TRABALHO EM GRUPO – 4º BIMESTRE

Discentes: Samara; Suellen; Brenda e Eduarda

Turma: 2º Ano B – RH

CULTURA ORGANIZACIONAL E SOCIALIZAÇÃO - RESUMO

Cada organização desenvolve e mantém sua própria cultura. A essência da cultura

de uma empresa se reflete na forma como conduz os negócios, na forma como trata
clientes e funcionários, no grau de autonomia ou liberdade da unidade ou escritório
e na lealdade de seus funcionários. Portanto, restringe fortemente a gestão de
pessoas. A cultura organizacional é um padrão de conhecimento fundamental
compartilhado que um grupo aprende como forma de resolver problemas e que
funciona bem o suficiente para ser considerado eficaz e digno de ser transmitido aos
novos membros como forma de perceber, pensar e sentir em relação aos próprios
problemas.
Alguns aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente,
enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção. A cultura reflete um
iceberg. Apenas uma pequena porção do iceberg fica acima do nível da água e
constitui a parte visível. A parte maior permanece oculta sob as águas e fora da
visão das pessoas. Da mesma maneira, a cultura organizacional mostra aspectos
formais e facilmente perceptíveis, como suas políticas e diretrizes, métodos e
procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo,
ela oculta alguns aspectos informais, como percepções, sentimentos, atitudes,
valores, interações informais, normas grupais, etc. Os aspectos ocultos da cultura
organizacional são os mais difíceis de compreender e interpretar, como também de
mudar ou sofrer transformações.
Aspectos formais e abertos:
Estrutura organizacional; Títulos e descrições de cargos; Objetivos e estratégias;
Tecnologia e práticas operacionais; Políticas e diretrizes de pessoal; Métodos e
procedimentos; Medidas de produtividade física e financeira.
Aspectos informais e ocultos:
Padrões de influenciação e de poder; Percepções e atitudes das pessoas;
Sentimentos e normas de grupos; Valores e expectativas
Padrões de interações informais; Normas grupais; Relações afetivas.

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Toda cultura se apresenta em três níveis distintos: artefatos, valores compartilhados

e suposições subjacentes.
Artefatos: o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e sentido. Artefatos
são as coisas específicas que cada indivíduo vê, ouve e sente ao encontrar uma
organização. Eles incluem os edifícios, produtos, serviços e padrões de
comportamento dos membros da organização. Ao caminhar pelo escritório, você
pode ver como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que falam, como se
comportam e o que é importante e relevante para elas. Artefatos são todas as
coisas ou eventos que indicam visual ou audivelmente a cultura de uma
organização. Símbolos, histórias, heróis, ditados e cerimônias anuais são exemplos
de artefatos.
Valores compartilhados: o segundo nível da cultura. São os valores relevantes
que se tornam importantes para as pessoas e definem por que elas fazem o que
fazem. Eles funcionam como motivos de aceitação por todos os membros.Em
muitas culturas organizacionais, os valores são inicialmente criados pelos
fundadores da organização.
Suposições Básicas: O nível mais profundo, profundo e oculto da cultura
organizacional. São as crenças, percepções, sentimentos e suposições
inconscientes dominantes que as pessoas mantêm. A cultura dita a maneira como
as coisas são feitas, geralmente por meio de suposições não escritas e não ditas
em uma organização.

A cultura organizacional pode ser definida como um modelo de organização, na qual

possui os seguintes segmentos: 1- cotidiano do comportamento observável que é
referente ao modo como as pessoas interagem, 2-normas, na qual envolve regras e
comportamentos dos indivíduos, 3- Valores dominantes, refere-se a respeitos pelas
pessoas, 4- Filosofia administrativa, 5- Regras do jogo e por fim 6- Clima
organizacional.
Características das culturas bem sucedidos:
A cultura organizacional do mesmo modo que é responsável pelo sucesso de suas
organizações também se responsabiliza pelo seu fracasso. A parte da cultura visível
organizacional na qual reflete na cultura é a ponta externa do iceberg, relatando que
os padrões dos funcionários fundamentais são fácil de ser mudada. Já na parte
invisível as pressuposições são desenvolvidas a longo prazo dentro das
organizações. Nível 1 facilmente mudável e 2 possui dificuldades de mudança. A
cultura emerge a partir do primeiro nível e, gradativamente, afeta o segundo nível.
A cultura apresenta grande impacto no desempenho organizacional, principalmente
no desempenho financeiro.
A cultura corporativa é importante no fracasso e sucesso de suas organizações, um
fator importantíssimo. As organizações bem-sucedidas estão adotando culturas
flexíveis e sensitivas, pelo modo que trabalham simultaneamente em organizações,
acessam, lesionam, consultam, compram e etc.

Voltando ao Levi Strauss uma das maiores fabricantes de jeans do mundo, seu
faturamento anual é de cerca de USS 6
bilhões de dólares, porém não foi fácil chegar nesse resultado tão positivo, a
companhia enfrentou problemas e o principal problema era a lentidão que era
produzido novos produtos e os colocava nas lojas. Levi Strauss deve é uma pessoa
ética capaz de fazer lucros e tornar o mundo um lugar melhor para se viver, na qual
necessita de experiências corporativas, como: abertura, diversidade, ética e
empowerment.
Retornando a Renata que ouviu dos seus gerentes de vendas o que já esperava, e
falta de orientação a respeito da cultura organizacional da Multimarcas. Era
necessário introduzir uma cultura organizacional na empresa para melhorar o
ambiente, os lucros já que os artefatos deveriam ser mais personalizados para
marcar e realçar a presença da firma.

Culturas conservadoras e adaptativas:

Possuem culturas organizacionais adaptativas e não adaptativas, as adaptativas
são flexíveis e maleável, focada em inovação, porém as não adaptativas são de
uma maneira rígida relacionada ao modo conservado.
As organizações que preservam culturas conservadoras são caracterizadas pela
manutenção de ideias, valores
costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do
tempo são conservadoras.
Normas de comportamentos: Os gestores da cultura adaptativa observam em
todos os aspectos, especialmente nos clientes, e começam a mudança quando
precisam servir seus interesses.
Na cultura não adaptativa os colaboradores se desenvolvem de maneira reclusa e
conservadora, totalmente isolado.
Valores compartilhados: cultura adaptativa os gestores cuidam e zelam por seus
clientes, investidores e empregados.
Os gestores da cultura não adaptativa cuidam de si mesmo em primeiro lugar, de
seu grupo de trabalho ou de alguma tecnologia lançada recentemente, mas é um
fato que seus clientes estão fora da lista. Apesar da necessidade de mudança, é
necessário um grau de estabilidade como base e pré-requisito para o sucesso no
longo prazo da organização. De um lado, a necessidade de mudança e adaptação
para garantir a atualização e a modernização; de outro, a necessidade de
estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. Na real para
o crescimento de uma organização exige que tenha medidas que causam
estabilidade para sua corporação e que sejam seguidas de maneira coerente.
Cultura organizacional mais adequada em nossa opinião são elas: Cultura equipe
de futebol"; é uma cultura que valoriza o talento, o empreendimento, desempenho e
comprometimento oferecendo grandes recompensas pelo trabalho de seus
colaboradores;
Cultura "Academia": Valoriza relacionamentos de longo prazo. Enfatizando o
desenvolvimento sistemático da carreira, o treinamento regular e o avanço
profissional com base na experiência e no conhecimento funcional.

SOCIALIZAÇÃO

O processo de socialização organizacional busca inserir, adaptar e manter o novo

colaborador na cultura da organização, bem como o tornar um membro da mesma.
É neste processo também que o colaborador deverá incorporar todas as
representações e informações que o orientarão sobre a cultura da empresa, a
socialização é uma das práticas por meio da qual se transfere valores, crenças e
princípios aos novos membros de uma organização na ocasião em que nela
ingressam.
Sua função é incluí- lo socialmente, além de informá-lo sobre noções básicas do
funcionamento da unidade em que trabalham, a área de RH acompanha e monitora
todo o processo.
Socialização organizacional: a organização adapta as pessoas às suas
conveniências.
Personalização: as pessoas adaptam a organização às suas conveniências.

A aprendizagem da cultura organizacional

Os colaboradores aprendem cultura organizacional de várias formas, como
histórias, rituais, símbolos, materiais e linguagem.
Histórias: contos e passageiros sobre o fundador da empresa, lembranças sobre
dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, cortes e realocação de
funcionários, acertos e erros anteriores geralmente ancoram o presente no passado
e explicam a legitimação das práticas atuais.
Rituais e cerimônias: são eventos sociais repetitivos que expressam e reforçam os
valores da organização.
Símbolos matérias: a arquitetura do edifício, salas e mesas, o tamanho e o arranjo
físico dos escritores constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade
ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento.
Linguagem: muitas organizações mesmo unidades organizacionais utilizam a
linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura.
A cultura organizacional se caracteriza pela aceitação implícita pelos seus
membros, ela também é reforçada pelo próprio processo de seleção que elimina as
pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e que
ajuda a preservar a cultura.
O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:
● Formal ou informal
● individual ou coletivo
● Uniforme ou variável
● Seriado ou randômico
● Reforço ou eliminação
● Descentralização
● Mudança e inovação
● Qualidade de vida
● Administração por objetivos.

MÉTODOS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

As organizações precisam facilitar a socialização de novos membros e integrá-los
adequadamente
trabalhar. Parte dessa socialização é forte e poderosa, como o bullying de calouros
em escolas e faculdades. De um modo geral, nas empresas, o objetivo da
socialização é criar um ambiente de trabalho imediatamente favorável e receptivo
durante os estágios iniciais do emprego.
Os métodos de socialização organizacional mais comumente usados ​são os
seguintes:
Processo seletivo: A socialização começa com a entrevista de seleção, onde o
candidato conhece seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na
organização, colegas, atividades a serem desenvolvidas, desafios e recompensas,
gestores existentes e estilo executivo, etc.
Conteúdo do trabalho: No início de sua carreira na organização, um novo
funcionário deve aceitar tarefas relativamente desafiadoras que possam lhe
proporcionar sucesso e, gradualmente, aceitar tarefas mais complexas e
desafiadoras. Novos contratados que recebem tarefas relativamente difíceis estão
mais bem preparados para executar tarefas posteriores com mais sucesso. Como
resultado, os novos contratados tendem a internalizar altos padrões de desempenho
e expectativas positivas de recompensas por desempenho superior.
Supervisores como mentores: Um novo funcionário pode se conectar com um
mentor que pode cuidar de sua integração na organização. Para as novas
contratações, o supervisor representa o ponto de conexão com a organização e a
imagem da empresa. Os supervisores devem cuidar dos novos contratados como
verdadeiros mentores, acompanhando-os e orientando-os em seus primeiros dias
na organização.
Equipe de trabalho: a equipa pode desempenhar um papel importante na
socialização dos novos colaboradores A integração de um novo membro deve visar
um grupo de trabalho que lhe possa ter um efeito positivo e duradouro. Confirmação
de grupo satisfação de necessidades sociais. Os grupos de trabalho exercem forte
influência sobre as atitudes das pessoas em relação às
organizações e como elas devem se comportar.
Programa de Integração : é um programa de treinamento básico formal e intensivo
destinado a novos funcionários para familiarizá-los com a linguagem padrão da
organização, usos e práticas internas (cultura organizacional), estrutura
organizacional (unidades ou departamentos existentes). produtos e serviços, missão
e visão da organização e objetivos da organização. Seu objetivo é fazer com que o
recém-chegado aprenda e internalize os valores, normas e padrões de
comportamento que a organização considera importantes para o bom desempenho
de sua força de trabalho.

A socialização organizacional é um plano de recepção e acolhimento. Na verdade, a

socialização é um passo inicial particularmente importante na construção de um
bom relacionamento de longo prazo entre um indivíduo e uma organização. Reduz o
tempo de adaptação do novo funcionário ao novo ambiente de trabalho e aumenta
sua produtividade. Além disso:atua como parte do estabelecimento e manutenção
da cultura organizacional.