INTRODUÇÃO À GESTÃO

DE PESSOAS

Unidade 01
OBJETIVOS
Situar a Gestão de Pessoas no contexto
da teoria administrativa e das
organizações, compreendendo as muitas
formas e modelos que cada contexto
oportuniza.
Preparando o terreno...
Os temores de que as máquinas
eliminassem a necessidade de trabalho
humano não se concretizaram...nunca as
pessoas foram tão importantes nas
organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestã o de
Pessoas??
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS

CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

Pessoas como fonte de vantagem
competitiva
• Pessoas devem ter valor
• Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis de
imitar
• Pessoas devem ser organizadas
Evolução histórica da
Gestão de Pessoas
O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
O ser humano era considerado um ser simples e previsível
cujo comportamento não variava muito.

Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e

treinamento eram ações consideradas suficientes para
garantir a boa produtividade.

As motivações intrínsecas do
indivíduos não eram
estudadas.
Charlie Chaplin - Factory Scene - Modern
Times (1936)
O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
Os sistemas eram
suficientes para garantir
os resultados desejados.

O ser humano era considerado um ser que

analisava racionalmente as possibilidades de
decisão, optando sempre por aquela que
maximizasse os seus ganhos financeiros.
Organização informal e o Homo
Social
Foi reconhecida a complexidade
do comportamento humano nas
organizações;
o aumento da produtividade não
depende apenas da melhoria das
regras, dos sistemas de trabalho e
estruturais formais, mas também
de elementos relacionados a
afetividade e à melhoria do
ambiente de trabalho.
Motivação, Liderança e o Conceito de
Homo Complexo
Um passo adiante do conceito de homo social
da Escola de Relações Humanas com a
utilização de conceitos de liderança e
motivação.

Pirâmide das necessidade de Maslow.

O homem buscando ativamente a realização e

o auto-desenvolvimento no ambiente de
trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao
desenvolvimento de sua criatividade e à
aprendizagem organizacional
Pirâ mide das Necessidades
de Maslow
A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a
retenção de pessoas cada vez mais
capacitadas para trabalhar com
tecnologias sofisticadas e em ambientes
de incerteza, o que incrementa a liderança
e a motivação.
A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da
gestão de pessoal, com o entendimento
de que ela deve ter, além das antigas
funções de RH, uma atuação no cotidiano
de cada gestor.
Gestão Estratégica de Pessoas
Na Gestão Estratégica, a empresa utiliza de
forma deliberada o potencial humano da
organização para ajuda-lá a ganhar ou manter
uma vantagem auto-sustentada em relação
aos demais concorrentes do mercado no qual
está inserida.
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração de Administração

de Pessoal Recursos de Pessoas
Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
Marcos Temporais
da Gestão de
Pessoas
1930: Pré-jurídico trabalhista
• Inexistência de legislação trabalhista
• Descentralização de funções
• Pessoas com qualificação instrumental primária
• Perfil demográfico: imigrantes europeus
• Subemprego de mulheres e crianças
1930-1950: Burocrá tico
• Advento da legislação trabalhista
• Primeiros departamentos de pessoal
• Rotinas de apontamentos
• “Guarda-livros”
1950-1960: Tecnicista
• Implantação de numerosas fábricas
• Conceito de Sistemas de Recursos
Humanos
• Maior preocupação com eficiência e
desempenho
• Mudança no perfil da mão de obra:
migração interna; homens na metalurgia e
mulheres na tecelagem
1960-1980: abordagem sistêmica
• Primeiros cargos de gerente de RH
• Forte ênfase no treinamento e
desenvolvimento e alimentação do
trabalhador
• Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa,
entre outras: incentivo a qualificação e
produtividade nacional
1980-1990: Relaçõ es industriais
integradas
1980-1990: Relaçõ es industriais
integradas
ENFOQUE ADMINISTRATIVO

ENFOQUE
ENFOQUE
COMPORTAMENTAL
ESTRUTURALISTA
1980-1990: Relaçõ es industriais
integradas
• Redução do ritmo de modernização da
administração como um todo
• Foco na redução de custos através da diminuição
da força de trabalho
• Estratégia de readaptação das organizações de
acordo com as necessidades e tendências dos
mercados que estão inseridas
• Criação de estudos de
Saúde Mental no Trabalho
1990.....: Reformas estruturais
profundas
• Novas denominações: gestão de pessoas,
gestão de talentos, departamento de
gente
• Administração da empresa alinhada à
gestão estratégica de RH
• Gestão por competências
 Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Estratégica

Administrativa 1985 a atual

Tecnicista
1965 a 1985

Legal 1950 a 1965

Contábil
1930 a 1950

Antes de 1930
Breve Histórico da Evolução da Gestão de Pessoas
A GESTÃO DE PESSOAS NO
CONTEXTO DA
ORGANIZAÇÃO:

OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Contextualizando...
Toda e qualquer organização depende, em
maior ou menor grau, do desempenho
humano para seu sucesso.
Mas será que as organizações tratam seu
capital humano da mesma forma??
Modelo de Gestã o de pessoas
Cada organização desenvolve uma forma
de atuação sobre o comportamento que
se convencionou chamar de modelo de
gestão de pessoas (FISCHER, 2002).
A importâ ncia do modelo de gestã o
de pessoas
• Concorrência mais ampla valoriza
fortemente o comportamento humano.

• Comportamento humano: elemento de

diferenciação e potencializador da
vantagem competitiva.
A importâ ncia do modelo de gestã o
de pessoas
Quanto mais os negócios se sofisticam em
qualquer de suas dimensões – tecnologia,
mercado, expansão, etc – mais seu
sucesso fica dependente de um padrão de
comportamento coerente com esses
negócios (FISCHER, 2002).
Modelo de gestã o de pessoas: fatores
condicionantes internos

ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA

CULTURA ORGANIZAÇÃO DO
ORGANIZACIONAL TRABALHO
Modelo de gestã o de pessoas: fatores
condicionantes externos
Fatores externos

Mercado

Sociedade
Componentes do modelo de gestã o de
pessoas
Orientações de valor
PRINCÍPIOS e crenças básicas
que determinam o modelo

Estabelecem diretrizes
de atuação que buscam
POLÍTICAS objetivos de médio
e de longo prazo.
Orientam os processos.

Cursos de ação previamente

PROCESSOS Determinados; são
instrumentalizados
por uma ou mais ferramenta
de gestão
Modelo: departamento de pessoal

1. Funcionários como
custos
2. Transações processuais
e trâmites burocráticos
3. Produtividade,
eficiência, redução de
custos
Modelo: ARH
• Planejamento da alocação das pessoas no
trabalho
• Comunicação com os empregados
• Sentimentos dos funcionários
• Gestão dos empregados
• Gestão de custos e benefícios
• Gestão do desenvolvimento
Modelo: ARH

EFETIVIDADE EFETIVIDADE EFETIVIDADE

ECONÔMICA TÉCNICA COMPORTAMENTAL

Alcance dos resultados Manutenção da ação do Busca da motivação e da

de redução de custos ou homem em consonância satisfação dos interesses
maximização do lucro com os padrões de dos funcionários,
através das práticas de qualidade pela atendendo
gestão de pessoal organização adequadamente suas
necessidades
Modelo estratégico de gestã o de pessoas

• RH e fatores internos e externos da

organização
• RH e a estratégia corporativa da
organização
• RH e as necessidades da empresa
Modelo de Gestã o de Pessoas baseado
em competências
• Intensificação da relação desempenho
humano e resultados do negócio da
empresa.
• A ênfase na competição e a gestão de
pessoas
Gestã o de pessoas e vantagem
competitiva
“A Gestão de Rh afeta a
vantagem competitiva
em qualquer
empresa”(PORTER,
1989)
Gestã o de pessoas e competências
• Competências humanas necessárias para que
as competências organizacionais se viabilizem.
• Pessoas como competência necessárias para
atingir um posicionamento diferenciado.
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de

Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o

perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Negócio da Organização  Contexto Ambiental

 Capacidade Financeira  Estrutura Organizacional

 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos  Cultura Organizacional
E finalmente sobre os modelos...
• As condições sociais, econômicas e
organizacionais delineiam os modelos;

• Não há o modelo ótimo mas sim aquele

que garante sustentabilidade as atividades
da organização, sem deixar de respeitar o
homem como ser humano.
Idalberto Chiavenato - Conceito de
Recursos Humanos