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Artigo Recrutamento e Seleção

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Artigo de Recrutamento e Seleção
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FACULDADE MACHADO DE ASSIS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO, RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAL

ANNA PAULA ROSA PINTO
BRUNA DA SILVA GONÇALVES
BRUNO DOS SANTOS CAVALCANTE
EDUARDO UBIRAJARA PEREIRA DANTAS
FÁBIO GONÇALVES MIRANDA
ROBINSON LUÍS GENUEL
SIMONE DE ANDRADE ALVES PINHEIRO

Rio de Janeiro
2008

AGRADECIMENTOS

A Deus, por tudo que deste, e continua
dando. A todos que contribuíram,
direta ou indiretamente, para
realizar este projeto.
O nosso muito obrigado.

APÊNDICE

MATÉRIA DA REVISTA VOCÊ RH, EDIÇÃO 03/2008:

CAÇADA INTELIGENTE

Por Roseli Loturco

Ao centralizar o recrutamento de seus funcionários, o Mcdonalds reduziu seu

turnover e os custos com treinamento.

Por mês, o Mcdonalds, rede de fast-food que atende diariamente cerca de 1,6

milhão de clientes em 1 160 pontos-de-venda, contrata até 2 000 profissionais. Ou seja,

é gente que entra, é treinada e muitas vezes não chega a esquentar a cadeira, ou

melhor, o balcão. Para otimizar o recrutamento, a empresa investiu na centralização do

processo. Em 12 meses, o turnover nos restaurantes caiu cerca de 20% e houve

redução igual em custos com treinamento, uniforme e material promocional para os

novos funcionários.

O DESAFIO:

O Mcdonalds Brasil, que investe a cada ano 20 milhões de reais em

treinamento, precisava de mais eficiência e foco no processo de seleção dos

atendentes de seus restaurantes. O objetivo era reduzir o turnover e, com isso, diminuir

custos com cursos, uniformes e material promocional para essas pessoas e ainda obter

maior padronização no seu time de atendimento. A empresa não revela de quanto era o

turnover antes do programa (dados do Guia VOCÊ S/A-EXAME - As Melhores

Empresas para Você Trabalhar 2007 mostram que o tempo médio de casa no

Mcdonalds era de 2,6 anos).

A SOLUÇÃO:

Tradicionalmente, a tarefa de selecionar e contratar pessoas para os pontos-de-

venda cabia aos gerentes de restaurante, que deviam divulgar a vaga, colher

indicações, receber currículos, entrevistar candidatos e ainda reunir documentos

necessários para a contratação. "Eles investiam tempo e esforço nesse processo, que

nem sempre era conduzido da melhor forma", diz Luis Bueno, diretor de recursos

humanos do Mcdonalds Brasil. A idéia de padronizar e otimizar a contratação surgiu na

Argentina e foi espalhada para toda a América Latina como estratégia regional. O

primeiro passo foi agrupar os restaurantes de acordo com suas regiões geográficas,

chamadas de "mercados" pela rede (cada mercado engloba entre 12 e 15

restaurantes), e nomear um gerente recrutador para cada área. No Brasil, o projeto

começou em meados de 2006 com um piloto na região dos Jardins, na capital paulista.

Seis meses depois, veio à implementação. Hoje, o Mcdonalds tem 18 gerentes

recrutadores e o projeto está em fase final de expansão em alguns mercados da região

Centro-Oeste. Com isso, a rede conclui o primeiro passo do projeto: reduzir de 1 160

para 18 o número de recrutadores, com exceção de cidades, como Manaus (AM), que

têm só um restaurante e não precisam de gerente recrutador. A parte da tecnologia foi

o segundo passo para melhorar o processo. A principal novidade é um sistema para

agilizar a captação de candidatos, desenvolvido em parceria com a fornecedora de

soluções para e-recruitment Vagas.com. Essa ferramenta possibilitou que qualquer

interessado em trabalhar na empresa cadastre suas informações no site do Mcdonalds.

Na outra ponta, o gerente recrutador pode visualizar os dados disponíveis no banco de

dados. Ele é capaz de buscar candidatos pelo CEP da residência com apenas alguns

cliques. Logo no primeiro mês de operação, 26 000 pessoas cadastraram suas

informações. "Primeiro, transformamos o processo de recrutamento. Depois, buscamos

tecnologia para facilitar a captação de candidatos", explica Bueno. A centralização do

recrutamento trouxe um incremento: a inclusão de dinâmicas de grupo. Antes, a

seleção de currículo já levava a uma entrevista individual. Com a dinâmica, além de

perseguir o perfil do funcionário Mcdonalds - jovens estudantes e moradores de bairros

próximos ao restaurante em que vão trabalhar -, os recrutadores têm mais chances de

formar um time alinhado ao espírito da rede de fast-food. "Nessa dinâmica é possível

identificar as características comportamentais dos candidatos que podem ser mais bem

aproveitadas em determinadas áreas do restaurante", diz Sheila Leme, gerente de

recursos humanos da rede.

O RESULTADO:

O benefício mais mensurável que a centralização do recrutamento trouxe para o

Mcdonalds foi à redução de 15% a 20% no turnover dos atendentes. "Turnover significa

dinheiro", afirma Bueno. A empresa não revela qual é a rotatividade dos atendentes

nem quanto já economizou, em reais, com a iniciativa. A estimativa, no entanto, é de

que a diminuição no rodízio dos funcionários tenha reduzido em 20% os custos com

treinamento, uniforme e material promocional. Outro benefício foi à padronização, que

acabou gerando maior sintonia entre a empresa e os contratados. "Ficou mais fácil

escolher as melhores pessoas e, entre elas, as mais alinhadas com o nosso negócio",

diz Sheila Leme.

INTRODUÇÃO

Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal é um assunto que tem

preocupado bastante os profissionais de Recursos Humanos, pois a sociedade está em

constante transformação e mudança. Com o crescimento da economia, e a oferta de

empregos está com tendência crescente, isto torna o desafio ainda maior e faz com que

as empresas revisem toda sua estrutura de Recrutamento & Seleção e suas Políticas e

práticas de remuneração e benefícios. Como selecionar e reter talentos.

Isto fez surgir organizações que privilegiam a capacidade de aprendizado,

necessária para a adaptação ao contexto que se coloca. Torna-se imperativo que a

área que trata da gestão de pessoas na empresa esteja alinhada à estratégia

empresarial, assim esta área está obtendo cada vez mais espaço para proporcionar

condições adequadas ao desenvolvimento da força de trabalho.

Mas um dos grandes desafios para o pessoal de Recursos Humanos é

encontrar profissionais de alta performance, neste mercado competitivo, e desenvolver

práticas de recursos humanos para retenção dos seus talentos, promovendo ambiente

de trabalho que motivem os profissionais manterem por muito tempo sua contribuição

de alta performance.

Uma pesquisa da Watson Wyatt – consultoria especializada em estratégia de

Recursos Humanos, realizada em final de 2007, identificou entre 946 empresas em 22

países que em metade delas este assunto tem feito muito líder perder o sono. Um erro

no processo seletivo ou a perda de um talento trás grandes prejuízos para a

organização, tanto na seleção, considerando que contratar bons profissionais implica

em grandes investimentos desde a seleção, a integração, e em treinamentos, até que o

profissional comece a apresentar resultados se passaram alguns meses. E na retenção,

perder um bom profissional não significa fechar a empresa, mas trás muitos custos

adicionais que não estavam previstos no orçamento e em muitas vezes os prejuízos

tomam dimensões que afetam os negócios com grandes clientes, como por exemplo, o

atraso de um projeto estratégico.

Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada

com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Veja-se

um perfil adequado naquele que, não apenas veste a camisa da empresa, mas,

sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, toma decisões, possui

habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, visionário, dinâmico,

disciplinado, livre de preconceitos.

As principais características do profissional que tem potencial para ser um

talento são: estar bem atualizado e para isto deve gostar de boa leitura, de fazer

pesquisas em livros ou na internet, ter disposição para cursos de especialização e

capacidade para desaprender, neste ambiente de mudanças rápidas, você precisa

manter espaço suficiente no seu “hardware” para armazenar muitas informações novas,

Ter habilidade para trabalhar em equipe multidisciplinar, isto é saber respeitar as

diferenças, entender que numa equipe as diferenças se completam, basta uma boa

comunicação, isto é, se fazer entendido com poucas palavras, ir direto ao assunto e

também ter bom relacionamento. Trabalhar sob pressão, hoje não é mais diferencial já

é exigência, neste ambiente competitivo as pressões do mercado são transferidas para

os profissionais e eles devem ter habilidades para administrar o “stress” do dia-a-dia

como uma forma natural de trabalhar. Ter disciplina, eu costumo usar muito a frase que

está na nossa bandeira nacional “Ordem e Progresso”, ou seja, quando você trabalha

com ordem você cresce, e para isto é necessário ser organizado, ter compromisso com

prazos, horários, políticas, procedimentos. Interesse pela empresa, o profissional

precisa ter orgulho de falar onde trabalha ou a coragem para mudar de emprego.

Ambição profissional, deve saber planejar sua carreira e desenvolver atividades e

conhecimentos na busca do seu crescimento profissional.

Fase importante do processo seletivo é identificar se os valores do candidato

são compatíveis com os valores da empresa. É muito comum hoje encontramos

candidatos no mercado de trabalho que não tem valores definidos, isto fica claro

quando notamos que algumas instituições que no passado contribuíam para a formação

de valores nas pessoas hoje estão bastante desgastadas e não cumprem mais com seu

papel, como por exemplo, a principal delas a família onde o casal trabalha em tempo

integral e terceiriza a educação dos filhos, outras instituições muito desacreditadas,

como a escola, a igreja, o exército, etc. Todas estas contribuíam de forma positiva para

a formação dos valores nas pessoas e treinar e adaptar um candidato com princípios e

valores é muito mais eficaz. Empresas que sugam conhecimentos e tempo dos

funcionários e por outro lado funcionários que sugam da empresa telefonemas

pessoais, material de escritório, tempo dedicado a outras atividades não tem uma

relação positiva a qual chamamos de relação Ganha x Ganha.

A Administração de Recursos Humanos é uma atividade executada pelo

departamento de desenvolvimento recursos humanos de uma empresa, com a

finalidade de selecionar pessoas qualificadas para exercer funções em uma empresa

diante de uma série de candidatos.

O objetivo básico que persegue a função de ARH são tarefas de alinhar a

política de RH com a estratégia da organização, que reservará para implantar a

estratégia através dos povos.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os

talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo

ou período. Então neste caso planejamento de recursos humanos consiste em definir

os requisitos a serem feitos para conseguir os trabalhadores necessários à persecução

dos objetivos da organização.

Para um bom planejamento é necessário:

- Ter um conhecimento preciso da natureza dos objetivos da organização;

- Ter conhecimento da matéria-prima e das disponibilidades internas da

organização.

- Ter conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades

internas da organização;

- Domínio de técnicas de planejamento.

O planejamento de mão-de-obra implica várias atividades das quais

destacamos:

- Consideração das mudanças na utilização de mão-de-obra e efeitos na procura

da mão-de-obra;

- Análise da mão-de-obra existente;

- Previsão da oferta interna de mão-de-obra;

- Previsão da oferta externa;

- Ajustamento das previsões e feedback;

- Decisão e planejamento.

Planejamento da mão-de-obra

A figura acima descrita ilustra as atividades de planejamento de recursos

humano e suas relações.

Modelos de Planejamentos.

O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:

a) Procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;

b) Requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;

c) Substituição de postos;

d) Modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

Dos fatores que influenciam o Planejamento de Recursos Humanos podemos

citar os seguintes:

- A rotatividade do pessoal;

- O absentismo do pessoal; e

- Expansão da Empresa.

ROTATIVIDADE

H. Chiavenato define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos

humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada

se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete

na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que

para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A

rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da

dinâmica organizacional.

1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume

de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).

2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de

pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos

3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos

empregados:

4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamentos ou seções:

“R”: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas

(departamentos ou seções);

“T”: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou

seções)

A “causa da rotatividade de pessoal” pode ser diagnosticada pelos fenômenos

internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos

desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por

dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.

O “custo da rotatividade de pessoal” agrupa três grupos de custos, a saber:

a) Custos primários, que são todas as despesas com desligamentos e

substituições;

b) Custos secundários que são custos intangíveis: perda na produção, clima

ambiental; e

c) Custos terciários, que são perdas de negócios e investimentos extras.

Os três efeitos negativos estão nos seguintes aspectos:

1.Desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do

desenvolvimento económico, dificultando a evolução e o crescimento do

mercado internacional, além de sérias restrições de participação de

pequenas e médias empresa no cenário económico nacional;

2.Perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas,

influência no índice de preços e alta da inflação;

3.Comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do

FGTS. Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder

aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo

prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e na economia

nacional – na sociedade e no indivíduo.

O ABSENTISMO

Absentismo ou ausência também é um fator que faz parte do planejamento do

RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado (doenças, faltas,

problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na

empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O

absentismo repercute na produtividade.

As causas do absentismo precisam ser diagnosticadas para controlo político da

organização.

O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as

justificadas. Enquanto o índice de absentismo de afastados envolve férias, licenças e

afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.

NECESSIDADE DE EXPANSÃO

As organizações ao longo das suas atividades funcionam baseando-se na

necessidade de aumentarem os seus volumes de negócios realizando investimentos

em áreas de interesse da organização, mas para tal é necessário que ela possua meios

materiais, imateriais e humanos indispensáveis para o cumprimento de suas

necessidades.

Para tal a Direção de Recursos Humanos não deverá estar alheia a este

processo, pois a ela caberá a missão de encontrar as pessoas motivadas, felizes com

disponibilidade máxima de contribuírem para o cumprimento dos objetivos da

organização.

Tendo como análise concreta a situação da Empresa Alrosa – Vneshtroy,

Lda., uma empresa Russa a operar em território nacional:

Em 2003 ela foi constituída, tendo, como objecto social a construção da

Barragem Hidroeléctrica sobre o Rio Chicapa, na qual no seu projecto inicial contava

com os seguinte quadro de pessoal na sua área operacional:

Designação

Engenheiros

Operários

Total

Seniores

15

50

65

Juniores

20

65

85

Total

35

115

150

Em 2004 assina um contrato com a Sociedade Mineira do Luó convista a

construção da fábrica piloto do Luó Camatchia-Camagico. Neste processo a sociedade

em análise foi obrigada a reforçar o seu quadro de pessoal para o seguinte:

Designação

Engenheiros

Operários

Total

Seniores

25

98

123

Juniores

40

120

160

Total

65

218

283

Variação do quadro do pessoal:

Designação

Engenheiros

Operários

Total

Seniores

10

48

58

Juniores

20

55

75

Total

30

103

133

Redução da rotatividade e absentismo: a rotatividade e o absentismo são

fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado. Deve

ser da responsabilidade da organização também.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Muitas organizações não funcionam por si só, elas necessitam de capital

humano para a realização de tarefas. Essa necessidade de pessoal é que faz com que

haja uma busca intensa no mercado de trabalho que é a fonte onde afluem os

candidatos para cobrir as vagas oferecidas pela empresa, logo o recrutamento constitui

um elo entre a organização e o mercado de trabalho.

O recrutamento tem como função cobrir através da matéria-prima primordial

(candidato) as necessidades atuais e futuras de recursos humanos de uma

organização, utilizando técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos com um

perfil adequado, ou seja, potencialmente capacitados para ocupar os cargos disponíveis

numa determinada organização.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização

divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende

preencher.

O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades

presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades

relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à

organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas

necessárias à organização para a consecução de seus objetivos.

Fontes de Recrutamento

A grande dificuldade do processo de recrutamento é diagnosticar e localizar as

fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessem

especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.

O recrutamento requer um planejamento cuidadoso, constituindo uma

seqüência de três fases: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o

mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de

RH e quais as técninas de recrutamento a aplicar.

Pesquisa Interna

É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas

carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. O que a organização

precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento,

o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento

não é esporádico, mas contínuo e constante envolvendo todas as áreas e níveis da

organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil as características

que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas organizações,

essa pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado

planejamento de pessoal.

O planejamento de pessoal consiste em antecipar qual a força de trabalho e os

talentos humanos necessários para realização da ação organizacional futura.

Pesquisa Externa

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciar

para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim os aspectos importantes se

destacam: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de

recrutamento.

A segmentação de mercado refere-se a decomposição do mercado em

diferentes segmentos, ou em classes de candidatos com características definidas para

analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os

interesses específicos da organização baseadas em sua política empresarial.

Processo de Recrutamento

Processo de Recrutamento nada mais é que um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,

através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos

oportunidades de emprego que pretende preencher.

O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de

empregado: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar candidatos.

O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios no sentido de obter as

maiores vantagens no processamento e os melhores candidatos..

Essa requisição de empregado é um documento que visa fornecer ao setor de

recursos humanos da organização uma maior soma possível de informação relativas ao

candidato tais com: Titulo que é a exigência do cargo, experiência requerida, tarefas a

executar, responsabilidades, habilidades exigida e grau de instrução necessária.

Meios de Recrutamentos

Existem três tipos de recrutamentos que são os seguintes: Interno, externo e

misto ou on-line.

RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno consiste no preenchimento de uma vaga por um dos

funcionários da organização que ocupa outra função. Esse preenchimento pode ser por

promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou

transferidos e promovidos (movimentação diagonal).

O

recrutamento interno pode envolver:

Transferência de pessoal;

Promoções de pessoal;

Transferências com promoções de pessoal;

Programas de Desenvolvimento de Pessoal; e

Planos de Carreira de pessoal.

Vantagens do Recrutamento Interno são:

É mais econômica: evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de

empresas de recrutamento, custo de atendimento de candidatos, custos de admissão e

de integração do novo empregado;

É mais rápido: existe a possibilidade do empregado ser transferido ou

promovido de imediato, evitam as demoras freqüentes do recrutamento externo.

Apresenta maior validade e segurança: porque o candidato já é conhecido, por

seus hábitos, limitações e méritos. Com esses dados as margem de erro é reduzida,

pois geralmente a organização possui grande número de informações a respeitos de

seus funcionários.

È uma fonte poderosa de motivação para os empregados: possibilita o

crescimento dentro da organização, com oportunidades oferecidas aqueles que

apresentam condições para uma futura promoção.

Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal: muitas

vezes a organização tem o retorno somente quando o empregado é promovido a

cargos mais elevados e complexos.

Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal: as oportunidades

serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.

Desvantagem do Recrutamento Interno:

Exige potencial para serem promovidos e motivação para lá chegar;

Pode gerar conflito de interesses, pois os funcionários não escolhidos podem

ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe

que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.

Pode levar ao princípio de Peter, isto é, em uma organização hierárquica todo

mundo sobe até atingir seu nível de incompetência. Quer dizer: o sujeito sobe, tem

sucesso, promovem-no um degrau acima. Assim vai até o dia em que não consegue ter

um bom desempenho.

Perda de criatividade e inovação, pois os funcionários podem aprender a

conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude

de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo.

Descapitalização do patrimônio humano, o recrutamento interno só pode ser

efetuado à medida que o candidato interno a uma substituição tenha efetivamente

condições de, no mínimo, igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo consiste em recrutar pessoas que estão fora da

organização para preencher as vagas ditadas pela mesma, utilizando várias técnicas de

recrutamento.

Técnicas de recrutamento são métodos através do qual a organização aborda e

divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos

humanos mais adequadas.

As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:

Recrutamento On-line:

É bastante utilizado pelo seu baixo custo, elevada penetrabilidade, facilidade de

participação pelos candidatos, utilização de um poderoso banco de dados de

candidatos e possibilidade de tratamento estatístico e comparativo dos candidatos. Nos

dias de hoje onde o mundo da tecnologia cresce dia após dia, e a Internet atualmente

revela-se como um canal de ligação entre as empresas e os candidatos. Os sites que

permitem procurar emprego estão a aumentar cada dia que passa, hoje em dia muitas

organizações criam sites para que os candidatos conheçam melhor a organização, em

termos de estrutura, oportunidades e criam e-mail para que os candidatos possam

enviar o seu currículo para evitar transtornos da ida pessoal.

Arquivos de candidatos:

Os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram

considerados em recrutamentos anteriores devem ter seu currículo arquivado no órgão

de recrutamento.

Apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa:

Também é um sistema de recrutamento de baixo custo, auto rendimento e

baixo índice de tempo. A organização estimula seus colaboradores a apresentarem ou

recomendarem canditados.

Cartazes ou anúncios na portaria da empresa:

É um sistema de recrutamento de baixo custo, é utilizado para recrutamento de

cargos de baixo nível.

Contatos com sindicatos e associações de classe:

Envolve outras organizações no processo sem elevação dos custos. Serve mais

como estratégia de apoio.

Contatos com universidades, escolas etc.:

Comunicação entre a organização e as instituições afim de desenvolver um

sistema de recebimento de candidatos.

Anúncios em jornais, revistas etc.:

É considerado uma das técnicas mais eficientes, porque se dirige a um público

geral abrangido pelo veículo de informação.

Agências de recrutamento:

É um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores tempo e

rendimento.

Vantagens do Recrutamento Externo.

A entrada de funcionários novos traz “sangue novo” quase sempre

inovação em termos de idéias, novas formas de trabalhar, trocas de

experiências, etc.

É uma fonte de melhoria e enriquecimento de recursos humanos da

organização, fundamentalmente quando a empresa tem como estratégia admitir

pessoal potencialmente qualificado do que o já existente.

Aproveita os investimentos feitos por outras empresas ou pelo

próprio candidato, em termo de formação profissional e adaptabilidade ao cargo.

Desvantagem do Recrutamento Externo.

É mais demorado que o recrutamento interno, porque envolve

aplicação de muitas técnicas já citadas;

É mais caro, visto que requer custos com anunciou em jornais para

publicar as vagas oferecidas, pagamento de honorários as agências de

recrutamento;

Em princípio é menos seguro que o recrutamento interno, porque

não se conhece o candidato que ira ocupar a vaga, por isso é que muitas

empresas dão um período para verificar as aptidões do candidato.

Pode frustrar o pessoal, como deslealdade da organização para

com o seu pessoal.

RECRUTAMENTO MISTO

É aquele a qual combina o recrutamento interno e o externo, ou seja, utiliza-se

ambas as técnicas de recrutamento.

O recrutamento misto consiste em:

Recorrer inicialmente ao mercado (recrutar pessoal externo) se o mercado não

responder as expectativas, recorrer-se-á ao recrutamento interno; ou

Recorrer inicialmente dentro da empresa e se os trabalhadores não responderem

as expectativas, então recorrer-se ao recrutamento externo.

SELEÇÃO DE PESSOAL

Definição de Seleção

É a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os

candidatos recrutados aqueles mais adequados ao cargo existente na empresa.

Seleção de Pessoas

Apesar de variar de empresa a empresa todo processo de seleção é feito

por etapas com a finalidade de levar à contratação de candidatos qualificados.

Após o término de cada etapa gera-se na empresa a decisão de qual ou

quais candidatos passam para próxima etapa ou não do processo de seleção, também

poderá gerar a decisão de remanejamento do candidato para outro cargo onde poderá

ser aproveitado. Todo processo de seleção inicia-se por uma triagem entre os

candidatos recrutados, normalmente realizado por uma entrevista, rápida, ou/e análise

de currículo e ficha de inscrição do candidato, com a finalidade de verificar se o

candidato tem os requisitos exigidos para o cargo e se as condições oferecidas pela

empresa poderão satisfazê-lo.

Na segunda fase é testado o conhecimento dos candidatos que serão

necessários nos cargos ou testes psicológicos. Nem todas as empresas usam essa

segunda etapa, algumas não aplicam teste, outras não fazem testes psicológicos,

também é comum a não aplicação de testes de seleção para alguns cargos executivos.

O uso de testes sem a devida avaliação poderá levar à descriminação no

processo de seleção pessoal.

A próxima etapa são as entrevistas denominadas entrevistas de seleção e

realizadas pela área de recursos humanos, e visa averiguar a qualificação, motivação e

o potencial do candidato ao cargo. Com base nos dados obtidos nessa entrevista,

poucos candidatos, geralmente dois ou três, passam para a próxima etapa do processo

seletivo.

Papel do Selecionador de Pessoal

Possui um papel de assessoramento, cuja característica é a de oferecer um

instrumental para que o requisitante possa melhor decidir entre os candidatos

recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.

Necessidade de Seleção

Banco de potenciais: aproveitamento de talentos e reconhecimento quanto ao

desempenho diferenciado. Muitas empresas têm preferido recrutar no mercado os

cargos de base e destinar as funções intermediárias e de chefia ao pessoal da própria

organização, através de promoções. Além de incentivar os funcionários a melhorar seu

desempenho, para conquistar novos postos, a promoção apresenta outras vantagens:

os profissionais da casa já conhecem a política da empresa e já estão integrados a ela.

Do quantitativo para o qualitativo: As organizações dão ênfase a quantidade de

mão-de-obra e tendem a ter muita gente com salários baixos. Devemos sempre

prestigiar os profissionais a empresa sem deixarmos de introduzir novos profissionais.

Se não houver planos de carreira ou pessoa apropriada para a nova posição,

inicia-se o recrutamento externo.

Vantagens de uma Boa Seleção

- Aumento da produtividade.

- Maiores chances de oferecer a sua clientela um serviço de primeira.

- Realização de bons negócios com seus fornecedores.

- Diminuição de turnover (rotatividade pessoal).

- Eliminação dos gastos em indenizações e novos processos de seleção.

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