CULTURA, CLIMA

E Comportamento
Organizacional

Professora Dr.
Jéssica Nunes de
Alcântara
 SUMÁRIO
Introdução a Cultura Organizacional 03
Aspectos que Compõem a Cultura Organizacional 05
Tipos de Cultura Organizacional 07
introdução ao Clima Organizacional 24
Aspectos Relevantes ao Clima Organizacional 26
Relação Clima Organizacional e Motivação 30
Consequências de um Clima Organizacional Desfavorável 31
Indicadores de Clima Organizacional 32
Introdução a Mudanças Organizacionais 33
Como Funciona a Mudança Organizacional 37
Como a Mudança Organizacional Interfere no Clima 38
Introdução ao Comportamento Organizacional 41
Quais são os Níveis de Comportamento Organizacional 43
Variáveis que Podem Influenciar no Comportamento
Organizacional 45
Referências 47
INTRODUÇÃO
À CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é um conceito Nos últimos anos, a cultura
central no ambiente empresarial organizacional tornou-se um tema
contemporâneo, desempenhando um de grande interesse e pesquisa
papel fundamental na definição da devido ao seu impacto direto no
identidade, valores e comportamento desempenho das empresas.
de uma organização. A cultura envolve
as atitudes no ambiente de trabalho,
as regras formais e informais seguidas
pelas equipes, as crenças, costumes,
hábitos, visão, valores, normas,
símbolos, linguagem, estrutura física,
entre outros elementos que fazem com
que a empresa seja o que ela é. Ou
seja, a cultura pode ser entendida
como o conjunto de elementos que
determina como um negócio funciona
na prática.

pg. 3
Dessa forma, com a crescente
conscientização sobre uma cultura
organizacional positiva pode
impulsionar a inovação, a satisfação
dos colaboradores, e até mesmo os
resultados financeiros. Por isso, líderes e
gestores estão cada vez mais focados
em entender, desenvolver e gerenciar a
cultura de suas organizações. Assim que
a Cultura organizacional, é aprendida,
transmitida e compartilhada, pois
reflete a identidade da organização.
A dinâmica em constante mudança do
ambiente empresarial global, juntamente
com a diversidade crescente da força de
trabalho, também trouxe à tona a
importância de adaptar e evoluir a cultura
para permanecer relevante e competitiva.
Ou seja, as culturas flexíveis estão bem-
posicionadas para enfrentar os desafios
emergentes do mercado e para se
adaptar rapidamente às mudanças nas
circunstâncias.

A cultura organizacional detalha várias dimensões que a compõem, como é formada e

mantida, e seu impacto nas operações e no desempenho da organização. Compreender
a cultura organizacional é essencial para líderes, gestores e profissionais de recursos
humanos que buscam criar ambientes de trabalho positivos e eficazes.

pg. 4
ASPECTOS QUE COMPÕEM
A CULTURA ORGANIZACIONAL
Como dito anteriormente, a cultura
organizacional representa as normas
informais e não escritas que orientam
comportamento dos membros de uma
organização no dia a dia e que
direciona suas ações para realização
dos objetivos organizacionais a
cultura organizacional. Também, é o
conjunto de hábitos e crenças
estabelecidos por meio de normas
valores atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros
da organização. Ou seja, espelha
mentalidade que predomina em uma
organização.
O quadro abaixo, apresenta as
características formais e informais da
cultura organizacional.
Assim, podemos dizer que
existem aspectos formais e
informais que compõe uma
cultura organizacional. Sobre os
aspectos formais, podemos dizer
que são voltados para o
regulamento da empresa,
principalmente para os aspectos
operacionais, e que são de
visíveis para todos os que
trabalham na empresa.
Já os aspectos informais,
estamos falando de
componentes invisíveis, ocultos,
mais relacionados ao lado
psicológico e social das pessoas
que trabalham na empresa.
Como por exemplo, valores,
valores e expectativas.
pg. 5
 Figura 1: O iceberg da cultura organizacional

Fonte: Chiavenato, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso

organizacional. (2004).

PARA MAIORES DETALHES, ASSISTA O VÍDEO:

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=TPELEBGY6A8

pg. 6
TIPOS DE
CULTURA ORGANIZACIONAL
Existem vários tipos de cultura organizacional, e as organizações podem ter
características de mais de um tipo ao mesmo tempo. Abaixo é listado alguns
dos principais tipos de cultura organizacional:

1CULTURA DE PESSOAS

A cultura organizacional de pessoas, muitas vezes referida como uma "cultura

centrada nas pessoas" ou "cultura orientada para as pessoas", é um tipo
específico de cultura dentro de uma organização que coloca um forte foco
nos funcionários como o ativo mais valioso da empresa. Por isso, estão
baseadas em estruturas horizontais. Além disso, Relacionamentos interpessoais
dos colaboradores, seja entre eles mesmos ou com clientes, parceiros, e até
entre sociedade, são valorizados e são considerados uma forma de conduzir o
negócio.

Nesse tipo de cultura, os funcionários são considerados o

centro das operações da organização, e suas
necessidades, bem-estar e desenvolvimento são
prioridades importantes. Abaixo, são listadas algumas
das principais características dessa cultura.

pg. 7
PRINCIPAIS
CARACTERÍ DESCRIÇÃO
STICAS
A cultura de pessoas valoriza os funcionários
Valorização dos como indivíduos, reconhecendo suas
Funcionários contribuições únicas e respeitando suas
perspectivas, habilidades e experiências.

A cultura de pessoas promove a comunicação

aberta, onde os funcionários são incentivados a
Comunicação Aberta e
expressar suas opiniões e preocupações. A
Transparente:
liderança é transparente nas decisões e nas
informações compartilhadas.

A organização investe em programas de

desenvolvimento profissional e oportunidades
Desenvolvimento e
de crescimento para os funcionários. Isso pode
Crescimento:
incluir treinamento, mentoria e planos de
carreira.

A organização reconhece a importância do

Equilíbrio entre Trabalho e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos
Vida Pessoal: funcionários e oferece políticas e benefícios
que apoiam esse equilíbrio.

pg. 8
PRINCIPAIS
CARACTERÍ DESCRIÇÃO
STICAS
A saúde e o bem-estar dos funcionários são
Cuidado com o Bem- uma prioridade. A organização pode oferecer
Estar: programas de bem-estar, assistência médica e
apoio psicológico.

A cultura de pessoas valoriza a diversidade e a

inclusão, promovendo um ambiente onde todos
Diversidade e Inclusão: os funcionários se sintam respeitados e
incluídos, independentemente de sua origem,
identidade ou características.

Os funcionários são incentivados a participar

Participação dos ativamente na tomada de decisões e na
Funcionários: definição de políticas e práticas
organizacionais.

A organização reconhece e valoriza as

Reconhecimento e contribuições dos funcionários de maneira
Valorização: regular, seja por meio de elogios, prêmios ou
oportunidades de reconhecimento público.

pg. 9
PRINCIPAIS
CARACTERÍ DESCRIÇÃO
STICAS
A cultura de pessoas promove a troca
Feedback e
contínua de feedback entre líderes e
Desenvolvimento
funcionários para apoiar o desenvolvimento
Contínuos:
pessoal e profissional.

Os líderes desempenham um papel fundamental

em promover uma cultura centrada nas
Liderança Inspiradora:
pessoas. Eles são exemplos inspiradores de
empatia, cuidado e respeito pelos funcionários.

A organização promove um senso de

Comunidade e Senso de comunidade entre os funcionários, criando um
Pertencimento: ambiente onde todos se sintam parte de uma
equipe unida.

Os funcionários são considerados os "clientes

internos" da organização, e a cultura de
Foco no Cliente Interno: pessoas coloca um forte foco em atender às
necessidades e expectativas desses clientes
internos.

pg. 10
 CULTURA DE
RESULTADO
A cultura de resultados, também conhecida como cultura orientada para resultados, é um tipo
de cultura organizacional que coloca um forte foco na obtenção de metas, medição de
desempenho e atingimento de resultados tangíveis. Nesse ambiente, os funcionários são
incentivados a definir metas claras, medir seu progresso e tomar medidas para alcançar essas
metas.

A cultura de resultados pode ser altamente eficaz para alcançar metas e objetivos
organizacionais, aumentar a produtividade e melhorar o desempenho geral. No entanto, é
importante equilibrar essa cultura com outras considerações, como a satisfação dos
funcionários, o desenvolvimento de habilidades e a inovação, para garantir um ambiente de
trabalho saudável e sustentável a longo prazo. Dentre as características da Cultura de
Resultados, podemos destacas:

Metas e Objetivos Claros:

1 A cultura de resultados começa com a definição
clara de metas e objetivos para a organização,
departamentos e indivíduos. Essas metas são
específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes
e com prazo determinado (conhecidas como
metas SMART).

2
Mensuração de Desempenho:
A medição de desempenho é fundamental na
cultura de resultados. As organizações
estabelecem métricas e indicadores chave de
desempenho (KPIs) para avaliar o progresso em
direção às metas.

Responsabilidade Individual
3 Os funcionários são responsáveis por seu próprio
desempenho e pelo alcance das metas
estabelecidas. Eles são encorajados a definir
metas pessoais e a monitorar seu progresso.

pg. 11
 CULTURA DE
RESULTADO
Competividade Saudável
4 A cultura de resultados muitas vezes promove
uma competição saudável entre os funcionários
ou equipes para alcançar metas. Isso pode
impulsionar a produtividade e o desempenho.

Recompensas e Reconhecimento
5 Os funcionários que alcançam ou superam metas
são frequentemente recompensados e
reconhecidos por seu desempenho. Isso pode
incluir bônus, promoções ou reconhecimento
público.

6
Foco na Eficiência
A eficiência e a otimização de processos são
valorizadas na cultura de resultados. As
organizações buscam maneiras de melhorar a
produtividade e reduzir desperdícios.

Tomada de Decisões Baseada em Dados

7 A cultura de resultados se baseia em dados e
evidências. As decisões são tomadas com base em
informações sólidas e análises de desempenho.

pg. 12
 CULTURA DE
RESULTADO

Transparência
8 A cultura de resultados muitas vezes promove a
transparência na comunicação e no
compartilhamento de informações relacionadas
ao desempenho da organização.

Aprendizado com o Fracasso

9 Embora o foco seja em resultados positivos, a
cultura de resultados também reconhece que o
fracasso pode ocorrer. No entanto, o fracasso é
visto como uma oportunidade de aprendizado
para fazer melhorias no futuro.

10
Mentalidade de Melhoria Contínua
A cultura de resultados incentiva uma
mentalidade de melhoria contínua, onde os
funcionários buscam constantemente maneiras
de aprimorar seus processos e resultados.

Avaliação de Desempenho Regular

11 A avaliação de desempenho é uma parte
importante da cultura de resultados. Os
funcionários são avaliados regularmente em
relação às metas estabelecidas.

pg. 13
 Na cultura de poder ficar estabelecendo que a hierarquia precisa
ser respeitada em todos os momentos. O poder, a autoridade e a
hierarquia desempenham um papel dominante na forma como
a organização opera e como os funcionários interagem. Nesse
DE PODER
tipo de cultura, a ênfase está no controle, na tomada de decisões
CULTURA
centralizada e na manutenção da hierarquia de poder. No
entanto, não significa que o respeito é devido apenas à
autoridade imposta, mas sim conquistada. Ou seja, os
colaboradores são orientados acreditar nos seus líderes e seguir
os seus direcionamentos.
É importante notar que a cultura de poder não é
necessariamente negativa em todos os contextos. Em algumas
organizações, especialmente aquelas que operam em ambientes
altamente regulamentados ou com necessidades de tomada de
decisões rápidas, uma estrutura de poder centralizada pode ser
eficaz. No entanto, essa cultura também pode ter desvantagens,
como a falta de inovação, o esgotamento dos funcionários e a
resistência à mudança.

DENTRE AS CARACTERÍSTICAS DESSA CULTURA, ESTÃO:

HIERARQUIA RÍGIDA COMUNICAÇÃO

CENTRALIZAÇÃO DO
A cultura de poder tende a ter DESCENDENTE
uma hierarquia organizacional
PODER
A comunicação na cultura de
rígida, na qual as decisões O poder é centralizado nas mãos poder tende a ser
importantes são tomadas por dos líderes, que exercem um alto predominantemente
líderes de alto escalão e grau de controle sobre as descendente, com os líderes
comunicadas para baixo na operações e as decisões da transmitindo informações e
cadeia de comando. A autoridade organização. Os funcionários diretrizes aos funcionários. A
é altamente concentrada nas têm menos autonomia e comunicação de baixo para cima
mãos de poucos indivíduos. participação nas decisões. é limitada.

TOMADA DE DECISÕES CULTURA DE SEGREDO COMPETIÇÃO INTERNA

AUTORITÁRIAS A cultura de poder pode A competição interna entre
promover um ambiente de funcionários pode ser
As decisões são
trabalho onde informações são incentivada, já que o poder
frequentemente tomadas de
tratadas como segredos e muitas vezes é associado ao
forma autoritária pelos restritas apenas aos líderes. Isso controle dos recursos e das
líderes, sem considerar pode levar à falta de oportunidades de avanço na
significativamente o input ou transparência e confiança. organização.
as opiniões dos funcionários.
A tomada de decisões é
centralizada e muitas vezes
baseada na autoridade
formal.
pg. 14
 CULTURA
DE PODER

RESISTÊNCIA À ALTA COMPETITIVIDADE

MUDANÇA
Uma cultura de poder pode ser
resistente à mudança, pois a
hierarquia estabelecida e os
processos de tomada de decisões
autoritários dificultam a adoção
de novas abordagens e ideias.
A competitividade interna e a
busca por reconhecimento e
promoções podem ser
características proeminentes da
cultura de poder, pois os
funcionários podem competir
por favoritismo e atenção dos
líderes.

DEPENDÊNCIA DE ÊNFASE EM RESULTADOS

LÍDERES CARISMÁTICOS A CURTO PRAZO
A liderança carismática e A cultura de poder pode
persuasiva muitas vezes é favorecer uma ênfase nos
valorizada na cultura de poder, resultados a curto prazo, uma
com líderes que têm a vez que as decisões são
capacidade de exercer influência centralizadas. Isso, vem à custa
significativa sobre os da inovação e do
funcionários. desenvolvimento a longo prazo,
por se tratar de uma cultura mais
engessada.

pg. 15
CULTURA DE
INOVAÇÃO
A CULTURA DE INOVAÇÃO É UM TIPO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL QUE PROMOVE A CRIATIVIDADE, A
EXPERIMENTAÇÃO, A BUSCA POR NOVAS IDEIAS E A ADAPTAÇÃO
ÀS MUDANÇAS COMO PARTE FUNDAMENTAL DO AMBIENTE DE
TRABALHO. ESSA CULTURA INCENTIVA OS FUNCIONÁRIOS A
PENSAR DE FORMA INOVADORA E A CONTRIBUIR ATIVAMENTE
PARA O PROCESSO DE INOVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO.

ESSA CULTURA É ESPECIALMENTE RELEVANTE EM UM AMBIENTE

DE NEGÓCIOS EM CONSTANTE EVOLUÇÃO, ONDE A CAPACIDADE
DE ADAPTAR-SE E CRIAR SOLUÇÕES CRIATIVAS É ESSENCIAL PARA
A COMPETITIVIDADE E O SUCESSO A LONGO PRAZO. NO
ENTANTO, IMPLEMENTAR E MANTER UMA CULTURA DE
INOVAÇÃO EFICAZ REQUER LIDERANÇA COMPROMETIDA,
RECURSOS ADEQUADOS E UM AMBIENTE DE TRABALHO QUE
APOIE E VALORIZE A CRIATIVIDADE E A EXPERIMENTAÇÃO. ESSE
TIPO DE CULTURA SE CHOCA COM O TIPO DE CULTURA DE
PODER.

pg. 16
Fomento à Criatividade
A cultura de inovação valoriza a criatividade
e encoraja os funcionários a pensar fora da
caixa. Ela oferece espaço para a geração de
novas ideias e soluções, independentemente
de hierarquias ou departamentos.

Experimentação
A cultura de inovação incentiva a
experimentação e a tomada de riscos
calculados. Ela aceita que o fracasso faz parte
do processo de inovação e encoraja os
funcionários a aprender com os erros.

Abertura a Novas Ideias

Organizações com cultura de inovação estão
abertas a sugestões e ideias de todos os níveis
hierárquicos. Elas têm sistemas e processos
que facilitam a apresentação e a avaliação de
ideias inovadoras.

Agilidade e Adaptação
Uma cultura de inovação é geralmente ágil e
capaz de se adaptar rapidamente às
mudanças no mercado e nas necessidades dos
clientes. Ela responde de forma flexível a
oportunidades e desafios.

pg. 17
Investimento em P&D
As empresas com cultura de inovação
geralmente investem em pesquisa e
desenvolvimento (P&D) para impulsionar a
criação de novos produtos, serviços e
tecnologias.

Liderança Inspiradora
A liderança desempenha um papel
fundamental na promoção da cultura de
inovação. Os líderes são incentivadores e
inspiradores, modelando o comportamento
inovador e apoiando a equipe na busca de
ideias criativas.
Aprendizado Contínuo
A cultura de inovação valoriza o aprendizado
contínuo e o desenvolvimento de habilidades
que promovem a inovação. Isso inclui
treinamentos e programas de
desenvolvimento de competências.

Compartilhamento de
Conhecimento
O compartilhamento de conhecimento é
encorajado para que as ideias se propaguem e
evoluam. Isso pode incluir a colaboração
interdepartamental e a disseminação de
informações de forma eficaz.

pg. 18
Foco no Cliente
A inovação muitas vezes é orientada pelo
desejo de atender às necessidades e
expectativas dos clientes. A cultura de
inovação mantém o cliente como uma
consideração central em todos os processos
de desenvolvimento.

Reconhecimento de
Inovadores
Os inovadores e suas contribuições são
reconhecidos e recompensados. Isso pode
incluir sistemas de recompensas financeiras,
promoções ou reconhecimento público.

Ciclo de Feedback
Um ciclo de feedback contínuo é estabelecido
para avaliar o progresso das iniciativas de
inovação e fazer ajustes conforme necessário.

pg. 19
 CULTURA
HOLÍSTICA

A cultura organizacional holística é um tipo de cultura

que se baseia no princípio da "integralidade" ou
"totalidade". Ela reconhece a interconexão de todos os
aspectos de uma organização e busca promover uma
abordagem integrada e equilibrada para a gestão e
operação da empresa. Ou seja, essa cultura reconhece
que uma abordagem integrada para a gestão de
pessoas, operações, impacto social e ambiental pode
levar a resultados mais positivos e duradouros para a
organização e suas partes interessadas.

Essa cultura tem como objetivo criar um ambiente de

trabalho onde todos os elementos, incluindo os valores, as
pessoas, os processos, o propósito e a sustentabilidade,
sejam considerados de maneira abrangente.

pg. 20
 RESSALTA-SE ALGUNS
ASPECTOS IMPORTANTES
DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
HOLÍSTICA:

VISÃO INTEGRADA ÊNFASE NA

INTEGRIDADE E ÉTICA

A cultura holística promove

A integridade e a ética são
uma visão integrada de
valores fundamentais na
todos os elementos que
cultura holística. As
compõem a organização.
organizações buscam tomar
Isso inclui a compreensão de
decisões e agir de maneira
como as ações e decisões
consistente com seus valores
em uma área afetam outras
éticos, considerando o
partes da organização.
impacto em todas as partes
interessadas.

SUSTENTABILIDADE BEM-ESTAR DOS

A cultura holística valoriza a
FUNCIONÁRIOS
O bem-estar dos funcionários
sustentabilidade,
é uma prioridade na cultura
reconhecendo a importância
holística. Isso inclui
de minimizar o impacto
preocupação com a saúde
ambiental, social e
mental e física dos
econômico das operações da
funcionários, bem como o
organização. Isso pode
equilíbrio entre trabalho e
incluir práticas de negócios
vida pessoal.
sustentáveis e responsáveis.

pg. 21
 CULTURA ORGANIZACIONAL
HOLÍSTICA

PROPÓSITO E CIDADANIA
ORGANIZACIONAL
SIGNIFICADO
A cultura holística incentiva a
A organização busca um
cidadania organizacional,
propósito e significado mais
onde os funcionários se
profundos além do lucro
envolvem voluntariamente em
financeiro. Isso pode envolver
atividades que beneficiam a
o apoio a causas sociais ou
organização e a
ambientais.
comunidade.

APRENDIZADO RESPEITO À
CONTÍNUO DIVERSIDADE
A cultura holística promove o O respeito pela diversidade,
aprendizado contínuo, tanto incluindo diferenças culturais,
a nível individual quanto étnicas, de gênero e de
organizacional. As lições são perspectivas, é um valor
aprendidas com experiências importante na cultura
passadas e usadas para holística.
orientar futuras ações.

pg. 22
 DESENVOLVIMENTO COMUNICAÇÃO
DE PESSOAS
ABERTA
A cultura holística promove o A comunicação é
desenvolvimento contínuo transparente e aberta na
das pessoas na organização. cultura holística. Os
Isso pode incluir treinamento, funcionários são incentivados
mentorias e oportunidades a compartilhar ideias,
de crescimento profissional. preocupações e feedback, e
a liderança ouve ativamente.

COLABORAÇÃO
A colaboração é valorizada e
incentivada em toda a
organização. Os funcionários
são encorajados a trabalhar
juntos em busca de soluções
e objetivos compartilhados.
ADAPTAÇÃO À
MUDANÇA
A cultura holística reconhece
a necessidade de adaptação
às mudanças no ambiente
interno e externo. A
organização está disposta a
ajustar suas estratégias e
práticas à medida que as
circunstâncias mudam.

PARA UMA VISÃO MAIS AMPLA DESSE

TEMA, VEJA OS VÍDEOS ABAIXO:
https://www.youtube.com/watch?v=qUeYnJlUFJw
https://www.youtube.com/watch?v=t9fSqpanDCs

pg. 23
 INTRODUÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é definido muitas vezes

como resultado do estado de espírito ou ânimo
das pessoas, que trabalham em um mesmo
ambiente em um dado período. O clima
organizacional é afetado por conflitos, interno
ou externo, positivos ou negativos, que refletem
no ambiente de trabalho.
A relação entre clima organizacional, cultura e
motivação desempenha um papel central na
dinâmica de qualquer organização. O clima
organizacional refere-se ao ambiente
psicológico e emocional que envolve os
funcionários em seu ambiente de trabalho,
enquanto a cultura organizacional abrange os
valores, crenças e normas que orientam o
comportamento dos membros da organização.
Já a motivação, por sua vez, é a força que
impulsiona os colaboradores a alcançarem seus
objetivos e a contribuírem para o sucesso da
organização. Estudos comprovam que um clima
organizacional positivo, influencia na motivação
dos colaboradores que, consequentemente, irá
afetar o desempenho da organização. Por isso,
uma compreensão profunda desses conceitos e
de como eles se interconectam é fundamental
para a gestão eficaz de recursos humanos e
para o desempenho organizacional.

pg. 24
 INTRODUÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é, em grande parte, uma
manifestação visível e tangível da cultura de uma
organização. Quando uma cultura é positiva,
caracterizada por valores como confiança, respeito,
comunicação aberta e apoio ao desenvolvimento
dos funcionários, tende a criar um clima
organizacional favorável. Esse ambiente
emocionalmente positivo é fundamental para
motivar os funcionários, pois influencia diretamente
a maneira como eles se sentem em relação ao
trabalho e à organização como um todo.
A motivação dos colaboradores é alimentada por
vários fatores, e um clima organizacional positivo é
um dos principais catalisadores desse processo.
Quando os funcionários se sentem valorizados,
respeitados e apoiados em seu crescimento pessoal
e profissional, estão mais propensos a se engajar de
maneira significativa em suas atividades. Um
ambiente de trabalho onde a comunicação é
aberta, a liderança é inspiradora e o
reconhecimento é dado de forma justa gera um
senso de pertencimento e propósito.
A importância de um clima organizacional positivo
não pode ser subestimada. Ele impacta diretamente
a satisfação dos colaboradores, contribui para a
retenção de talentos, influencia a produtividade e a
qualidade do trabalho, e afeta a capacidade da
organização de atingir seus objetivos. Além disso,
um clima positivo cria um ciclo virtuoso em que
funcionários motivados e satisfeitos são mais
propensos a colaborar, inovar e buscar o sucesso
coletivo.
pg. 25
 Aspectos Relevantes ao
Clima Organizacional
Como já mencionado anteriormente, o clima organizacional afeta
diretamente a motivação, satisfação e desempenho dos colaboradores em
uma organização. Dessa forma, é interessante prestar atenção nos aspectos
que podem influenciar o clima organizacional. Dentre eles, destacamos:

Comunicação
A qualidade da comunicação dentro da
organização afeta o clima. A clareza,
abertura e eficácia da comunicação
dentro da organização são aspectos
críticos para o clima. A comunicação
transparente e eficiente pode promover
um clima mais positivo.

Liderança
A qualidade da liderança desempenha um
papel significativo no clima organizacional.
Líderes que são inspiradores, apoiam o
desenvolvimento dos funcionários e
demonstram empatia tendem a criar um
ambiente mais motivador. Já um líder
autoritário por exemplo, pode criar um
clima organizacional negativo. Por isso é
importante prestar atenção nas
características de liderança que serão
desempenhadas na organização.

pg. 26
RECONHECIMENTO
E RECOMPENSAS
A forma como os funcionários são
reconhecidos e recompensados pelo
seu trabalho afeta a motivação e a
satisfação. Programas de
reconhecimento eficazes podem
melhorar o clima organizacional.

EQUILÍBRIO TRABALHO
VIDA PESSOAL
A organização que promove esse
equilíbrio tende a ter um clima mais
positivo. Estudos recentes na
Inglaterra, tem apontado que
colaborados que trabalham apenas
4 dias da semana são mais
eficientes. Isso porque, percebeu-se
a necessidade de equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal. Esse teste já
está sendo aplicado no Brasil.

CURIOSIDADE

https://g1.globo.com/fantastico/noticia/2
023/10/02/semana-de-quatro-dias-de-
trabalho-no-brasil-mais-de-20-empresas-
e-instituicoes-participam-da-
pesquisa.ghtml

pg. 27
 CULTURA DE
INCLUSÃO E
DIVERSIDADE
Organizações que promovem uma
cultura inclusiva e diversificada tendem a
criar um ambiente mais acolhedor e
respeitoso, o que influencia
positivamente o clima.

DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL

A oferta de oportunidades de
desenvolvimento e crescimento profissional
é um fator que pode motivar os
colaboradores e contribuir para um clima
mais positivo.

AMBIENTE FÍSICO
E DE TRABALHO

A qualidade do ambiente de trabalho,

incluindo instalações, ergonomia e conforto,
pode afetar a satisfação e o bem-estar dos
colaboradores.

pg. 28
CARGA DE TRABALHO

O equilíbrio entre a carga de

trabalho e a capacidade dos
funcionários de lidar com ela é
crucial. Uma carga excessiva pode
resultar em estresse e insatisfação.

CONFIANÇA E
RESPEITO
A confiança e o respeito entre
colegas e entre funcionários e
líderes são elementos fundamentais
para criar um clima positivo.

SATISFAÇÃO
NO TRABALHO
A satisfação no trabalho, que está
relacionada à realização, ao
propósito e ao contentamento com
as tarefas diárias, influencia
diretamente o clima organizacional.

pg. 29
RELAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO

Um clima organizacional positivo, caracterizado por elementos como

comunicação eficaz, liderança inspiradora, reconhecimento e
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, tende a aumentar a
motivação dos funcionários. Funcionários motivados são mais
propensos a contribuir efetivamente para os objetivos da
organização.

Além disso, um clima organizacional saudável contribui para a

satisfação dos colaboradores. Funcionários que se sentem
valorizados, apoiados e reconhecidos têm maior probabilidade de
experimentar satisfação no trabalho.

pg. 30
CONSEQUÊNCIAS DE UM
CLIMA O R G A N I Z A C I O N A L D E S F A V O R Á V E L
Entre os principais problemas observados em uma gestão deficiente ou
inadequada do clima organizacional, podemos citar:

queda na produtividade geral e piora na qualidade do atendimento;

ruídos internos e externos (queixas e comentários negativos dentro e fora

da empresa);

maior individualidade e competitividade nas tarefas desempenhadas;

maior rotatividade e consequente aumento de gastos com acertos,

contratações e treinamentos;

perda de talentos (profissionais de alto rendimento que optam por

deixar a empresa);

baixa motivação, pouco engajamento e desalinhamento com os

objetivos do negócio;

atrasos e faltas frequentes;

aumento nos pedidos de licença;

perdas na produção, retrabalho e alto desperdício de tempo e materiais;

pouca expressão criativa ou propostas inovadoras.

Uma vez identificados alguns desses “sintomas” ou tomada a decisão de

adotar medidas para evitar esses problemas, o primeiro passo é fazer
uma análise detalhada da atmosfera da empresa e entender a
percepção dos funcionários sobre ela.

pg. 31
Indicadores
de clima organizacional
Quadro 1: Indicadores do clima organizacional.

Rotatividade de Quando elevado, pode indicar falta de

Pessoal/Turnover comprometimento das pessoas com a empresa.

Quando elevado, pode indicar a falta de

Absenteísmo comprometimento e satisfação com a empresa.

Programas Se malsucedidos, pode indicar falta de interesse

de Sugestões e comprometimento.

Avaliação de Desempenho ruim. Indicar que o clima também

está ruim.
Desempenho

Conflitos Forma mais visível do clima. Se houver muitos

Interpessoais e conflitos entre pessoas ou departamentos,
Interdepartamentais suscita um ponto de atenção.

Uma das formas de reação contra empresa é

Desperdícios o desperdício de material, seu consumo
de Materiais exagerado e quebra as frequências de
equipamentos instalações.
Fonte: Ferreira, P. I. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho (2013).

Para aprofundar mais sobre esse assunto, assista o vídeo:

https://www.youtube.com/watch?v=3gd1V6eVrwY
pg. 32
INTRODUÇÃO A
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

A mudança organizacional é um fenômeno inevitável e

constante em qualquer ambiente de negócios dinâmico e
em constante evolução. Ela se refere a qualquer alteração
significativa na forma como uma organização opera,
abrangendo desde mudanças na estrutura e nos
processos até transformações na cultura e nas
estratégias. A busca por eficiência, a adaptação às
mudanças no ambiente externo, o desejo de inovação e o
enfrentamento de desafios internos são algumas das
razões que podem motivar as organizações a
empreenderem processos de mudança.
A capacidade de gerenciar eficazmente a mudança
organizacional é crucial para o sucesso e a sobrevivência
de uma organização em um cenário competitivo e em
constante mutação. No entanto, a mudança muitas vezes
é acompanhada de desafios, resistência e incerteza, o que
torna fundamental compreender os princípios, estratégias
e melhores práticas para planejar, implementar e
consolidar com êxito as mudanças.

pg. 33
Nesta série de informações sobre mudança organizacional,
exploraremos em detalhes os diversos aspectos desse processo
dinâmico. Discutiremos por que as mudanças são necessárias,
como elas podem ser planejadas e executadas, os fatores que
influenciam o sucesso ou o fracasso das iniciativas de mudança,
e como as mudanças podem afetar a cultura e o desempenho da
organização. Em última análise, entender a mudança
organizacional é essencial para líderes, gestores e profissionais
que desejam criar organizações adaptáveis, inovadoras e
resilientes.

pg. 34
 A mudança organizacional deve partir de uma criação de um
plano customizado para assegurar que os colaboradores
impactados receberão atenção, liderança e treinamento para
prosseguirem com seus processos. Conduzir transições
individuais bem-sucedidas deve ser o foco principal das suas
atividades na gestão de mudanças organizacional. Porém,
existem algumas condições que podem facilitar a mudança
cultural (ARAUJO, 2014), por exemplo:

MUNDANÇAS NA
MOMENTO DE ALTA EMPRESA DE ORGANIZAÇÃO
FORTE TENSÃO ADMINISTRAÇÃO PEQUENO PORTE RECENTE

01 02 03 04

Ocorrido uma Quando novas Empresas menores, Uma organização

situação crítica, pessoas entram precisam de mais recém-nascida,
como alteração de para a gestão, esforços para ainda não está
comando, perda esses novos efetivar as com a sua cultura
de clientes, gestores tendem a mudanças firme, portanto,
incrementos trazer um novo propostas. está construindo
tecnológicos da estilo de gestão, os pilares que
concorrência, é baseado em novos poderão propiciar
sinal de que a valores e novas mudanças no
cultura ideias. E isso pode futuro.
organizacional ocorrer desde um
está em novo
desequilíbrio. Isso projeto/produto,
facilita a mudança mas também com
organizacional. novas políticas da
empresa alterando
a
operacionalização
da mesma.

pg. 35
Toda organização tem uma parte interessada na
empresa, chamado de Stakeholders. Por isso,
algumas mudanças organizacionais ocorrem para
atender os stakeholders. Abaixo, é ilustrado como
ocorre as forças em uma empresa que devem ser
consideradas durante a mudança organizacional.

Figura 1: Forças a serem consideradas no processo de mudança organizacional.

Fonte: Araujo, L.C.G; Garcia, A. A. Gestão de pessoas. (2014)

pg. 36
 A MUDANÇA
COMO ORGANIZACIONAL

FUNCIONA

Como já mencionado anteriormente, existem alguns fatores

que facilitam a mudança organizacional e existe a
necessidade de traçar um plano bem estruturado para que
todos os colaboradores aceitem e se adaptem a mudança.
Mas existem alguns passos que podem guiar a mudança
organizacional.

1. Identificação da Necessidade de Mudança: O processo de

mudança começa com a identificação de uma necessidade ou
oportunidade de mudança. Isso pode ocorrer devido a
problemas identificados, novas metas estratégicas, pressões
competitivas, avanços tecnológicos ou outras razões.

2. Planejamento da Mudança: Após identificar a necessidade

de mudança, a organização elabora um plano que descreve os
objetivos, estratégias, recursos e prazos para a implementação
da mudança.

3. Comunicação: A comunicação eficaz é essencial. A liderança

comunica a visão e a razão para a mudança aos funcionários
para obter seu apoio e entendimento.

4. Implementação: A mudança é implementada de acordo com

o plano. Isso pode envolver a reestruturação de equipes, a
introdução de novos processos, a atualização de tecnologia,
entre outras ações.

5. Avaliação e Aprendizado: Após a implementação, a

organização avalia os resultados e aprende com a experiência.
Isso ajuda a ajustar a mudança, se necessário.

6. Consolidação: Se a mudança for bem-sucedida, ela é

consolidada na cultura e nas
operações da organização como um novo modo de
funcionamento.

pg. 37
COMO A MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
INTERFERE NO CLIMA
Uma mudança nas organizações, mínima que
seja, pode resultar em problemas com os
colaboradores. Existem, muitas pessoas que são
completamente avessas às mudanças. Ainda
que as mudanças sejam pensadas para melhorar
o funcionamento da empresa, devem levar
tempo para a adaptação dos colaboradores. A
forma como a mudança é planejada, comunicada
e implementada pode ter um impacto profundo
na cultura organizacional. As organizações bem-
sucedidas reconhecem a importância de
gerenciar a mudança de forma estratégica e
sensível para manter uma cultura saudável e
alinhada com seus objetivos e valores. Assim,
que foi listado abaixo como a mudança pode
interferir na cultura:

Impacto nas Normas e Valores: Mudanças

organizacionais podem afetar as normas e valores
existentes. Por exemplo, uma mudança para uma
cultura mais orientada para a inovação pode exigir
uma reavaliação dos valores tradicionais.

Resistência à Mudança: Os funcionários podem

resistir às mudanças que percebem como
ameaçadoras ou disruptivas. Isso pode afetar a
cultura, pois a resistência pode criar divisões e
conflitos dentro da organização.

Liderança e Modelagem de Comportamento: A

liderança desempenha um papel crucial na
promoção da mudança. Os líderes que modelam o
comportamento desejado podem influenciar
positivamente a cultura.

Cultura de Aprendizado: Uma cultura de

aprendizado pode facilitar a adaptação a
mudanças. Organizações que incentivam a
Mudanças Culturais Planejadas: Às vezes, as
aprendizagem contínua têm maior probabilidade
mudanças organizacionais são específicas para
de se adaptar com sucesso.
alterar a cultura. Isso pode envolver a
introdução de novos programas de treinamento,
Comunicação e Transparência: A maneira como a
práticas de gestão de desempenho ou
mudança é comunicada e explicada aos
iniciativas de diversidade e inclusão.
funcionários pode influenciar sua percepção.
Comunicação transparente pode mitigar a
resistência. pg. 38
COMO A MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Interfere no Clima Organizacional
Qualquer mudança na organização pode impactar
significativamente no clima organizacional, pois alterações nas
operações, na estrutura ou na cultura da organização podem afetar
diretamente a percepção e as atitudes dos funcionários em relação
ao trabalho e à empresa. Existem algumas atitudes em relação as
mudanças que pode afetar o clima organizacional. Dentre elas:

Resistência à Mudança: As mudanças organizacionais frequentemente são encontradas com

resistência por parte dos funcionários. Eles podem se sentir desconfortáveis com o
desconhecido, preocupados com a segurança no emprego ou relutantes em abandonar práticas
antigas. Essa resistência pode criar tensões e conflitos que afetam negativamente o clima.

Incerteza e Ansiedade: A incerteza sobre como a mudança afetará os funcionários e suas

funções pode gerar ansiedade. Os funcionários podem se preocupar com o futuro, o que pode
prejudicar sua moral e satisfação no trabalho.

Comunicação Inadequada: Uma comunicação deficiente sobre a mudança, seus objetivos e

impacto pode levar à confusão e à desinformação. Uma falta de comunicação clara pode minar a
confiança dos funcionários na liderança e prejudicar o clima.

Mudanças na Cultura: Se a mudança organizacional envolver alterações nos valores, normas e

práticas da organização, isso pode influenciar diretamente a cultura organizacional. Uma mudança
cultural pode ser vista positivamente se alinhar os valores da organização com as expectativas
dos funcionários, mas pode ser vista negativamente se for percebida como imposta de cima para
baixo.

Impacto no Equilíbrio Trabalho Vida: Mudanças que afetam as responsabilidades e as demandas

de trabalho dos funcionários podem impactar seu equilíbrio entre trabalho e vida pessoal,
afetando a satisfação e o clima.

Liderança durante a Mudança: A forma como a liderança conduz a mudança desempenha um

papel crucial. Líderes que demonstram apoio, empatia e comunicação aberta podem ajudar a
melhorar o clima durante a mudança.
pg. 39
COMO A MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Interfere no Clima Organizacional

Mudanças no Relacionamento com os Colegas: Mudanças nas equipes de trabalho, hierarquias

ou funções podem afetar os relacionamentos entre colegas. Conflitos ou incertezas nas relações
interpessoais podem influenciar negativamente o clima.

Mudança na Percepção da Justiça: A percepção de que a mudança é justa e equitativa é

importante. Se os funcionários sentirem que a mudança foi implementada de maneira injusta, isso
pode prejudicar o clima.

Apoio à Adaptação: Oferecer suporte e recursos para ajudar os funcionários a se adaptarem à

mudança, como treinamento e desenvolvimento, pode contribuir para um clima mais positivo.

Feedback dos Funcionários: Coletar feedback dos funcionários durante e após a mudança é
essencial. Isso permite que a organização ajuste sua abordagem e lide com preocupações
específicas dos funcionários.

Em resumo, uma abordagem cuidadosa e estratégica para

gerenciar a mudança pode ajudar a minimizar impactos negativos
no clima e, em vez disso, promover uma cultura de adaptação,
aprendizado e engajamento entre os funcionários.

Para maiores informações, visite:

https://www.youtube.com/watch?v=oFotW5tvdc0

pg. 40
INTRODUCÃO
ao Comportamento Organizacional
Em um mundo empresarial cada vez mais complexo e dinâmico, o Comportamento
Organizacional (CO) desempenha um papel crucial na gestão eficaz das
organizações, promovendo uma compreensão profunda das pessoas que
compõem essas entidades.

O CO está relacionado aos estudos que analisa como o comportamento das

pessoas no ambiente organizacional afeta o desempenho e o funcionamento das
empresas, desde a análise de indivíduos, grupos e equipes dentro de um contexto
organizacional. Neste campo interdisciplinar, convergem princípios da psicologia,
sociologia, administração e outras disciplinas, e podem abarcar uma análise em
níveis que envolve desde a motivação, comportamento, poder de liderança,
comunicação, estrutura aprendizados, atitudes e percepção dos processos de
mudanças, conflitos e até mesmo questões relacionadas a qualidade de vida no
trabalho.

Portanto, o CO é muito mais do que a interação entre trabalhadores, grupos e

estruturas de uma empresa, pois lida com a análise de como essas variáveis
influenciam o desenvolvimento do talento humano e o funcionamento em geral.
Esse conceito e todos os seus elementos são aplicados e adotados como uma
filosofia com um objetivo maior: promover o desenvolvimento humano nas
empresas e organizações.

pg. 41
Além disso, estudos relacionados ao comportamento organizacional, ajuda a
entender como e por que cada um se comporta de determinada maneira e
quais as consequências obtidas, resultando em mais recursos para agir
antecipadamente. Pode-se, por exemplo, identificar comportamentos tóxicos
e atuar em prol da eliminação deles. As empresas passam a ter condições de
prever condutas e lidar melhor com seus efeitos, buscando mais integração
dos times.

O estudo do Comportamento Organizacional não apenas ajuda a desvendar

os mistérios do ambiente de trabalho, mas também oferece insights valiosos
para líderes, gestores e profissionais de recursos humanos, capacitando-os a
promover um ambiente de trabalho que nutra o potencial humano, estimule a
inovação e promova o sucesso sustentável das organizações.

pg. 42
QUAIS
Comportamento Organizacional
são os níveis de

Os níveis de comportamento
organizacional referem-se às diferentes
perspectivas de análise do
comportamento humano dentro de uma
organização. Existem três níveis
principais de comportamento
organizacional:

1- Nível Individual: Este nível concentra-se no

comportamento, atitudes e características
individuais dos membros da organização. Alguns
dos tópicos abordados neste nível incluem
motivação, percepção, tomada de decisão,
satisfação no trabalho, personalidade e
aprendizado. A compreensão do
comportamento individual é fundamental para
entender como as pessoas contribuem para o
desempenho e a cultura organizacional.

2- Nível de Grupo: Este nível explora o

comportamento das pessoas em grupos e
equipes dentro da organização. Isso inclui
estudos sobre dinâmica de grupo, comunicação,
liderança em grupo, tomada de decisão em
grupo, conflitos e colaboração. Compreender
como os grupos funcionam e como os
relacionamentos interpessoais afetam o
desempenho é vital para o sucesso das equipes
e do trabalho em grupo.

3- Nível Organizacional: No nível organizacional, o

foco está na análise do comportamento em toda
a organização. Isso inclui a cultura
organizacional, estrutura, políticas, práticas de
gestão e estratégias organizacionais. A cultura
organizacional, por exemplo, é uma parte
importante deste nível, pois influencia os valores
e as normas compartilhadas por toda a
organização.

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 É importante notar que esses três níveis não são independentes, mas
interagem entre si. O comportamento individual afeta o comportamento de
grupos e equipes, que, por sua vez, afeta o comportamento e a cultura da
organização como um todo. Portanto, a compreensão completa do
comportamento organizacional requer a consideração de todos esses níveis e
suas interconexões. Na figura abaixo, Chiavenato (2005) mostra como
interpretar por diferentes perspectivas, nos três níveis, o Comportamento
organizacional:

Figura 2: Os três níveis de abordagem do Comportamento Organizacional

Fonte: Chiavenato, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso organizacional. (2004).

Além desses níveis, alguns estudiosos também adicionam um quarto nível

chamado "Nível do Ambiente Externo". Este nível se concentra em como fatores
externos, como concorrência, regulamentação governamental, economia e
mudanças culturais, afetam o comportamento e as estratégias
organizacionais. Considerar o ambiente externo é crucial para a
adaptabilidade e a sobrevivência das organizações em um mundo em
constante evolução.

pg. 44
VARIÁVEIS
que podem influenciar no Comportamento Organizacional

As variáveis que influenciam o

comportamento organizacional variam
de acordo com os níveis: individual, de
grupo e organizacional. Vale ressaltar
mais uma vez, que as variáveis
interagem entre si. Isso ocorre porque o
resultado é dependente da somatória
das variáveis independentes. A seguir é
explorado algumas das principais
variáveis em cada nível.

Nível Individual
Motivação: Fatores como recompensas
financeiras, reconhecimento,
desenvolvimento pessoal e metas pessoais
influenciam a motivação individual no
trabalho.

Personalidade: Características de
personalidade, como extroversão, abertura à
experiência, neuroticismo, entre outras,
desempenham um papel na forma como os
indivíduos se comportam no trabalho.

Atitudes: As atitudes dos indivíduos em

relação ao trabalho, colegas de trabalho,
supervisores e organização podem
influenciar seu comportamento. Isso inclui
atitudes em relação à satisfação no
trabalho e ao comprometimento
organizacional.

Percepção: A forma como os indivíduos

percebem e interpretam eventos e situações
em seu ambiente de trabalho afeta sua
tomada de decisão e comportamento.
pg. 45
 VARIÁVEIS

NÍVEL DE GRUPO NÍVEL ORGANIZACIONAL

Coesão do Grupo: O grau de união e conexão entre Cultura Organizacional: A cultura da organização, incluindo
os membros do grupo, influencia a colaboração e a valores, normas e práticas compartilhadas, molda o

influência mútua no comportamento do grupo. comportamento dos funcionários em toda a organização.

Estrutura Organizacional: A estrutura organizacional, como

Liderança do Grupo: O estilo de liderança exercido
por um líder de grupo afeta a dinâmica do grupo, a
motivação dos membros e a eficácia do grupo.
a hierarquia, a centralização ou descentralização de
autoridade, influencia como o trabalho é organizado e
como as decisões são tomadas.

Normas do Grupo: Normas são padrões de Políticas e Práticas de Gestão: As políticas e práticas de
comportamento esperados em um grupo. Elas gestão, como sistemas de recompensas, avaliações de
influenciam as expectativas e o comportamento dos desempenho e treinamento, podem afetar o
membros do grupo. comportamento dos funcionários.

Estratégia Organizacional: A estratégia da organização,

Conflitos: Conflitos intragrupo e intergrupos têm um
incluindo metas e objetivos, influencia as prioridades e o
impacto significativo no comportamento. A forma
comportamento dos funcionários em busca desses
como os conflitos são gerenciados pode moldar o
objetivos.
comportamento e a dinâmica do grupo.
Mudança Organizacional: A maneira como as mudanças
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na são planejadas e implementadas afeta como os
forma como as variáveis em todos os níveis são interpretadas e funcionários respondem a essas mudanças e como elas
vivenciadas pelos membros da organização. Portanto, a
impactam o comportamento organizacional.
compreensão do comportamento organizacional requer uma
análise holística e interconectada em todos os níveis.
Ambiente Externo: Fatores externos, como concorrência,
Para maiores informações assista: regulamentações governamentais, mudanças tecnológicas
https://www.youtube.com/watch?v=XudHSRxXXVE
e tendências do mercado, podem influenciar a estratégia e
o comportamento organizacional.
pg. 46
REFERÊNCIAS:
ALVES, Osnei Francisco. Comportamento organizacional. 1. ed. Rio de Janeiro:
Freitas Bastos, 2023. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br.
Acesso em: 03 out. 2023.

ARAÚJO, Luís César Garcia; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas. Edição
compacta. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso

das organizações. Editora Manole, 2005.

FERREIRA, Patricia Itala; RAMAL, Andrea. Clima organizacional e qualidade de

vida no trabalho. Rio de janeiro: ltc, 2013.

pg. 47