Curso de Licenciatura Em Administração Pública

Disciplina: Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos

Capitulo X
Papéis Tradicionais E Modernos Dos Departamentos/Gabinetes De
Recursos Humanos
Objectivos

• Identificar as diferentes abordagens sobre a ARH.

• Explicar a abordagem funcionalista
• Caracterizar a abordagem estratégica
• Discutir a abordagem política da ARH
Diferentes abordagens sobre a ARH
Segundo Davel e Vergara (2007), a Gestão de Recursos Humanos é
tradicionalmente conhecida por Administração de Recursos Humanos
(ARH). Como um campo teórico e de prática social, a ARH surge na
década de 70 e funda-se nas tradições da psicologia industrial, das
teorias organizacionais, da abordagem sociotécnica, da dinâmica de
grupos entre outras.
Cont.
A partir dos fins da década de 70, a ARH deixa de considerar pessoas
unicamente como factores de custo, para vê-las como recursos à
disposição da empresa.
Entre as transformações que a ARH tem passado durante as últimas
décadas, destacam-se três abordagens dominantes: (1) a funcionalista,
(2) a estratégica e (3) a política.
A abordagem funcionalista da ARH

Esta abordagem adopta um tipo de intervenção baseada nas tarefas

funcionais de selecção, treinamento, remuneração e avaliação da
performance e nos objectivos de análise do ambiente, planificação das
necessidades dos RH, avaliação do comportamento, melhoria das
condições de trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de
trabalho.
As expectativas são de que esse tipo de abordagem fornecerá à
empresa funcionários estáveis, satisfeitos, motivados e produtivos.
A abordagem estratégica da ARH

Esta abordagem procura alinhar as funções tradicionais da ARH aos

objectivos estratégicos da empresa, diante das imposições do mercado,
com a finalidade de favorecer a flexibilidade e a adaptabilidade das
pessoas às mudanças organizacionais e ambientais.
Existem quatro traços como associados à Administração Estratégica de
Recursos Humanos (AERH), a saber:
(1) a integração das políticas de pessoal com a planificação estratégica
da organização
Cont.
• 2 o locus da responsabilidade não é mais situado no âmbito dos
gerentes de pessoal mas, sim, nos gerentes de linha;
• 3 o foco de actuação muda das relações ARH-sindicato para ARH-
empregados e, nesses termos, muda de um âmbito colectivista para
outro individualista; e
• 4 o comprometimento e o exercício da iniciativa são exaltados em
contexto no qual chefes e supervisores desempenham o papel de
facilitadores e de coaches.
A abordagem política da ARH

A abordagem política considera as zonas de convergência entre

indivíduo e organização e suas dimensões políticas, como também as
divergências entre os interesses das pessoas. Ela considera as questões
sociais, organizacionais e individuais como potencialmente conflituosas,
devendo a ARH arbitrar e integrar os interesses desses níveis
diferentes, também conhecida como “modelo da arbitragem
administrativa”, no qual a acção gerencial é, prioritariamente, de
arbitragem racional e ética entre a ARH e as pessoas,
 Capitulo XI
Responsabilidade Social Das Organizações E
G.R.H
Objectivos

• Definir o conceito de responsabilidade social

• Explicar o significado de empresa socialmente responsável
• Explicar o significado e importância da responsabilidade social
• Identificar as diferentes formas de responsabilidade social das
organizações.
Responsabilidade social: conceito e significado
Responsabilidade social é actuação socialmente responsável dos
membros de uma dada organização, as actividades de beneficência e os
compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma
mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual
está mais em contacto.
A organização é bem-sucedida e alcança eficácia quando consegue
alcançar seus objectivos e ser capaz de atender às necessidades do seu
meio ambiente e dos parceiros envolvidos.
Para adereir em actividades sociais e necessário antes fazer balanço
social onde ira se buscar recapitular em um documento único os
principais dados que permitam apreciar a situação da organização no
domínio social
Etapas de balanço social
• A etapa política é a base da tomada de consciência por parte da
direcção da organização quanto à necessidade do balanço social,
como um instrumento de relações públicas.

• A etapa técnica - quando surge a exigência de um sistema de

informação social e o balanço social se torna um instrumento válido
para isso.

• A etapa de integração dos objectivos sociais –Os objectivos sociais

são tratados com igual força dos objectivos económicos, afectando o
processo de tomada de decisão da organização.
Dimensões da empresa socialmente responsável
• Concepção ideológica da sociedade capitalista – a questão da defesa de
uma ideologia social capitalista estabelecida
• Fundamento económico da empresa – as condições materiais da
sociedade, fundamentalmente as questões vinculadas ao interesse
económico dos homens
• Gestão profissional da empresa – pelo crescimento da complexidade, a
administração torna-se uma arte complexa que exige formação técnica e
sensibilidade pessoal
• Ordenamento institucional da sociedade – a constituição de uma
sociedade que impera liberdade de expressão e a manifestação
participativa das pessoas
• Dimensão moral e ética – a sociedade e a empresa estão envoltas em um
conjunto de valores e crenças, socialmente estabelecidas, que regem as
atitudes e o comportamento dos indivíduos dentro dessas estruturas sociais
Pirâmide De RS (segundo Carrol)
Porque a Participação das Organizações na
Responsabilidade Social?

Porque a Participação das Organizações na Responsabilidade Social?

Atrai investidores

Ajuda a legitimar a actividade das empresas perante a sociedade

Conduz à fidelização dos clientes

Possibilita aumentos na produtividade da empresa

Beneficia directamente os accionistas

Papel do GRH na contrução de Uma Empresa
Socialmente Responsável
O Gestor de RH é responsável para o desenvolvimento das ações
internas que muitas vezes contribui para ações externas.

Exemplo Educação

Integração
 Capitulo XII
Da Gestão Do Capital Humano Individual Ao
Capital Intelectual
O capital humano nas organizações

Chiavenato (2009) define o capital humano como o capital de gente,

talentos e competências. A competência de uma pessoa envolve a
capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar activos
tangíveis como intangíveis.
A finalidade do capital humano é a inovação, quer se trate de novos
produtos e serviços, ou uma melhoria nos processos empresariais. Para
Alter (apud Davel e Vergara, 2007:57), a inovação permite transformar
uma descoberta, quer se relacione com uma técnica, com um produto
ou uma concepção de relações sociais, em novas práticas, concorrendo
assim para a criação de novas riquezas
Como, construir o capital humano
Segundo Steo capital humano se cria e se desenvolve com acções de
formação e treinamentowart (1999),.

Por outro lado, o capital humano é formado e desenvolvido, quanto

mais tempo e talento das pessoas que trabalham numa empresa for
devotado a actividades que resultem em inovação. O capital humano
cresce de dois modos: quando a organização usa mais aquilo que as
pessoas sabem e quando as pessoas sabem mais sobre assuntos que
sejam úteis para a organização.
O capital intelectual nas organizações

O capital intelectual engloba o capital humano, o capital estrutural e o

capital externo. Já nos referimos sobre o capital humano no ponto
anterior.

O capital intelectual estrutural é o conhecimento que pertence, de

forma explícita, à organização. Refere-se à estrutura organizativa, às
bases de dados, às marcas, patentes, aos ficheiros de clientes,
tecnologias, redes de parcerias e bem como aos aspectos ligados à
cultura da organização: estratégia, gestão, estrutura, sistemas, rotinas
de procedimento, entre outros
Cont.
O capital intelectual externo é a imagem da organização. Compreende
os relacionamentos da organização com os clientes, fornecedores,
concorrentes, bancos e accionistas (Serrano e Filho, 2005).
O capital humano e o capital intelectual formam o conhecimento
organizacional, conforme representa a figura a seguir.
Conhecimento Organizacional

ACTIVOS INTANGÍVEIS
 Planos
CAPITAL HUMANO  Dados invenções
 Experiências  Processos
 Competências
 Know-how
 Habilidades PROPRIEDADE
 Criatividade INTELECTUAL
 Relacionamentos  Patentes
 Direito do autors
 Marcas registra
 Segredos comerciaiais
Gestão de conhecimento

A gestão de conhecimento refere-se a criação, identificação, integração,

recuperação, partilha e utilização do conhecimento dentro da
organização. A gestão de conhecimento está voltada para a criação e
organização de fluxos de informação dentro e entre vários níveis
organizacionais, no sentido de gerar, incrementar, desenvolver e
partilhar o conhecimento dentro da organização.
MUITO OBRIGADO