CONTEXTUALIZAÇÃ

O DE GESTÃO DE
PESSOAS

PROFA. ROSANGELA LOLLO

ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
OS NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS
AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Compreensão
sistêmica

Gestão de Atingir
Pessoas objetivos

Interrelação e
interdependência
 Engloba todos os aspectos
organizacionais que repercutem
diretamente nas relações do trabalho

Sistema de
Gestão de Pessoas
Cada processo possui um conjunto
de atividade específicas, mas que
atuam de maneira interdependente
aos demais processos da área de
Gestão de Pessoas
OBJETIVO Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar
S DA sua missão
GESTÃO Proporcionar competitividade à organização
DE Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e
PESSOAS motivadas
Aumentar a autoavaliação e a satisfação das pessoas no
trabalho
Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho
Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável
Construir s melhor equipe e a melhor empresa
TRADICIONAL X GESTÃO MODERNA DE PESSOAS
 PESSOAS COMO RECURSOS
Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Dependência da chefia
Alienação à organização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mão de obra
PESSOAS COMO
COLABORADORES/PARECEIROS
Colaboradores agrupados em equipes
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com resultados
Atendimentos e satisfação do cliente
Vinculação à missão e à visão
Interdependência com colegas e equipe
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedoras de atividades
Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
“a gestão de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de
políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo,
atender aos interesses e expectativas da empresa e das
pessoas’’
(DUTRA, 2002)
 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

ESTRATÉGIAS COMPETÊNCIAS AÇÕES RESULTADOS

GESTÃO DE DESEMPENHO
PESSOAS ORGANIZACIONAL
 ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

Pessoas como seres humanos:

Pessoas como pessoas, não como meros recursos da organização.

Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais:

As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a
organização, não como agentes passivos, inertes e estáticos.

Pessoas como parceiras da organização:

Capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso.
 ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

Pessoas como talentos fornecedores de competências:

Como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao
sucesso organizacional.

Pessoas como capital humano:

Como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao
negócio da organização.
 GESTÃO DE PESSOAS

Conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores –

como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e
competitividade à organização.

Área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos

e cuida do capital humano das organizações, o elemento
fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.
 PRÁTICAS E POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Agregar talentos à organização.

Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa,
acolhedora e empreendedora.
Modelar o trabalho – seja individual ou em equipe – de maneira a
torná-lo significativo, agradável e motivador.
Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo
alcance de resultados como reforço positivo.
Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.
PRÁTICAS E POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva.

Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de
aprendizagem.
Proporcionar condições de trabalho e melhorar a qualidade de vida no
trabalho.
Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em
geral.
Aumentar as competências dos talentos para incrementar o capital
humano da organização e, consequentemente, o capital intelectual.
Incentivar o desenvolvimento organizacional.
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na

empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as
pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de
competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança
e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e
sistemas de informações gerenciais.
DIAGNÓSTICO DE GESTÃO DE PESSOAS
PREOCUPAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES NO FUTURO

TECNOLOGIA

GLOBALIZAÇ PRODUTOS
ÃO SERVIÇOS

FUTUR
PESSOAS O RESULTADOS

CONHECIMEN CLIENTES
TO
Modelo de múltiplos papéis do RH na construção de uma
organização competitiva
 Modelo de múltiplos papéis do RH na construção de uma
organização competitiva
Os dois eixos da figura definem quatro papéis principais da Gestão de Pessoas:

Administração de estratégias de recursos Administração da transformação e da mudança:

humanos: como a GP pode ajudar a como a GP pode ajudar na criação de
impulsionar a estratégia organizacional. uma organização criativa, renovadora e
inovadora.

Administração da infraestrutura da empresa: Administração da contribuição dos funcionários:

como a GP pode oferecer uma base de como a GP pode ajudar no envolvimento
serviços à organização para ajudá-la a e no comprometimento dos funcionários,
ser eficiente e eficaz. transformando-os em agentes
empreendedores, parceiros e
fornecedores para a organização.
PAPEIS DE GESTÃO DE PESSOAS
BASES ESTRUTURAIS DO TALENTO HUMANO
 CAPITAL HUMANO
O conceito de talento humano conduz necessariamente ao
conceito de capital humano – o patrimônio inestimável que uma
organização pode reunir para alcançar competitividade e
sucesso.
O capital humano é composto de dois aspectos principais:
TALENTOS E CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e
competências que são constantemente reforçados,
atualizados e recompensados.
 CAPITAL HUMANO
Contexto organizacional: é o ambiente interno adequado para
que os talentos floresçam e cresçam.
Arquitetura organizacional: com um desenho flexível e
integrador capaz de alta conectabilidade para coordenar as
pessoas e o fluxo dos processos e das atividades.
Cultura organizacional: democrática e participativa que
inspire confiança, comprometimento, satisfação e espírito
de equipe. Uma cultura baseada em solidariedade e
camaradagem entre as pessoas.
Estilo de gestão: baseado na liderança renovadora e no
coaching, com descentralização do poder, delegação e
empowerment.
COMPONENTES DO CAPITAL HUMANO
 CAPITAL INTELECTUAL
É um dos conceitos mais discutidos recentemente.
O capital intelectual é totalmente invisível e intangível. O
capital intelectual é composto pela aglutinação de capital
interno, capital externo e capital humano.
CONSTRUÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL
 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

Um dos aspectos mais importantes da estratégia

organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de
Pessoas.
 O QUE É PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA
GESTÃO DE PESSOAS?
A administração estratégica de Gestão de Pessoas é aquela que
privilegia, por meio de suas intervenções, a otimização dos
resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a
compõem (MARRAS, 2009).

O planejamento estratégico de RH precisa integrar e compatibilizar os

pensamentos e os objetivos de todas as áreas da empresa (finanças, marketing,
produção etc.) e por esta razão e por isto deriva dos objetivos e metas da
organização inteira (MARRAS, 2009).
PASSOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGICA

CASUAL PLANEJADO
Ocorre aleatoriamente quando surge Leva em consideração o Planejamento
alguma oportunidade e sem qualquer Estratégico e serve de base para preparar
planejamento. as pessoas para o futuro.

RANDÔMICO INTENCIONAL
Envolve apenas algumas poucas Visa atingir objetivos organizacionais através de
pessoas escolhidas ao acaso. todos os colaboradores.

REATIVO PRÓ-ATIVO
A administração é utilizada apenas para Está voltado para frente, para o futuro e para o
resolver problemas e carências que já destino da Organização e das pessoas que nela
existem. trabalham.
 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGICA

VISÃO DE LONGO PRAZO

VISÃO DE CURTO PRAZO
Sintoniza-se com o planejamento estratégico da
Limita-se à solucionar os problemas
empresa e volta-se para mudanças globais
atuais.

BASEADO NA IMPOSIÇÃO BASEADO NO CONSENSO

É atribuído e imposto às pessoas, As pessoas são envolvidas no planejamento do
independentemente de sua vontade e desenvolvimento gerencial e organizacional.
aspirações.
 REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

DUTRA, J.S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2016. E-book .Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/epubcfi/6/10%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcopyright%5D!/4/8%400:0
ROBBINS, S.; JUDGE, T.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011. E-
book. Disponível em: https://bv4.digitalpages.com.br/?term=Comportamento%2520organizacional%3A%2520teoria%2520e%2520pr%25C3%25A1tica%2520no
%25 20contexto%2520brasileiro&searchpage=1&filtro=todos&from=busca&page=-28&section=0#/legacy/1986.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. E-book.
Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-472-0109-8/cfi/3!/4/4@0.00:0.00
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, instrumentos e experiências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017. E-book. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597010015/epubcfi/6/10%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcopyright%5D!/4/6/2%400:0