Administração de recursos Humanos

A gestão de pessoas, ou administração de recursos humanos, é a

aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas
especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as
organizações, com o objectivo de atingir os objectivos organizacionais,
bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas
envolvidas.
Agestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão é
fazer com que a organização e o colaborador alcançarem os seus
objectivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
o que é a Administração de Recursos Humanos?
é o processo de contratação e desenvolvimento de funcionários para
que eles se tornem mais valiosos para a organização, a administração
de RH. Inclui:
• Realização de análises de trabalho
• Planejamento de necessidade de pessoal
• Recrutamento das pessoas certas para o trabalho
• Gerenciamento de salários, oferecendo benefícios e incentivos.
• Avaliação do desempenho.
A administração de RH.,segundo Chiavenato, consiste em planejar,
organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos capazes de
promover o desempenho eficiente do pessoal.
 Administração de RH. Do Operacional ao Estratégico
O gerenciamento operacional de RH e a gestão estratégica de RH são
dois lados da mesma entidade.
O RH operacional exige operações diárias essenciais para atender as
necessidades de seus funcionários enquanto a gestão estratégica de RH
se preocupa com a previsão de resultados e garantindo que sua
empresa tenha o capital humano mais qualificado para atingir seus
objectivos.
O recrutamentamento e marca de empregador – visa identificar e atrair
o capital humano certo para atingir os objectivos e as estratégias da
organização.
Gerenciamento de carreira – concentra-se no ciclo de vida do
empregado a partir do “estágio do candidato a emprego” e termina na
Os temas mais directamente derivados da psicologia e sociologia
dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho,
motivação,participação,liderança, comunicação, conflito, poder,
influência, qualificação, produtividade. Temas mais actuais
consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas
formas de organização do trabalho.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve
chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver,
usar e reter os colaboradores da organização. O objectivo básico
que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia
da organização.
 Sistema de gestão de pessoas
A gestão de pessoas se divide em:
• Provisão de recursos humanos;
• Aplicação de recursos humanos;
• Recompensar pessoas;
• Manutenção de recursos humanos;
• Desenvolvimento de recursos humanos;
• Monitoração de recursos humanos;
Processo de provisão-consiste em abastecer a empresa com mão de obra
qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
Planejamento de recursos humanos – é o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais,dentro de
determinado periodode tempo.
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos
necessários para a realização a acção organizacional futura. O
planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do
planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o
alcance dos objectivos da organização, incentivando o alcance dos
objectivos individuais de cada pessoa.
O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a gestão por
competências.
A gestão de pessoas ou recursos humanos de uma organização é um
assunto estratégico e desafiador, visto que muitos são os preceitos,
ambientes e teorias para melhor desempenho.
Segundo Chiavenato (1999) gestão de pessoas é uma área muito
sensível e importante nas organizações. Ela é contingencial e
situacional, pois depende dos aspectos como
estrutura,cultura,tecnologia,processos internos adotados por
cada organização entre outras infinidades de variáveis
importantes.
Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da
outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios
recíprocos . Sem organizações e sem pessoas não haveria a
Gestão de pessoas. E ressalta que “ o ideal é o planejamento
estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da
organização.”
São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e
processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o
tipo da organização e os seus objectivos, o sucesso das mesmas
depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a
identificação, treinamento e desenvolvimento.
A gestão de pessoas enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as
pessoas as estratégias da organizações, reter talentos(desenvolver as
potencialidades das pessoas) e principalmente, buscar o
comportamento do líder (gestor) com a gestão de pessoas, entre
outros. Desse modo, as tendências de gestão de pessoas para os
próximos anos estão relacionadas às preocupações dos gestores com a
área de RH.
 Comunicação como benefício da gestão de pessoas
A comunicação é primordial no processo de gestão de pessoas. O uso
da comunicação correcta pode garantir uma melhor adesão dos
recursos humanos nas acções da organização, evitando erros de
interpretação e de avaliação. Com o grande acesso a tecnologia e com
rapidez com que se propaga, a comunicação por esse meio em prol da
gestão de pessoas é muito utilizado e solicitado para a melhoria,
manutenção e solução às diversas situações.”
A comunicação é o processo de transmissão de informações e o
respectivo entendimento do significado envolvido.(SILVA,2004,p.3).
De acordo com (2004), a comunicação nas organizações é importante
para auxiliar que seus membros construam boas relações
interpessoasis, as quais possibilitem melhor convivência e
compreensão acerca de seus companheiros.
A comunicação interna tem um papel fundamental no
desenvolvimento de uma identidade e cultura organizacionais, criando
referências aos comportamentos dos membros da organização.
Segundo Silveira (2006), o primeiro ponto importante na comunicação
em empresas, é sua consonância com o planejamento estratégico que
será,é importante conhecer a visão e a estrutura da empresa, para
transmitir aos colaboradores-funcionários, clientes,parceiros, entre
outros – as ideias da organização. Já o segundo passo é estudar a
cultura da organização, factores como hábitos, rotinas,ideologias
presentes na organização.
A comunicação correcta entre colaboradores, traz também o sentido de
igualdade quando transmitida além de uma camada hierárquica, sem
distinções por cargo ou sector de actuação, pois mantém que todos
compartilhem suas ideias.
 Motivação
Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposiçã, interesse ou
vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.dizer que uma pessoa está
motivada para o trabalho significa que essa pessoa tem disposição favorável ou
positiva para realizar o trabalho.
Motivos internos e externos – a Motivação para o trabalho é resultante de uma
interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos da
situação ou ambiente.
Motivos internos – são as necessidades, aptidões, interesses,valores e habilidades
das pessoas. Os motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas
tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras.
Motivos externos – são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou
objectivos que a pessoa persegue. Os motivos externos satisfazem necessidades,
despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas desejadas. São
motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente
 Motivadores
Um dos factores motivacionais é o reconhecimento do bom
desempenho que ocorre por meio de devolutiva. O funcionário
reconhecido pelo trabalho que realiza, quer se sentir valorizado pelo
seu bom desempenho. Proporcionar crescimento, desenvolvimento e
perspectiva de progressão no futuro, também é um factor motivacional
importante, pois o funcionário se sente mais entusiasmado a trabalhar
quando a organização oferece oportunidades de capacitação.
Além disso, a realização pessoal é outro factor determinante, onde
para Silva e Rodrigues (2007,p.51) a pessoa evidencia um alto nível de
motivação para auto realização e busca sua autonomia, assumindo
desafios reais no seu trabalho e lutando continuamente pelo seu
sucesso pessoal.
Motivação – é a disposição de exercer um nível elevado e permanente
de esforço em favor das metas da organização,sob a condição de que o
esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.
Em Chiavenato (2002,p.164) “motivação, refere-se às forças dentro de
cada pessoa que conduzem a um determinado comportamento”
Em qualquer segmento, a motivação move o ser humano para uma
acção positiva a seu benefício, ao de seu próximo e de sua organização.
Necessidades humanas – as teorias a respeito das necessidades
humanas fornecem a primeira explicação importante sobre o papel dos
motivos internos na motivação. Segundo essa ideia, o comportamento
humano é motivado por estímulos interiores chamado necessidades,
que são estados de carência. As pessoas agem, nas mais diferentes
situações, para satisfazer a esses estados de carência.
Pirâmide das necessidades humanas, uma ideia de Abraham Maslow
 Hierarquia das Necessidades de Maslow
Necessidades fisiológicas (primárias) – respiração, comida, água, sexo
etc.
Necessidades de segurança (primárias) – segurança do corpo, do
emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde, da
propriedade etc.
Necessidades sociais (secundária) – amizade, família, intimidade
sexual.
Necessidade de estima (secundária) – auto - estima, confiança,
conquista, respeito dos outros, respeito aos outros.
Necessidade de auto – realização (secundária) – moralidade,
criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de
preconceitos, aceitação dos fectos.
 Desafio no funcionalismo público
Uma definição possível para Gestão de Pessoas no sector público é:
esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o
desenvolvimento de passoas nas organizações públicas, em
conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condições do ambiente em que se inserem.
O servidor submetido às normas e regras que regem o serviço público
incorpora a lógica governamental e age como instrumento regulador,
com o objectivo de reduzir os gastos públicos, centrando-se nos
resultados que devem ser obtidos e nas metas produtivas a ele
impostas. Esta condição coloca o servidor em uma situação vulnerável
diante do cliente-cidadão,pois, sendo ele representante do Estado.
 Gestão por competência
A gestão de competências tem como objectivo fornecer à área de recursos
humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e
desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são
alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
Subsistemas da gestão por competências
• Mapeamento e mensuração por competências – através do mapeamento e
mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades
e atitudes necessários para a execução das actividades de um cargo ou função
e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma
pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objectivos da
empresa.
• Selecção por competências – por meio da selecção por competências, são
realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato
possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser idenificadas as
• Avaliação por competência – Através da avaliação por
competência, é verificado se o perfil comportamental e
técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados
ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.
• Plano de desenvolvimento por competências – por meio
deste plano, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada empregado através de acções de
desenvolvimento.