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Definição, objectivos e importância

• A GRH é uma expressão moderna para designar o que

tradicionalmente se denominava administrar ou direcção
de pessoal. Não obstante, alguns autores consideram
que apresenta diferenças com respeito esta última. A
direcção tradicional de pessoal tem, em sua opinião, um
campo muito mais estreito ou uma orientação mais
administrativa.
• Dito de outro modo “ a direcção de Recursos humanos
define os princípios gerais para o funcionamento,
desenvolvimento e mobilização da pessoa que a
organização necessita para alcançar seus objectivos de
acordo a missão estabelecida”(Beer, 1989).
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• “A Gestão de Recursos humanos é uma série de

acções encaminhadas a maximizar o potencial humano
tanto a nível individual como colectivo, em pró de levar a
cabo um adequado desempenho e conseguir alcançar
por conseguinte os objectivos propostos”(Harper e
Lynch,1992)
• “A moderna Gestão de Recursos humanos significa
conquistar e manter à pessoa na organização
trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude
positiva favorável”(Chiavenato,1995)
• “A GRH compreende as actividades encaminhadas a
obter e coordenar os Recursos humanos dentro de uma
organização” (Lloyd L. Byars e Leslie, 1996)
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• Então a GRH constitui um sistema que compreende

todas as actividades relacionado com os recursos
humanos na organização, nomeadamente:
• Planeamento dos recursos humanos (necessidades)
• Recrutamento e selecção do pessoal
• Avaliação do desempenho
• Desenvolvimento e capacitação dos recursos
humanos
• Informação sobre os recursos humanos
• Outras
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• É importante destacar três questões fundamentais na

Gestão de recursos humanos:
• A GRH compete todas as actividades que influenciam os
homens a relacionarem-se com a empresa, e por isso:
• É uma função integral da organização e não de um
departamento ou área específica.
• Tem um caracter multidisciplinar, pois necessariamente
intervêm em diferentes disciplina para o seu
desenvolvimento efectivo e eficiente.
• A responsabilidade de execução da GRH é de todos, mas
principalmente da gestão de topo.
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• A GRH ampliou seu campo deixou de ser uma simples

administração das actividades de emprego, relações
trabalhistas, remuneração e prestações.

• Hoje a GRH está muito mais integrado à gerência e ao

processo de planeamento estratégico da organização para
poder dar resposta as exigências do contexto actual em
que se desenvolve a actividade empresarial.
• Os alvos sistémico, proactivo, multidisciplinar e participativo,
são essenciais na Gestão de Recursos Humanos, estratégia
que surge como dinâmica de adaptação na empresa
emergente da Administração de Pessoal à moderna GRH, cujo
objectivos centra-se em suas actividades.
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• Nomeadamente:
• o Inventário de pessoal.
• Selecção de pessoal.
• Estudo do ambiente e motivação.
• Plano de remuneração.
• Condições de trabalho, segurança e higiene.
• Rendimento
• Desenvolvimento de plano de comunicação
• Planificação da informação
• Desenho de plano de carreira
• Desenho de posto de trabalho
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Objectivos
• Partindo da definição de GRH do Harper e Lynch,
podemos expor o Objectivo Geral da Administração de
recursos humanos, “ maximizar o potencial humano tanto
a nível individual como a nível colectivo, a fim de levar a
cabo um adequado desempenho e conseguir alcançar e
metas da organização.
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• E para isso deve obedecer uma série de objectivos

específicos, entre os quais destacam-se:
• Determinar de forma fundamentada e racional as
necessidades de força de trabalho para a empresa.
• Garantir a qualidade do ingresso do pessoal à empresa.
• Avaliar objectivamente o desempenho do pessoal e determinar
as necessidades de aprendizagem.
• Garantir a capacitação e desenvolvimento dos recursos
humanos da organização.
• Dar a informação necessária, com qualidade e de forma
oportuna sobre os recursos humanos na organização.
• Outros.
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Importância
• O aperfeiçoamento da gestão empresarial adquiriu importância
capital no mundo actual e caracterizado por novas tendências,
nomeadamente:
• A globalização
• A internacionalização da actividade empresarial
• As novas concepções logísticas
• A alta flexibilidade nos negócios
• A existência da competitividade no mercado.
• Não são poucos o que consideram que os recursos
humanos constituem a principal vantagem competitiva e
isso exige excelência, qualidade na GRH, que permite o
cumprimento dos objectivos estratégicos da organização.
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• E qualidade na GRH significa:

• Adequada planificação das necessidades de força de
trabalho e a distribuição do pessoal na organização.
• Qualidade do ingresso ao emprego, para garantir a
idoneidade e as competências requeridas.
• Fundamentação na avaliação do desempenho, como
condição para estimular e interessar o colaborador pelos
resultados e determinação das necessidades de
aprendizagem.
• Adequada capacitação e desenvolvimento do pessoal em
função das necessidades de aprendizagem.
• Informação, registro e controlo dos RH.
• Outros.
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• A gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez uma

maior importância no desenvolvimento de uma cultura
organizacional direccionada para a inovação e aprendizagem
contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível das
mudanças que ocorrem a nível interno e externo da
organização e que provocam alterações nas estruturas
organizacionais, nas relações de poder e nas práticas de
organização do trabalho.

• Neste contexto, as práticas de Gestão de Recursos

Humanos podem ajudar as organizações a :

• Melhorar a sua capacidade para atraírem e manterem pessoas

com as competências (técnicas e comportamentais) que mais
se adequam aos objectivos da organização, através de
implementação dos processos de recrutamento e selecção
mais adequados, bem como de um sistema de recompensas e
de desenvolvimento de competências aliciantes.
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• Estimular comportamentos alinhados com os objectivos

estratégicos de longo prazo da organização, através de
desenvolvimento de competências e planos de carreira,
que garante a pessoa uma perspectiva de evolução
profissional futura.

• Adoptar sistemas de remuneração associados ao

desenvolvimento de competências individuais, ao
desempenho das equipas e da organização com um todo.
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• Nas empresas em que existe uma unidade de Recursos

humanos, a sua importância pode ser medida de acordo com:
• a) A sua posição hierárquica.
• A sua posição hierárquica pode condicionar à partida a
participação nas decisões estratégicas da empresa.
• A função tem sido encarada tradicionalmente como uma
função de staff, cujo principal objectivo é o aconselhamento,
não participando directamente nas decisões estratégicas.

• Porém, quando existe a percepção da importância das

pessoas na produção de valor acrescentado, a Direcção de
Recursos Humanos assume uma função de linha, participando
activamente na formulação da estratégia das empresas.
• b) A efectiva participação na implementação da estratégia
global da empresa.
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• c) A maior ou menor formalização dos processos e

práticas de Recursos Humanos ao nível da/o:
• O Recrutamento e selecção;
• O Integração dos indivíduos
• O Desenvolvimento de competências
• O Gestão do desempenho
• O Sistemas de recompensas
• O Gestão de carreiras
• O Qualidade do trabalho e da vida no trabalho
• O Facilitação da mudança de cultura, valores ou da própria
estrutura
• O Alinhamento das expectativas dos indivíduos com as
realidades e necessidades da empresa
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Planeamento Estratégico dos

Recursos Humano

• Objectivos da Organização
• Identificação das necessidades
• Recrutamento e selecção do pessoal
• Integração do pessoal
• Remuneração e estímulo
• Plano de carreira
• Plano de desenvolvimento
• Segurança e higiene de trabalho