Índice

Introdução..........................................................................................................................2
Objetivos............................................................................................................................3
Objetivo geral................................................................................................................3
Objetivo específicos......................................................................................................3
Metodologia.......................................................................................................................3
Consultoria de Recursos Humanos....................................................................................4
Conceitos.......................................................................................................................4
Tipos de Consultoria RH...................................................................................................4
Consultoria Interna............................................................................................................4
Consultoria Externa...........................................................................................................5
Divulgação de uma consultoria externa........................................................................5
Etapas da Consultoria de RH.............................................................................................6
Fase 1 - Avaliação da situação atual - ou avaliação diagnóstica...................................6
Fase 2 - Desenho da intervenção...................................................................................6
Fase 3 - Condução da intervenção.................................................................................7
Fase 4 - Avaliação de resultados...................................................................................7
Papel de um Consultor.......................................................................................................7
Conclusão..........................................................................................................................9
Bibliografia......................................................................................................................10
Introdução
Atualmente, a consultoria de RH é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas, seja
para aumentar as competências do setor, criar um departamento ou melhorá-lo. Ainda
existem as situações em que a consultoria vai atuar para contratar pessoas e para outras
tantas necessidades.
A maneira mais eficiente e ágil de aperfeiçoar o setor de RH é contratar uma
consultoria. Este auxílio possibilitará para a gestão de RH receber um diagnóstico e uma
orientação para que ocorra uma melhoria que agregue valor aos serviços prestados pelo
setor dentro de uma organização.

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Objetivos
Objetivo geral
Consolidar os conhecimentos a cerca da Consultoria de RH

Objetivo específicos
Abordar de forma clara e concisa sobre tipos de consultoria de RH;

Descrever as fases do processo de consultoria em RH.

Metodologia
Para aquisição das informações que sustentam este trabalho, usamos conto motor de
pesquisa a internet, e nela detetamos alguns manuais que serviram de apoio para
construção do mesmo trabalho.

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Consultoria de Recursos Humanos
Conceitos
A teoria organizacional apresenta uma variedade de definições para o processo de
consultoria. Esses conceitos variam quanto ao tratamento do tema, sendo que alguns
autores o tratam de forma mais técnica, enquanto outros, de forma mais subjetiva.

Segundo ORLICKAS (2001) a consultoria, de uma forma ampla, é o fornecimento de

determinada prestação de serviço, em geral por um profissional muito qualificado e
conhecedor do tema para um determinado cliente. Já na opinião de KUBR (1986),
Consultoria é o serviço prestado por pessoa ou grupo de pessoas independente e
qualificadas para a identificação e investigação de problemas de forma a recomendar a
ação adequada a proporcionar auxílio na implantação dessas recomendações.

Segundo Oliveira, “Consultoria é um processo interativo de um agente de mudanças

externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e
profissionais da referida empresa nas tomadas de decisões, não tendo, entretanto, o
controle direto da situação” (OLIVEIRA, 1999, p.21).

Tipos de Consultoria RH

Consultoria Interna
A consultoria em Recursos Humanos pode ser interna ou externa, para se contar com
uma consultoria interna, é necessário que a empresa tenha especialistas capazes de
prestar este tipo de consultoria. Portanto, a consultoria interna de Recursos Humanos é
uma consequência da capacidade de gestão de conhecimentos da empresa.

Essa consultoria interna tem a função principal de identificar talentos, desenvolver

profissionalmente os colaboradores, criar condições para que os colaboradores se
desenvolvam, se motivem e avancem com competência e comprometimento com a
empresa.

A implantação da consultoria em Recursos Humanos interna deve considerar a cultura

da empresa, sendo flexível e atender as necessidades internas da empresa.

O processo de implantação de consultoria interna deve conscientizar a equipe.

Executando o Benchmark, políticas com regras para acionamento da consultoria, até
para tornar o trabalho mais eficiente, aplicação de metodologias como o Job Rotation

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nos consultores para ter experiência sobre todos os departamentos da empresa,
capacitação dos profissionais de Recursos Humanos e outras providências.

Os benefícios da consultoria interna de Recursos Humanos, é que este serviço pode

melhorar os processos de RH, como seleção, recrutamento, agilidade nos processos,
dinâmica, descentralização e desburocratização, avaliação de desempenho e outros.

A consultoria interna deve ser aquela que atua como estruturadora de processos, que
diagnostica, busca alternativas para a melhoria e realiza um trabalho de interação.

O bom consultor interno é aquele que se compromete com o desenvolvimento dos

colaboradores, deve respeitar a diversidade, a cultura da empresa, seus limites e
possibilidades de mudanças de acordo com os problemas apresentados pela empresa.

Além disso, a consultoria interna deve ser neutro e bom negociador, eliminando
conflitos de interesse, deve focar as pessoas e seu bem-estar, assumir riscos de forma
racional e prudente.

O modelo de gestão da consultoria interna de Recursos Humanos deve considerar

contextos diferentes que depende de cada empresa.

Consultoria Externa
A consultoria externa deve prestar serviços de acordo com as necessidades dos clientes
como melhoria e mudanças.

O que motiva a contratação de uma consultoria externa são os objetivos de melhoria,

por isso a consultoria externa deve ter a função de promover mudanças.

A opinião externa pode ser de grande valia para que as empresas consigam através dessa
opinião implantar os sistemas de melhorias necessárias com maior eficiência.

Divulgação de uma consultoria externa

Antes de contratar uma consultoria externa é necessário que a empresa procure
consultores que tenham vivência em áreas específicas. Essa experiência deve ter rendido
aos consultores publicações.

Por isso, os consultores externos de Recursos Humanos devem manter atualizados os

portfólios de trabalhos realizados, saber divulgar a eficiência da consultoria e a
capacidade da mesma trazer benefícios internos para a empresa, ou seja, demonstrar que

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a consultoria é capaz de trazer o desenvolvimento das pessoas, a motivação e a gestão
de competências.

Etapas da Consultoria de RH
Fase 1 - Avaliação da situação atual - ou avaliação diagnóstica
O objetivo desta fase é compreender o problema, suas evidências comportamentais e
suas causas (falta de conhecimento, falta de habilidade, etc.). Esta fase deve ter uma
mensuração de modo que os envolvidos saibam o "tamanho" do problema e suas
implicações. Apenas a percepção de que algo não está bem pode ser insuficiente. Faz-se
necessário que, nesta etapa, o Consultor siga alguns passos básicos para iniciar o
diagnóstico.

Primeiro deve observar o processo como um todo, privilegiando ao máximo a visão e a

escuta (sem censura).

O segundo passo refere-se a tomar conhecimento dos procedimentos formais (manuais,

normas, regras, regimentos...) que norteiam a atividade ou setor foco do trabalho de
consultoria.

Naturalmente, algumas incoerências poderão se tornar presentes ao confrontar o

resultado da observação com a leitura dos procedimentos. A dúvida irá se estabelecer.
Esta é a indicação da adoção do terceiro passo.

Deve-se então, iniciar os processos de entrevistas (conversas) formais e informais com

os trabalhadores envolvidos no processo, pertencentes ou não ao setor cliente, mas que
contribuem (de alguma forma) com o fluxo do trabalho desenvolvido. Por último,
passa-se a análise de todo o material recolhido nas três etapas anteriores, na intenção de
transformar os dados em informações que permitam o relato objetivo das causas do
problema e do diagnóstico da situação.

Este Diagnóstico permitirá imaginar hipóteses de solução.

Fase 2 - Desenho da intervenção

Tendo-se definido que a solução pode ser desenvolvida, desenha-se uma intervenção.
Esta etapa requer o envolvimento dos participantes no problema, a discussão de
situações reais, a produção de estratégias de aplicação por parte dos participantes,
técnicas participativas que permitam ou facilitem o envolvimento dos trabalhadores,
reflexão profunda sobre as causas dos problemas e sobre as condições que o fazem

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perdurar, etc. O desenho da ação interventora deve ser validado com a gerência e
participantes, se possível.

Fase 3 - Condução da intervenção

Esta fase deve ser caracterizada pelo que pode ser chamado de avaliação de processo.
Dentro de um espírito investigativo de causas e solução de problemas, o consultor deve
cuidar do processo de forma criteriosa, neutra e focado no resultado esperado e nas
variáveis intervenientes.

Fase 4 - Avaliação de resultados

A avaliação de resultados deveria ser um hábito gerêncial, isto é, o maior interessado
pelos resultados deveria ser o gerente.

Entretanto, independente da ação gerêncial direta, as avaliações da nova situação devem

ser realizadas para se comparar com a situação inicial. E um novo ciclo se inicia,
podendo gerar novas demandas ou outras ações. Estas avaliações podem e devem ter
uma participação ativa do profissional de RH, junto ao seu cliente, procurando
participar do entendimento do porque os resultados apareceram total ou parcialmente. E
deve ser interesse do grupo compreender os limitadores e tentar controlá-los.

Papel de um Consultor
Um consultor de recursos humanos é um profissional que desempenha as tarefas
administrativas ligadas à gestão dos recursos humanos, mas tem expertise noutras áreas
de atuação, tais como:

 Recrutamento e seleção de candidatos;

 Verificação de background de candidatos;
 Pagamento de salários;
 Gestão de benefícios e planos de saúde;
 Formação e desenvolvimento de competências;
 Cumprimento da Legislação Laboral.

O Papel do Consultor é ser estratégico. Ele precisa ter uma visão generalista dos
processos e subsistemas de RH e estar inteirado do business da empresa, além de
conhecer de forma efetiva a área que está atuando. Sendo assim, através dessa visão
integrada, ser um facilitador e orientador, que mantém o equilíbrio entre os especialistas

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das áreas e os executores dos processos em busca do alcance dos resultados
organizacionais.

No momento de definir o processo de consultoria, é preciso definir o papel do

Consultor, enfatizando que ele não é um executor de processos de RH, o papel dele é
preparar os Gestores de Áreas a assumirem a posição de Gestores de Pessoas, tornando-
os aptos a alcançar os resultados organizacionais, visto que estão preparados para
orientar e direcionar suas equipes ao alcance das metas individuais e/ou globais.

O consultor tem uma atuação no meio de campo, se posicionando tanto do lado do RH

como do lado do negócio. Ainda não se sabe exatamente o perfil do profissional que
assume esse papel, mas características como ser multifuncional, negociador, proactivo,
curioso e inovador, são interessantes, afinal ele precisa ter uma atuação protagonista.

É importante ressaltar também que o processo de Consultoria deve ser,

preferencialmente, implementado quando as políticas de RH já estão consolidadas e o
RH percebe que pode contribuir de maneira mais eficaz as estratégias organizacionais,
facilitando assim, tanto a implantação, como a atividade do consultor.

Uma das premissas do modelo de consultoria é que profissionais satisfeitos e

motivados, produzem mais e melhor, sendo assim, o consultor integrando as diversas
informações consegue atuar diretamente na necessidade dos clientes e/ou profissionais,
logo esses se tornam motivados, entregando melhores resultados, alcançando os
objetivos e metas da organização.

A visão do RH está mudando, deixando de ser o abraçador de árvores, como ficou

conhecido, para uma área de números, indicadores e consequentemente resultados e o
modelo de consultoria é mais uma ação que corrobora para o sucesso organizacional.

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Conclusão
Por meio da consultoria de RH, a empresa passa a ter uma visão holística da realidade e
das necessidades dos colaboradores, bem como de suas próprias, tornando-se capaz de
realizar melhorias constantes em seus processos. O intuito disso é implementar
mudanças e transformações positivas, que lhe ajudem a alcançar o sucesso almejado,
bem como beneficie o capital humano que compõe a organização.

Ao optar pela ação que a consultoria de RH pode realizar dentro da empresa, em pouco
tempo é possível observar uma melhora significativa na percepção do clima
organizacional, uma vez que a empresa fica mais próxima dos colaboradores, e estes,
por consequência, passam a sentir-se mais satisfeitos com o trabalho de uma forma
geral.

Assim, ocorre um fortalecimento da relação empresa-colaborador, o que contribui,

efetivamente e na prática, para que resultados extraordinários sejam alcançados para
todos.

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Bibliografia
Consultoria em Gestão de Pessoas / Luiz Augusto Mattana da Costa Leite...[et al] - Rio
de Janeiro: Editora FGV 2009.

https://www.sbcoaching.com.br/coaching/consultoria-recursos-humanos

OLIVEIRA, Djalma de Pinho R. de. Manual de consultoria empresarial: Conceitos

Metodologia Práticas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases e estratégias.

4 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.

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