Comportamento Organizacional – F.

Sobral - Resumo 409 a 505

A cultura organizacional é criada ao longo do tempo através da interação entre os membros da
organização, suas experiências, valores individuais e influências externas. Ela pode ser moldada pela
liderança da organização, pelas políticas e práticas institucionais, pelo ambiente de trabalho, pela
história e tradições da organização, entre outros fatores.
Uma cultura organizacional forte e saudável pode promover a coesão, a identidade compartilhada, o
engajamento dos funcionários e a adaptação a mudanças. Por outro lado, uma cultura organizacional
fraca ou disfuncional pode levar a conflitos, falta de alinhamento, resistência à mudança e impactar
negativamente o desempenho da organização.
É importante destacar que cada organização possui sua própria cultura organizacional única, que pode
ser influenciada por diferentes fatores e refletir os valores e objetivos específicos da organização. A
cultura organizacional pode ser observada nos símbolos visíveis, nas práticas, nas histórias
compartilhadas e na maneira como as coisas são feitas dentro da organização.
Ele identifica várias características e elementos que são frequentemente discutidos no contexto da
cultura organizacional. Aqui estão algumas das características comumente mencionadas:
Valores compartilhados: A cultura organizacional é baseada em valores compartilhados pelos membros
da organização. Esses valores fornecem orientação sobre como as coisas devem ser feitas e
influenciam os comportamentos e decisões dos membros.
Normas e comportamentos: A cultura organizacional estabelece normas de comportamento que são
esperadas e valorizadas dentro da organização. Essas normas podem ser formais (expressas em
políticas e procedimentos) ou informais (baseadas em padrões comportamentais observados).
Crenças e pressupostos: A cultura organizacional é moldada pelas crenças e pressupostos
compartilhados pelos membros da organização. Essas crenças influenciam a forma como os membros
veem a organização, seu propósito e como eles se relacionam com o trabalho e uns com os outros.
Símbolos e rituais: A cultura organizacional é frequentemente expressa através de símbolos visíveis,
como logotipos, slogans, artefatos e espaços físicos. Além disso, os rituais e cerimônias dentro da
organização também são parte integrante da cultura organizacional.
História e tradições: A cultura organizacional é influenciada pela história e tradições da organização.
Eventos passados, sucessos e fracassos moldam a cultura e podem se tornar parte da identidade
organizacional.
Orientação para resultados ou para as pessoas: A cultura organizacional pode ter uma ênfase maior
em resultados e eficiência, ou em relações interpessoais e colaboração. Essa orientação afeta a forma
como as atividades são conduzidas e as prioridades da organização.
Inovação. É o grau em que os funcionários são estimulados a ser inovadores e a assumir
riscos.
Atenção aos detalhes. É o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão,
análise e atenção aos detalhes.
Agressividade. É o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de tranquilas.
Estabilidade. É o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em
vez do crescimento.
Essas são algumas das características que podem estar presentes na cultura organizacional, e é
importante lembrar que cada organização pode ter uma cultura única e distintiva. A cultura
organizacional desempenha um papel fundamental na forma como a organização opera, toma decisões
e se relaciona com seus membros e com o ambiente externo.
Efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas e a organização
A cultura organizacional pode ter tanto efeitos funcionais quanto disfuncionais sobre as pessoas e a
organização. Aqui estão alguns exemplos de cada um:
Funcionais:
Coesão e identidade: Uma cultura organizacional forte e positiva pode promover a coesão entre os
membros da organização, fortalecendo a identidade e o senso de pertencimento. Isso pode levar a
uma maior motivação e comprometimento dos funcionários.
Alinhamento de valores: Uma cultura organizacional saudável pode alinhar os valores e as crenças dos
membros da organização com os objetivos e propósitos da organização. Isso ajuda a direcionar as
ações e decisões dos funcionários de acordo com os interesses da empresa.
Compartilhamento de conhecimento: Uma cultura organizacional que valoriza a colaboração e a troca
de conhecimento pode facilitar o compartilhamento de informações e a aprendizagem organizacional.
Isso promove a inovação, a resolução de problemas e o desenvolvimento de melhores práticas.
Atração e retenção de talentos: Uma cultura organizacional positiva pode ser um atrativo para talentos
e ajudar a reter funcionários de alto desempenho. Uma cultura que valoriza o desenvolvimento dos
funcionários, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a diversidade pode ser especialmente
atraente.
Disfuncionais:
Resistência à mudança: Uma cultura organizacional arraigada pode levar à resistência à mudança. Se
os valores e as normas da cultura organizacional não estiverem alinhados com as mudanças
necessárias, pode haver dificuldade em implementar novas estratégias, processos ou inovações.
Conformidade excessiva: Uma cultura organizacional rígida e inflexível pode levar a uma conformidade
excessiva e à falta de criatividade e autonomia dos funcionários. Isso pode inibir a iniciativa e a busca
por novas ideias e soluções.
Comportamento não ético: Se a cultura organizacional não valoriza a ética e a integridade, pode haver
uma propensão maior a comportamentos antiéticos, como fraude, corrupção ou falta de transparência.
Isso pode ter consequências negativas para a organização em termos de reputação, confiança dos
stakeholders e até mesmo implicações legais.
Silos e conflitos internos: Se diferentes grupos dentro da organização desenvolvem subculturas
distintas, pode haver a formação de silos e uma falta de colaboração e comunicação eficazes entre
eles. Isso pode levar a conflitos internos, falta de cooperação e impactar a eficiência e o desempenho
organizacional.
É importante reconhecer que a cultura organizacional pode ter uma variedade de efeitos e que esses
efeitos podem variar dependendo da natureza e do contexto da organização. Uma cultura
organizacional forte e positiva é aquela que promove a eficácia, a inovação, a satisfação dos
funcionários e a capacidade de se adaptar às mudanças do ambiente.
Cultura Dominante, Subculturas e Valores Essenciais:
Stephen Robbins define cultura dominante como "os valores, crenças e normas amplamente aceitos e
praticados por uma organização". É a cultura predominante que reflete os valores essenciais e as
principais características de uma organização como um todo. A cultura dominante define o
comportamento esperado e os padrões de conduta dentro da organização.
Por outro lado, Robbins também descreve as subculturas como "culturas compartilhadas por um grupo
de membros dentro de uma organização que são diferentes da cultura dominante". As subculturas se
desenvolvem em unidades ou departamentos específicos da organização e podem ser baseadas em
interesses comuns, valores distintos, objetivos diferenciados ou até mesmo em diferentes históricos ou
tradições.
As subculturas podem coexistir com a cultura dominante e podem influenciar as atitudes e
comportamentos dos membros do grupo ou departamento em que estão presentes. Embora as
subculturas tenham suas próprias características únicas, elas ainda estão dentro do contexto e dos
limites da cultura dominante da organização.
É importante destacar que a cultura dominante é mais abrangente e representa a organização como
um todo, enquanto as subculturas podem ser mais específicas e limitadas a determinados grupos ou
áreas da organização.
Os valores essenciais são os princípios fundamentais e duradouros que orientam o comportamento e
as decisões em uma organização. Esses valores são considerados fundamentais e não podem ser
facilmente alterados ou comprometidos. Eles servem como a base da cultura organizacional e moldam
a identidade e o propósito da empresa.
Os valores essenciais são crenças compartilhadas e podem incluir ideais como integridade, ética,
responsabilidade, respeito, colaboração, inovação, excelência, diversidade, sustentabilidade, entre
outros. Esses valores fundamentais são a base sobre a qual a organização constrói suas políticas,
práticas e relacionamentos internos e externos.
Os valores essenciais não são apenas declarações vazias, mas devem ser vivenciados e praticados
pelos membros da organização em todos os níveis. Eles influenciam as normas e comportamentos no
ambiente de trabalho e ajudam a estabelecer a identidade e a reputação da organização perante seus
stakeholders.
Os valores essenciais são definidos pela liderança da organização e podem ser transmitidos por meio
de declarações formais, como declarações de missão, visão e valores, bem como por meio do exemplo
e das ações dos líderes e membros da organização. Eles desempenham um papel importante na
moldagem da cultura organizacional e na criação de um ambiente de trabalho positivo e alinhado com
os princípios e propósitos da empresa.
A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores compartilhados, crenças,
normas, comportamentos e símbolos que moldam a maneira como as pessoas pensam, agem e
interagem dentro de uma organização. Ela representa a identidade coletiva da organização e influencia
os comportamentos e as práticas dos membros da organização.
Exemplos de empresas que possuam uma cultura organizacional forte e distintiva:
Google: O Google é conhecido por sua cultura organizacional única e inovadora. A empresa valoriza a
criatividade, a liberdade de expressão e a colaboração. Os funcionários têm acesso a uma série de
benefícios, como áreas de lazer no escritório, tempo livre para projetos pessoais e uma estrutura
hierárquica plana que promove a participação de todos.
Apple: A Apple é famosa por sua cultura de design centrada no usuário e sua paixão pela inovação. A
empresa tem um ambiente de trabalho inspirador e encoraja os funcionários a pensar de forma criativa
e desafiar o status quo. O senso de pertencimento e a dedicação à excelência são valores
fundamentais na cultura da Apple.
Zappos: A Zappos é uma empresa de varejo online conhecida por sua cultura centrada no cliente e por
valorizar a felicidade dos funcionários. Eles priorizam um excelente atendimento ao cliente e promovem
uma cultura de camaradagem e diversão no local de trabalho. A empresa oferece treinamentos e
programas de desenvolvimento pessoal para garantir que seus funcionários estejam satisfeitos e
engajados.
Esses são apenas alguns exemplos de empresas com uma cultura organizacional forte. Cada uma
delas possui características e valores distintos, mas todas elas compartilham o compromisso de criar
um ambiente de trabalho positivo, inspirador e alinhado com sua visão e valores.

Exemplos de empresas que possuam uma cultura organizacional fraca:

Alguns exemplos:
Uber: O Uber, serviço de transporte por aplicativo, tem enfrentado críticas em relação à sua cultura
organizacional. Houve alegações de assédio sexual, discriminação e agressividade no ambiente de
trabalho. A empresa foi acusada de promover uma cultura tóxica, onde os valores e o bem-estar dos
funcionários eram negligenciados em busca de crescimento rápido e lucro.
Amazon: A Amazon foi alvo de críticas em relação às suas práticas de gestão e condições de trabalho.
Houve relatos de ritmo de trabalho intenso, pressão excessiva para atingir metas e falta de equilíbrio
entre vida pessoal e profissional. A empresa foi acusada de promover uma cultura de alta
competitividade e de não priorizar o bem-estar dos funcionários.
Esses são exemplos de empresas que enfrentaram críticas e problemas relacionados à sua cultura
organizacional. É importante notar que a cultura organizacional pode mudar ao longo do tempo e que
nem todas as partes de uma empresa são afetadas negativamente. No entanto, esses casos destacam
situações em que a cultura organizacional foi considerada fraca, prejudicial ou pouco ética.

Cultura versus Formalização

A cultura organizacional se refere aos valores compartilhados, crenças, normas e comportamentos que
são amplamente aceitos e praticados em uma organização. Ela representa a identidade coletiva e o
modo de fazer as coisas dentro da organização. A cultura organizacional é influenciada pela história,
liderança, valores e práticas da organização.
Por outro lado, a formalização se refere ao grau em que as atividades, funções e processos de uma
organização são padronizados e documentados em termos de políticas, procedimentos, manuais e
regulamentos. A formalização busca trazer clareza e consistência nas atividades organizacionais e é
frequentemente usada para promover a eficiência e a redução de erros.
A cultura organizacional pode ser vista como um conjunto de elementos informais e não documentados
que moldam a maneira como as coisas são feitas dentro da organização. Ela pode influenciar a forma
como as pessoas interpretam e respondem às políticas e procedimentos formais. Por exemplo, uma
cultura organizacional que valoriza a inovação e a criatividade pode incentivar os funcionários a
encontrar maneiras diferentes e mais eficazes de realizar suas tarefas, mesmo que isso signifique
desviar um pouco das políticas formais.
A formalização, por sua vez, busca estabelecer padrões e diretrizes claras para as atividades
organizacionais. Ela pode ajudar a promover a consistência e a previsibilidade no desempenho das
tarefas. No entanto, um alto nível de formalização também pode limitar a flexibilidade e a
adaptabilidade da organização, tornando mais difícil a resposta a mudanças rápidas no ambiente
externo.
Em resumo, a cultura organizacional e a formalização representam abordagens diferentes para orientar
as atividades e os comportamentos dentro de uma organização. Enquanto a cultura organizacional se
concentra em valores compartilhados e comportamentos informais, a formalização se refere a políticas
e procedimentos documentados e padronizados. Ambos os elementos podem coexistir em uma
organização e é importante encontrar um equilíbrio adequado entre a cultura organizacional e a
formalização, de modo a promover eficácia e adaptação no ambiente de trabalho.
2) O que fazem as culturas
Funções da cultura
A Cultura cria o Clima
A Cultura como um passivo
3) Criação e sustentação da cultura
Como a cultura começa
Mantendo a cultura viva
Práticas de socialização
4) Como os funcionários aprendem as culturas
Histórias
Rituais
Símbolos materiais
5) Criando uma cultura organizacional ética
6) Criando uma cultura organizacional positiva
7) Cultura organizacional e espiritualidade
O que é espiritualidade?
Por que a espiritualidade agora?
Características de uma organização espiritual
Críticas ao movimento da espiritualidade
8) Implicações Globais
9) Resumo e implicação para os gestores
EM DESENVOLVIMENTO:
A partir da cena da chegada da Andrea (Andy) na Runway para sua entrevista e toda confusão gerada
com a repentina chegada de Miranda já pode-se tecer uma breve introdução sobre cultura, valores, e
outros temas abordados no primeiro tópico do capítulo, assim demonstrando durante filme como a
indústria da moda atua com objetivo alcançar um público atento à beleza, estética e à ditadura da
moda.
Link da cena: https://www.youtube.com/watch?v=JeXymzxNJPk
A Runway é retratada como uma revista de moda de alto nível, com uma cultura organizacional
altamente competitiva e exigente. Há de ser considerado aqui os fatores externos: mundo da moda é
um mundo extremamente competitivo e exige extremo aprofundamento e dedicação total para estar
sempre à vanguarda e oferecer o que há de melhor e inovador. (atualização extrema do mercado de
consumo)
Ao longo do filme, pode-se observar que o clima organizacional na Runway é bastante estressante e
tóxico, onde os funcionários são frequentemente submetidos a pressão extrema e prazos apertados.
Miranda é personificada como uma chefe muito exigente e autoritária, famosa por sua personalidade
difícil e por suas exigências implacáveis, que muitas vezes resultam em uma cultura de medo e
insegurança.
Podemos definir o clima organizacional na Runway como algo altamente estressante e competitivo,
com uma cultura que favorece o sucesso profissional acima de tudo. Embora haja uma forte cultura de
trabalho duro e dedicação à empresa, isso muitas vezes é acompanhado por uma sensação de medo e
insegurança. No entanto, para muitos funcionários, os benefícios de trabalhar na Runway superam os
desafios, e a empresa continua a ser uma das mais desejadas no mundo da moda.