E - BO O K

Guia de
diversidade
e inclusão
para agências

1
Introdução 3
Por que pensar em Diversidade e Inclusão? 5
Inclusão: um movimento de apreciação e respeito às nossas diferenças 6
Uso de linguagem inclusiva 7
Princípios de linguagem inclusiva para ter em mente 9
Termos, palavras e expressões para não usar mais 11
Equidade: o lugar das mulheres na sociedade 16
Diversidade & Inclusão na agência: passo a passo para começar 19
Cultura e missão da agência 23
Conclusão 25
Sobre a Operand 26
Introdução
Em um mundo com tanta diversidade, abordar esse tema e começar um
processo de inclusão nas agências precisa ser uma das prioridades das
pessoas em cargos de gestão.

Essa é uma abordagem necessária e urgente não só pelo respeito às

diferenças, mas também porque a diversidade e a inclusão contribuem
para que a agência tenha um olhar mais real e abrangente do mercado, o
que também impacta na sua performance.

De acordo com dados de uma análise realizada pela McKinsey em 2015,

os profissionais são 15% mais propensos a terem performance superior
em empresas com diversidade de gênero. Além disso, 35% tendem a ter
um desempenho maior em empresas com diversidade étnica.

A pesquisa da McKinsey apontou ainda que as empresas no quartil

superior em termos de diversidade de gênero ou de etnia têm chances de
obter 35% mais retorno financeiro que a média do mercado. Essa é uma
diferença expressiva que não impacta apenas na vida das pessoas, mas
também no posicionamento e no crescimento da agência.

Os dados obtidos na pesquisa Diversity Matters: América Latina, também

organizada pela McKinsey em 2020, traz insights que confirmam a
importância de uma gestão inclusiva nas empresas.

3
Nas companhias onde a diversidade é abordada, os profissionais
têm probabilidade:
152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e
tentar novas formas de fazer as coisas;
72% maior de reportar que a organização melhora
consistentemente sua forma de fazer as coisas;
64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias
e melhores práticas;
80% maior de concordar que seus líderes promovem
confiança e diálogo aberto;
73% maior de relatar uma cultura de liderança em prol do
trabalho em equipe;
66% maior de confirmar o movimento de inovação promovido
pelos seus líderes.
Na prática, a diversidade traz uma série de benefícios para as agências.
Ela potencializa a criatividade, enriquece as perspectivas da empresa,
orienta o movimento de inovação e aumenta a produtividade. Essa é uma
das maneiras de colocar todos os colaboradores “na mesma página”,
ou seja, alinhados com diretrizes claras de respeito, colaboração e
valorização da pluralidade.
Neste guia, apresentamos alguns elementos centrais para que você
consiga construir uma estratégia de gestão mais inclusiva, considerando
a diversidade na agência e para além dela.
Conheça os conceitos de diversidade e inclusão, a importância da
linguagem inclusiva e quais termos você deveria eliminar do vocabulário.
Além disso, saiba como aprimorar a estratégia de recrutamento e
seleção de pessoas, tendo a diversidade e o respeito às diferenças como
conceitos norteadores.
Aproveite o conteúdo!
4
Por que
pensar em
Diversidade
e Inclusão?

5
POR QUE PENSAR EM DIVERSIDADE E INCLUSÃO?
A diversidade consiste em empoderar as pessoas, respeitando e
valorizando o que as torna diferentes, em termos de idade, sexo, etnia,
religião, deficiência, orientação sexual, educação e nacionalidade. Trata-
se, acima de tudo, de explorar essas diferenças em um ambiente seguro,
positivo e estimulante.
A diversidade exige um olhar de compreensão em relação aos outros, indo
muito além da tolerância simples para garantir que as pessoas realmente
valorizem suas diferenças. Assim, podemos abraçar e também celebrar
as ricas dimensões da diversidade contidas em cada indivíduo e valorizar
positivamente a diversidade na comunidade e na força de trabalho.
Em termos simples, a diversidade é a mistura e a inclusão
é fazer com que a mistura funcione bem em conjunto.
Reconhecer as perspectivas, experiências de trabalho e de vida de cada
pessoa, bem como as diferenças religiosas e culturais é o primeiro passo
para compreender o poder da diversidade. A partir daí, para colher os
benefícios de uma gestão inclusiva, é preciso que todos os colaboradores
aprendam a reconhecer essas diferenças, respeitando e valorizando a
essência de cada indivíduo.
Inclusão: um movimento
de apreciação e respeito às
nossas diferenças
A inclusão é um esforço organizacional que exige a adoção de práticas
nas quais diferentes grupos ou indivíduos com diferentes origens sejam
cultural e socialmente aceitos e bem-vindos. Inclusão é sinônimo de
acolhimento.
Essas diferenças podem ser evidentes, como nacionalidade, idade, raça
e etnia, religião / crença, gênero, estado civil e status socioeconômico
ou podem ser mais inerentes, como histórico educacional, treinamento,
experiência no setor, posse organizacional, até mesmo personalidade,
como pessoas introvertidas e extrovertidas.
O processo de inclusão envolve cada indivíduo e faz com que as pessoas
se sintam valorizadas como essenciais para o sucesso da organização.
Na prática, quando as pessoas se sentem valorizadas, elas funcionam
em sua capacidade total e se sentem parte da missão da organização.
Essa mudança de cultura cria empresas de alto desempenho, já que a
motivação e o senso de pertencimento aumentam muito.
6
Uso de
linguagem
inclusiva

7
Para que a comunicação seja eficaz, ela precisa se dirigir adequadamente
a todos os públicos a que se destina. Essa regra faz ainda mais sentido
quando pensamos na realidade das agências, já que elas criam boa parte
das peças de comunicação que circulam na sociedade.

A linguagem inclusiva reconhece a diversidade, transmite

respeito a todas as pessoas, é sensível às diferenças e
promove oportunidades equitativas.

Isso se refere à linguagem usada em e-mails, material de marketing, mídia

social, sites e outras formas de comunicação.

Sendo assim, é fundamental que todos os trabalhos produzidos estejam

livres de palavras, frases ou tons que rebaixem, insultem ou excluam
pessoas com base em sua participação em um determinado grupo ou
devido a um atributo específico.

Vale lembrar que a linguagem é fluida. O significado e as conotações das

palavras podem mudar rapidamente. Portanto, é importante aprender
e aplicar princípios de linguagem inclusivos em vez de aprender frases
específicas apropriadas, pois o significado delas pode mudar com o
tempo.

8
USO DE LINGUAGEM INCLUSIVA
Princípios de linguagem
inclusiva para ter em mente
Cada linguagem é construída a partir de regras e estruturas. A linguagem
inclusiva é estruturada de forma semelhante. Estes princípios ajudam
você a entrar em conversas levando em consideração as preferências de
um indivíduo ou público.
Ao adotar uma linguagem inclusiva, usamos uma poderosa ferramenta
para promover consciência e influenciar a transformação de padrões de
pensamento.
Coloque as pessoas em primeiro lugar: é essencial colocar a pessoa
em primeiro lugar - focar na pessoa, não em suas características. Por
exemplo, em vez de “uma vendedora”, use “uma pessoa da nossa equipe
de vendas.” Somos mais do que os espaços que ocupamos. Portanto,
colocar as pessoas em primeiro lugar mantém o indivíduo como o
elemento essencial. Mencione apenas características como gênero,
orientação sexual, religião, grupo racial ou habilidade quando eles
realmente forem relevantes para a discussão.
Use frases universais: expressões próprias de um idioma, jargões de um
setor e siglas podem excluir uma pessoa que não tenha conhecimento
especializado de um determinado assunto e, como resultado, impedir uma
comunicação eficaz. Portanto, prefira usar expressões conhecidas que
facilitem a compreensão das pessoas.
Reconheça o impacto da linguagem de saúde mental: “Bipolar,” “PTSD,”
“TOC” e “ADD” são diagnósticos de saúde mental reais que as pessoas
possuem. Usar esses termos para descrever comportamentos cotidianos
minimiza o impacto das experiências de alguém com um transtorno
mental. Além disso, evite termos depreciativos que se originem do
contexto de saúde mental, como “paranóico” ou “psicopata”.
Use uma linguagem que não seja excludente. Usar “homens” para se
referir a todas as pessoas pode insinuar que os homens são o gênero
preferido. Em vez disso, trabalhe com palavras inclusivas como:
humanidade e ser humano.
Pergunte se você não tem certeza: a linguagem inclusiva tem nuances e
é usada para refletir o estilo e as preferências pessoais de um indivíduo
ou grupo. Se você não tiver certeza, pergunte às pessoas como elas falam
sobre si mesmas.
9
USO DE LINGUAGEM INCLUSIVA
Exemplos de adequações na linguagem
Que tal substituir a palavra genérica “homem”?
#1 Prefira “quem” ou “alguém”.
Geralmente, o pronome pessoal ou masculino genérico pode ser
substituído por “quem”, “alguém” ou outras palavras que mantenham
o sentido do que se pretende comunicar.
Exemplo:
Exercício físico faz bem àqueles que são sedentários.
Exercício físico faz bem para quem é sedentário.
#2 Prefira usar “ser humano” ou “humanidade” para se referir ao
conjunto da espécie humana.
Exemplo:
A vida do homem mudou com o avanço da tecnologia.
A vida do ser humano mudou com o avanço da tecnologia.
#3 Aposte em “pessoas”. Afinal, antes de qualquer classificação,
a comunicação é direcionada para pessoas.
Exemplo:
Os interessados devem fazer sua inscrição no site.
As pessoas interessadas devem fazer sua inscrição no site.
#4 Prefira termos institucionais ou que designam coletividade.
Exemplo:
Os gestores da empresa participaram de uma reunião.
A diretoria da empresa participou de uma reunião.
#5 Abuse do “você”.
Ao dirigir-se diretamente ao interlocutor, você evita o uso do masculino
genérico. A prática é simples: basta trocar o sujeito no masculino por
você ou vocês.
Exemplo:
O cliente pode ligar para o SAC.
Você pode ligar para o SAC.
#6 Substitua “obrigado” por “agradeço”.
Especialmente para comunicados em nome de uma empresa, usar
“Agradeço” ou, melhor ainda, “Agradecemos” é mais inclusivo.
Exemplo:
Muito obrigado(a) pelo trabalho em equipe.
Agradecemos o trabalho em equipe.
10
Termos,
palavras e
expressões para
não usar mais

11
TERMOS, PALAVRAS E EXPRESSÕES PARA NÃO USAR MAIS

Para que a comunicação seja eficaz, ela precisa se dirigir adequadamente

a todos os públicos a que se destina. Essa regra faz ainda mais sentido
quando pensamos na realidade das agências, já que elas criam boa parte
Para começar, conheça as expressões e palavras que devem ser eliminadas
do seu vocabulário e, consequentemente, das peças e campanhas que você
for criar para a sua empresa ou seus clientes:

Expressões machistas e sexistas

Não usar mais:
O machismo é a desqualificação da mulher perante o homem em aspectos
físicos, culturais e intelectuais. É considerada a principal causa do
“Mulher no volante, perigo constante.”
feminicídio ao perpetuar a crença de que o parceiro tem domínio sobre
‘’Ou dá ou desce!’’
a vida da parceira. Somente em 2021, o Brasil registrou um feminicídio a
“Mulher, quando diz “não”, está só se fazendo de difícil!”
cada 7 horas e um estupro a cada 10 minutos, segundo Fórum Brasileiro de
“Está brava por quê? Está de TPM?”
Segurança Pública.
“Coisa de mulherzinha.’’
“Ela não quis ficar comigo, deve ser lésbica.”
O sexismo é a atitude discriminatória que define quais usos e costumes
“Ela estava de saia curta, pediu pra ser assediada.’’
devem ser respeitados por cada sexo, desde o modo de vestir até o
“Mulher de respeito.’’: toda mulher merece respeito.
comportamento social adequado. Tem como consequência o desrespeito e a
desigualdade de oportunidades e de poder na sociedade, como por exemplo
a baixa representatividade feminina na política e a diferença salarial para o
mesmo cargo ocupado por homens.

Fontes: Ana Maria Fonseca Zampieri e Malvina Muszkat.

12
TERMOS, PALAVRAS E EXPRESSÕES PARA NÃO USAR MAIS

Expressões racistas e xenofóbicas

Não usar mais:
O racismo é uma forma de discriminação que leva em conta a raça como
fundamento de práticas que resultam em desvantagens ou privilégios “Cor de pele.”: não existe apenas um tom, portanto cor de pele sempre será
algo relativo.
para indivíduos, a depender do grupo racial ao qual pertençam. Em 2021,
“Mulata.”
75,8% dos assassinatos tiveram como vítimas pessoas negras, segundo o “A dar com pau.”
Fórum Brasileiro de Segurança Pública. “Cor do pecado.”
“Moreno(a).”: quando a pessoa é negra não há porque chamá-la de morena.
No Brasil, o racismo e a injúria racial são crimes previstos por lei, sob pena “Cabelo ruim.”
de até 5 anos de reclusão. Cabe lembrar que o racismo também pode ser “Não sou tuas negas.”
praticado contra pessoas de outras etnias, como asiáticos, por exemplo. “Denegrir.”: substitua por difamar.
“A coisa tá preta.”
A estereotipação e as piadas - vistas no cotidiano como algo banal - não
“Serviço de preto.”
devem ser replicadas.
“Mercado negro”, “magia negra”, “lista negra” e “ovelha negra.”
“Inveja branca.”
A xenofobia pode ser definida como atitudes, preconceitos e “Todo asiático/japonês/chinês é igual.”
comportamentos que rejeitam, excluem e difamam pessoas com base “Abre o olho, japonês/chinês.”
na percepção de que eles são estranhos ou estrangeiros à comunidade, “Japa.”: use somente se a pessoa autorizou você a chamá-la assim.
sociedade ou identidade nacional. O comportamento xenófobo pode se “Baiano é tudo preguiçoso.”
“Paraíba.”: esse é o nome de um estado e não um adjetivo para se referir a
manifestar contra grupos de diferentes origens geográficas, linguísticas
alguém.
ou étnicas e frequentemente resulta em atos de violência e ódio.
“Isso é coisa de nordestino.”
“Volta para o seu país!”
Fontes: Silvio de Almeida e Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados (ACNUR). “Eles vieram roubar os nossos empregos.”

13
TERMOS, PALAVRAS E EXPRESSÕES PARA NÃO USAR MAIS
Expressões homofóbicas e LGBTfóbicas
Homofobia pode ser definida como um conjunto de atitudes de
aversão e/ou ódio contra pessoas que tem como orientação sexual a
homossexualidade, ou seja, que se relacionam afetivamente com pessoas
da mesma identidade de gênero.
Pessoas com atitudes homofóbicas acreditam na superioridade
heterossexual e cisgênera frente a esse grupo, seja por convicções
religiosas, culturais ou políticas. A homofobia é crime e pode levar à
reclusão de até 5 anos. Atualmente o Brasil é o país com mais mortes
de pessoas LGBTQIAP+ no mundo, segundo o Observatório de Mortes e
Violências contra LGBTI+.
O termo homofobia é usado também para definir o preconceito contra
toda a comunidade LGBTQIAP+, mas essa aversão generalizada também
pode ser definida como LGBTfobia.
Fonte: Mariana Araguaia e Observatório de Mortes e Violências contra LGBTI+.
Não usar mais:
“Homossexualismo.”: o termo correto é homossexualidade.
“Opção sexual.”: o termo correto é orientação sexual.
“Não precisa sair contando para todo mundo que você é gay/lésbica/bi...”
“Quando/como você virou gay/lésbica/bi/trans?”
“Eu não tenho preconceito, mas…”
“Quem é o homem/mulher da relação?”
“Tudo bem ser gay/lésbica/bi/trans, contanto que não dê em cima de mim!”
“Você nem parece gay/lésbica/bi/trans…”
“Sabe aquele(a) gay/lésbica…?”
“Tudo bem ser lésbica, mas precisa se vestir como homem?”
“Bissexuais ficam em cima do muro ou não querem se assumir.”
“Isso é trabalho de homem/mulher.”
“Nossa, que desperdício de homem/mulher!”
“Não tenho preconceito, tenho até amigos que são gays/lésbicas/(...).”: ter
alguém LGBTQIAP+ no seu ciclo de relações não o isenta de ter atitudes
preconceituosas.
14
TERMOS, PALAVRAS E EXPRESSÕES PARA NÃO USAR MAIS
Expressões capacitistas
O capacitismo é o preconceito dirigido a qualquer pessoa que
apresenta uma deficiência, seja ela física, intelectual ou sensorial.
Ele contribui para privar os direitos e a dignidade humana
das pessoas com deficiência, determinando e perpetuando
desigualdades e injustiças sociais, e contribuindo diretamente
para a exclusão social de membros desse grupo.
Fonte: Luciana Maia
Não usar mais:
“Pessoa especial” / “Deficiente” / “Portador(a) de necessidades especiais.”:
use o termo Pessoa com Deficiência (PCD).
“Você é um(a) guerreiro(a), um exemplo de superação!”
“Queria ter a força e coragem que você tem. Você me inspira!”
“Deus me livre ficar preso(a) em uma cadeira de rodas!”
“Ai, coitada. É tão linda!”
“João sem braço”/ “A desculpa do aleijado é a muleta.”/ “Que mancada!” /
“Não tenho perna/braço para isso.”
“Você faz o que muita gente não faz.”
“Deus sabe o que faz” / “Vou orar por você.”
15
Equidade: o lugar
das mulheres na
sociedade

16
EQUIDADE: O LUGAR DAS MULHERES NA SOCIEDADE
Tão importante quanto falar da inclusão de pessoas com deficiência,
pessoas negras e da comunidade LGBTQIAP+ é abordar o papel das
mulheres na sociedade, especialmente no mercado de trabalho.
Segundo o estudo “Indicadores sociais das mulheres no Brasil” do IBGE
(2019), 37,4% das mulheres brasileiras ocupam algum cargo de gerência,
seja como diretora ou gerente. Já os homens estão em 62,6% destes
cargos. Se olharmos para o mercado publicitário, a realidade é bastante
similar: 32,09% das pessoas em cargos de gestão nas agências se
identificam como mulheres, contra 67,91% dos homens, segundo Censo
Agências 2022.
Além disso, outro indicador confirma a desigualdade de gênero: as
mulheres recebem até 38,1% menos quando ocupam a mesma função.
Um levantamento realizado pelo Insper com base nos dados da Pnad, do
IBGE, entre 2016 e 2018, mostra que homens brancos com ensino superior
têm um salário médio 159% maior do que o das mulheres negras que
também cursaram ensino superior.
Neste contexto, é fundamental que as empresas pensem em maneiras
de encorajar mulheres a se candidatarem para mais vagas. Na hora de
construir o processo seletivo, vale conferir os requisitos listados e refletir
se todos são realmente necessários. Um olhar inclusivo exige flexibilidade
e empatia.
17
EQUIDADE: O LUGAR DAS MULHERES NA SOCIEDADE

O desafio da maternidade para as mulheres

De acordo com o estudo Estatísticas de Gênero (IBGE) realizado em
março de 2021, apenas 54,6% das mães de 25 a 49 anos que têm
crianças de até três anos em casa estão empregadas. A maternidade
negra nessa mesma situação representa uma taxa menor: apenas
49,7%.

Já uma pesquisa da B2Mamy revela que a partir do momento em que

se tornam mães, 48% das mulheres decidem se afastar do mercado
de trabalho e só retornam depois de 2 anos. Esse movimento atrasa
suas carreiras, em média, por 6 anos.

Atualmente, o Brasil tem 79 milhões de mães. Ou seja, é urgente

que as empresas repensem as formas de inclusão das mulheres no
mercado de trabalho.

Vale se perguntar:

Quais são as políticas voltadas à maternidade/paternidade dentro

da sua agência?
Quantas mães com filhos de até 3 anos existem no seu time?

18
Diversidade &
Inclusão na agência:
passo a passo para
começar

19
DIVERSIDADE & INCLUSÃO NA AGÊNCIA: PASSO A PASSO PARA COMEÇAR
Agora que você já compreendeu a importância da diversidade, a questão
é: por onde começar?
Selecionamos um passo a passo para orientar você nesta jornada:
#1 Identifique e quantifique a diversidade em sua empresa: considere
raça, gênero, faixas etárias, orientação sexual, pessoas com deficiência,
raças, entre outros, observando, se for o caso, o que dispõe o artigo 11
da Lei Federal nº 13.709/2018.
#2 Promova a conscientização sobre a importância e os benefícios da
diversidade para a sua equipe. Realize palestras sobre o tema e ofereça
treinamentos, cursos e materiais online e impressos.
#3 Crie um comitê de diversidade com colaboradores de diferentes
setores: incentive a participação de pessoas que já se interessam pelo
tema.
#4 Realize encontros para debater questões recorrentes na empresa.
Por exemplo: há muitas mulheres no seu time? Faça encontros para
entender como elas se sentem trabalhando na agência e o que poderia
melhorar.
#5 No recrutamento, elimine os “vieses inconscientes” ou as “barreiras
de acesso”. Você pode, por exemplo, recrutar profissionais apenas pelas
habilidades, sem exigir cursos e universidades específicas, idade ou
gênero.
#6 Periodicamente, refaça o censo de diversidade entre seus
colaboradores. Assim, você pode identificar se a agência tem em seu
quadro interno a mesma diversidade que os seus clientes, consumidores
ou público-alvo.
#7 Disponibilize um canal de comunicação anônimo para receber
reclamações, denúncias e outras questões relacionadas a preconceito e
desrespeito que precisam ser abordadas.
#8 Se necessário, crie ações afirmativas estratégicas: você pode
estabelecer cotas ou metas para pessoas com deficiência, mulheres,
transgêneros, pessoas negras e outras minorias sociais.
20
DIVERSIDADE & INCLUSÃO NA AGÊNCIA: PASSO A PASSO PARA COMEÇAR
8 dicas de práticas inclusivas de recrutamento e seleção
Para a contratação de profissionais, vale ter em mente algumas dicas
que podem garantir um processo de recrutamento e seleção mais
inclusivo. Confira:
1. Conheça o recorte de gênero na sua empresa e defina objetivos para
contratação. Por exemplo: se tiver duas vagas para um setor, priorize
contratar um homem e uma mulher.
2. Desenvolva uma estratégia de comunicação orientada pela
diversidade, com publicações inclusivas nas redes sociais, no site
e nas campanhas. De acordo com dados da PwC (2017), 61% das
mulheres levam em consideração a diversidade de gênero na empresa
ao decidir onde trabalhar.
3. Desenvolva uma estratégia para equidade de gênero baseada em
dados. Faça o levantamento de quantos homens e mulheres têm
na empresa, qual a posição de cada um e se os benefícios são os
mesmos. Assim, fica mais fácil garantir a equidade no recrutamento,
seleção e na gestão de pessoas.
4. Escreva descrições de trabalho inclusivas.
Como você escreve uma descrição de trabalho inclusiva? Use uma
linguagem inclusiva para contratação, o que inclui omitir a linguagem e
os termos baseados em gênero, bem como o jargão do setor. Comece
com um cargo que omita qualquer sugestão de gênero ou preferência do
setor.
5. Tenha um site de carreiras acessível a todos os candidatos.
Certifique-se de que o idioma e o conteúdo são inclusivos, de modo
que deixe claro os esforços da agência para oferecer diversidade
e inclusão para atrair os candidatos certos. Em vez de fotos que
banalizam a diversidade, use imagens autênticas de sua equipe (com
permissão). Os padrões de acessibilidade que você deve implementar
incluem transcrições e legendas para arquivos de vídeo e áudio, textos
alternativos para imagens, padrões de contraste de cores.
6. Faça da inclusão uma parte da marca da agência
Encontre maneiras de comunicar seu compromisso com a inclusão para
diferentes grupos de candidatos. Seja honesto se sua empresa ainda
não está onde você deseja e diga às pessoas quais são seus planos para
apoiar a diversidade, a equidade e a inclusão.
21
DIVERSIDADE & INCLUSÃO NA AGÊNCIA: PASSO A PASSO PARA COMEÇAR

7. Explore a tecnologia
O uso de tecnologia de recrutamento pode oferecer suporte ao processo
de contratação, favorecendo a diversidade. Por exemplo, alguns sistemas
baseados em Inteligência Artificial trazem funcionalidades integradas
que reduzem o preconceito e ajudam a tomar decisões objetivas. Os
recursos incluem definir critérios de decisão chave para uma função com
antecedência ou coletar e rastrear dados demográficos.

Você também pode usar uma ferramenta de análise da descrição do

trabalho para remover a linguagem tendenciosa dos anúncios de emprego.

Se optar pelo suporte da tecnologia, tome cuidado com o viés do

algoritmo. Às vezes, ele capta preferências sutis do administrador,
introduzindo novamente o preconceito humano no processo de
contratação.

8. Avalie seu processo de recrutamento inclusivo

Como você pode garantir que ter um processo de contratação inclusivo
resultará em uma força de trabalho mais diversificada? A prova está nos
dados de recursos humanos que você pode coletar e rastrear.

Conforme você implementa suas práticas de contratação inclusivas,

considere que pode levar algum tempo para ver os resultados. Tenha um
conjunto de métricas definidas e faça o acompanhamento. Por exemplo,
meça o número de pessoas de diversas origens e como elas estão
progredindo no funil de contratação.

22
Cultura e missão
da agência

23
CULTURA E MISSÃO DA AGÊNCIA
Ao construir uma cultura inclusiva na agência, é possível garantir que
as pessoas se sintam respeitadas e valorizadas por quem são como
indivíduos ou grupos. Com uma abordagem de gestão orientada pela
diversidade, as pessoas passam a ser mais comprometidas, afinal são
reconhecidas pela sua verdadeira essência.
É claro que a inclusão exige uma mudança na mentalidade e na
cultura de uma empresa. Ou seja, ela vai acontecer aos poucos à
medida que preconceitos e crenças limitantes são desconstruídos
e uma nova perspectiva - muito mais inclusiva - passa a nortear a
gestão e os processos da agência.
Na prática, a abertura à diversidade amplia o acesso aos melhores
talentos e melhora o desempenho da empresa, já que o nível de
engajamento da equipe aumenta.
A agência ganha em inovação, criatividade, produtividade, reputação,
engajamento e resultados.
Empresas com um equilíbrio saudável de homens e mulheres têm
21% mais chances de superar seus concorrentes.
As empresas com uma boa mistura de origens étnicas têm 33% mais
chances de superar seus concorrentes.
Equipes com diversidade de gênero, idade e etnia tomam melhores
decisões em até 87% das vezes.
24
Conclusão
Como vimos até aqui, é essencial revisar seu modelo de gestão e
entender em quais processos você está potencialmente excluindo
pessoas.

A diversidade é uma abordagem necessária e cada vez mais urgente. No

dia a dia da agência, o gestor e seu time podem começar implementando
pequenas mudanças e trabalhando para uma realidade mais inclusiva
tanto no dia a dia da empresa quanto na sociedade.

Afinal, as agências de publicidade são responsáveis por apresentar uma

comunicação mais inclusiva que seja capaz de despertar as pessoas
para a importância da diversidade.

Vale a pena começar, investir tempo e energia e fazer da inclusão uma

parte da cultura da agência.

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