UNIVERSIDADE NORTE DP PARANÁ

CIÊNCIAS CONTÁBEIS

“Racismo e violência numa rede de varejo”

THIAGO RODRIGUES DA SILVA

Curvelo / Minas Gerais

2022
 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3
2.1 ETAPA 1 4
2.2 ETAPA 2 5
2.3 ETAPA 3 7
2.4 ETAPA 4 8
2.5 ETAPA 5 9
3.0 CONCLUSÃO 10
REFERÊNCIA 11
1 INTRODUÇÃO

A empresa Lojas Baratâo passou por duas situações que tiveram uma grande
repercussão na mídia e na sociedade.
Com casos de racismo, a loja e toda a gerência se prontificou e planejou agir de
forma necessária de acordo com as leis e conduzir de forma justa, prezando pelos
seus clientes.
O trabalho apresentará algumas etapas que a loja passou para resolver tais
questões e toda a análise feita sob o olhar de um estudante de Ciências Contábeis
e necessidades do atual comércio.
 ETAPA 1

A) O que é gestão da diversidade ? Compreendendo o significado da gestão

da diversidade, quais programas a empresa pode incluir dentro desta gestão
da diversidade?

Nkomo e Cox Jr. (1999, p.334) afirmam que o estudo da diversidade é deficiente em
termos de construção científica e tem atraído grande parte do seu significado atual a
partir do trabalho de profissionais nas organizações. Isso significa que o tema pode
levar a amplas interpretações como: diversidade de pessoas, costumes, tradições,
origens e entre outras.

O conceito de diversidade compôs-se de pensamentos mais restritos sobre o tema,

partindo da diversidade a nível individual, e tratando das diferenças entre as
identidades de cada ser humano. Posteriormente, o seu significado foi se tornando
mais amplo, ao envolver diferentes grupos sociais, como culturas distintas, e que
apresentam diferenças na idade, história, origem, função, personalidade, formação
educacional, entre outros atributos que ultrapassam os conceitos de diversidade
limitados apenas à raça e gênero. Por fim, o tema da diversidade passou a envolver
diferenças primárias que são diferenças humanas imutáveis ( etnia, orientação
sexual, gênero) e diferenças mutáveis ( formação educacional, experiência de
trabalho, localização).
PROGRAMAS GESTÃO DA DIVERSIDADE:
Ter um programa de diversidade em uma organização mexe com as pessoas,
porque vai levantar questões de cada indivíduo, como preconceito e crenças. Por
outro lado, vai oferecer a oportunidade de derrubar tudo isso de forma positiva se
tiver um programa bem elaborado com suporte e construtivo.

- Programas e Políticas de Ações Afirmativas

Estabelece metas para reduzir a diferença entre o maior e o menor salário
pago pela empresa.
Estabelece missão,código de conduta, compromissos e valores da empresa
que incorporem o tema da diversidade e princípios de igualdade de
oportunidade.
Política de concessão de benefícios iguais para casais do mesmo sexo.
Canais de reclamação ( ouvidoria e sacs).
 Oportunidades de promoção de cargos por mérito e desempenho.
A elaboração de um plano de ação para programas de diversidade pode fazer de
várias maneiras, como:
● Para o programa de diversidade poderiam ser estabelecidas palestras com
temas que abordassem homofobia, racismo, grupos minoritários, ou seja,
tudo que envolvesse preconceito e que quebrasse paradigmas, crenças e
que sensibilizasse de forma tranquila, sem imposição.
● criar um programa alternativo, que é interessante também para ter
neutralidade, consultoria externa.

B) Pesquisa e referencie : quais são os principais benefícios para a

organização que adota a gestão da diversidade?

Desde a expansão das perspectivas dos membros da equipe até a inovação, a

diversidade traz muitos benefícios que dão à organização uma vantagem
competitiva. Listamos os principais para você, acompanhe:

1. Aumento da criatividade organizacional

O aumento da criatividade organizacional é o primeiro deles. Entenda que, ao

proporcionar um espaço onde as diferenças são valorizadas, as equipes de trabalho
terão maior liberdade para expressar a genuinidade e autenticidade de seus
integrantes.Este é um ponto importante, pois contribui para a originalidade das
performances. O ambiente diversificado da empresa propicia o desenvolvimento de
novos conceitos e ideias entre os colaboradores.

Christine Wright, uma das 100 principais líderes com maior impacto na gestão de
pessoas, diz que a diversidade nas empresas traz um enorme potencial criativo para
os negócios. Isso ocorre porque as nossas experiências nos levam à maneira como
percebemos os problemas e como os resolvemos.
Quanto mais diversificada for a equipe, maior será o número de ideias apresentadas
e maior será a chance que a organização terá de alcançar os resultados desejados.

2. Sempre inovando

Como resultado do aumento da criatividade organizacional, surge um dos fatores

mais importantes para o sucesso da empresa: a inovação. Um estudo da revista
Forbes afirma que a diversidade nas empresas é um dos principais motores da
criação de um ambiente inovador: também indica ser um elemento-chave do
crescimento global.
De acordo com o estudo, uma força de trabalho diversificada e inclusiva é essencial
para as organizações que buscam atrair e reter os melhores talentos, o que
fortalece o desenvolvimento de uma cultura de inovação.
3. Redução de conflitos

Nas empresas onde existe respeito pela diversidade, os conflitos são muito
menores. Isso porque, por haver uma política saudável de conveniência entre as
diferenças, as equipes e, principalmente, seus integrantes terão mais facilidade para
lidar com as diferenças que possam surgir durante as atividades.
Desta forma, diferentes opiniões não criarão atrito, confusão e/ou distorções.
Dependendo da situação, essas discordâncias se tornam estímulos para um
estabelecimento cooperativo em busca de um consenso maior.

4. Melhor imagem da empresa

Uma empresa que valoriza a diversidade cumpre seu papel social, de extrema
importância para a construção de uma boa imagem.
Em suma, se uma empresa quer ser bem valorizada, deve adotar uma atitude
consciente e responsável para com a sociedade como grupo.

5. Clima organizacional mais favorável

À medida que uma cultura da diversidade se consolida, vai fomentando

gradualmente um ambiente de cooperação e respeito. Com isso, percebe-se uma
melhora na convivência das pessoas, e a rotina de trabalho torna-se mais tranquila,
favorecendo um clima organizacional positivo.

6. Diminuição da rotatividade de funcionários

A rotatividade tende a diminuir à medida que o clima organizacional é mais

harmonioso. Isso porque os colaboradores começam a enxergar um lugar de
desenvolvimento na empresa, tanto pessoal quanto profissional.
Isso faz uma grande diferença para as empresas, pois o alto número de dispensas
gera altos custos com treinamento de novos funcionários e gastos associados às
dispensas, sem falar nas despesas com novos processos seletivos.

7. Alcance de melhores resultados

A consequência dos benefícios citados até agora não poderia ser outra coisa senão
a obtenção de melhores resultados gerais. O motivo é simples: em um espaço onde
a diversidade é promovida, a empresa oferece um ambiente amigável, colaborativo
e estimulante. Os profissionais sentem-se mais motivados e envolvidos na
realização de suas tarefas. Ao aumentar a qualidade de vida dos colaboradores,
não há dúvidas de que as tarefas serão realizadas de maneira mais eficaz.
Com tudo isso, podemos concluir que a diversidade nas empresas é benéfica para
todas as partes, pois tanto os colaboradores quanto os empregadores só têm a
ganhar.
ETAPA 2

A) Selecione três competências comportamentais que deverão ser

desenvolvidas durante o programa de treinamento e desenvolvimento,
descrevendo a definição dessas competências,isto é, quais são os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que constituem cada uma
dessas competências.

Competência é a junção e o resultado da multiplicação do CHA de Benjamin

Bloom,1976:
● C- Conhecimento: é o saber, domínio cognitivo, educação, estudo, técnica=
RAIz
● H- Habilidade: Saber fazer, domínio psicomotor, destrezas, treino, prática=
TRONCO
● A- Atitudes: o querer fazer, domínio afetivo, predisposição, vontade= COPA;

‘ As pessoas são para as organizações o que a seiva é para a árvore’.

Para Mussak, neste século XXI com as mudanças da sociedade e seus anseios, a
abordagem do CHA precisa ser acrescentrada de mais duas letras : o V e o E. o
CHA vira o acrônimo CHAVE:
● V- Valores: o resultado que a empresa entrega ao seu público e à sociedade;
fomentam a reputação ;
● E- Entorno: a interação entre as pessoas com o cenário. A estrutura que vai
permitir ao indivíduo render ao máximo, continuamente.

Como competências comportamentais, podemos citar: a Comunicação,

Relacionamento Interpessoal, Trabalho em equipe, Visão sistêmica, Inovação,
Aprendizagem constante, Empatia, entre outros exemplos,
A competência comportamental é aquela que abrange os aspectos humanos e tem
a ver com a habilidade de cada um buscar seu autoconhecimento e de lidarr
eficazmente com as pessoas nas relações interpessoais.
Daniel Goleman,psicólogo conhecido por abordar sobre a Inteligência Emocional,
menciona que soft skills são ‘traços e comportamentos que caracterizam nossos
relacionamentos com os outros’. Em outras palavras, se trata de um grupo de
habilidades e competências que são relacionadas ao comportamento humano, ou
seja, é extremamente comportamental.
em síntese, é o famoso: “ contrata-se pelas hard skills (competências técnicas) e
demite-se pelas soft skills (competências comportamentais).
B)Descreva a maneira como essas competências serão trabalhadas e
desenvolvidas no público-alvo ( a liderança da empresa), ou seja, quais serão
os métodos e as técnicas a serem utilizados para transmitir os conhecimentos
necessários e para que os líderes adquiram e desenvolvam novas habilidades
e atitudes.

Desenvolvimento de competências significa adquirir o conhecimento e dominar as

habilidades necessárias para desempenhar o seu papel - seja para sua função atual
ou para um cargo que ele espera ocupar no futuro.
Saber quais são as competências e tendências comportamentais que serão
requeridas pelos profissionais é o primeiro passo para que você consiga ter
colaboradores adequados ao que a sua empresa precisa. É o seu ponto de partida e
em qual você quer chegar com o processo de desenvolvimento de competências.
Então, para levar isso para o dia a dia da organização, você precisa cumprir
algumas etapas principais:

1) conhecer as características atuais da pessoa/colaborador;

2) entender quais competências precisam ser desenvolvidas para melhorar os seus
resultados;
3) traçar um plano nesse sentido.

As competências poderão ser desenvolvidas através de:

 ● estudos de caso, do benchmarking e as possíveis alternativas para uma ação
corretiva, reparadora e preventiva diante dos fatos/modelos;
● jogos empresariais;
● dinâmicas;
● simulação de situações que podem ocorrer no ambiente da empresa;
● motivar a melhora contínua e constante;
● tenha uma meta clara da amplitude da carreira na empresa e se desenvolver
para ter aptidão para tal;
● ações periódicas que permitam o autoconhecimento.

C)Discorra sobre as vantagens para todos os envolvidos - profissionais,

clientes, organização e sociedade - em formar uma liderança que valoriza a
diversidade e que apresenta um desempenho eficaz, produtivo e inclusivo.

Promove um ambiente de trabalho saudável, bem como incentiva a troca de

experiências entre diferentes perfis profissionais, sentimento de pertencimento,
inclusivo e de aceitação. Além disso, garante a motivação e o aumento da
produtividade dos colaboradores, fatores que podem aumentar a competitividade da
empresa no mercado em que atua. Também fará com que os colaboradores se
sintam mais seguros e acolhidos, podendo diminuir o turnover da organização.
Ativação e ou aumento da criatividade. Os colaboradores entenderão que existem
outras visões de mundo diferentes da sua que também podem estar certas.
Podemos também refletir com relação à:
● variedade de perspectivas diferentes
● maior criatividade
● maior inovação
● resolução de problemas mais rápida
● melhor tomada de decisão
● aumento de lucros
● redução de rotatividade d funcionários
● melhor reputação da empresa
● melhores resultados de contratação.
ETAPA 3

A) O que é uma justa causa para demissão do empregado ?

A rescisão por justa causa é a ruptura do contrato de trabalho causado por uma
das partes que gera uma instabilidade, causando o desligamento do colaborador
imediata e as verbas rescisórias devem ser quitadas imediatamente.
É uma das formas de rescisão do contrato de trabalho, de caráter punitivo pela
conduta praticada pelo empregado.
As sanções ou medidas disciplinares têm os seguintes objetivos:

● ser punitiva (aplicação mediante a falta cometida)

● ser educativa (para prevenir futuras faltas e,
● ser política (para manter a ordem).
Quanto às penalidades aplicáveis, estas são divididas em:
Advertência verbal,advertência escrita, suspensão e, por fim, demissão por justa
causa.

A demissão por justa causa, que representa o último ato sancionador por parte do
empregador e o mais difícil, por retratar a derrota da sua liderança ( pois as medidas
disciplinares são utilizadas para recuperar os empregados de condutas inadequadas
ou incorretas, para direcioná-los à plena execução do contrato de trabalho). Neste
caso não tem aviso. Não há direito as verbas rescisórias integrais, multa/saque
FGTS ou seguro desemprego.

B) Quais atos constituem justa causa para a resolução do contrato de

trabalho pelo empregador?

Artigo 482 da CTL.

Ocorre quando há insubordinação, desídia, agressão, roubo, abandono de emprego,
concorrência desleal.

● Ato de improbidade: empregado desonesto, que tira proveito em benefício

próprio no cometimento de furto no ambiente de trabalho, seja do
empregador ou de colegas de trabalho.
● Incontinência de conduta ou mau procedimento: refere-se a duas
singularidades, sendo a primeira condizente com a falta de respeito com as
pessoas, a obscenidade, a falta de pudor e a pornografia;enquanto a
segunda, o desejpo de causar prejuízo com doloe por má-fé por prazer.
● Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para trabalha
o empregado ou for prejudicial ao serviço: qualquer que seja o tipo de
negociação habitual, mesmo que diferente daquela exercida pelo
empregador, mas com necessária habitualidade, cuja permissão precisa ser
formalizada.
 ● Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena: a condenação precisa ser única,
sem possibilidade de recurso.
● Desídia ( falta de atenção, de zelo, desleixo, negligência) no desempenho
das respectivas funções: trata-se da preguiça, do descaso e da falta de
interesse em manter o contrato de trabalho.
● Embriaguez habitual ou em serviço: trata-se de delicada aplicação,já que a
embriaguez pode ser decorrência de uma doença, sendo necessário o
tratamento e não o desligamento do empregado,mas em se tratando de
eventual “baladeiro”,será devida a sua aplicação.
● Violação de segredo da empresa: divulgação de conhecimento da própria
empresa ou da sua estratégia, colocando (ou não) em risco a atividade dela.
● Ato de indisciplina ou de insubordinação : pleno descumprimento das ordens
do empregador.
● Abandono de emprego: ausência injustificada ao trabalho pelo prazo de 30
dias consecutivos.
● Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem: a prática de calúnia, injúria e
difamação contra o empregador, no ambiente de trabalho.
● Prática constante de jogos de azar: a prática de carteado, apostas de todo
gênero, de forma habitual.
● Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: perda da
habilitação profissional sendo a consequência da vontade do empregado, por
exemplo, um motorista profissional que dirige alcoolizado , um médico que
adota procedimentos inadequados para com o paciente, colocando a sua
vida em risco, ou o engenheiro civil que não segue as instruções técnicas da
planta.

C) Dentre esses atos, identifique em qual deles se enquadra o

comportamento dos funcionários. Explique.

Zona Oeste: alegando suspeita por roubo, espancam um cliente negro de 32 anos,
deixando-o gravemente ferido.
Zona Sul: abordaram um homem negro de 45 anos sob suspeita de roubo e, nessa
abordagem, a violência foi tanta que resultou em óbito deste homem negro.
Violência: bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa
reputação de empresa ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta
grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.
● Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem: a prática de calúnia, injúria e
difamação contra o empregador, no ambiente de trabalho.

ETAPA 4
 A) Pensando no fato que a Responsabilidade socioambiental é a
responsabilidade que uma empresa tem com a sociedade, com o meio
ambiente, além das suas obrigações legais e econômicas, quais
parâmetros trabalhados nesse conceito, poderiam gerar respostas
positivas diretas, eliminando a possibilidade de que novos eventos
conforme relatado anteriormente possam acontecer:

Responsabilidade social Empresarial é viabilizada pela Governança Corporativa.

Governança Corporativa: regras, os processos, os costumes e as políticas utilizadas
para a administração de uma empresa.

Objetivos:
● Legitimar as ações da empresa por possuírem papel direto ou indireto na
gestão de resultados da empresa e do planejamento estratégicos para ações.
● As relações estabelecidas no mercado, a transparência e as idoneidades
refletem a imagem empresarial.
● Práticas sociais refroçam a valorização das empresas.
●
Responsabilidade Social: refere-se ao cumprimento dos deveres e das obrigações
dos indivíduos e das empresas para com a comunidade e as corporações,
Função Social Empresarial: lucro e somente ele não é mais a função prioritária da
empresa.
Obediência ao princípio da dignidade humana, responsabilidade social e
responsabilidade ambiental, imagem empresarial, como ela é percebida pela
sociedade.

B) Diante disso, você deverá definir o que é Desenvolvimento Sustentável,

destacando os três componentes desse conceito:

Desenvolvimento Sustentável: uso racional dos recursos para garantir a qualidade

de vida e mitigação dos problemas ambientais. Promover harmonia entre os
interesses sociais, a economia, o capitalismo, a tecnologia e o meio ambiente.
Trinômio “ economia-sociedade-meio ambiente”
Todas as ações do governo, das empresas e das pessoas devem convergir em
favor desse trinômio, vendo-o de modo indissociável.
Proteção do trabalhador: coerência nos métodos de exploração das atividades para
não explorá-lo e escravizá-lo.
Sustentabilidade e desenvolvimento sustentável: equilíbrio.
Conciliar a qualidade de vida e o limite ambiental.
Alternativas viáveis para a construção de uma sociedade justa e correta
ambientalmente.
Meio ambiente, saúde e qualidade de vida são questões essenciais para o
desenvolvimento da sociedade.

ETAPA 5
Preocupados com a situação da empresa, os gestores vão dar início a um
programa de treinamento de funcionários nas duas lojas onde os fatos
aconteceram, objetivando a prevenção da violência no ambiente de trabalho,
promovendo atividades formativas com foco na redução de preconceitos e
estereótipos de raça. Pretende-se futuramente estender para todas as lojas do
grupo. Para iniciar o investimento será necessário fazer um levantamento do
faturamento dos últimos 10 meses nas duas lojas e apresentar em um
relatório aos sócios da empresa.
Os valores do faturamento das duas lojas em questão, apresentados pelo
setor financeiro, foram os
seguintes:

A) Média dos faturamentos

B) Mediana dos faturamentos
C) Moda dos faturamentos

Média dos dos Faturamentos:

A medida de tendência central mais comum para um conjunto de dados é a média
aritmética.

Soma $ 4.421.100
 /n° meses 10
=442.110

B) A mediana é o valor que ocupa a posição central do conjunto de dados

ordenados (ROL), portanto está localizada na posição central, tal que 50% dos
valores são menores que a mediana e os demais 50% são maiores.
quando o número de elementos (n) da série estatística for ímpar= único valor de
posição central
Quando o número de elementos (N) da série estatística for par = a média aritmética
dos 2 elementos centrais da série de dados.
Faturamento

mês R$

7 342.500

9 368.900

1 373.500

5 375.500

3 388.400

2 443.200

6 474.300

4 502.300

8 551.300

10 599.200

831.600 =415.800

C) Moda dos faturamentos

Dentre as principais medidas de posição,destaca-se a Moda. É o valor de
amostra que mais se repete, ou seja, valor que ocorre com maior frequência.

Faturamento

mês R$

1 375.500
 2 443.200

3 388.400

4 502.300

5 373.500

6 474.300

7 342.500

8 551.300

9 368.900

10 599.200

CONCLUSÃO

Com a realização desse trabalho pude desenvolver junto ao aprendizado no

semestre que para um projeto dar certo, devemos analisar todas as etapas com
cautela e estar atentos a cada base de dados para não ter erros e nem falta de um
bom planejamento.

Com o problema da empresa Lojas Baratão, cumprimos todos os objetivos que nós
tínhamos proposto e de acordo com a realização podemos tirar um grande proveito
e também solucionar os demais obstáculos enfrentados pela empresa.
Ao fim, concluímos que para uma empresa seja de grande ou pequeno porte,
devemos ter consciência do que é demandado pelo mercado atual e também alçar
todas as partes que diz respeito pelo respeito e a aceitação de todos como um só e
a construção de uma empresa diversificada, profissional e competente.

REFERÊNCIAS

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Distribuidora
Educacional S. A., 2016.
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2a Ed. São
Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007.
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Disponível em:
<encurtador.com.br/hlCGY> Acesso em 29 jun.2022.
JÚNIOR, Valdir Machado Valadão. Gestão da Diversidade nas Organizações: uma
Análise das Práticas
das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. In: EnGPR 2011: III Encontro de
Gestão de Pessoas
e Relações de Trabalho. João Pessoa: PB – 20 a 22 de nov. 2011. Disponível em:
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR264.pdf. Acesso: 29 Jun/2022.
MORETTIN, P. A.; BUSSAB, W. O. Estatística básica. 9. ed. São Paulo: Saraiva,
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RODRIGUES, E. de A. Modelos de gestão. Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2016.
TESTA, Janaina Vargas. Legislação social e trabalhista. Londrina: Editora e
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VIEIRA, S. Fundamentos de estatística. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2019. (Minha
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