O comportamento organizacional é um campo de estudo em que o impacto de indivíduos, grupos

e estruturas têm investigado o comportamento dentro das organizações, a fim de aplicar este
conhecimento para melhorar a eficácia de tais organizações. É uma disciplina científica cuja base
de conhecimento é constantemente adicionada a uma grande quantidade de pesquisas e
desenvolvimentos conceituais. Mas também é uma ciência aplicada, já que as informações sobre
práticas eficazes em uma organização podem ser estendidas a muitas outras. É um campo de
estudo porque é uma especialidade delimitada e com um conjunto comum de conhecimentos que
estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura.
Aplica o conhecimento obtido sobre indivíduos, grupos e o efeito da estrutura no
comportamento, com o objetivo de melhor funcionamento nas organizações. O comportamento
organizacional está particularmente interessado em situações que dizem respeito ao emprego.

Estudos realizados por Chester Barnard mostraram que as pessoas se comportam de maneira
diferente quando estão em sua função organizacional e quando atuam separadamente dentro da
organização.[4] Os pesquisadores de comportamento organizacional estudam o comportamento
dos indivíduos principalmente em suas funções organizacionais. Um dos principais objetivos do
comportamento organizacional é "revitalizar a teoria organizacional e desenvolver uma melhor
conceituação da vida organizacional"

Segundo Bergamini in Vergara (2000, p. 47), o verdadeiro sentido do comportamento

motivacional é de que ele está dentro de cada um de nós, e o que é condicionado, as pessoas
apenas movimentam-se dentro da organização, essa movimentação ocorre através de
recompensas ou punições que existem no ambiente em que trabalham e que estão à volta dos
colaboradores. Tem sido mais fácil realizar os trabalhos pelo movimento e manipulação do que
através de pessoas realmente motivadas.

Níveis do comportamento organizacional

 Comportamento micro organizacional: o foco é o indivíduo e são estudadas as diferenças

individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os processos de
recursos humanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de
desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas).
 Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudo dos grupos, trabalho em
equipe, comunicação, liderança, conflitos, estresse.
  Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura
organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas.

Motivação no ambiente de trabalho

Motivação é um conceito utilizado na área de Recursos Humanos e em outras áreas do

conhecimento, como a Psicologia. Define um conjunto de processos internos de um indivíduo
que o capacitam e assim, estimulam a realizar determinadas tarefas ou alcançar as metas que
almeja. Todas as pessoas são movidas por um propósito. E certamente, esse propósito geralmente
está vinculado a uma recompensa. Recompensas satisfatórias movem as pessoas e as fazem
batalhar para seu alcance utilizando um aparato de comportamentos que demonstram sua
motivação. Esses processos internos geralmente podem ser estimulados pelo próprio indivíduo
ou por fatores externos. É o motivo que levará o sujeito à ação em busca do resultado

Grandes corporações já se deram conta da importância da motivação no âmbito organizacional e

investem muito para oferecer as melhores condições de trabalho possíveis, apostando no bem-
estar e na qualidade de vida dos colaboradores. Empresas que investem na motivação dos
funcionários alcançam índices de crescimento e lucratividade muito maiores, uma vez que as
organizações dependem diretamente de profissionais engajados e dispostos para que o seu
produto ou serviço tenha um alto padrão de qualidade.

Identificando desempenho, potencial e motivação no ambiente de trabalho

O desempenho de um profissional está relacionado a diversos fatores. Muitas vezes, estes fatores
são analisados dentro de avaliações de metas ou de competências. Assim, esses métodos de
avaliação focam em características comportamentais e técnicas (competências) dos profissionais
e na capacidade dos mesmos de desempenharem tarefas em um período de tempo (metas). Essa
avaliação, mais tradicional, é capaz de identificar onde o profissional está se desempenhando
bem, quais são os pontos positivos e quais são os pontos que deve desenvolver tanto nas suas
atitudes quanto no seu conhecimento técnico e qualificação para realizar as tarefas exigidas por
sua área. Porém, para, além disso, existem também outros dois importantes fatores que podem
ser levados em conta em um processo global de Avaliação de Desempenho: o potencial deste
profissional e a sua motivação.
Ações para manutenção da motivação no ambiente organizacional

Como já falamos aqui, apesar da motivação ser algo interno do sujeito, é possível criar um
ambiente organizacional que seja favorável a manutenção e até ao aumento da motivação dos
colaboradores. No entanto, não existe uma receita de bolo para isso. O setor de recursos humanos
precisa conhecer o perfil de seus colaboradores, a cultura organizacional e até o negócio da
empresa. Dessa forma é possível propor ações que propiciem o aumento e manutenção da
motivação no espaço de trabalho. Importante deixar claro que toda ação é um investimento. Mas
não necessariamente, um investimento financeiro, já que é possível criar situações simples no dia
a dia que promovam em seus colaboradores o sentimento de pertencimento à organização e com
isso o aumento da motivação. Dentre as ações que interferem na motivação dos colaboradores,
temos:

 Estabelecer um ambiente propício ao diálogo: uma empresa que valoriza a comunicação

assertiva promove uma cultura de feedbacks constantes, contribui para o entendimento do
papel do colaborador em seus processos, fazendo com que o mesmo se sinta motivado a
alcançar seus resultados.
 Investir no desenvolvimento de pessoas: uma empresa que conta com plano de carreira,
programas de treinamento e desenvolvimento, cria em seus colaboradores um vínculo de
confiança em relação ao seu futuro profissional, tornando-os mais engajados e motivados.
 Cultura organizacional que valoriza os respeito, recompensas e reconhecimento. Não
basta investir em programas de capacitação, planos de carreira ou até mesmo no
feedback, sem, no entanto, entender e reconhecer os esforços de seus colaboradores.
 Promover avaliações de desempenho: as avaliações de desempenho são excelentes
ferramentas que permitem ao setor de recursos humanos acompanhar os resultados dos
colaboradores e entender onde é preciso intervir para garantir que eles performem com
excelência. Destacamos aqui algumas Empresas de grande porte que se preocupam com a
motivação de seus colaboradores e como elas promovem esse engajamento na
organização:
REFERÊNCIAS

BRANDÃO, Leonor Cordeiro. Comportamento Humano nas Organizações. Editora Sol, p. 13.
BRANDÃO, Leonor Cordeiro. Comportamento Humano nas Organizações. Editora Sol, p. 20.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São
Paulo: Atlas, 2004. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente
gestor. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1998. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa: Pessoas, organizações e
sistemas. São Paulo: Editora Atlas, p. 207. 1989 SAMPAIO, Armindo. Comportamento e
Cultura Organizacional. Lisboa, Edital, 2004.