Gestão de Pessoas

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Capítulo 1
Processo Gestão de Pessoas
Conceito

• No seu trabalho, cada administrador, seja ele um diretor, chefe,

gerente ou supervisor desempenha as quatro funções
administrativas que constituem um processo administrativo, que
são elas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
• A Gestão de Pessoas procura ajudar ao administrador a
desempenhar todas essas funções com muita dedicação e
pensando sempre no bem estar do seu colaborador.
Administrando o trabalho das pessoas:

• Agregar talentos a organização,

• Interagir e orientar talentos em uma cultura participativa,
acolhedora e empreendedora,
• Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a
torná-lo significativo, agradável e motivador,
• Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo
alcance de resultados como reforço positivo,
• Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.
• Entre outros.
Os seis processos de Gestão de Pessoas

• Agregar Pessoas
• Aplicar Pessoas
• Recompensar Pessoas
• Desenvolver Pessoas
• Manter Pessoas
• Monitorar Pessoas
 Capítulo 3
Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
O que é Missão?

• A missão representa a razão da existência de uma organização, ou

seja, significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi
criada e para que ela deva servir. È a missão que define a
estratégia organizacional e indica o caminho a ser seguido pela
organização.
O que é Visão?

• Visão e a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e

do seu futuro, a visão esta mais voltada para aquilo que a
organização pretende ser do que com aquilo que ela realmente é.
O que é Valor?

• Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar

o comportamento individual, os valores organizacionais decorrem
de certas pressuposições básicas, essas presunções provocam uma
forte tendência a conformidade nas pessoas e funcionam como
princípios políticos de consistência que dão direção, integridade e
autodisciplina entre as pessoas
Objetivos organizacionais

Objetivo é um resultado desejado que se pretende alcançar

dentro de um determinado período, a visão organizacional
proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a definição dos
objetivos organizacionais para serem alcançados , os objetivos deve:
• Ser focalizado em um resultado
• Ser consistentes
• Ser específicos
• Ser mensuráveis
• Ser relacionados com um determinado período
• Ser alcançáveis
Estratégia organizacional

Refere-se ao comportamento global e integrado da empresa

em relação ao ambiente que circunda, e envolve os seguintes
aspectos fundamentais:
• É definida pelo nível institucional da organização;
• É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da
organização;
• Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos
sinergéticos;
• È um mecanismo de aprendizagem organizacional
Os desdobramentos da estratégia

• Planejamento estratégico: refere-se à organização como uma

totalidade e indica como a estratégia global devera ser formulada
e executada
• Planejamento tático: refere-se ao meio-de-campo da organização
para cada unidade organizacional ou departamento da empresa.
• Planejamento operacional: refere-se à base da organização
envolvendo cada tarefa ou atividade da empresa.
Planejamento estratégico de GP

Refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o

alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se
de alinhar talentos e competências com as necessidades
organizacionais.
• Modelos de planejamento estratégicos
• Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
• Modelo baseado em segmentos de cargos
• Modelo de substituição de postos-chave
• Modelo baseado no fluxo de pessoal
• Modelo de planejamento operacional integrado.
Capítulo 4
Recrutamento Pessoas
Conceito

Corresponde ao processo pelo qual a organização atrai

candidatos do mercado de recursos humanos para abastecer seu
processo seletivo. É um processo de duas mãos: ele comunica e
divulga oportunidades de empregos, ao mesmo tempo em que atrai
candidatos para o processo seletivo.
O recrutamento é dividido em dois tipos, o interno e o
externo:

• Externo: atua sobre os candidatos que estão no mercado de

recursos humanos, portanto fora da organização, para submetê-los
ao seu processo de seleção pessoal.

• Interno: está focado em buscar competências internas para melhor

aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na aquisição de
competências externas.
Qual o foco do Recrutamento?

O recrutamento pode ser focalizado na busca de candidatos

para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado, ou
pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias
ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no
negócio.
Técnicas de Recrutamento Externo

• Anúncios em jornais e revistas especializadas

• Agências de recrutamento
• Contatos com escolas, universidades e agremiações.
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
• Consulta aos arquivos de candidatos
• Recrutamento virtual
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
Capítulo 6
Cultura Organizacional
Conceito

Cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de

hábitos e crenças, estabelecidos por normas, atitudes e
expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização.
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis:

• Artefatos: São as coisas concretas que cada vê, ouve e sente quando
se depara com uma organização.

• Valores compartilhados: São valores relevantes que se tornam

importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas
fazem o que fazem.

• Pressuposições básicas: São as crenças inconscientes, percepções,

sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas
acreditam.
Capítulo 8
Avaliação de Desempenho
Conceito

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e
do seu potencial de desenvolvimento.
Por que avaliar o desempenho?

• Toda pessoa precisa de um feedback para saber como está fazendo

o seu trabalho e fazer as devidas correções, e também, a
organização precisa saber como as pessoas desempenham suas
potencialidades.

• Sendo assim, as razões para a avaliação de desempenho são:

recompensas, retroação, desenvolvimento, relacionamento,
percepção, potencial de desenvolvimento e aconselhamento.
Qual o desempenho deve ser avaliado?

• O desempenho humano é extremamente contingencial, varia de

pessoa pra pessoa e de situação pra situação, pois depende de
inúmeros fatores que influenciam.
Quem deve fazer a avaliação do
desempenho?
• Entende-se que o principal interessado na avaliação de
desempenho é o próprio colaborador e a organização. A melhor
forma de avaliação é aquela simples no qual o próprio trabalho ou
entorno proporcionasse toda a retroação a respeito do
desempenho da pessoa, sem necessidade de interação com
terceiros.
• Existem as auto avaliações, avaliação pro hierarquia e em equipe.
Como avaliar o desempenho?

• Auto Avaliação
• Gerente
• Indivíduo e o gerente
• Equipe de trabalho
• Avaliação 360º
• Para cima
• Órgão RH
• Comissão de Avaliação
Quando avaliar o desempenho?

• De tempos em tempos para avaliar as tarefas executadas.

• Quando há uma queda na produção ou não atingimento das metas.
Obrigada pela atenção

Aline Pavoni
Ana Carolina Pessanha
Lilia Sales
Tamires Manhães