DISCIPLINA:

Recrutamento e
Seleção

ASSUNTO: Introdução
a Administração de RH

Prof. Virgínia
Braga Mendes
Administração de RH: área em
desenvolvimento
• Evolução da área de recursos
humanos
• Processos da área de recursos
humanos
• Principais tendências e desafios
da área
Administração de RH: área em
desenvolvimento
• Importância da área de recursos
humanos para o sucesso
organizacional.
• Comparativo entre os objetivos da
área de recursos humanos na sua
origem e na atualidade.
 GESTÃO DE PESSOAS
• é a forma como as pessoas são
gerenciadas nas organizações. É um
conjunto de atividades que facilitam o
acompanhamento, o desenvolvimento e a
administração de conflitos nas
organizações. É uma atividade sensível a
mentalidade da empresa podendo variar
de ferramentas conservadoras as mais
modernas.
 QUEM É RESPONSÁVEL PELA
GESTÃO DE PESSOAS
• Em primeira instância todo gestor deve ser
responsável pela gestão da sua equipe. Se
houver uma área de Recursos Humanos na
empresa esta área funciona como
assessoria para os gestores no que diz
respeito as atividades ligadas diretamente a
administração e desenvolvimento das
pessoas.
 
 
 
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas
mudanças que ocorrem no mundo moderno.
• O Século XX proporcionou o aparecimento de
03 eras distintas:
• Industrialização Clássica – Relações
Industriais
• Industrialização Neoclássica – ARH
• Da Informação – Gestão de Pessoas
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• Era da industrialização Clássica:
relativa estabilidade, trouxe o modelo
hierárquico, funcional e
departamentalizado de estrutura
organizacional. Época das relações
industriais
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• Era da industrialização neoclássica:
Relativa mudança e transformação.
Trouxe o modelo híbrido, duplo e
matricial de estrutura organizacional.
Época da administração dos recursos
humanos.
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• Era da informação: forte mudança e
instabilidade, traz o modelo orgânico e flexível de
estrutura organizacional no qual prevalecem as
equipes multifuncionais de trabalho. É a época da
gestão de pessoas e com pessoas.
• No mundo de hoje , as preocupações das
organizações se voltam para globalização,
pessoas, cliente, produtos/serviços,
conhecimentos, resultados e tecnologia.
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• Mudanças e transformações na área de RH
são intensas e predomina a importância do
capital humano e intelectual.
• mobilidade, instabilidade, empregos informais,
terceirização, prestação de serviços, exigência
da qualificação, maior flexibilidade, a
capacidade de adaptação a mudanças dos
colaboradores; competição.
• Aumento de demanda no setor de serviços
 CONTEXTO HISTÓRICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
• Novos papéis da função de RH definidos em
04 eixos:
• Estratégias de RH
• Infraestrutura
• Contribuição dos funcionários
• Mudança Organizacional
• Constitui-se uma área mais voltada para o
futuro e para o destino da empresa.
 OS DESAFIOS DA MODERNA
GESTÃO DE PESSOAS

• Compreender como as pessoas vivem e

resolvem seus problemas dentro do contexto
de trabalho. O elemento humano se
caracteriza como fator preponderante na
facilitação ou comprometimento da chegada
aos objetivos organizacionais.
 As pessoas e as organizações

• Quando as organizações são bem-sucedidas, elas

tendem a crescer, ou no mínimo, sobreviver.
• As pessoas passam a significar o diferencial
competitivo que mantém e promove o sucesso
organizacional: ela passa a constituir a
competência básica da organização, a sua
principal vantagem competitiva em um mundo
globalizado, instável, mutável e fortemente
competitivo.
 As pessoas e as organizações
• Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas atividades as organizações estão mudando os
seus conceitos e alterando as suas práticas
gerenciais.
• Desse modo é urgente as empresas perceberem que
são as pessoas que dão vida, dinâmica, energia,
Inteligência, criatividade e racionalidade, a fim de que
a relação entre ambas seja duradoura e satisfatória
 OBJETIVOS
• ORGANIZAÇÃO • COLABORADOR
• Sobrevivência
• Melhores salários
• Crescimento sustentado
• Melhores benefícios
• Lucratividade
• Estabilidade no emprego
• Produtividade
• Segurança no trabalho
• Qualidade nos
• QVT
produtos/serviços
• Satisfação no trabalho
• Redução de custos
• Consideração e respeito
• Participação no mercado
• Oportunidade de
• Novos mercados
crescimento
• Novos clientes
• Liberdade para trabalhar
• Competitividade
• Liderança liberal
• Imagem no mercado
• Orgulho da organização
 Contexto da
Gestão de Pessoas
O contexto da Gestão de Pessoas é
formado por pessoas e organizações.
Na verdade, cada uma das partes depende
da outra.
 Contexto da
Gestão de Pessoas
Até pouco tempo atrás, o
relacionamento entre pessoas e
organizações era considerado
antagônico e conflitante e a
solução empregada era a do
tipo ganhar-perder.
 Contexto da Gestão
de Pessoas
• Modernamente a solução é do tipo
ganhar-ganhar.

• As organizações são constituidas de

pessoas e dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões.
 Contexto da Gestão de
Pessoas
• Empregabilidade - capacidade das
pessoas de conquistar e manter seus
empregos.
• Empresabilidade - capacidade das
empresas para desenvolver e utilizar
as habilidades intelectuais e
competitivas de seus membros.
 CONCEITO DE
GESTÃO DE PESSOAS
É uma área sensível a mentalidade que
predomina na organização. Contingencial
e situacional pois depende de vários
aspectos como: cultura, estrutura
organizacional, características do contexto
ambiental, o negócio da organização, a
tecnologia utilizada, processos internos,
etc.
A questão básica é escolher
entre tratar as pessoas como
recursos organizacionais ou
como parceiros da
organização.
Como recursos eles precisam ser
administrados, o que envolve
planejamento, organização,
direção e controle de suas
atividades, já que são
considerados sujeitos passivos da
ação organizacional.
Como parceiras das organizações, são
fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, capacidades e,
sobretudo, o mais importante aporte
para as organizações – a inteligência,
que proporciona decisões racionais e
imprime o significado e rumo aos
objetivos globais.
 Pessoas como Recurso
Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação em relação a organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mão-de-obra
 Pessoas como Parceiros
Colaboradores agrupados em equipes
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com resultados
Atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e à visão
Interdependência entre colegas e
equipes
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedoras de atividades
Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
 O PAPEL EXPANSIVO DA
FUNÇÃO DE RH
• Por muitos anos se pensou que o obstáculo que
segura o desenvolvimento das empresas fosse o
capital. Era uma crença generalizada.
• Todavia é a inabilidade de uma empresa em
recrutar e manter uma boa força de trabalho que
constitui o principal obstáculo para a produção.
Necessidades estratégicas das
empresas
• A organização moderna precisa muito de seus
colaboradores em 05 aspectos principais:
• Adesão: as políticas e estratégias da empresa.
• Direção: as pessoas precisam dirigir seus
talentos e esforços em sinergia com os objetivos
da empresa.
• Empenho: vestir a camisa
• Eficiência: aprendizado constante e rápido
• Inovação: necessidade de novas idéias.
 PROCESSO EVOLUTIVO DA
ÁREA DE RH
• Modelos de Gestão de RH
• Administração de Pessoal – O RH tem
controle jurídico, administrativo, legal;
políticas de RH inexistentes; acredita que as
pessoas devem ser fiscalizadas.
Subordinado a uma gerência média.
Pessoas são despesas.
 PROCESSO EVOLUTIVO DA
ÁREA DE RH
• Administração de RH – Valoriza a
experiência das pessoas, atua mediante
especialidades, as políticas estão implícitas,
algumas vezes formalizadas, os sistemas
estão baseados na utilização de várias
técnicas de RH, subordinado a uma média ou
alta gerência. Solucionar problemas, atender a
demandas, selecionar e treinar.
 PROCESSO EVOLUTIVO DA ÁREA DE
RH

• Consultoria Interna de RH – Valorização das

competências e do capital intelectual, orientado
para obtenção dos resultados estratégicos da
empresa, políticas de RH explícitas, formalizadas e
diretamente relacionadas aos resultados
estratégicos, sistemas sofisticados, articulados com
a obtenção de resultados estratégicos para
empresa, subordinado ao principal executivo ou
parte integrante do grupo dirigente.
 NOVAS CARACTERÍSTICAS DA ARH
• ANTES
• Ênfase nos meios e
procedimentos
• Busca da eficiência interna
• Visão voltada para o
presente e passado
• Administrar recursos
humanos
• Fazer tudo sozinha
• Ênfase nos controles
operacionais
• AGORA
• Ênfase nos objetivos e
resultados
• Busca da eficácia
organizacional
• Visão voltada para o futuro e
destino
• Assessorar na gestão de
pessoas
• Ajudar os gerentes e equipes
• Ênfase na liberdade e
participação
 MUITO OBRIGADA!!!!
• virgbraga1@gmail.com