são pessoas. para tanto. o mesmo ocorre com as organizações. coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal.. e gerentes administram organizações. (LEAVITT. ü Proporcionar aos empregados. Consiste no planejamento. ü Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos (cultura organizacional) das empresas e os objetivos dos empregados. o sistema de Administração de Recursos Humanos. trabalho e ambiente adequados. de tal modo que se sintam motivados a permanecer e trabalhar com dedicação. Administração de Recursos Humanos A ARH representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas em plena era da informação. Gerentes são pessoas. organização. organizações são grupos. etc. suas atitudes. Por isso. ARH) fazem com que cada pessoa tenha suas próprias características de personalidade.

a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. dos benefícios sociais. Treinamento e Desenvolvimento (T&D).Manutenção (remuneração. Com relação ao primeiro. benefícios. seleção e planejamento de RH). Vai além das pessoas. através do recrutamento e seleção de pessoal. que seria manter na empresa os recursos humanos necessários. com as características atuais (conhecimento. etc. Departamento Pessoal (DP). Relações Trabalhistas (RT).· · · · · · · Recrutamento e Seleção (R&S). O subsistema de provisão de recursos humanos é considerado a porta de entrada das pessoas na organização por ser responsável pela busca no mercado e engajamento dos novos funcionários. embora política e estrategicamente pouco representam para a cúpula administrativa da empresa. o ciclo de aquisição. este inclui as funções de recrutamento. a exemplo do restaurante. treinamento e desenvolvimento). para atraí-las) e da definição das técnicas de recrutamento a utilizar. afastamento. que seria suprir a empresa dos recursos humanos necessários.Aquisição/ Provisão (recrutamento. que seria manter na empresa os recursos humanos necessários. visa à indicação permanente das pessoas. têm importância fundamental junto aos trabalhadores por prestar-lhes serviços que no dia-a-dia são essenciais. cuja tendência é transformar-se em processo contínuo. que são descobertas através de pesquisa interna das necessidades (é um processo contínuo e envolve todas as áreas e níveis. pode ser substituído pelo planejamento de pessoal – trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura). aposentadoria). Serviços Gerais (SG). que seria responder pelo planejamento e execução de programas relacionados à área trabalhista-sindical. de pesquisa externa do mercado (para facilitar a abordagem – deve-se diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras do RH. que seria desenvolver na empresa os recursos humanos com potencial. através de treinamento e desenvolvimento de pessoal. com sua cultura e valores. Higiene e Segurança do Trabalho (HST). através da segurança do trabalho. A Importância do Suprimento de Pessoal para os Resultados Organizacionais O sistema de RH funciona em três ciclos: 1. a moeda é o CAPITAL INTELECTUAL: ele é um ativo intangível porque junta toda a capacidade das pessoas mais a imagem da organização. higiene e segurança. 2. Portanto. relações sindicais ou trabalhistas. estes serviços são bastante diversificados e oferecem um desafio para a administração de serviços. 3. seleção e indução de novos empregados. Remuneração ou cargos e salários (C&S). A seleção. mas a base são as pessoas. pois.Dispensa (demissão. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos ou talentos humanos da organização. . o planejamento do recrutamento tem. Importante: Atualmente. que seria efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação ‘capital e trabalho’. através da remuneração.

o mercado de mão-de-obra é apenas um segmento do mercado de recursos humanos. Mercado de Recursos Humanos e Mercado de Trabalho Da mesma forma que um sistema aberto convive dentro de um ambiente juntamente com outros sistemas. É impróprio e restritivamente denominado de mercado de mão-de-obra por alguns autores. motivação. Mercado de trabalho é o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas. como o mundo em acelerada mudança. Os novos ingressantes na força de trabalho não estão sendo adequadamente preparados pelas escolas. baixa produtividade. novos produtos e serviços e novos processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de trabalho. personalidade) capazes de atender aos requisitos de trabalho e ser por elas desenvolvidos na organização. A Questão do Emprego Emprego significa a utilização do trabalho humano. Aliás. aplicar. o mercado de recursos humanos oferece candidatos disponíveis e se interpenetram em relação às pessoas e seus postos de trabalho). A integração de novos funcionários. Essas deficiências em habilidades e competências provocam perdas para a organização e resultam em trabalho de qualidade inferior. Boa parte não sabe sequer lidar com um computador. em certa época e em determinado lugar. É constituído de empresas e de suas oportunidades de emprego.habilidades) ou potenciais (aptidões. humanas e conceituais. Os novos graduados ressentem-se das necessárias habilidades técnicas. constituído de indivíduos (candidatos) sem nenhuma qualificação relevante (instrução ou experiência prévia). muitos seguimentos da força de trabalho estão se tornando deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas. Além da defasagem em relação aos concorrentes. aumento nos acidentes de trabalho e conseqüentes queixas dos clientes. completa o ciclo da aquisição e visa abreviar o tempo de ajustamento global à organização. desenvolver e manter pessoas. O conjunto de empregos representa o mercado de trabalho. Ambos sofrem variações em função do tempo e do espaço. Para atacar esse problema e começar a corrigir essa deficiência são necessários enormes recursos das organizações no dimensionamento dos processos de agregar. disponibilidade de empregos e demanda de empregos. recompensar. que funciona em termo de oferta e procura. As organizações vivem num contínuo processo de mudança que afeta profundamente as pessoas que nelas trabalham. respectivamente. o impacto do desenvolvimento tecnológico. É a situação da pessoa que trabalha para uma organização ou para outra pessoa em troca de remuneração. ou seja. . Eles são interdependentes e se interpenetram (mercado de trabalho oferece vagas disponíveis. Com essa forte mudança. Mudanças nos Requisitos da Força de Trabalho A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo. também as organizações disputam entre si os recursos e oportunidades existentes no ambiente que as rodeia. Fatores condicionantes. as novas formas de organização e configuração empresarial. Mercado de recursos humanos é o conjunto de indivíduos aptos ao trabalho em certa época e em determinado lugar.

O Comportamento das Pessoas e das Empresas. nas Situações de Oferta e Procura MERCADO DE TRABALHO v Composto de oportunidades de emprego (VAGAS). Situação Situação de oferta de procura de empregos de empregos ----------------------------------------------------------------------O>P Oferta e Procura de empregos O<P _________________________________________________ As situações extremas do mercado de trabalho Tomaremos as três possíveis situações do mercado como referência: Oferta maior do que a procura: (+ vagas do que candidatos) Essa situação provoca conseqüências tais como: o maiores investimentos em recrutamento. o critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos o maior competição entre as organizações. o salários menores. o critérios de seleção mais rigorosos. etc Oferta equivalente à procura: Situação de relativo equilíbrio ( O = P ) Oferta menor do que a procura: (+ candidatos do que vagas) Essa situação acarreta conseqüências tais como: o baixos investimentos em recrutamento. Situação Mercado de Situação de oferta recursos humanos de procura de candidatos de candidatos -----------------------------------------------------------------------O>P Oferta e procura de empregos O < P As situações extremas do mercado de RH Tomaremos as situações acima como referência: . etc Mercado de trabalho MERCADO DE RECURSOS HUMANOS v Constituído de pessoas (CANDIDATOS).

§ seus produtos e serviços atuais e potenciais. O que será necessário para seu funcionamento? Quantos engenheiros civis. Objetivos são a interface entre a organização e seu meio ambiente. critérios para sua avaliação e os recursos a serem utilizados. redefinição de estrutura ou métodos de trabalho. tático ou operacional – consiste. § a intenção dos fundadores. em função de seus encargos.etc Oferta menor do que a procura: (+ vagas do que a procura) Essa situação acarreta conseqüências como: o maiores investimentos em recrutamento o critérios de seleção mais flexíveis. § os propósitos de fase. o dificuldades em obter emprego. § os destinos perseguidos por alguns componentes representativos. Os trabalhos fornecem subsídios ao planejamento organizacional integrado. Incluímos nesse conceito: § a razão de ser da empresa. é necessário que ocorra um planejamento de recursos humanos. etc. Planejamento operacional afeta mais especificamente aos gerentes em geral. § os propósitos permanentes. Daí poderiam decorrer propostas de mudança da política de cargos e salários. Ao se fazerem os estudos de viabilidade econômica deveriam ser incluídos dados sobre o potencial humano e projetados os custos de sua captação. por nós utilizadas. é a mais ampla possível. A relação se faz mais íntima e significativa com o subsistema de recursos humanos. É a superposição sistêmica de oportunidades e potencialidades. Todo planejamento deve ser feito em função dos objetivos. Por exemplo: daqui a 3 anos entra em operação uma nova unidade operacional. § os destinos perseguidos por todos. Planejamento estratégico visa objetivos a longo prazo. numa previsão capaz de indicar alternativas de ação. mudança nas práticas de treinamento. § aquilo que pode ser inferido dos esforços empreendidos. .Oferta maior do que a procura: (+ candidatos do que vagas) Essa situação provoca: o critérios de seleção mais rigorosos. essencialmente. atém-se às contingências evidenciadas quando as atividades estão em andamento. o ênfase no recrutamento externo. eletrônicos e que profissionais a mais serão necessários? Planejamento tático é a derivação e complemento do planejamento estratégico. Os objetivos são o fim e o planejamento é o meio ou o caminho a ser percorrido. A acepção de objetivos. o candidatos escolhem e selecionam as empresas. atribuições e tarefas.etc A Fixação da Mão-de-Obra como um dos Objetivos da ARH Para que ocorra a fixação da mão-de-obra. O Planejamento – estratégico. Por exemplo: o recrutamento e seleção identificam escassez de oferta de mão-de-obra e/ ou baixa de qualidade dessa mão-de-obra. manutenção e dispensa.

Os desligamentos podem ser por iniciativa do funcionário ou por iniciativa da organização. § Conjuntura econômica. O desligamento ocorre quando a pessoa deixa de ser membro de uma organização. dividida por dois. (Chiavenato. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período. § Critérios de avaliação de desempenho. § Política de benefícios. § Relacionamento interpessoal. Idalberto – Planejamento. . A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição.numa definição clássica”. no quadro de pessoal de uma empresa. § Condições físicas ambientais de trabalho. e as constantes reposições de vagas com maior velocidade que o normalmente admitido e aceitável. Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos. É a flutuação de mão-de-obra operacional. a rotatividade de pessoal define a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Então. o índice de rotatividade de pessoal ou cálculo de Turnover é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis. Recrutamento e Seleção de Pessoal) As Causas Internas e Externas Internas: § Política salarial. EM = Efetivo Médio da área considerada dentro do período considerado. Admissão + Demissão x 100 2 Índice de Rotatividade de Pessoal = ____________________________ EM Admissão = Admissão de pessoal na área considerada dentro do período considerado (entradas). Externas: § Oferta e procura de recursos humanos no mercado. num determinado período de tempo (em percentual). § Planejamento de carreira. UNIDADE II – A ROTATIVIDADE DE PESSOAL Também chamada de TURN-OVER. técnica ou superior.“Todo gerente é uma peça integrante do subsistema de recursos humanos na medida em que é o gestor de pessoas: “administrar é gerar resultados através de pessoas”. ou seja. em termo de sedimentação da cultura organizacional. Demissão = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas). é o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. § Política de recrutamento e seleção de recursos humanos. § Oportunidades de empregos no mercado de trabalho. demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas.

3. . . Opinião a respeito do relacionamento humano. processamento de dados. Opinião do funcionário a respeito da empresa. Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organização ou do funcionário). .reflexos na produção . para que sejam tomadas todas as providências cabíveis e possíveis para regularizar a situação anômala. custos primários: são os custos diretamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua substituição por outro. A entrevista de desligamento é realizada por um especialista em RH ou gerente de linha e abrange os seguintes aspectos: 1. se referem aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. entrevistas de desligamento.reflexos na atitude do pessoal – imagem. a saber: . O custo da rotatividade de pessoal envolve: a. multa de FGTS. do gerente e dos colegas. 4. Opinião a respeito do cargo. etc. Opinião a respeito do salário. atitudes e predisposições que o empregado que se está desligando ou iniciando na organização transmite aos colegas. custo do tempo do supervisor do órgão requisitante na ambientação do neófito em sua seção.A Entrevista de Desligamento As informações a respeito dessas variáveis externas e internas são obtidas através da entrevista de desligamento feita com os funcionários que se desligam da organização e após a efetivação do desligamento para evitar qualquer compromisso pessoal. antecipação de pagamentos relacionados com férias proporcionais. 6.perda de produção. horário de trabalho e condições de trabalho.13º salário proporcional.etc. exames médicos. com o objetivo de evitar a mesma insatisfação em outros empregados. abertura de conta bancária. insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas. etc.recrutamento e seleção – despesas de emissão e processamento da requisição de empregado. Todos esses aspectos são registrados em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização. custos secundários: são difíceis de avaliar numericamente e muitas vezes intangíveis. moral e atitude das pessoas. 5.desligamento – registros e documentação do processo de desligamento.etc. formulários. manutenção do órgão de recrutamento e seleção. 2. anúncios em jornais. incluindo: . Os Custos da Rotatividade de Pessoal O nível de rotatividade de pessoal que uma empresa pode suportar sem maiores danos é um problema que cada organização deve analisar de acordo com seus próprios cálculos e interesses. gastos com formulários. testes.registro e documentação – despesas de manutenção do órgão de registro e documentação. .) .integração – despesas do setor de treinamento ou rateio entre os setores envolvidos. b. benefícios sociais e oportunidades e progresso. Opinião a respeito das oportunidades existentes no mercado de trabalho.

etc. associado ao planejamento estratégico e organizacional. uma realidade incontestável. é preparado um plano de ação propondo medidas que objetivam neutralizar as respectivas causas. etc.. § que não aconteça como decisão autoritária de um dirigente opiniático. não há dúvidas de que ele provoca uma descontinuidade. Absenteísmo Absenteísmo. custos terciários: estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade.custo extralaboral – pessoal extra ou horas extras para cobrir a vaga existente ou deficiência inicial do neófito. e suas conseqüências para a motivação dos quadros. na intenção de solucionar problemas emergenciais.perdas nos negócios – reflexos na imagem e nos negócios da empresa. designa o montante de faltas no trabalho. elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado. falta de liderança ou supervisão. Seu papel é o de subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas de trabalho. problemas domésticos. por problemas estruturais. e nem sempre o processo produtivo pode sofrer paralisações. refugos. baseando-se nas análises dos dados que o provocaram. § que seja acompanhado de perto por quem entende de políticas de pessoal. ainda que temporária. erros. O absenteísmo é gerenciado por um índice que leva o nome de: Índice de Absenteísmo. Para se calcular este índice: Nº de homens/dias perdidos por ausência x 100 Efetivo médio x nº de dias de trabalho Índice de absenteísmo = . também denominado Ausentismo. pois. tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado. provocados pela qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes. § que venha apoiado em critérios inteligentes de recrutamento e seleção. no fluxo operacional. acidentes dentro ou fora do trabalho. Suas causas podem ser: insatisfação no trabalho. Uma vez obtido o índice de absenteísmo – trabalho esse que a empresa pode realizar por centro de custo ou por departamentos/setores – para identificar os ‘focos’ onde se originam os problemas. . . aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e reajustes de todos os demais empregados. bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período e que interferem amplamente no faturamento da empresa. livres de preconceitos e estigmas. que se sente a médio e a longo prazos e são apenas estimáveis. etc. . Se for inevitável. etc O turnover é. depreciação do equipamento. evitando traumas para o clima e a cultura da empresa. c. Provocado pela conjuntura econômica. custo adicional de energia por redução de produção do novo empregado.custo extra-operacional – acréscimo de acidentes. antiguidade. § que se faça gradativamente. problemas de transporte.custo extra-investimento – taxas de seguro. etc. por iniciativa do empregador ou por interesse do empregado. alcoolismo. que se faça atentando para os seguintes aspectos: § que seja fruto de um planejamento dos recursos humanos da empresa.

enquanto a tarefa da seleção é a de escolher. Capítulo 1 – Recrutamento de Pessoas É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O talento é transformado em vantagem competitiva na medida em que o empregado usa sua criatividade e ousadia para superar as outras organizações. gerando o diferencial da empresa. uma atividade positiva e convidativa. é oficializado por meio de uma requisição de empregado ou requisição de pessoal. de chamada. o recrutamento de pessoal também é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. conhecimentos. Curiosidade: O termo recrutamento tem sua origem na área militar: o recrutamento militar é a convocação obrigatória de todo cidadão que atinge determinada idade. Funciona como um catálogo. de opção e decisão. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação. recebe a incumbência de prestar serviços e consultoria para os demais órgãos da organização. E o curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Assim. Para quê? Para processar informações. de classificação e. na maioria das vezes. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade. currículo ou portfólio do candidato. normalmente. candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche. entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. portanto. um convite. É basicamente um sistema de informação. restritiva. O CV é apresentado em várias . endereço e telefone para contatos. Como todas as atividades de ARH. Na vida empresarial. mediante várias técnicas de divulgação. de atenção. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e tem por objetivo imediato atrair candidatos. através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. de incremento da entrada. mas sem o comparecimento obrigatório do candidato. produzindo conhecimento. O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. Assim. a seleção é uma atividade obstativa. de escolha. o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. o início do processo de recrutamento. portanto. experiências profissionais. dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.Ou Índice de absenteísmo = nº de horas perdidas Nº de horas planejadas UNIDADE III – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas faces de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. anotando os seus dados pessoais. de filtragem da entrada. o recrutamento é também uma convocação. Contudo. A palavra chave no recrutamento e seleção é talento.

que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidendes. médio e longo prazo. as mais utilizadas são: Tipos de fontes de recrutamento ü Funcionários da própria empresa ü Banco de dados interno ü Indicações ü Cartazes (internos e externos) ü Entidades (sindicatos. ü Outras empresas (fornecedores. atendendo somente aos interesses dos profissionais que a contratam. Outplacement – são consultorias que se dedicam especificamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas duas respectivas empresas. Replacement – são consultorias que atendem especificamente pessoas físicas (profissionais). Universidades. · Reduzir os custos operacionais de recrutamento. Fontes de Recrutamento Também conhecidas como fontes de recursos humanos representam os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento e constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos Humanos pode: · Elevar o rendimento do processo de recrutamento. rádio. São contratadas para tentar recolocar os profissionais no mercado de trabalho. ou de talentos. Geralmente têm como clientes somente empresas. etc. cursos. experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais). as Fontes de Recrutamento são as instâncias que devem ser explorada na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. clientes.seções: dados pessoais (informações básicas. formação escolar (cursos feitos).) ü Consultorias ü Headhunters3 (caça talentos) 1. onde dois aspectos importantes sobressaem: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. é importante que seja feita uma pesquisa interna para uma verificação das necessidades da organização em relação às carências de recursos humanos. etc. associações. etc. . Headhunters – é o nome dado aos profissionais ‘caçadores de cabeças’. endereço e telefone para contatos). etc Como já havíamos dito. idade. Então. como nome. E também uma pesquisa externa que corresponde a uma pesquisa de mercado de recursos humanos. Esse levantamento interno é contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização.) ü Consultorias de outplacement1 ou replacement2 ü Agências de emprego ü Mídia (anúncios classificados. televisão. 2. Entre elas. diretores) ou em ocasiões muito especiais. com profissionais extremamente difíceis de serem localizados. ou numa tradução literal. vice-presidentes.) ü Escolas. 3. objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada). a curto. etc. · Diminuir o tempo do processamento do recrutamento.

o recrutamento pode ser interno ou externo. passaram por testes de seleção. para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. portanto fora da organização. Recrutamento Misto Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.A empresa não encontra candidatos externos à altura e lança mão de seu próprio pessoal. Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. seguido de recrutamento externo. concomitantemente. que são selecionados e/ou promovidos dentro da organização. · Recrutamento externo e recrutamento interno. na realidade uma empresa nunca realiza apenas recrutamento interno ou externo. um sempre complementa o outro. Vantagens e Desvantagens Recrutamento Interno . seguido de recrutamento interno. parte para o recrutamento externo. Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos. que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos. As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado. A empresa dá prioridade a seus empregados. funcionários – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. porém não havendo candidatos à altura. cujos candidatos podem disputá-las. Recrutamento Interno Os cargos vagos são preenchidos por funcionários. O recrutamento misto pode ser adotado quando: · Inicialmente. busca candidatos experientes e com habilidades não existentes atualmente na organização. ocorre quando a empresa se preocupa em preencher a vaga existente. · Inicialmente. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é. Aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.Recrutamento Interno x Recrutamento Externo Do ponto de vista de sua aplicação. recrutamento interno. recrutamento externo. Os candidatos já são conhecidos pela organização. por meio de input ou por meio da transformação de recursos humanos. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários.

experiências e expectativas Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Mantém e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua Recrutamento Externo Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. os candidatos. candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento que melhor alcancem os critérios de seleção para a posição disponível. com suas diferenças. demorado e inseguro que o recrutamento interno. que tem por finalidade escolher.Seleção O recrutamento fornece candidatos e a seleção escolhe os mais aptos. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Capítulo 2 . As exigências das especificações do cargo determinam as exigências de seleção. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido. habilidades e expectativas. pois os candidatos são bem conhecidos Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idéias. Isso significa custos operacionais. O início de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido. sob metodologia específica. oneroso. para o atendimento das necessidades internas da empresa. Isto visa solucionar dois problemas básicos: a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa. A seleção de pessoal é uma atividade do sistema de ARH. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. disputando o mesmo emprego. É mais custoso. pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Enriquece o patrimônio humano. e b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo.Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental Não requer socialização organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleção. temos. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos. tornando a seleção um processo basicamente de comparação e de decisão. considerando as atuais condições de mercado. de outro lado. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. .

resta o emprego de uma hipótese de trabalho. Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. isto é. 3. 4. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. também chamados fatores de especificações) do cargo. uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.Descrição e análise do cargo. Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. 5 . Utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. ou seja. A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante. as empresas estão fazendo benchmarketing. Todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na RP. a coleta de dados se limita a definição pelas competências.Técnica dos incidentes críticos. requisitos e características de seus ocupantes. 2. O cargo requer verificação em empresas similares para comparação de conteúdo. A descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado. o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. A requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para o processo seletivo. Modernamente. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. é uma técnica subjetiva. mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar os candidatos. Com essas informações. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido. no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los às novas demandas do mercado. Quanto melhor definida a competência.2-1– Etapas do processo Colheita de informações sobre o cargo As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas: 1. Ficha de especificação ou ficha profissiográfica: .Requisição de pessoal.Análise do cargo no mercado.Hipótese de trabalho.

Quando a variável Y for maior do que X. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo. Em sentido amplo é a análise do trabalho. enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. Por condições necessárias entendem-se as condições ambientais ou de organização das tarefas. o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. Na primeira variável podemos chamá-la de X (especificações do cargo) e a segunda de Y. contendo os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante. os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e. é a pesquisa dos elementos componentes de um trabalho e de sua interação. instrumental. Colocação. é aprovado. Por elementos componentes de um trabalho entendem-se os fatores humanos. portanto. Seleção e Classificação de Candidatos . quando X for maior do que Y (características do candidato) dizemos que o candidato não atingiu as condições ideais para ocupar um determinado cargo. de outro lado. essa comparação exige que a descrição e análise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha profissiográfica ou ficha de especificação que funcionará como o instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com rigor. Seleção como um processo de Decisão ou Escolha Uma vez feita a comparação pode ocorrer que vários candidatos tenham condições equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. (prestação de serviço pelo órgão especializado). Assim a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff. ambiental e organizacional envolvidos. Geralmente. de melhor adaptação do equipamento ao homem ou de seleção de pessoal. Quando X e Y são iguais o candidato reúne as condições ideais para o cargo e. o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo. Em sentido mais restrito. portanto torna-se superdotado para aquele cargo. objetivando determinar as condições necessárias a um desempenho adequado. A decisão final de aceitar ou rejeitar será do órgão requisitante. aplicar técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar mais adequado ao cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados.São as informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes transformadas em uma ficha de especificações do cargo. pode apenas prestar serviço especializado. Seleção como um processo de comparação A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado.

Rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se as suas funções. Apesar de seu elevado custo operacional. despesas com exames médicos de admissão. até se esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes. sobretudo. por meio de: a. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. c. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. telegramas. Avaliação e Controle dos Resultados A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas e a eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e. Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. que incluem salários. Custos de operação. ocorrendo duas alternativas. Melhoria do potencial humano. · Qualidade por fonte. Se rejeitado. a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. É uma abordagem mais ampla e eficaz. etc. Modelo de colocação. apenas: aprovação ou rejeição. Quando rejeitado. · Benefícios por fonte. a saber: 1. b. o candidato é dispensado do processo seletivo. · Salário oferecido. Adequação do homem ao cargo e decorrente satisfação do pessoal com o emprego. consultoria. d. Modelo de classificação. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. instalações. 3. admissões versus rejeições. · Custo por admissão. por meio da escolha sistemática dos melhores candidatos. Assim. horas extras e encargos sociais. Para medir a eficiência do processo. · Eficiência do recrutador individual. . etc. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. ao lado de um incremento da produtividade. Custos adicionais. · Origem geográfica dos candidatos. Modelo de seleção. os resultados da seleção trazem uma sensível economia às empresas.Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. correspondências. 2. deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada: · Custo das operações de recrutamento e seleção. que incluem telefonemas. passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher. que incluem equipamento e mobiliário. honorários profissionais e de serviços (agências de recrutamento. Maior estabilidade do pessoal e conseqüente redução da rotação de pessoal (turnover). anúncios. · Custo total das operações de recrutamento. tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. etc A seguinte estrutura de custos permite efetuar uma análise mais detalhada: · · · Custos de pessoal do órgão de recrutamento e seleção. etc).

Teste de Szondi) 5. Uma das maneiras de se avaliar o funcionamento do processo de seleção é a utilização do quociente de seleção. Projetivos (Teste da Árvore. como rapidez e confiabilidade. diminui. aumentam sua eficiência e sua seletividade. Entrevistas . As principais técnicas de seleção A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas. pela elevação do moral.Expressivos (PMK). e menores investimentos e esforços em treinamento. com roteiro preestabelecido.S. Técnicas de Simulação (Psicodrama e Dramatização/Role-playing). logo deve apoiar-se em critérios para alcançar certa validade. 2. Provas de conhecimentos ou de capacidade (Gerais ou específicos) 3. Testes de Personalidade . 2.S. ela precisa representar o melhor atributo para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. ü Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) ü Entrevista livre (sem roteiro definido) ü Gerais – Cultura geral . e Não dirigidas. calculado por meio da seguinte equação: Q. Além disso. pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo. TAT. Teste Psicométricos – Testes de Aptidões 4. comparar e escolher os candidatos mais adequados. Teste da Figura Humana. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos.Técnicas de Seleção A seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha.Dirigidas. £ Melhoria do nível das relações humanas. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 1. = N° de candidatos atendidos x 100 N° de candidatos examinados À medida que o Q. O ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. Teste de Roschach.livres ou sem roteiro. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal. o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer.2 .e.Línguas ü Específicos – Conhecimentos técnicos -Cultura Entrevista de seleção Provas de capacidades conhecimentos ou de .

o selecionador busca informações dos candidatos que não puderam ser mensurados pelos testes. educacional e sócio-econômico desse mesmo candidato. sobrecarga e barreiras. Construção do processo de entrevista: . Para reduzirmos todos os males existentes em qualquer processo de comunicação. tais como. h. Ouvir atentamnte o entrevistado e demonstrar interesse por ele d. Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas e. Treinamento dos entrevistadores.de interesses ü Psicodrama ü Dramatização (role playing) A ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. independente de este ser admitido ou não pela organização. é a que mais influencia na decisão final a respeito dos candidatos. Por outro lado. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações 2. verificamos que dois procedimentos podem melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista: 1. atualmente. Evitar perguntas do tipo “armadilha” c. visando observar os seguintes aspectos: a. a entrevista de seleção deve ser encarada como um recurso complementar do processo seletivo. distorção. ruído. Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobe a organização e o emprego g.Teste da árvore . pois ela visa obter fatos relacionados com o histórico profissional. É a técnica mais usada nas organizações e. além de tentar estabelecer uma identificação entre a empresa e o candidato. regular ou péssimo. A exemplo do que acontece com os testes.TAT ü Inventários – de motivação . É um instrumento vital em matéria de seleção de RH e.Testes Psicológicos Teste de Personalidade Técnicas de Simulação profissional ü Testes de aptidões – gerais . pois as aptidões do mesmo constituem um todo e não uma justaposição de traços isolados. Através de uma conversação bem conduzida. b. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato(efeito de hallo ou d generalização) como apenas bom. Evitar emitir opiniões pessoais f. os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade definida e global. é preciso não esquecermos o fato de que a entrevista de seleção exerce um papel integrador em relação às demais formas de selecionar candidatos. omissão.Específicos ü Expressivos – PMK ü Projetivos – Rorscharch . apesar de subjetiva e imprecisa. é considerado o instrumento mais importante no processo.

3. pode ser: · Entrevista Estruturada (quando baseada em métodos previamente planejados do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. comparando-as com a especificação do cargo. Avaliação do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala. Entrevista não diretiva. o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão em sua memória. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões. cuja sequência fica a cargo do entrevistador. c. 5. 2. Preparação da entrevista: Planejar visando determinar os seguintes aspectos: · Os objetivos específicos da entrevista · O tipo de entrevista · Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato · O maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar · O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.). Seu desenrolar passa por cinco etapas.São entrevistas totalmente livres. mas o tipo de resposta desejada.As perguntas são elaboradas previamente. 6. nem as respostas requeridas. com roteiro preestabelecido. a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação. porém permitem resposta aberta. Torna-se mais fácil comparar resultados finais). Estruturada. Uma entrevista de seleção. Entrevista totalmente padronizada. é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito. quanto a sua metodologia. a saber: 1. Encerramento: O entrevistador deve fazer um sinal claro para demonstrar o fim da entrevista. . Processamento da entrevista: Deve levar em conta dois aspectos – o material e o formal: · Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material. b. fechada ou direta. Etapas da entrevista: A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. · Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal. Não especifica as questões.a. E informar ao candidato com será o novo contato. livre. Procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro. Não especifica nem as questões. .Psicológico: o clima deve ser ameno e cordial. Ambiente: . · Entrevista não-estruturada (não segue um padrão determinado.Físico: deve ser confortável e privado. deixando o rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. Entrevista diretiva. d.

.Importante: o entrevistador deve apresentar o seguinte perfil: . entre eles o estado psicológico de quem recebe o estímulo. influenciado por uma grande diversidade de fatores. o meio de obtenção dos dados que viabilizarão a avaliação. A DINÂMICA DE GRUPO A dinâmica de grupo. por excelência. que exigem o domínio do conhecimento sobre a formação e o funcionamento dos grupos. Trata-se de um processo complexo. a priori. segundo. Esta definição é uma condição necessária. jogos. . porém não suficiente para conferir validade e precisão à observação. . . Por isso. Durante a aplicação de uma dinâmica de grupo. e que precisam ser considerados para a adequada utilização da dinâmica de grupo. . A observação sistemática de comportamento. Considerando que em dinâmicas de grupo a observação direta do comportamento dos candidatos é. que utiliza a linguagem comportamental. como técnica de seleção de pessoas.Ler o curriculum vitae do candidato antes da entrevista. envolvendo as experiências anteriores. polido. . utilizada como técnica de seleção. é preciso criar condições que favoreçam a objetividade da observação. expectativas. estudos de caso ou debates sobre temas específicos. devendo ser sistemática e objetiva. a que já nos referimos.Preocupar-se em informar o candidato a respeito do cargo e da organização.Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto. para descrever aquilo que “você pode ver ou ouvir sendo feito”. motivação. simulações. é imprescindível que as tarefas que serão propostas ao grupo sejam efetivamente capazes de expressar a competência que se pretende observar. testes situacionais. a observação converte-se em instrumento de coleta de dados que irão fundamentar a tomada de decisão que afetará a vida das pessoas e o desempenho de uma organização. . emoção.Deve ter interesse por pessoas. A habilidade de observação não esgota o escopo da competência necessária para tornar mais eficiente e eficaz o uso de dinâmicas de grupo em processos seletivos.Mostrar-se sincero. requer do observador a capacidade de descrever e de registrar o comportamento observado. Assim. De maneira geral. a observação requer um caráter mais científico. Essas atividades atuam como estímulo para deflagrar a interação entre os participantes e promover uma dinâmica de funcionamento que possibilite a observação direta do comportamento dos candidatos. Uma definição por meio de ações observáveis é o que se pode chamar de definição operacional. Um relato objetivo deve evitar a uti1ização de termos que designem estados subjetivos.se discutir detalhadamente o conceito da cada competência que se pretende avaliar. deve. Existem fenômenos tipicamente grupais. além da especificação objetiva do que se pretende observar. bem como evitar interpretar as intenções e as finalidades das pessoas que estão sendo observadas. pontual e ter personalidade marcante. tais como: vivências.Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista. histórias de vida. há dois requisitos essenciais para garantir a validade da técnica: primeiro.Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretende preencher. A chave é concentrar a atenção em descrever as ações do candidato. as dinâmicas de grupo são indicadas para avaliar habilidades interpessoais e atitudes. consiste em propor a um grupo de candidatos um conjunto de atividades.

alguns aspectos do perfil de competências do candidato que necessitem ser esclarecidos. se a chefia for incluída ou qualquer outro observador que não seja um especialista em seleção. que não guarda uma correspondência direta com situações técnicas de trabalho. um segundo observador significa a possibilidade de confrontar as observações e verificar a sua precisão. descontraindo. outro recurso que pode ser utilizado é a dramatização. Estas informações possibilitam levantar hipóteses sobre a compatibilidade do perfil do candidato e o perfil da função para a qual está concorrendo. por um lado. para que possa ter o maior número possível de informações para fundamentar sua decisão. Nessa etapa inicial de aquecimento. é importante envolvê-la no processo. propor ao grupo que faça uma encenação de uma determinada situação. os candidatos concordam em participar. humilhados) e conduzindo a trama de forma profissional. Temos. devido a dificuldade de realizá-lo. ridicularizados. a competição que caracteriza a situação diminui sensivelmente a autenticidade da comunicação. pode contribuir para minimizar a resistência dos candidatos e favorecer a autenticidade do comportamento. É importante que a dramatização só aconteça depois que o grupo já estiver aquecido. Quanto ao número de observadores. deve-se lembrar de que ele deverá ser orientado para participar do processo. diminuindo a probabilidade de resistência. Como a decisão final sobre a escolha do candidato cabe à chefia imediata. dentro da dinâmica de grupo: um grupo de candidatos não é um grupo natural. A participação em uma dinâmica de grupo não é espontânea. A estrutura e o conteúdo de uma brincadeira. A entrevista de seleção é a técnica adequada para esclarecer esses aspectos. é que sejam incluídas atividades lúdicas entre as programadas para a dinâmica. é possível que ainda persistam dúvidas. Recomenda-se o mínimo de 8 e o máximo de 12 candidatos. adequadamente. deve-se considerar mais alguns aspectos técnicos referentes à aplicação. mas sim uma condição imposta para se concorrer a um emprego. séria e envolvente”. Para favorecer a integração. Contudo. as dinâmicas de grupo devem ser iniciadas com atividades de apresentação e integração que visam o “aquecimento” do grupo. Ainda com base na teoria do psicodrama. imparcial. “derrubando barreiras iniciais. o comportamento de 12 candidatos é pequena. como os testes. Contudo. uma situação na qual se. Um número elevado de candidatos prejudica a capacidade de observação. A probabilidade de que um único observador possa observar e registrar. espontâneo. Na utilização de dinâmicas de grupo em processos seletivos. deve-se ter no mínimo dois. As dinâmicas de grupo.Existem uns “poréns”. então. Além disso. a atitude do selecionador é crucial para o sucesso do trabalho. . fornecem muitas informações sobre o candidato. O ideal é que um dos observadores seja a chefia imediata da posição para a qual a seleção está sendo feita. ou seja. Outra recomendação. Uni número reduzido de candidatos pode empobrecer a diversidade de interação. Um deles refere-se ao tamanho do grupo. o que se torna desfavorável às dinâmicas de grupo. transmitindo segurança aos participantes (que não podem ser expostos.

de digitação. operações em calculadoras etc. perícia da digitadora. da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade.PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE (GERAIS OU ESPECÍFICOS) As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos • Por realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa. • Escritas: são as provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e. razão pela qual costuma-se classifica-las quanto à maneira. Funcionam quase como uma entrevista. há uma enorme variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade. de informática. de tecnologia. mas apenas com perguntas verbais específicas objetivando apenas respostas verbais específicas. quanto à área abordada e quanto à forma. respostas escritas. do operador de máquinas. . de desenho. Quanto à maneira como são aplicadas: • Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. de manobra de um veículo ou usinagem de uma peça. da telefonista. de produção etc.). de maneira uniforme e com tempo determinado.). como prova de datilografia. Em função disso. de vendas.

Rápida.Quanto à área de conhecimentos abrangidos: •Provas gerais: são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimento. Examina setor estrito da matéria. Provas objetivas: são as provas estruturadas na forma de testes objetivos. As provas dissertativas. Quanto à forma como as provas são elaboradas: Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativo e expositivo. a prova de conhecimentos específicos versará exclusivamente sobre os assuntos dessa especialidade. com 50% de probabilidade de acerto ao acaso. Condições determinadas e constantes de aplicação. Pode ser improvisada. Tempo demorado de aplicação. Condições indeterminadas de aplicação. Respostas determinadas. Permite o acerto ao acaso. explicativas e demoradas. fácil e objetiva).com 3. Medem profundidade de conhecimentos. Prova Objetiva Perguntas focalizadas e específicas. ü Testes de preenchimento de 1acunas-. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas. Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens em forma de testes. Tempo curto de aplicação. ü Testes de ordenação ou conjugação de pares -.certo-errado. sim .questões com espaços abertos para preencher. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. mas examinam apenas uma pequena extensão do campo de conhecimentos. Prova Tradicional Perguntas amplas e abrangentes. Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. Respostas determinadas e curtas. Quanto à organização Quanto à aplicação . cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. 4 ou 5 alternativas de respostas para cada pergunta para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso. por exemplo. Os testes permitem medir extensão e abrangência de conhecimentos e facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil) como sua aferição (que também é rápida.. ü Testes de múltipla escolha -. Os principais tipos de itens de testes são: ü Testes de alternativas simp1es -. É cuidadosamente planejada. •Provas específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência Se o cargo é de químico de produção. Podem ser improvisadas. pois não exigem planejamento. Examina todo campo da matéria.não etc. Aprecia a organização de idéias.como vários países numerados de um lado e várias capitais colocadas ao acaso do outro lado. As provas objetivas — também denominadas testes — envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes.

Os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões. Avaliação rápida e objetiva. com o intuito de generalizar e prever comportamento em determinadas formas de trabalho. O teste é geralmente utilizado para servir de base para conhecer as pessoas nas decisões de emprego. a aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática. recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação. examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas. procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa. Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. os testes psicométricos enfatizam as aptidões individuais. Critério predeterminado e objetivo. a capacidade está plenamente . AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA O termo este designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar desenvolvimento mental. Aplicação simples e rápida. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano. Enquanto as provas de conhecimentos ou de capacidade medem a capacidade de realização atual de uma pessoa. A aptidão nasce com as pessoas. Exige conhecimento especial do avaliador. Ela é adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por meio do treinamento ou da prática ou exercício. CAPACIDADE = APTIDÃO + TREINAMENTO OU PRÁTICA O resultado do teste psicométrico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e. Os testes psicométricos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas. de diagnóstico de personalidade etc. intelectuais e de personalidade. pode passar despercebida pela pessoa. Analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão de comparação. de escolhas ou de lápis-papel. de orientação profissional. os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados. Avaliação demorada e subjetiva. Assim. por ser inata. habilidades. O teste é uma medida de desempenho ou de execução.Quanto à avaliação Aplicação demorada e trabalhosa. assim. Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. é inata e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade e comportamento. que deixa utilizá-la durante toda sua vida. Critério subjetivo e variável. seja através de operações mentais ou manuais. suas aptidões. Avaliação automática e fácil através de chave de avaliação. conhecimentos etc. que podem ser físicas. de avaliação profissional. Comparação entre as provas tradicionais e as provas objetivas. Avaliação difícil. Assim. A aptidão. Na realidade. Há grande diferença entre aptidão e capacidade. enquadrado em percentis. Assim.

a estrutura mental das pessoas é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores mais ou menos independentes entre si. colocação imediata em determinado cargo. — Diferenças entre aptidão e capacidade: Uma interessante abordagem das aptidões é oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone. Os testes para o Fator V envolvem leitura. analogias verbais. Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do individuo. vendedores e pessoas que falam bem. poetas e pessoas que sabem utilizar as palavras. sentenças desordenadas. Relaciona-se com a facilidade no uso adequado das palavras. Fator V: ou aptidão verbal. Enquanto uma prova de conhecimento ou de capacidade oferece um diagnóstico das habilidades da pessoa. Relaciona-se com a fluência verbal. As diferenças entre aptidão e capacidade. É avaliada por meio de comparações. Seria o fator mais encontrado em oradores. cada um deles responsável por determinada aptidão. Fator W: ou fluência de palavras (Word fluency). Thustone definiu cerca de sete fatores específicos e acrescentou um fator geral (Fator G). É avaliada pelo rendimento no trabalho.disponível e para ser utilizada pela pessoa em suas atividades. · · · · · · · · Aptidão Predisposição natural para determinada atividade ou tarefa. É a habilidade atual da pessoa. Seria o fator mais encontrado em escritores. 2. É a predisposição geral ou específica para aperfeiçoamento no trabalho. ao qual denominou inteligência geral e que preside e complementa todas as aptidões. com a facilidade de falar. . Possibilita a. um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento. · · · · · · · · Capacidade Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou tarefa. vocabulário etc. OS FATORES ESPECÍFICOS SÃO: 1. É estado latente e potencial de comportamento. isto é. Transforma-se em capacidade por meio de exercício ou treinamento. Surge depois do treinamento ou do aprendizado. A seguir construiu uma série de testes para medir cada um dos sete fatores específicos. Segundo ele. É estado atual e real de comportamento. É também denominada aptidão verbal e envolve raciocínio verbal. Existe sem exercício prévio. Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo. É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada É a disposição geral ou específica para o trabalho atual. Permite prognosticar o futuro do candidato no cargo. sem treino ou aprendizado.

) etc. o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa. Está diretamente relacionado com a rapidez e exatidão em cálculos numéricos simples. Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seu ocupante. ou seja. Os testes psicométricos apresentam duas importantes características. Assim. É a habilidade para perceber rápida e exatamente detalhes visuais ou reconhecer rapidamente similaridades e diferenças. 4. b) Precisão: é a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. símbolos. música etc. a saber: a)Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se pretende medir. aplicado várias vezes em uma mesma pessoa. é comum encontrarem-se diferentes baterias de testes para cada cargo. Envolve facilidade de memorização que pode ser visual (de imagens. Um teste é preciso quando. Modernamente. auditiva (palavras ouvidas. Fator R: ou raciocínio abstrato. os candidatos recebem uma bateria de testes psicométricos para avaliar suas diferentes aptidões. 7. Um teste apresenta pouca precisão quando os vários resultados obtidos em uma mesma pessoa são diferentes e dispersos. que consigam medir exatamente aquilo que se pretende medir nos candidatos e cujas repetidas aplicações sejam coerentes entre si. que as entrevistas não conseguem alcançar. Seria o fator mais encontrado em funcionários que trabalham com números e letras (como digitadores. É a habilidade para visualizar relações espaciais em duas ou três dimensões. não apresentando desvios ou discrepâncias dignos de nota. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. sons. Fator M: ou memória associativa. Seria o fator mais encontrado em pessoas que fazem cálculos mentais com rapidez. 5. apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos. Fator P: ou rapidez perceptual. motoristas de caminhões e pessoas que fazem cálculos geométricos ou projeções mentais a respeito de espaço e dimensão. desenhistas. Fator N: ou fator numérico.). De acordo com a ficha profissiográfica da cada cargo — que determina o perfil do candidato ideal — estabelecem-se os testes psicométricos adequados para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo. O desafio está em fazer com que todo o instrumental utilizado no processo seletivo apresente as características de validade e de precisão: que tanto a entrevista como as provas de conhecimentos sejam realmente válidas e precisas.3. Para cada fator existe um ou mais testes psicométricos específicos. . Para pesquisar o Fator G são aplicados testes de nível mental ou testes de inteligência. isto é. 6. Fator S: ou relações espaciais.). Comumente. está-se dando muita ênfase à chamada inteligência emocional. Pode ser tanto o raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) como o raciocínio dedutivo ou abstrato (do todo para as partes). auxiliares de escritório etc. palavras escritas etc. Seria o fator mais encontrado em projetistas. É também denominada aptidão burocrática ou atenção concentrada.

supervisão. situações e desafios. como direção. o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização. o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente do real. o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento. o protagonista. o próprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo pretendido pela . Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais. no aqui e agora. o Teste de Szondi etc. o teste da Árvore de Koch. como o PMK — psicodiagnóstico miocinético de Mira y Lopes e os chamados testes projetivos (de projeção da personalidade. Age no aqui e agora como em seu cotidiano. Nessa categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal). de motivação e de frustração. Muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos. ao dramatizar uma cena. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. Nesta categoria estão os inventários de interesses. sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas — contexto grupal — que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena. seja isoladamente. contatos etc. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. O erro provável intrínseco a qualquer processo seletivo pode ser sensivelmente reduzido e. o teste da figura humana de Machover. As técnicas de simulação abriram um campo interessante para a seleção de pessoas. Assim. fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. interesses. A principal técnica de simulação é o psicodrama. Estas técnicas são intensamente utilizadas nos cargos que exijam forte componente de relacionamento interpessoal. seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. As características humanas e o potencial de desenvolvimento revelado pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de não pesquisarem o comportamento de fato dos candidatos e suas interações com pessoas. como o psicodiagnóstico de Rorschach. gerência. compras. motivação etc. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo. inclusive. o Teste de Apercepção Temática. Seu ponto de partida é o drama. Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento. Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.TESTES DE PERSONALIDADE Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. como equilíbrio emocional. frustrações. vendas. que significa reconstituir em cima de um palco — contexto dramático — no momento presente.

estudo de caso ou dinâmica de grupo. à forma como ele reage e não como idealizou reagir. estará elaborando provas situacionais ou estudo de caso. Estratégia. Criatividade. A simulação promove retroação e favorece o autoconhecimento e a auto-avaliação. Ao desenvolver situações-problema. Buscam complementar as informações obtidas nas entrevistas e nos testes psicológicos — cujo objetivo é avaliar as características socioeconômicas ou afetivas do candidato. Não permite prever o comportamento do candidato em situações futuras. Resolução de Problemas. considerando as características do negócio. dentre elas: Conhecimento Técnico. Simulam situações específicas relacionadas às atividades profissionais que o candidato irá exercer. As vivências profissionais do candidato. Os testes situacionais visam sempre identificar o profissional que mais se aproxima das características exigidas para o exercício da função e da cultura e filosofia de cada empresa. Elabore uma situação fictícia (mas baseada em fatos reais) e defina quatro ou cinco perguntas que requeiram posicionamento técnico e pessoal dos candidatos. portanto. a fim de tomar mais rigoroso e eficaz o processo de seleção. Visão Holística. Negociação. de fato. Verifique com a área para a qual o candidato está sendo selecionado. Refere-se. permitem ao mesmo manifestar o comportamento desejado. É um trabalho riquíssimo e é possível observar diversas competências. Nesta atividade. Pode ser aplicado através de questionários individuais. Relacionamento Interpessoal. sua experiência no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situações delineadas no perfil. DESVANTAGENS Não é aconselhável sua aplicação a níveis hierárquicos elevados. Iniciativa.simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. as técnicas de simulação devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos e não por leigos. é aconselhável iniciar com um trabalho individual. . VANTAGENS Aferir aquilo que o candidato. partindo para os subgrupos e finalizando com a apresentação destes aos participantes como um todo. já viveu no seu percurso profissional. Liderança. Trabalho em equipe. As técnicas de simulação abriram um campo muito interessante para a seleção de pessoas. TESTES SITUACIONAIS Os testes situacionais são elaborados de acordo com o cargo a ser ocupado. Contudo. Planejamento. Como elaborar testes situacionais? Muitos exercícios podem ser elaborados “sob medida” para suas necessidades. quais os problemas mais rotineiros e os mais difíceis de serem resolvidos.

A análise do trabalho realizado. 3. promovendo o crescimento pessoal e profissional. SÃO ELEMENTOS INDIRETOS: 1. Sistemas de avaliação: Historicamente. “A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa” (Chiavenato) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEUS ELEMENTOS: ELEMENTOS DIRETOS & INDIRETOS SÃO ELEMENTOS DIRETOS: 1. As lideranças. Analisa o comportamento profissional e não o comportamento da pessoa. O funcionário avaliado. “A avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do desenvolvimento”. Dá-se através do comportamento. Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades e negócios. bem como um melhor desempenho. concreto do esforço de cada um.TÉCNICAS MODERNAS DE AVALIAÇÃO DE PESSOAL DESEMPENHO: Resultado final. 6. os sistemas de avaliação podem ser divididos em duas fases distintas: SISTEMA TRADICIONAL e SISTEMA MODERNO Ao longo dos últimos anos verificamos um processo acelerado de transformações rápidas exigindo mudanças culturais e comportamentais das organizações e seus membros. 4. 5. palpável. Os clientes. ou seja. 4. As políticas da organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Tem como principal objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários. Principais objetivos: . através daquilo QUE SE FAZ e COMO SE FAZ. 2. A avaliação de desempenho funciona como insumo para o inventário de habilidades e para o planejamento de RH. As recompensas. O avaliador. As empresas necessitam descobrir e desenvolver procedimentos que envolvam e comprometam os funcionários com os objetivos. A avaliação deve criar um quadro exato do desempenho de cargo de um indivíduo. 2. O período de tempo avaliado. 5. Os instrumentos utilizados. 3. O grupo de trabalho. O sistema de informações.

“A responsabilidade da avaliação se distribui por toda uma equipe de pessoas. Só deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis. 2 Avaliar os dados obtidos considerando as diferenças pessoais. levando em conta suas particularidades. 4 Dar feedback aos avaliados é muito importante. Avaliadores (chefia imediata). Avaliado (colaborador). transferências. 10 Favorecer o planejamento de Recursos Humanos: • Processos internos (seleção. • Subsidiar programa de concessão de bônus/prêmios. 8 Correlacionar resultados individuais e organizacionais.1 Fortalecer o relacionamento entre gestor e colaborador. 6 Comprometer o colaborador com o próprio desenvolvimento. 3 Planejar estrategicamente a divulgação dos resultados. promoção). 2 Acompanhar objetivos e metas. Co-Avaliadores. 3 Rever planos de ação. que abrange desde o próprio avaliado até aqueles que têm poder de decisão dentro da organização empresarial” (Bergamini) Como estruturar modernas técnicas de avaliação de desempenho? 1 Otimizar a utilização dos recursos físicos e financeiros. 9 Elaborar programas de treinamento e desenvolvimento. • Identificação de potencial. . Responsabilidades Direção. • Plano de sucessão e de carreira. Métodos mais empregados: I. 7 Incentivar a autocrítica. IMPORTANTE: Toda empresa deve adotar seu próprio “pacote” de métodos de avaliação. Relatórios Verbais = é a comunicação verbal que o avaliador faz ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado período de tempo. 5 Identificar desvios significativos. 4 Comparar o desempenho real e o esperado. política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho.

Diferenciando: Efeito Halo – é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado. Pode ser Contínua ou descontínua. no registro. Relatórios Escritos = é ligeiramente superior ao relatório verbal. Método de 360 graus – encontra grande ressonância. pelo avaliador. aplica-se a ambas as situações — tal comportamento é registrado em ficha especifica de avaliação do empregado. graduações inferiores ou negativas até atingir graduações superiores ou positivas. Assim. atualmente. o método de pesquisa de campo permite programar o desenvolvimento do funcionário em termos de carreira na companhia. é um método menos sujeito ao “Efeito de Halo” e à tendência central. onde o avaliador procura descrever. à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal de como procede ao comportamento profissional do empregado. médios e fracos. Método dos incidentes Críticos = consiste. segundo o método. toda vez que o funcionário realiza um trabalho tido como realmente excepcional. é um método essencialmente discriminatório. V. com a tendência Central e com o fato de a avaliação tornar-se extremamente rotineira e limitada. Escalas Gráficas = também denominado de “sistema de gráficos analíticos”. O superior imediato do avaliado é quem analisa seu desempenho.II. classificando os avaliados em bons. ou. Por esse motivo. Este método não é recomendado para se obter do avaliado informações unicamente objetivas (=resultados). executa um determinado serviço de forma acentuadamente negativa — a crítica. fatores esses. do chamado “comportamento crítico do avaliado”. VI. entre outros motivos. sem maiores detalhes complementares. Além de possibilitar um diagnóstico seguro do avaliado. nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto aos externos. objetivo e se adapta melhor ás necessidades específicas das funções a serem avaliadas. Exemplo: para não se comprometer.é aquele que o avaliador ‘força’ sua avaliação num ponto central da escala. ou para não criar a constrangedora situação de ter que explicar a um subordinado com avaliação altamente negativa as razões e os argumentos que subsidiaram sua decisão. Consiste na descrição de fatores que compõem determinado cargo. Modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos . Método de Pesquisa de Campo = é fundamentado em entrevistas padronizadas mantidas com a gerência imediata do avaliado. VII. Método da Escolha Forçada = é um procedimento mais completo que o sistema de escalas gráficas. que são classificados de forma crescente. III. Deve-se ter cuidado com o Efeito de Halo. É um sistema bem mais compensador. ou seja. que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. ao contrário. prejudicando os resultados finais da análise. que consiste numa seqüência de fatores de desempenho que o supervisor imediato pretende medir ao analisar a execução do trabalho de seu auxiliar. Efeito Tendência Central . Sua elaboração é mais demorada. IV.

A fim de facilitar o processo de recrutamento. Na escolha dos candidatos a empresa deve adotar no seu processo de seleção: § Análise de currículos. UNIDADE IV – O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA PÚBLICOS ESPECÍFICOS 1. IEL (Sistema da Confederação Nacional da Indústria). de nível superior. 2.Curricular (obrigatório. § Dinâmica de grupo: sempre com a participação dos gerentes e orientadores/supervisores de estágio. matemático. ou com um agente de integração. SINE (Sistema Nacional de Emprego) entre outros. Recrutamento e Seleção de Trainee: Devido à concorrência pela escolha dos melhores talentos. § Entrevistas individuais e coletivas. Tipos de Estágio: . profissionalizante de ensino médio ou supletivo. para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação profissional. a cada ano as empresas procuram chegar mais cedo às universidades anunciando os seus programas de tainees. do raciocínio verbal. § Análise do histórico escolar. § Testes de personalidade. etc. . Recrutamento e Seleção de Estagiários: O Estagiário: é o aluno regularmente matriculado que freqüente. § Avaliação da inteligência geral. assume a forma de atividade de extensão). órgão da administração pública ou instituição de ensino. O Estágio: é a permanência do estudante na empresa. é parte integrante da estrutura curricular). durante o período letivo. para a escolha dos candidatos mais adequados às vagas oferecidas. As empresas podem também utilizar os Agentes de Integração. espacial. mecânico. Processo de “avaliação total” – assume o campo do feedback. O setor de Seleção de Pessoal deve entrar em contato com as escolas técnicas e universidades. . para divulgar o seu Programa de Estágio. aceito por pessoa jurídica de direito privado. como fonte de seus recrutamentos . efetivamente. Fundação Mudes (Fundação Movimento de Desenvolvimento Econômico e Social). a empresa deve realizar palestras nas universidades e escolas técnicas. com o objetivo de tomar os primeiros contatos com o ambiente de trabalho. complementando a sua formação profissional.que tenham contato com ele. curso vinculado à estrutura do ensino público ou particular. como o CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola).Extracurricular (não é obrigatório.

§ Apresentação do Programa de trainees às chefias. interesse em aprender. § Avaliação do programa. foco no cliente e nos resultados. geralmente. os critérios de seleção costumam ser extremamente rigorosos baseando-se na análise: ü ü ü ü dos currículos. passam a ocupar posições técnicas ou gerenciais. bom relacionamento interpessoal. precisa reunir algumas competências e características de personalidade e comportamento. § Recrutamento e seleção dos trainees. não são simplesmente ‘cabeças’. Fica claro. possui a característica principal de ser difícil de ser encontrado. recrutando já no mês de abril. além do domínio de um outro idioma e da microinformática.entre os meses de agosto e outubro. § Programação do treinamento. Programa de Trainee É uma estratégia que permite às empresas. § Encerramento do treinamento. criatividade. dos históricos escolares. Devido ao reduzido número de vagas oferecidas e à grande procura. na realidade. são jovens. § Avaliação do trainee. § Integração. tais como: gosto por desafios. caçar cabeças não atenderá plenamente as necessidades das organizações. O verdadeiro talento. § Treinamento. oculto. Etapas do Programa de Trainee: § Identificação de vagas. nas dinâmicas de grupo. utilizar o trainee no suprimento de suas funções técnicas e gerenciais. e sim talentos. O recrutamento e a seleção de Executivos: A seleção de executivos é. que são caçadores de cabeças. concluintes de cursos superiores ou recém-formados. O que deve ser ‘caçado’. esse sim. ou então. Outra exigência muito comum é que os candidatos estejam cursando ou tenham concluído seus cursos em faculdades de 1ª linha. ambição. Mas essa é uma forma muito simples de traduzir a personalidade de um head. 3. geralmente está indisponível. isso porque. . então. que o trabalho do headhunter é árduo e exige muita perspicácia. realizada pelos headhunters. O candidato a trainee para ter êxito nos processos de seleção. não está exposto na vitrine. para contratar os recém-formados em janeiro do ano seguinte. § Acompanhamento. que após um longo e bem estruturado treinamento. visão estratégica e saber trabalhar sob pressão e em equipe. em provas de conhecimento e. Trainnees. § Contratação.

Usualmente. normalmente. onde o Headhunter identifica. o executivo em destaque.O headhunter na seleção de executivos: O mercado de trabalho no Brasil vem absorvendo aspectos e tendências mundiais. é agendado pelo headhunter. vivência internacional. com recomendações e impressões sobre o candidato. portanto. em local neutro ou nas instalações da empresa-cliente. A escolha (seleção): A seleção inicial do executivo deve ser realizada por Consultoria com comprovada experiência. confidencial. à cultura e ao negócio das empresas. Quando o executivo é apresentado à empresa-cliente. Vejam alguns: Perfil: o perfil é detalhadamente discutido e definido entre a consultoria e a empresacliente. A condução e a forma do processo de recrutamento apresentam diferenciais. precisa e. é mais conhecido como “Executive Search” e os profissionais que “caçam” esses talentos são os headhunters. inclusive. A Consultoria disponibiliza diferentes testes psicológicos para que a empresacliente escolha aquele que melhor se ajusta ao processo. clubes etc. participa e opina no processo. são necessárias reuniões para uma precisa sintonia do perfil com expectativas estratégicas do negócio da empresa-cliente. a internet e os anúncios em jornais são pouco usados. Muitas vezes. Sua duração é extensa e pode demandar novas entrevistas antes da apresentação do executivo à empresa-cliente. o encontro pode acontecer na Consultoria. que inclusive. O processo pode ser preparado em português. É. incluindo média e alta gerência. à noite ou em finais de semana. no mercado. entrevista gravada em DVD ou VHS e histórico sobre a carreira nas empresas onde o executivo atuou. e ser enviado em caderno. Os encontros podem ocorrer em local neutro. e-mail. pontual. . Busca (recrutamento): Na verdade. Utiliza-se muito a rede de relacionamento. inglês. laudo psicológico pré-definido. conhecimentos específicos. O processo de Recrutamento e Seleção de Executivos. este é um processo de busca e abordagem. tais como: hotéis. dentre outras competências e perfis que devem estar alinhados à estratégia. espanhol ou outro idioma escolhido pela empresa-cliente. Todavia. Pode-se também gravar a entrevista em DVD ou VHS. disquete ou DVD (incluindo a gravação da entrevista). O resultado (material enviado): É enviado um “diagnóstico” completo do candidato. parecer da entrevista. exigindo dos executivos elevado nível educacional. com currículo. organogramas. restaurantes. ou nas instalações da Consultoria. comprovada experiência em gestão.

cuidar com zelo e sigilo das informações do seu setor. escrita e falada. pelo desespero de conseguir um emprego de forma fácil e rápida. isto é. evitando que os candidatos fiquem horas esperando. Ø Atender com o devido respeito e educação aos candidatos.CONCLUSÃO No amplo mercado de serviços em recursos humanos. Ø Fazer com que os candidatos fiquem à vontade na entrevista. O headhunter é um consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar. Ø Trabalhar de acordo com a legislação trabalhista. principalmente. Antes de mais nada. UNIDADE V – ASPECTOS ÉTICOS E LEGAIS SOBRE R&S Todo profissional deve ter ética. não obstante os já numerosos alertas publicados pela imprensa em geral. é bastante freqüente a existência de empresas que se propõem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar profissionais. Ø Não querer se beneficiar do conhecimento de vagas. futuras ou atuais. porém não fique na dúvida. vemos o surgimento de novas empresas oferecendo esses serviços. Ø Atender bem aos seus clientes internos e externos. pela internet ou através da mídia em geral. bom senso sempre é bem-vindo nestas ocasiões. Ø Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade. . Ø Colocar em pé de igualdade seus amigos e/ou parentes na concorrência com os demais candidatos. na busca de uma recolocação no competitivo mercado de trabalho. muitas pessoas. executivos ou não. profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus serviços. converse com seus superiores e colegas de trabalho. Enfim. Ø Não divulgar de maneira nenhuma informações confidenciais. Porém. Não poderia ser diferente. seguindo um conjunto de características — perfil do cargo — determinado pela organização contratante. pois o profissional de Recrutamento & Seleção de Pessoal deve: Ø Planejar as entrevistas. acabam ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para vender-lhes aquilo que jamais irão entregar. caso você não consiga definir um determinado procedimento como ético. Volta e meia. É o outro lado da mesa. no mercado. Ø Dar retorno aos que responderem ao seu chamado. ou não. Ø Nunca adotar postura arrogante. movidas pela inocência e.

3ª ed. no lar e na escola: grupos de treinamento para produtividade. Compacta. Idalberto. Lauro de Oliveira. Rio de Janeiro: Elsevier. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. São Paulo: Futura. 2000. CHIAVENATO. Vozes. 2005. MARRAS. 1985. . Recursos Humanos. Dinâmica de Grupo na empresa. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Ed. São Paulo: Atlas.. LIMA. Idalberto. Aline Guarany Ignácio Lima Bibliografia: CHIAVENATO.Fonte: Material retirado da pasta da Profª. Jean Pierre. 2004. 6ª Reimpressão.

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