(FM2S) Slides - Fundamentos em Gestão de Pessoas

Fundamentos em
Gestão de Pessoas
O que vamos ver no curso?
▪ O que é Gestão de Pessoas?
▪ Case: Diversidade e Inclusão através da Gestão de Pessoas
▪ Vantagens da Gestão de Pessoas
▪ Contexto Histórico
▪ Conceitos
▪ Grupos Sociais, Diversidade e o Princípio da Diferença
▪ Interseccionalidade
▪ Equidade x Igualdade
▪ Estereótipos, Vieses Inconscientes e Micro-agressões
▪ O que é inclusão?
▪ Legislação
▪ Subsistemas de Recursos Humanos
▪ Cultura e Clima Organizacional
▪ Treinamento e Desenvolvimento
▪ Mentoring e Coaching
▪ Employer Branding
▪ Ética Profissional
▪ Empatia
▪ Comunicação
▪ Inteligência Emocional
▪ Gestão de Conflitos
▪ ESG (Environmental, Social and Corporate Governance)
▪ Saúde Corporativa
▪ O papel da liderança
▪ Gestão da Mudança
▪ Políticas Afirmativas de Diversidade e Inclusão
▪ Indicadores e Metas de D&I
▪ Dicas e Boas Práticas
▪ Revisão
O que é Gestão
de Pessoas?
O que é Gestão de Pessoas?
Gestão de Pessoas é o nome dado à função de
orientar o planejamento estratégico organizacional
e administrar processos do setor de Recursos
Humanos, envolvendo movimentos como o
gerenciamento de conflitos e a criação de um
ambiente de trabalho motivador e propício para o
desenvolvimento do capital intelectual.
Fonte: (Enap, 2014).

A Gestão de Pessoas possui o intuito de
enxergar o colaborador como um ser humano.
Incentivar o colaborador a desenvolver suas

habilidades em conformidade com sua saúde mental
e suas motivações, além de mediar e mobilizar as
relações humanas presentes no local de trabalho e,
também, alinhá-las com os objetivos da
organização.
A Gestão de Pessoas assume algumas
responsabilidade, como:
▪ Garantir segurança para o colaborador;

▪ Identificar posturas ou falas problemáticas; e
▪ Reestruturar os padrões de comportamento e
posicionamento aceitáveis e necessários para
que o respeito prevaleça na cultura da empresa.
No entanto, esse dever de promover
transformações e reparos no capital humano
abrange vários tópicos, em especial a Diversidade
e Inclusão, conceitos pautados na valorização das
Diferenças, a base para o exercício do respeito,
tolerância, colaboração e outros valores previstos
em uma cultura organizacional saudável e
próspera.
Case: Diversidade
e Inclusão
através da Gestão
de Pessoas
Contexto
Roberta, formada em psicologia e Analista Junior de
Recursos Humanos em uma empresa de saúde,
reconhecia a importância de se manter atualizada sobre
as tendências e discussões no meio corporativo.
Ela percebia, através do LinkedIn e sites de notícias, que

a implementação de programas de Diversidade e
Inclusão estava trazendo resultados positivos em
muitas organizações, mas notava a ausência desse tema
em seu próprio local de trabalho.
O Formulário
Decidida a explorar o assunto, Roberta buscou a
opinião do Analista Sênior de seu setor e sugeriu a
criação de um formulário para mensurar o
conhecimento das equipes não apenas sobre
Diversidade e Inclusão, mas também sobre a
importância que cada membro atribuía ao assunto.
O formulário foi aprovado e distribuído

digitalmente para todos os colaboradores.
O Formulário
O formulário era composto por 15 perguntas que envolviam os temas

‘Diversidade’, ‘Equidade’ e ‘Inclusão’, seguindo o padrão abaixo.
A empresa em que você trabalha mostra que a diversidade é
importante através de ações concretas?
0 10
Entre 0 e 10, quanto você acha que a empresa onde trabalha,

respeita as diferenças individuais?
0 10
De 0 a 10, avalie o quanto a afirmativa a seguir é verdadeira: “Todos em nossa
organização possuem as mesmas oportunidades de crescimento.”
0 10
Os Resultados
Após analisar as respostas, Roberta constatou que o
tema era pouco difundido nas equipes da base,
apesar da maioria reconhecer a falta de diversidade
entre os funcionários.
Com base nesses dados, ela apresentou aos analistas

sênior a proposta de um programa de Diversidade e
Inclusão, incluindo um período de testes com
abordagens qualitativas e quantitativas, para inovar a
Gestão de Pessoas da empresa.
Os Estudos
No entanto, como essa seria sua primeira experiência
lidando diretamente com o tema, Roberta percebeu a
necessidade de dominar os princípios básicos da
Diversidade e Inclusão (D&I) para liderar o projeto.
Foi então que ela encontrou um curso de Fundamentos

em Gestão de Pessoas, que permitiu aprofundar seu
conhecimento não apenas nos conceitos de D&I, mas
também nos fatores que contribuem para a falta de
diversidade nos ambientes de trabalho, e por que essa
discussão é necessária.
As Ideias
Com o curso, Roberta pôde consolidar ideias que
serviriam de base para ações concretas no projeto,
como a reformulação de valores na Gestão de
Pessoas em colaboração com outros
departamentos, levando em consideração suas
necessidades e condições, com foco no bem-estar
dos colaboradores e na abertura de oportunidades
de desenvolvimento e contratações para uma
equipe mais diversa.
As Mudanças
As ações começaram com a criação de vagas
afirmativas.
Imaginando que as mudanças teriam um impacto

muito profundo na Cultura Organizacional da
empresa, logo foi programada uma revisão de seu
texto, como segunda etapa dessas ações.
Os Indicadores
Durante as aulas, Roberta também aprendeu sobre
indicadores específicos que auxiliam na análise de
resultados, como o índice de Turnover, a porcentagem
de progressão e a taxa de retenção de funcionários.
Após a implementação do projeto e a conclusão do

período de testes, os resultados mostraram uma
redução na rotatividade de funcionários e um aumento
no sentimento de pertencimento e segurança da equipe.
Evolução do índice de Turnover
Anos anteriores à Após a implementação

implementação do plano de D&I. do plano de D&I.
Os Resultados
A empresa ganhou reconhecimento pelas medidas
implementadas com cautela e precisão, superando o
Censo de Diversidade anterior e atraindo novos
talentos diversos dispostos a participar ativamente de
ações guiadas pela Diversidade e Inclusão, resultando
em diferentes inovações em diversos setores.
Ao desafiar as perspectivas e romper com o tradicional,

todos os métodos puderam se atualizar.
Vantagens
da Gestão
de Pessoas
Os Resultados
Vantagens para a empresa:
▪ Cada vez mais empresas estão realizando o

processo de conscientização e inclusão e
promovendo eventos temáticos;
▪ Empresas inclusivas têm mais probabilidade de
atingir as metas financeiras e públicos mais amplos;
▪ Equipes diversas inovam mais rápido;
▪ A inclusão cria um senso de segurança psicológica
que mantém os funcionários;
.
Os Resultados
Vantagens para a empresa:
▪ As organizações inclusivas trabalham na sua

Employer Branding com a finalidade de fortalecer a
sua reputação de bem-estar organizacional;
▪ Ao criar um ambiente de trabalho satisfatório, a
qualidade de vida oferecida faz com que a empresa
se destaque e ganhe vantagem sobre a concorrência.
Assim, a rotatividade é evitada, aumentando a taxa
de retenção de talentos.
.
Os Resultados
Vantagens para o profissional:
▪ Uma Gestão de Pessoas bem estruturada ajuda os

funcionários a se sentirem seguros, respeitados e
conectados;
▪ Sensação de pertencimento;
▪ Aproveitamento das habilidades individuais do
colaborador;
.
Os Resultados
Vantagens para o profissional:
▪ É importante que o profissional seja capaz de

exercer uma liderança justa, politizada e sensível
ao tema de D&I, que fomente a iniciativa de
implementar medidas inclusivas no ambiente
corporativo;
▪ O domínio sobre os conceitos e aplicações de D&I,
são necessários para a gerência evitar situações
de desconforto e discriminação, que podem
atrapalhar o rendimento, a convivência e o bem-
estar dos trabalhadores.
.
Contexto
Histórico
Contexto Histórico
Com o surgimento das relações de trabalho, o
que hoje se pode chamar de Gestão de Pessoas
apareceu, inicialmente, como tentativas de
organização das atividades.
▪ Revolução Industrial (final do século XVlll):

a produção se dividiu em etapas passando a
envolver vários indivíduos.
Responsabilidades referentes aos

trabalhadores (recrutamento, seleção e
remuneração) eram manejadas pelos chefes
ou capatazes.
Contexto Histórico
▪ Século XIX: surgem as primeiras tentativas
de organizar este sistema de trabalho no
contexto fabril.
▪ Decorrer do século XIX: a relação do homem

com o trabalho foi modificando e surgiu a
consciência acerca dos direitos dos
trabalhadores. Contudo, a visão mecanicista
nestes ambientes ainda inibia a humanização
dos colaboradores.
Contexto Histórico
▪ Século XX (Primeira Guerra Mundial): a produção
lidava com a crise de conciliar as pessoas atuando
efetivamente na guerra, com a necessidade de mão
de obra para a produção, sobretudo de
armamentos e suprimentos.
Em virtude desse cenário, surgiram as técnicas de

recrutamento e seleção para ambas as funções.
Contexto Histórico
▪ Crise econômica de 1929 (iniciada nos Estados
Unidos): nomeada "A Grande Depressão", assolou
o restante do mundo.
Os departamentos que gerenciavam os

trabalhadores, perderam sua força e popularidade
com a emergência de cortes de salário, demissões
em massa e extinção de medidas de bem-estar.
Contexto Histórico
Final da crise: implementação do plano econômico
"New Deal", que ocasionou a organização de
trabalhadores em sindicatos, pela reivindicação de
seus direitos.
Os processos decorrentes deste movimento trouxe

de volta a necessidade de departamentos de
gerenciamento dos colaboradores, origem dos
Recursos Humanos e da Gestão de Pessoas.
Contexto Histórico
Da Segunda Guerra Mundial se estendendo
até 1985: o conceito de Recursos Humanos foi
estruturado englobando os processos de
recrutamento, seleção, remuneração, garantia de
benefícios, avaliação de desempenho e
fiscalização de direitos trabalhistas da
organização.
Contexto Histórico
Ocorre a sistematização das práticas da Gestão
de Pessoas, estratégia flexível que visa ajustar as
pessoas à suas funções conforme as variáveis
individuais de trabalho e à cultura organizacional
da empresa em que estão inseridas, considerando
não apenas o desempenho real do colaborador,
mas também seu potencial a ser desenvolvido.
Fonte: (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2014)

Contexto Histórico
Desde então, essa área vem se apropriando com
outros conceitos além dos direitos básicos dos
trabalhadores e as relações de trabalho, como a
recente preocupação com temáticas de Diversidade e
Inclusão no ambiente corporativo, fruto do legado da
Declaração Universal dos Direitos Humanos.
Dentro desses direitos, está o direito à vida, à

liberdade, à justiça e ao trabalho e bem-estar.
Apresentação
dos Conceitos
Apresentação dos Conceitos
▪ Legislação
▪ Subsistemas de Recursos Humanos
▪ Cultura e Clima Organizacional
▪ Treinamento e Desenvolvimento
▪ Mentoring e Coaching
Apresentação dos Conceitos
▪ Motivação
▪ Empatia
▪ Comunicação
▪ Inteligência Emocional
▪ Gestão de Conflitos
▪ ESG (Environmental Social Governance)
▪ Gestão da Mudança
Grupos Sociais,
Diversidade
e o Princípio
da Diferença
Grupos Sociais, Diversidade
e o Princípio da Diferença
A existência implica em relacionar-se com os
outros elementos que também existem (Sartre,
1943), sobretudo indivíduos da mesma espécie,
com instintos e necessidades em comum.
Portanto, desde os primórdios de sua história,

a humanidade se organiza em grupos para
sobreviver, procriar e perpetuar a espécie.
▪ Grupos se unem e se separam de acordo com
suas identidades sociais e culturais;
▪ A composição identitária dos grupos sociais é
múltipla e utiliza de diferentes referenciais
para gerenciar as relações dentro de uma
sociedade e, também, com o mundo exterior;
▪ Lógica patrilinear (descendência contada pela
linha paterna) ou matrilinear (contagem é feita
à partir da linha materna).
▪ Sociedade Daribi, na Papua Nova Guiné.
▪ Coletividade social patrilinear, que acolhem a

esposa e os filhos quando um membro se casa.
Estes casamentos são realizados entre membros
de grupos, que realizam trocas de alimento ou
recursos.
▪ É possível observar que a organização dos grupos

Daribi é bem diferente da cultura Ocidental, que
organiza suas sociedades conforme a classe social,
as relações de trabalho e entre as famílias.
A diferença marca a humanidade na medida em que cada
povo cultiva sua própria identidade e concepções
particulares a respeito de si mesmos e da realidade que
os envolve.
O que parece complicado é o processo do homem de

lidar com a diferença, ou seja, é difícil resistir ao ímpeto
de impor suas próprias crenças e padrões para pessoas
diferentes.
Deve-se compreender que não somos obrigados a

abraçar e incorporar o diferente, basta coexistir e
respeitar nossos limites e os do outro.
A diversidade é um conceito que existe para
desestruturar essa hierarquia de grupos sociais e dar
lugar à exaltação da diferença e ao pensamento de que
ela enriquece e complementa ao invés de degenerar.
Neste curso, falaremos da necessidade de se valorizar

determinados grupos sociais (como pessoas não-
brancas, LGBTQIAP+, 60+, PcDs, entre outros) no meio
corporativo.
Estudos em Harvard realizados em 2016 mostram que
empresas que desenvolvem ações de diversidade
mostram colaboradores 17% mais dispostos, enquanto a
ocorrência de conflitos é 50% menor de empresas sem
D&I.
De acordo com a instituição, na medida em que se

valoriza as diferenças, o público interno se sente mais à
vontade para dialogar, aprender e compartilhar suas
experiências, abrindo mais espaço para a cooperação.
A união entre diversas culturas, origens e visões de
mundo aumenta a probabilidade de se desenvolver
soluções melhores e mais simples para desafios
complexos.
São diferentes experiências e vivências somadas

para a resolução de desafios e, aqui, o confronto de
opiniões divergentes é um mecanismo saudável e
importante para o desenvolvimento do negócio.
Interseccionalidade
Interseccionalidade
Raça
Você já tinha ouvido falar
nesse termo? Orientação
sexual
O ato de interseccionar é Deficiência
interligar, ou seja, é a interação
de dois ou mais elementos
interdependentes, como
classe, gênero, raça, etnia, Identidade
orientação sexual, religião, de gênero
Nacionalidade
nacionalidade e geração.
Interseccionalidade
Com enfoque na multiplicidade, é possível analisar os
problemas sociais levando em consideração a
presença de mais de um fator atuando para construir
uma realidade e o próprio problema em si.
No caso das pautas sociais, os principais fatores que

constituem um indivíduo e que pode o colocar em
situação de discriminação ou segregação social são:
classe, gênero, raça, etnia, sexualidade, religião,
nacionalidade e geração.
Interseccionalidade
Portanto, o princípio da interseccionalidade dita que
sistemas de opressão – como racismo, exploração de
classe e sexismo – estão interligados e fortalecendo
uns aos outros.
A intersecção entre diversos fatores, oriundas de

diversas opressões, não se dá de maneira mais ou
menos grave.
As opressões como um todo, voltadas para a mulher,

transexuais, homossexuais, pessoas não-brancas e
etc., são todas pautadas no ódio, na desinformação e
na segregação.
Interseccionalidade
Essa abordagem destaca a importância de se levar
em consideração a multiplicidade que compõe a
identidade e as experiências de uma pessoa ao
analisar e combater a opressão.
Ela enfatiza a necessidade de abordagens inclusivas

e holísticas que considerem a interseção das
opressões e trabalhem para a justiça social de
maneira abrangente.
Equidade
x
Igualdade
Equidade x Igualdade
≠
Equidade ≠ Igualdade.
A igualdade é baseada no princípio da

universalidade, ou seja, que todos devem ser
regidos pelas mesmas regras e devem ter os
mesmos direitos e deveres. A equidade, por outro
lado, reconhece que não somos todos iguais e que
é preciso ajustar esse “desequilíbrio” conforme
as particularidades individuais.
Fonte: Tribunal de Justiça do Distrito Federal.

▪ Declaração Universal dos Direitos Humanos,
decretada pela ONU (Organização das Nações
Unidas), constituída logo após a Segunda Guerra
Mundial;
▪ Todos os seres humanos nascem livres e iguais em
dignidade e em direitos;
▪ É o que baseia as políticas afirmativas, que visam
evitar que pessoas recebam tratamentos
desproporcionais em virtude de pertencer a grupos
diversificados.
=
Além da legislação que descende desta declaração, a
ONU possui alguns pontos baseados no conceito de
equidade, que prevêem para a próxima década a
equidade entre os gêneros na educação e
remuneração, além de eliminar problemas que assolam
a realidade das mulheres, como o tráfico sexual,
casamentos forçados e mutilação genital.
Estereótipos,
Vieses
Inconscientes e
Micro-Agressões
Estereótipos, Vieses
Inconscientes e Micro-Agressões
Vieses Inconscientes são "atalhos mentais" que
consolidamos ao longo da vida, moldados pelas nossas
crenças, vivências e desinformação, que podem gerar
ideias preconceituosas que incorporamos ao nosso
imaginário.
Estes vieses alimentam estereótipos, impressões

generalizantes e julgamentos a respeito das pessoas
baseadas numa característica ou comportamento.
Os vieses entram em embate com o pensamento
racional porque são pensamentos automáticos, o que
pode ser perigoso na hora da contratação de um
indivíduo.
É importante lembrar que as características gerais de

uma pessoa não definem sua competência e caráter,
assim como você não possui o mesmo padrão de
comportamento que todas as pessoas que
compartilham da mesma cor, gênero e geração.
Exemplo de Viés Inconsciente:
Viés de confirmação: Tendência a buscar informações
que confirmem nossas crenças preexistentes e a ignorar
evidências que as contradizem.
Exemplo: Um recrutador tem uma visão negativa sobre
determinada etnia e, inconscientemente, busca
evidências que confirmem seus estereótipos, ignorando
os pontos fortes dos candidatos dessa etnia.
As ideias e opiniões formadas a partir de vieses ou
estereótipos ajudam a reforçar o preconceito e podem,
muitas vezes, aparecer em atitudes em qualquer
ambiente, inclusive de trabalho.
Por mais que atos de violência física e injúria sejam

criminalizados, a violência psicológica e simbólica é
aplicada de forma sutil, por falas, comentários e
questionamentos, compondo micro-agressões.
Para retratar estas impressões equivocadas é preciso,
primeiramente, reconhecê-las.
Então, vale evitar o ato de fazer suposições sobre algum

candidato entrevistado ou colaborador com base na
idade, gênero, raça ou orientação sexual, e expressá-las
sem embasamento.
Procure sempre se atentar somente ao desempenho e

histórico profissional para emitir comentários.
O que é Inclusão?
O que é Inclusão?
A inclusão é um movimento educacional, mas também
social e político, que vem defender o direito de todos os
indivíduos participarem, de uma forma consciente e
responsável, da sociedade de que fazem parte, e de
serem aceitos e respeitados naquilo que os diferencia
dos outros.
Fonte: (Freire, 2008)

O que é Inclusão?
Apesar de ser uma palavra que todos estão habituados
a ouvir, poucos presenciam os seus efeitos no dia-a-dia.
Basta observar:
▪ Quantas pessoas deficientes trabalham na sua

empresa?
▪ Quantas pessoas da sua equipe não são brancas?
▪ Quando você pensa em cargos de gestão, diretoria,

na sua cabeça vem a figura de um homem ou uma
mulher?
O que é Inclusão?
▪ Muitos profissionais competentes perdem
oportunidades em detrimento dos vieses
inconscientes;
▪ A inclusão de pessoas que fogem de

estereótipos, para honrar a riqueza da
diversidade;
▪ Inserir no mercado pessoas que tiveram seus

direitos negados ou sabotado.
O que é Inclusão?
Para honrar o princípio da equidade, é preciso se
atentar às necessidades particulares dos indivíduos
e adaptar o ambiente para que todos possam
ocupar e prosperar naquele espaço.
É o caso das estruturas de acessibilidade, que

permitem o trânsito e a atuação de pessoas
deficientes e 60+.
O que é Inclusão?
Integração X Inclusão
Integração: Inclusão:
É uma forma A inclusão, tem
condicional de como meta não
inserção que vai deixar ninguém
depender do nível fora. O próprio
de capacidade de sistema terá que
adaptação da sofrer
própria pessoa, ao transformações
sistema, porém o para se adaptar às
esquema se particularidades
mantém o mesmo. de todos.
O que é Inclusão?
Dentro do meio digital, para eliminar barreiras de

comunicação ou funcionalidades, é preciso:
Incluir leitores de tela ou descrição em áudio de vídeos e

imagens, para pessoas portadoras de deficiências visuais;
O conteúdo precisa estar perceptível aos olhos e ouvidos e

ser operável por mouse, teclado ou voz
A informação tem que ser clara, e previsível, de forma a

evitar ambiguidades;
Os sites e apps precisam ser robustos para funcionar em

qualquer lugar, e com qualquer tecnologia assistiva.
Legislação
Legislação e dados estatísticos:
Políticas de Equidade e Inclusão
Sendo o movimento dos direitos da pessoa com
deficiência o principal vetor desse conceito, nos
voltaremos para a essência da inclusão aplicada nas
principais leis em vigor no Brasil:
▪ Lei nº 7.853/1989 - Lei de Apoio às Pessoas com

Deficiência, dispõe sobre o apoio às pessoas com
deficiência e normas de promoção da integração
social. Estabelece a obrigatoriedade de
acessibilidade em edificações públicas e privadas
de uso coletivo.
Lei nº 12.288/2010 - Estatuto da Igualdade Racial,
prevê ações afirmativas para eliminar exclusão,
restrição ou preferência baseada em raça, cor,
descendência e origem nacional ou étnica, que tenha
por objeto anular ou restringir o reconhecimento ou
exercício da igualdade de condições, de direitos
humanos e liberdades fundamentais nos campos
político, econômico, social e cultural.
Lei nº 13.146/2015 - Lei Brasileira de Inclusão
da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa
com Deficiência), estabelece direitos e garantias
para as pessoas com deficiência, visando
promover sua inclusão social e o exercício pleno
de sua cidadania. Presente no artigo 1° da
Constituição Federal, abrange diversos
aspectos, como acessibilidade, educação,
trabalho, saúde, cultura, esporte e lazer.
%
Ainda a respeito da Lei nº 13.146/2015 (Artigo
45) - Cotas para Pessoas com Deficiência, ela
determina que empresas com mais de 100
funcionários devem preencher um percentual de
suas vagas com pessoas com deficiência, visando
promover a inclusão no mercado de trabalho.
Lei nº 9.029/1995 - Proibição de Discriminação
no Trabalho, que proíbe a prática de
discriminação no ambiente de trabalho com base
no gênero, incluindo a não contratação,
demissão ou prejuízo de salário em razão do
sexo. Ela busca garantir a igualdade de
oportunidades para homens e mulheres.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Embora
não haja menção explícita à orientação sexual e
identidade de gênero, a CLT proíbe a discriminação
no ambiente de trabalho e garante a igualdade de
oportunidades a todos os trabalhadores, além de
estabelecer a licença-maternidade remunerada e
proibir a discriminação por idade e garante a
igualdade de oportunidades para todos os
trabalhadores, independentemente de sua faixa
etária.
Lei nº 14.611/2023 - Lei de Igualdade Salarial entre
homens e mulheres, que garante a igualdade de salário
e de critérios de remuneração entre trabalhadoras
e trabalhadores.
=
Subsistemas
de Recursos
Humanos
Subsistemas de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos tem o objetivo de ser
a área mediadora entre a organização e os
funcionários, para que ambos tenham seus interesses
atingidos e desenvolvam uma relação vantajosa.
Podemos, então, entender que o setor de Recursos

Humanos é a área responsável por administrar os
colaboradores, e se divide em diferentes frentes de
atuação, chamadas de subsistemas.
Recrutamento e Seleção
▪ Engajar os funcionários e aumentar a lealdade e o
comprometimento com a organização;
▪ Identificar e selecionar os talentos que mais se
enquadram nos valores e missão da empresa;
▪ Evitar conflitos internos;
▪ Aumentar a eficiência e produtividade.
Desenvolvimento pessoal e corporativo

● Melhorar a conscientização e a identidade do trabalhador,
além de promoverem o desenvolvimento de habilidades e
potencialidades pessoais;
● Contribuir para a construção do capital humano da

organização, melhorando a qualidade de vida e contribuindo
para a realização de sonhos e aspirações;
● Desenvolver equipes mais engajadas e motivadas, alcançando

os melhores resultados.
Definição de cargos e salários
● Definir os cargos da empresa, descrevendo e especificando

cada um deles, de forma a garantir que os salários sejam
compatíveis com as funções e responsabilidade;
● Essa descrição é parte de um processo que está

automaticamente ligada à avaliação de desempenho;
● O RH não pode relaxar mesmo quando toda a tabela de

descrição de cargos e salários estiver finalizada. É
importante manter uma frequência de revisão das funções
para não ter problemas ao passar pela auditoria.
Treinamentos
● Ensinar tarefas específicas a serem realizadas, e também de

integração, visando ajudar novos colaboradores a se
adaptarem ao ambiente e a equipe de trabalho;
● Visualizar as dificuldades no processo produtivo dos

colaboradores e definir que tipo de treinamento técnico
precisa ser aplicado;
● Apontar as necessidades para desenvolver o talento e ajudá-

los a se adaptarem ao ambiente e à equipe de trabalho.
Gerenciamento de performance
● Medir a produtividade de acordo com as metas da

organização e alcançar melhores resultados;
● É responsável pela definição dos KPIs responsáveis pelo

controle do desempenho nos processos e medir a
eficiência dos colaboradores para que todos estejam
nivelados e produzam com a mesma eficiência.
Cultura e Clima
Organizacional
Cultura e Clima Organizacional
Cultura Organizacional é um sistema estabelecido de
comportamentos, valores e crenças aceitos e
propagados pela organização para definir sua
identidade.
Dessa forma, são definidos valores e práticas

consideradas boas (como a diversidade, equidade e
inclusão) e ruins (falas e atitudes discriminatórias).
Embora a construção de seu escopo demande tempo e
debates, a Cultura Organizacional pode ajudar a reter
e a atrair os talentos certos, bem como a manter a
união das equipes rumo aos objetivos corporativos.
Se alinhada com a missão e visão da empresa, ela pode

ajudar a impulsionar o desempenho, a produtividade e
a satisfação dos colaboradores.
Definir uma Cultura
Organizacional é importante para:
▪ Garantir coerência e consistência nas políticas,
práticas e procedimentos da organização;
▪ Engajar os funcionários e aumentar a lealdade e o
comprometimento com a organização;
▪ Identificar e selecionar os talentos que mais se
enquadram nos valores e missão da empresa;
▪ Evitar conflitos internos;
▪ Aumentar a eficiência e produtividade.
O papel das posições de liderança são fundamentais
para a Cultura Organizacional, por estimular a
transmissão das crenças e valores para os demais
colaboradores, atuar na orientação e apoio durante
o processo.
A comunicação, também é essencial. Todas as

informações devem ser transmitidas da maneira mais
transparente e sincera possível.
Clima Organizacional é a combinação de atitudes
praticadas por uma empresa, que influencia a
percepção dos colaboradores a respeito do
empregador.
Ou seja, todas as decisões tomadas pela empresa

afetam a forma como os profissionais percebem seu
local de trabalho — Esse reflexo pode ser positivo
ou negativo.
O que é essencial na manutenção
do Clima Organizacional ?
▪ Reconhecer profissionais que fazem um bom trabalho;
▪ Equilibrar vida pessoal e profissional
▪ Gerenciar conflitos;
▪ Ser flexível dentro de suas atividades;
▪ Investir em treinamentos.
Treinamento e
Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento é uma frente da
Gestão de Pessoas que objetiva estruturar o
crescimento do conhecimento interno e aumentar o
nível de performance de um colaborador.
Na prática, é um processo que pode acontecer através

de diversas formas, incluindo palestras
educativas, workshops, programas de
capacitação e cursos especializantes.
Esses meios de aprendizado, por sua vez, existem para
criar ou aperfeiçoar certas habilidades necessárias para
o profissional em sua performance e capacitação para,
junto de sua equipe, sustentar e impulsionar a
organização no cenário competitivo.
As habilidades em questão são nomeadas de hard ou

soft skills, e contemplam competências técnicas e
sociocomportamentais, isto é:
Hard skills designa habilidades profissionais mensuráveis, geralmente

adquiridas através de um curso. Ou seja, é possível listá-las no currículo e
z
comprová-las em um diploma ou outro documento de validação.
Por exemplo: habilidades com o Excel; proficiência em
idiomas; conhecimento em programação; entre outros.
Soft skills são habilidades sociocomportamentais derivadas de aptidão

mental e emocional. Como se referem à competências que não podem ser
quantificadas ou comprovadas em papel, geralmente são avaliadas por meio
z
de dinâmicas de grupos.
Essa forma de qualificação tem ganhado notoriedade em razão da exigência

de profissionais que saibam lidar com a pressão e o trabalho em equipe, além
de prezar por uma boa comunicação e resolução de conflitos.
O processo de treinamento e desenvolvimento
de cada conjunto de competências é variável:
Trabalhar hard skills funciona com a aplicação de cursos

técnicos, enquanto as soft skills requerem experiências
psicossociais – o que leva tempo, disciplina e
acompanhamento individual, visto que cada
profissional desperta e performa suas habilidades
psicossociais de maneira própria e, com isso, também as
aperfeiçoa de forma particular.
Em outras palavras, a área de Treinamento e
Desenvolvimento busca a retenção de talentos ao
proporcionar oportunidades de crescimento e
investimento em melhoria direcionadas aos
profissionais dentro do ambiente de trabalho.
Além disso, é um fator que aumenta a motivação e

satisfação dos colaboradores ao passo que valoriza suas
habilidades e demonstra interesse em desenvolvê-las,
para assim aumentar sua eficiência e autonomia,
desenvolver liderança, reduzir incidência de erros e
retrabalho.
Mentoring e
Coaching
Mentoring e Coaching
Coaching
É uma técnica de treinamento e desenvolvimento
baseada em métodos científicos como a
neurociência e a psicologia, que tem como objetivo
principal promover o crescimento e evolução
pessoal e profissional de um indivíduo.
Não é focado na aquisição de habilidades técnicas,

mas sim na dimensão emocional.
Por meio de exercícios e reflexões, o coachee (“aluno”)

aprende a lidar melhor com suas próprias barreiras e
limitações.
É dever do coach encorajar, incentivar e oferecer as

ferramentas necessárias para que seu coachee atinja
seus objetivos e metas.
O processo de coaching inclui encontros periódicos –

semanais, quinzenais ou mensais – em que o coach
trabalha o desenvolvimento de habilidades e
competências específicas.
Mentoring
É um processo que tem como objetivo o
desenvolvimento profissional de um indivíduo, por
meio de mentorias e do acompanhamento de uma
figura mais experiente.
Ao contrário do coaching, o mentoring é mais focado no

desenvolvimento de habilidades técnicas e não se
aprofunda tanto em aspectos emocionais,
relacionados ao comportamento, atitudes e
motivações de uma pessoa.
Employer Branding
Employer Branding
▪ Employer Branding se refere à gestão da

reputação de uma empresa como
empregadora;
▪ Envolve ações e estratégias para construir uma
reputação ao longo do tempo;
▪ Visa posicionar a empresa como um ótimo lugar
para trabalhar;
▪ Além da reputação externa, é importante
construir o Employer Branding diariamente
através do relacionamento com a equipe.
Employer Branding
As estratégias do Employer Branding, alinhadas à

Cultura Organizacional, ditam o posicionamento da
Marca e constroem uma reputação positiva, fator
que auxilia na retenção de talentos.
É o que garante ao funcionário que a empresa que

está contratando fornecerá todo o acolhimento,
amparo e oportunidades que promete durante o
recrutamento e através do marketing.
Employer Branding
Uma vez que se preocupa com a permanência do

trabalhador, adotar o Employer Branding é
fundamental para a efetividade das políticas
afirmativas de D&I em uma empresa.
Contudo, um ambiente próspero requer uma base

de valores sólida, com uma cultura organizacional
presente na rotina de todos os departamentos,
visando boas práticas de acolhimento e tolerância
zero com atos e falas discriminatórias.
Employer Branding
Um Employer Branding que realmente se compromete

com a diversidade precisa se posicionar ativamente pela
luta das minorias e não, apenas, adotar uma postura
passiva.
Isso requer um processo de autoavaliação permanente e

atualização com as pautas que surgem nesse movimento,
para o cultivo de discursos e políticas estruturadas de
dentro para fora.
Ética Profissional
Ética Profissional
Ética Profissional diz respeito ao conjunto de valores e
atitudes que compõem a postura e o posicionamento de
um profissional durante seu trabalho e presença na
empresa.
Barros (2010) define a Ética Profissional como um

conjunto de normas e valores que direcionam as
condutas dos colaboradores para que estes mantenham
uma reputação positiva no ambiente de trabalho.
Ética Profissional
A ética é norteadora de decisões e fundamenta a cultura
organizacional de uma empresa, além de possibilitar a
coerência nas medidas e comportamentos diante de
variadas situações, com enfoque no bem comum mas
sem desprezar o acolhimento individual dos
colaboradores.
Com isso, pode servir de base para a implementação da

Diversidade e Inclusão em uma empresa com
consistência e confiança.
Ética Profissional
Valores éticos imprescindíveis

no ambiente profissional:
Sigilo, não revelar Humildade, não Imparcialidade,

Honestidade,
sobre tudo o que se tentar se projetar ao gerir as
falar sempre a
toma conhecimento, sobre os outros, relações
verdade e
prática que objetiva respeitar as profissionais e
assumir a
resguardar informações competências e conflitos no
responsabilidade
confidenciais. Previsto particularidades ambiente de
por suas falhas.
em muitos dispositivos de cada um. trabalho.
legais.
Ética Profissional
▪ Para arcar com estes valores, é necessário seguir a
conduta de falar sempre a verdade;
▪ Respeitar a privacidade dos envolvidos na

organização;
▪ Diferenciar vida pessoal de profissional; reconhecer

os próprios erros e assumir as consequências deles;
▪ Reconhecer o próprio mérito e o mérito do outro;

não espalhar informações equivocadas.
Empatia
Empatia
Em diversos momentos no trabalho nos
deparamos com situações que precisamos
comunicar de forma empática, como:
▪ Demissões;
▪ Investigações;
▪ Inovações;
▪ Situações que envolvem discriminação,
micro-agressões ou até mesmo agressões.
Empatia
A empatia é uma habilidade socioemocional que consiste
em se colocar no lugar do outro, objetivando uma
melhor convivência.
É preciso compreender a maneira de pensar e sentir da

outra pessoa, e escolher a melhor abordagem
comunicativa.
Para aplicá-la em um diálogo, o profissional deve adaptar

suas falas e gestos à situação comunicativa e à pessoa a
qual está se referindo.
Comunicação
Comunicação
A comunicação é um fator indispensável em uma
organização, por viabilizar a circulação de informações
necessárias para o alinhamento e cooperação das equipes.
Além de contribuir para o alcance de metas e objetivos, a

comunicação clara e constante evita conflitos e promove a
elaboração de ideias, participando de todas as etapas do
processo organizacional.
Por isso, é importante refletir sobre como ela será feita:

através de quais palavras, entonação e canal a conversa
acontecerá, em conformidade com o contexto.
Comunicação
Logo, a comunicação pode acontecer de várias
maneiras no ambiente de trabalho, como a
Comunicação Assertiva, por exemplo, que trata as
questões com argumentação objetiva, escuta ativa
e inteligência emocional.
Através da assertividade, é possível comunicar

condições e informações importantes de forma clara e
com disposição para discussões saudáveis em caso de
desacordo, na medida em que dá espaço para opiniões
contrárias. Para isso, é importante ter firmeza no
posicionamento, sem desconsiderar o que está sendo
dito pelo outro.
Comunicação
Há também a Comunicação Não Violenta, uma técnica
psicossocial que visa produzir relações mais empáticas
entre os indivíduos, tornando seus diálogos mais
conscientes e respeitosos, além de funcionar como
ferramenta colaborativa e facilitar a resolução de
possíveis problemas.
Essa é uma habilidade imprescindível para os

colaboradores que convivem em um determinado
ambiente de trabalho desenvolverem, já que uma boa
comunicação traz harmonia e maior rendimento
corporativo.
Comunicação
A Comunicação Violenta consiste em
desconsiderar os sentimentos e características
dos indivíduos no momento dos diálogos, além de
julgá-los com base em juízos de valor.
Esses fatores geram o que conhecemos como

resposta grosseiras, sem educação ou irritadiças,
que por sua vez acarretam conflitos entre os
trabalhadores.
Comunicação
Por que se atentar à comunicação?
No ambiente de trabalho, o comportamento violento

ou agressivo pode gerar diversos conflitos, os quais
diminuem a produtividade da empresa e geram
inimizades.
Para que haja um melhor aproveitamento da

capacidade dos colaboradores (principalmente quando
precisam trabalhar em times), é imprescindível que
eles tenham uma conduta respeitosa e empática,
utilizando-se da comunicação saudável para criarem
esse ambiente cooperativo.
Inteligência
Emocional
Inteligência Emocional
A Inteligência Emocional é uma área de estudo dentro

da psicologia que examina a capacidade humana de
lidar com as próprias emoções, já que são elas que
guiam as decisões que tomamos e a forma como
passamos pelos desafios diários.
A importância de desenvolver inteligência emocional é

a de melhorar as relações interpessoais e alavancar o
sucesso profissional. Pessoas que conseguem ter mais
percepção das suas emoções têm mais controle de
suas vidas.
Gestão de
Conflitos
Gestão de Conflitos
A Gestão de Conflitos é uma estratégia de mediação de
divergências dentro de uma organização. Agregada às
práticas necessárias em um ambiente de trabalho com
relações saudáveis, essa forma de administração atua na
busca pela harmonia no cotidiano.
Aliada à Comunicação Não-Violenta e Assertiva, a

gestão de conflitos pode ajudar na resolução de
problemas interpessoais na organização, através do
entendimento dos objetivos de todos os lados
envolvidos para elaborar uma negociação e atingir o
consenso de forma equilibrada e justa.
É natural que existam divergências nas opiniões
emitidas e atitudes tomadas dentro de uma organização
composta por várias pessoas – a diversidade enriquece.
Porém, em alguns casos, posicionamentos contrários
podem prejudicar o processo em questão ou o
desempenho dos colaboradores.
Além disso, existem certos cenários que devem ser

tratados com atenção, uma vez que podem
potencializar os conflitos, como:
▪ Adaptação à mudanças;
▪ Choque entre áreas;
▪ Escassez de recursos;
▪ Sobrecarga no trabalho.
Desse modo, para gerenciar situações de conflito exige
o desenvolvimento de algumas habilidades essenciais,
como a capacidade analítica para compreender a
origem do conflito, as motivações dos lados contrários
para assumir posicionamentos divergentes e, também,
a prática da escuta ativa e empática com sua equipe.
ESG (Environmental,
Social and Corporate
Governance)
ESG (Environmental, Social and Corporate Governance)
E S G ESG é um acrônimo para Environmental,

Social and Governance, que significa em
português, Ambiental, Social e Governança.
É um conjunto de critérios que são utilizados

por investidores e empresas para avaliar o
Ambiental Social Governança desempenho de uma empresa em relação a
questões ambientais, sociais e de
governança corporativa.
ESG (Environmental, Social
and Corporate Governance)
Na Gestão de Pessoas, o ESG permeia uma atuação
profissional em consonância com valores éticos que
assegurem a sobrevivência do planeta e o
desenvolvimento de uma economia sustentável,
moldando as redes que fortaleçam a consciência da
importância que os contextos de trabalho
desempenham na construção do mundo do futuro.
Fonte: (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2014).

ESG (Environmental, Social and Corporate Governance)
O critério Ambiental está O critério Social está O critério de Governança está

relacionado às práticas e relacionado às práticas e relacionado às práticas e políticas
políticas da empresa que políticas da empresa em da empresa em relação à sua
visam a proteção e relação aos seus gestão, transparência e prestação
preservação do meio funcionários, fornecedores, de contas aos acionistas e
ambiente, a redução de clientes e comunidades investidores. Inclui aspectos
emissões de gases de locais. Inclui aspectos como como a independência do
efeito estufa, a gestão de a proteção dos direitos conselho de administração, a
resíduos, o uso eficiente humanos, a diversidade e remuneração dos executivos, a
de recursos naturais, inclusão, o trabalho justo e gestão de riscos, entre outros.
entre outros aspectos. seguro, entre outros.
Saúde Corporativa
Saúde Corporativa
Saúde Corporativa é uma estratégia orientada
para garantir e melhorar o bem-estar dos
colaboradores em um ambiente de trabalho.
Para promover seus objetivos, considera o bem-

estar como produto de vários fatores, sendo eles
a saúde física, mental e emocional do
colaborador.
Saúde Corporativa
Essa iniciativa envolve avaliar as condições de
trabalho, os potenciais riscos físicos e psicológicos, o
nível de stress, o equilíbrio entre a vida pessoal e
profissional, e, também, a forma como cada
colaborador percebe seu pertencimento e o quanto se
sente acolhido conforme suas diferenças para o
restante da equipe.
Por isso, a Saúde Corporativa é grande aliada na

implementação de políticas de Diversidade e Inclusão
e de medidas voltadas para a qualidade de vida,
programas de apoio, entre outros.
Saúde Corporativa
Segundo dados estatísticos da Agência Brasil, os
efeitos de isolamento social e angústia no período da
Pandemia de COVID-19, agravaram sintomas de
depressão em 38% das mulheres.
Além disso, no período "pós-covid", a faculdade de

medicina da USP registrou o dobro de pacientes com
depressão e também aumentos consideráveis de
pacientes com transtorno de ansiedade generalizada,
de 9 a 14%.
Saúde Corporativa
A saúde mental impacta no desempenho e
desenvolvimento profissional e, se levada à
condições de estresse e exaustão extremos, pode
resultar em burnout.
O burnout não apenas afeta a saúde do indivíduo,

mas também compromete sua capacidade em
atividades rotineiras do trabalho.
Saúde Corporativa
Com uma boa Gestão de Pessoas, é possível tratar
essas questões de forma prioritária e humanizada, da
mesma forma que se encara uma doença física.
A saúde mental deve ser um aspecto fundamental da

jornada de trabalho para combater lideranças tóxicas,
situações de assédio moral e sexual, pressão,
hostilidade e competitividade.
É dever da Gestão mapear a situação dos

colaboradores e investir na disseminação da
importância de se cultivar um ambiente saudável para
a mente e o corpo.
Saúde Corporativa
É importante, também, que a empresa adote uma
postura de intolerância em casos de situações críticas
como preconceitos de qualquer tipo (racismo,
capacitismo, abusos e bullying corporativo), conduta
fundamental para que os colaboradores pertencentes
a minorias sociais se sintam seguros no ambiente de
trabalho.
Por sim, é indispensável, portanto, garantir o

acompanhamento psicológico dos colaboradores
e da própria gestão de pessoas.
Saúde Corporativa
Estes julgamentos automáticos que cultivamos,
podem dar vazão à um tipo específico de preconceito,
muito nocivo à inserção no mercado de trabalho: o
Capacitismo.
Esse termo vem do inglês "Ableism", e designa a falta

de confiança na competência de uma pessoa com
algum tipo de deficiência, mas isso se aplica à outras
características físicas também.
Saúde Corporativa
Essa prática naturaliza o estereótipo de inadequação
de pessoas que não se encaixem nos padrões sociais
de "normalidade" e reforçam preconceitos
semelhantes ao racismo e machismo.
O capacitismo não impacta somente a decisão de

contratação nas empresas, mas impacta o ambiente
de trabalho sobretudo através de sutilezas, como
brincadeiras ou comentários.
Saúde Corporativa
▪ Pessoas com deficiência podem ser
independentes quando o ambiente de
trabalho é adaptado;
▪ É necessário mudar o pensamento de que
pessoas com deficiência são incapazes;
▪ Cada pessoa com deficiência é única e diversa
em suas características e habilidades;
▪ Pessoas com deficiência têm individualidades
e não devem ser generalizadas ou
estereotipadas.
O Papel da
Liderança
O Papel da Liderança
É responsabilidade da liderança orientar e assessorar
os colaboradores durante processos de mudança,
principalmente se envolve práticas das quais nem
todos estão familiarizados.
No caso da contratação de pessoas pertencentes à

grupos diversificados e estigmatizados para cargos
altos, é necessário naturalizar a ideia de receber
diretrizes - e, em alguns casos, ordens - destes novos
superiores.
É requerido o máximo de comprometimento dos
líderes, coordenadores e diretores com a ideia da
Diversidade e Inclusão (D&I).
A compreensão de suas nuances e efeitos positivos,

é necessária para transmitir uma orientação
transparente, detalhada e esclarecedora do porquê
das práticas afirmativas serem uma prioridade na
empresa.
Em sua atuação, a liderança deve cumprir o papel de
estimular as pessoas a seguirem as diretrizes definidas
e atingir os objetivos esperados das políticas de D&I,
além de mediar e corrigir, quando necessário, as
ações ou posturas dos colaboradores e até mesmo
aplicar punições caso haja situações de desconforto,
discriminação ou agressão.
Ou seja, a liderança, por deter poderes na tomada de
decisão, deve promover a integração de novos
talentos à Cultura Organizacional da empresa ao
inserir a D&I no planejamento de metas e resultados.
Assim, os demais colaboradores, em todas as posições

na hierarquia corporativa, irão incorporar essas
estratégias e trabalhar de forma efetiva - e conjunta -
para alcançá-las.
Para isso, a postura da liderança deve:
▪ Compreender os conceitos de D&I;

▪ Reconhecer seus próprios vieses inconscientes;
▪ Refletir sobre seu próprio lugar na sociedade;
▪ Comunicar de maneira direta e detalhada as
diretrizes da D&I;
▪ Promover o acolhimento e assistência que
assegurem um tratamento humanizado e imparcial
para todos os membros das equipes;
▪ Exercitar o olhar sobre o coletivo.
Gestão da Mudança
O que é Gestão da Mudança?
Gestão da Mudança é um processo que visa orientar a

transformação organizacional até alcançar o seu
sucesso, abrangendo desde a concepção e preparação,
passando pela implementação e chegando até a sua
conclusão.
Uma gestão da mudança eficiente é fundamental

durante os períodos de transição e em todas as
mudanças que ocorrem dentro de uma organização.
Ela se concentra na maneira como as pessoas e
equipes são impactadas pelo processo de mudança.
Ao descrever a Gestão de Mudanças,
nós a compreendemos como um processo e uma competência:
1)Processo: processo repetível e que abrange um conjunto de ferramentas aplicáveis a todos os tipos de
mudanças;
2)Competência: lideranças dotadas de uma mentalidade favorável à mudança, além de possuírem

excelentes habilidades de comunicação, pensamento analítico e colaboração. Dessa forma, criam
estratégias que otimizam a eficácia organizacional.
A gestão da mudança busca estabelecer

um processo sistemático e previsível, propiciando o
engajamento dos colaboradores. Além disso, é
essencial para manter a empresa eficiente em termos
de tempo e recursos investidos na mudança, para que
não se desvirtue do seu propósito.
Uma gestão da mudança efetiva possibilita uma visão

holística da organização, considerando não apenas o
impacto nas pessoas, mas também a criação de novos
comportamentos decorrentes da mudança.
As mudanças acontecem a partir de um entendimento acerca do funcionamento atual
da empresa e a sua relação com os resultados conquistados. Pode ser também uma
reação aos problemas ou oportunidades específicas. Podem originar em:
Alguns exemplos típicos são: novas lideranças, mudanças estruturais,

implementação de novas tecnologias, adoção de novos modelos de negócio.
Políticas
Afirmativas de
Diversidade e
Inclusão
Políticas Afirmativas de Diversidade e
Inclusão
As Políticas Afirmativas são iniciativas que buscam
reparar as desigualdades sociais e raciais presentes
na sociedade.
Nas empresas, são programas ou políticas que

servem como um meio para que as pessoas de
grupos historicamente excluídos possam ter as
mesmas oportunidades dos profissionais que não
fazem parte desses grupos.
A equipe de Gestão de Pessoas deve cultivar

fidelidade à uma Cultura Organizacional engajada
no tema de D&I.
Inclusão
Para que todos os funcionários antigos se sintam à
vontade com as mudanças e para acolher e zelar pela
permanência dos talentos recém contratados, é
necessário que os cargos de liderança e a equipe de
Gestão de Pessoas estejam alinhados e engajados com
a consolidação de uma rede de apoio aos profissionais.
Isso pode ser feito através de diversas dinâmicas

(workshops, palestras, eventos, grupos de discussão)
realizadas periodicamente, com a abordagem de
novas pautas que vão surgindo dentro do tema.
Inclusão
Além das dinâmicas coletivas, é indispensável pensar
na estrutura física da empresa como uma outra
forma de acolhimento e assistência.
Outra estratégia essencial para a prática da D&I é a

criação de Canais de Denúncia que, discretamente,
investigam e corrigem casos de discriminação, além
de estimular que todos sigam as práticas
condizentes com a nova versão da Cultura
Organizacional.
Inclusão
Também, promover vagas voltadas à pessoas
diversificadas (com deficiência, LGBTQIAP+,
racializadas, refugiadas e com mais de 60 anos), e
um ambiente acolhedor e que apoie o profissional,
igualdade salarial, eliminando distinções de gênero,
raça, sexualidade ou geração na hora de remunerar
seus funcionários.
Indicadores e
Metas de D&I
Indicadores e Metas de D&I
A pesquisa de Porcentagem de Progressão de
pessoas diversas entre níveis hierárquicos é uma
abordagem quantitativa que visa analisar o sucesso
dos profissionais contratados em avançar nas
hierarquias organizacionais, obtendo cargos mais
elevados.
Essa análise é essencial para avaliar a eficácia das

políticas afirmativas e seu impacto na promoção da
diversidade e inclusão em posições de liderança.
O Tempo médio de permanência de
funcionários de grupos de diversidade na
empresa em relação ao total de colaboradores,
é um fator que pode ser um forte indicador de
êxito ou fracasso das políticas afirmativas
implementadas na empresa para promover
D&I, visto que o objetivo central é que os
profissionais contratados fiquem e cresçam na
empresa.
Este fator deve estar aliado
aos seguintes aspectos:
▪ Demissões que ocorreram desde então,

entender o motivo e se foram voluntárias
ou involuntárias;
▪ Tempo que os profissionais contratados
permaneceram na empresa;
▪ Resultados de pesquisas sobre o desejo do
funcionário de permanecer e a respeito de
seu bem-estar no ambiente de trabalho.
Oportunidades de desenvolvimento pessoal
podem ser medidas através da realização de
pesquisas de pulso para os colaboradores, curta e
rápida, enviada regularmente (mensal, trimestral
etc.).
Serve como um check-in, para entender como está

a satisfação do funcionário, comunicação,
relacionamentos e ambiente de trabalho.
Essas pesquisas geralmente têm apenas 5 a 15

perguntas, portanto, não consomem muito tempo
e são muito fáceis de responder.
Censo de Diversidade é um levantamento de
dados feito a partir de um questionário, a respeito
dos perfis que compõem uma organização, para
avaliar se os cargos estão sendo ocupados por
pessoas diversas, bem como evidenciar se houve
ou não melhoria na diversidade e inclusão nas
equipes após a implementação das políticas
afirmativas na empresa.
Para uma avaliação verídica, é necessário que

100% dos membros de todas as equipes realizem o
teste e respondam com sinceridade.
Dicas, Boas
Práticas e
Principais Erros
Dicas e Boas Práticas
Dentro da amplitude da Gestão

de Pessoas, são dicas essenciais:
▪ Cultura de feedbacks, o desempenho deve ser um assunto do

cotidiano e sem barreiras formais para ser discutido;
▪ Liderança horizontal;
▪ Entender e valorizar as diferenças;
▪ Investir no desenvolvimento dos colaboradores, por meio de
treinamentos, diálogos, desafios e recompensas;
▪ Manter um olhar treinado e sempre atualizado, sob as lentes da
interseccionalidade, para localizar situações de discriminação e
para tratá-las com ternura, paciência e de forma justa.
Revisão
Revisão
O que vimos ao longo do curso:
▪ O que é Gestão de Pessoas?

▪ Case: Diversidade e Inclusão através da Gestão de Pessoas
▪ Legislação
Revisão
O que vimos ao longo do curso:
▪ Cultura Organizacional
▪ Empatia
▪ Comunicação Não-Violenta
▪ ESG (Environmental, Social and Corporate Governance)
Parabéns!
Obrigado pela caminhada até aqui!
Que você consiga aplicar seus

novos conhecimentos sobre
Fundamentos em Gestão de Pessoas!
Referências
● Diversidade, equidade e inclusão nas empresas. Por que isso é importante agora?
Disponível em: https://forbes.com.br/forbesesg/2021/04/haroldo-rodrigues-
diversidade-equidade-e-inclusao-nas-empresas-por-que-isso-e-importante-
agora/.
● Diferença entre Igualdade e Equidade. Disponível em:

https://www.tjdft.jus.br/acessibilidade/publicacoes/sementes-da-
equidade/diferenca-entre-igualdade-e-
equidade#:~:text=A%20igualdade%20%C3%A9%20baseada%20no,preciso%20
ajustar%20esse%20%E2%80%9Cdesequil%C3%ADbrio%E2%80%9D.
● Inclusão e Integração: Porque são importantes? Disponível em:

https://blog.portaleducacao.com.br/inclusao-e-integracao-porque-sao-
importantes/.
● Diversidade em números. Disponível em: https://abstartups.com.br/diversidade-

e-inclusao-em-startups-como-podemos-agir/.
● O que é o ESG e por que ele é tão importante? Disponível em:

https://www.neoenergia.com/pt-br/te-interessa/compromisso-
social/Paginas/ESG.aspx.

(FM2S) Slides - Fundamentos em Gestão de Pessoas

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Fundamentos em

Fonte: (Enap, 2014).

Incentivar o colaborador a desenvolver suas

▪ Garantir segurança para o colaborador;

Ela percebia, através do LinkedIn e sites de notícias, que

O formulário foi aprovado e distribuído

O formulário era composto por 15 perguntas que envolviam os temas

Entre 0 e 10, quanto você acha que a empresa onde trabalha,

Com base nesses dados, ela apresentou aos analistas

Foi então que ela encontrou um curso de Fundamentos

Imaginando que as mudanças teriam um impacto

Após a implementação do projeto e a conclusão do

Anos anteriores à Após a implementação

Ao desafiar as perspectivas e romper com o tradicional,

▪ Cada vez mais empresas estão realizando o

▪ As organizações inclusivas trabalham na sua

▪ Uma Gestão de Pessoas bem estruturada ajuda os

▪ É importante que o profissional seja capaz de

▪ Revolução Industrial (final do século XVlll):

Responsabilidades referentes aos

▪ Decorrer do século XIX: a relação do homem

Em virtude desse cenário, surgiram as técnicas de

Os departamentos que gerenciavam os

Os processos decorrentes deste movimento trouxe

Fonte: (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2014)

Dentro desses direitos, está o direito à vida, à

Portanto, desde os primórdios de sua história,

▪ Coletividade social patrilinear, que acolhem a

▪ É possível observar que a organização dos grupos

O que parece complicado é o processo do homem de

Deve-se compreender que não somos obrigados a

Neste curso, falaremos da necessidade de se valorizar

De acordo com a instituição, na medida em que se

São diferentes experiências e vivências somadas

No caso das pautas sociais, os principais fatores que

A intersecção entre diversos fatores, oriundas de

As opressões como um todo, voltadas para a mulher,

Ela enfatiza a necessidade de abordagens inclusivas

A igualdade é baseada no princípio da

Fonte: Tribunal de Justiça do Distrito Federal.

Estes vieses alimentam estereótipos, impressões

É importante lembrar que as características gerais de

Por mais que atos de violência física e injúria sejam

Então, vale evitar o ato de fazer suposições sobre algum

Procure sempre se atentar somente ao desempenho e

Fonte: (Freire, 2008)

▪ Quantas pessoas deficientes trabalham na sua

▪ Quantas pessoas da sua equipe não são brancas?

▪ Quando você pensa em cargos de gestão, diretoria,

▪ A inclusão de pessoas que fogem de

▪ Inserir no mercado pessoas que tiveram seus

É o caso das estruturas de acessibilidade, que

Dentro do meio digital, para eliminar barreiras de

Incluir leitores de tela ou descrição em áudio de vídeos e

O conteúdo precisa estar perceptível aos olhos e ouvidos e

A informação tem que ser clara, e previsível, de forma a

Os sites e apps precisam ser robustos para funcionar em

▪ Lei nº 7.853/1989 - Lei de Apoio às Pessoas com

Podemos, então, entender que o setor de Recursos

Desenvolvimento pessoal e corporativo

● Contribuir para a construção do capital humano da

● Desenvolver equipes mais engajadas e motivadas, alcançando

● Definir os cargos da empresa, descrevendo e especificando