Orientação

de Pessoas

Cultura
Organizacional
A orientação das pessoas é o primeiro passo para a sua adequada
aplicação dentro das diversas atividades da organização.

Trata-se de posicionar as pessoas em suas atividades na

organização e esclarecer o papel delas e os objetivos.

Simplesmente, possuir recursos deixou de ser o bastante. 0

desperdício e o mau uso de recursos já não são mais aceitos nas
modernas organizações.

0 que traz competitividade para uma organização é saber usá-los

adequada e produtivamente. Isso significa competência
organizacional.
Orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos
cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; poder reconhecer a
situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho.

Isso vale tanto para novas como para os antigos funcionários: quando
ingressam na organização, ou quando a organização faz mudanças, as
pessoas precisam sentir em que situação se encontram e para onde
devem conduzir suas atividades e esforços.

Imprimir rumos e direções, definir comportamentos e

ações, estabelecer metas e resultados a cumprir são
algumas das providências orientadoras que a
organização deve oferecer aos seus funcionários.
 Antes de saber como
orientar, precisa-se
saber para onde se
quer ir!

Conhecer a missão e a visão da

organização é fundamental. E sobretudo,
ajustar-se à sua cultura organizacional.
 Cultura
Organizacional
Conhecer a missão e a visão da organização é
fundamental. E sobretudo, ajustar-se à sua cultura
organizacional.

Nesse sentido, todos os seres humanos são dotados

de cultura, pois fazem parte de algum sistema
cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e
julgar as outras culturas a partir do ponto de vista
da sua própria cultura.
Daí o relativismo: as crenças e atitudes só podem ser
compreendidas em relação ao seu contexto cultural.
É o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.

A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e

colaboradores da organização e reflete a mentalidade que predomina na
organização.

Mais do que isso, a cultura organizacional é uma forma de interpretação da

realidade organizacional e constitui uma modelagem para lidar com questões
organizacionais.

Por essa razão, ela condiciona a administração das pessoas.

"Quando você escolhe, e faz um investimento concentrado em um diferencial,
os resultados são perceptíveis. Não é por acaso que a Chili Beans lidera o
mercado de óculos escuros no Brasil: ela conhece o seu público e tem
uma marca voltada para ele.

Quando você anuncia sua cultura o resultado não é tão evidente, mas ele
está lá, e o maior sinal é que a sua empresa continuará lá justamente por
ter essa cultura.

Mas a cultura da empresa não pode ser apenas para a propaganda. Na era das
redes sociais, contradições dentro de empresas são um alvo fácil para
arrastar a imagem de qualquer um na lama. A boa notícia é que uma empresa
com uma cultura forte naturalmente atrai pessoas que se encaixam nela,
é só uma questão de iniciar essa transição."

A cultura se
apresenta em 3
diferentes níveis: Artefatos

Valores
compartilhados

Pressuposições
(básicas)
ARTEFATOS

É considerado o mais superficial, visível e perceptível.

Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e

sente quando se depara com uma organização. Incluem os
produtos, serviços e os padrões de comportamento dos
membros de uma organização. Quando se percorre os
escritórios de uma organização, pode-se notar como as
pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam,
como se comportam, o que é importante e relevante para
elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da
organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as
cerimônias anuais são exemplos de artefatos.
Exemplos:
Valores
Compartilhados
Constituem o segundo nível da cultura.

São os valores relevantes que se tornam importantes

para as pessoas e que definem as razões pelas
quais elas fazem o que fazem.

Funcionam como justificativas aceitas por todos os

membros.

Em muitas culturas organizacionais, os valores são

criados originalmente pelos fundadores da
organização .
 Significado de Valor na teoria Administrativa

Valor para a Valor para Valor para Valor para o

Organização as pessoas o acionista cliente

São questões que É o retorno que o

devem ser olhadas O retorno que o
São os ideais e acionista percebe e
prioritariamente, cliente percebe e
expectativas que avalia nos
seja no processo avalia em suas
investimentos e
decisório, seja no as pessoas transações com a
transações
assumem como organização ao
comportamento e financeiras que
essenciais e adquirir seus
atitude das pessoas mantém com as
produtos ou
dentro da primordiais. organizações. serviços.
organização.
 Pressuposições
Constituem o nível mais íntimo, profundo e básicas
oculto da cultura organizacional.

São as crenças inconscientes, percepções,

sentimentos e pressuposições dominantes
e nos quais as pessoas acreditam.

A cultura prescreve a maneira de fazer as

coisas, adotada na organização, muitas vezes,
através de pressuposições não-escritas nem
sequer faladas.
 Principais elementos da
CULTURA ORGANIZACIONAL

0 cotidiano do comportamento observável.

As normas.

Os valores dominantes.
 Principais elementos da
CULTURA ORGANIZACIONAL

A filosofia administrativa.

As regras do jogo.

0 clima organizacional.
A CULTURA DA LEVI
STRAUSS

Após enfrentarem muitos problemas, Haas acredita que para reagir

rapidamente às mudanças de mercado a empresa terá de colocar mais
autoridade e responsabilidade nas mãos das pessoas mais próximas
dos produtos e dos e clientes.
Para ele, a Levi deve ser ética - capaz de gerar lucros e, ao mesmo
tempo tornar o mundo um lugar melhor para se viver.

Diversidade: Os valores da companhia se Empowerment: A administração

fundamentam em uma forma deve descentralizar a autoridade
diversificada de trabalho em toda a organização e estar o
em todos os niveis. mais próxima possível dos
produtos e dos clientes.
 A Levi não faz negócios com fornecedores que
violam seus rígidos padrões de ética e de
ambiente de trabalho. Um terço da avaliação de
desempenho de pessoal é baseado em como ele
mantém comportamentos "aspiracionais".
Se um funcionário de alto desempenho ignora
assuntos como diversidade e empowerment, a
sua avaliação é rebaixada (são estes dois
elementos que estão moldando a cultura da
Levi's)
A cultura organizacional
(da Lumon)
Como as
pessoas
aprendem a
cultura da
empresa?
 Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas,
como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem:

Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças

sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e
relocação de funcionários, acertos e erros anteriores geralmente ancoram
o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

Rituais e cerimônias: São sequências repetitivas de atividades que

expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias
de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são
rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para
motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir
os conflitos.
Símbolos materiais: A arquitetura do edifício, as
salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos
escritórios constituem símbolos materiais que
definem o grau de igualdade ou diferenciação
entre as pessoas e o tipo de comportamento
(como assumir riscos ou seguir a rotina,
autoritarismo ou espírito democrático, estilo
participativo ou individualismo, atitude
conservadora ou inovadora) desejado pela
organização. Os símbolos materiais constituem
aspectos da comunicação não-verbal.
Linguagem. Muitas organizações ou unidades
dentro das organizações utilizam a
linguagem como um meio de identificar
membros de uma cultura ou subcultura. Ao
aprender a linguagem, o membro confirma a
aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As
organizações desenvolvem termos
singulares para descrever equipamentos,
escritórios, pessoas-chave, fornecedores,
clientes ou produtos. Também a maneira
como as pessoas se vestem, os documentos
utilizados constituem formas de expressar a
cultura organizacional.
Obrigada!
COMO MUDAR UMA
CULTURA
ORGANIZACIONAL Mudar a cultura de uma
organização é possíve1, mas
também é difícil.

A mudança cultural é mais

fácil quando ocorrem uma ou
mais das seguintes
condições:
 Uma crise dramática
É o choque que abala o status quo (estado atual) e coloca a questão da relevância
da cultura atual. Crises, como uma súbita dificuldade financeira, a perda de um
grande cliente ou uma dramática mudança tecnológica conduzida por um
concorrente. Empresas como a Pepsi-Cola admitem criar crises no sentido de
estimular mudanças cultura1 em suas organizações.

Modificações na Liderança
Uma nova liderança de topo que proporcione um novo conjunto de
valores pode ser capaz de responder a uma crise. Pode ser um novo
presidente de uma organização ou um importante diretor ou gerente. A
admissão de um presidente vindo de fora na IBM e na GM ilustra a
tentativa de introduzir nova liderança na organização para mudar a
mentalidade e a cultura corporativa.
 Organização pequena e jovem

Quanto mais nova a empresa, mais fácil mudar a cultura de uma

organização. E é mais fácil para a administração comunicar os novos
valores quando a organização é pequena. Isso explica a dificuldade que
as grandes corporações têm para mudar suas culturas.

Cultura fraca
Quanto mais sólida é a cultura, maior o
comprometimento entre os membros em relação aos
valores e, portanto, mais difícil de mudar. Pelo contrário,
culturas fracas são mais facilmente mudadas.
Se ocorrerem essas condições que
permitem a mudança cultural, você deve
considerar as seguintes sugestões:

Devem criar Selecionar, Redesenhar os

Os dirigentes
novas histórias, promover e apoiar processos de
devem assumir
símbolos e rituais empregados que socialização e
papéis positivos
para substituir os - adotam novas alinha-los com
dando o tom de atuais. novos valores.
valores.
sua conduta.
Agitar as Trabalhar como
Mudar o sistema consenso de grupos
Substituir normas subculturas com utilizando a
de recompensas
não-escritas por transferências de participação dos
para obter funcionários e a
novas regras e pessoas, rotação
aceitação dos criação de um clima
regulamentos de cargos e/ou de alto nível de
novas valores.
demissão. confiança.
 A implementação de uma ou mais
dessas sugestões não resultará em
uma mudança dramática ou
imediata da cultura organizacional.

Em última análise, a mudança

cultural é um processo lento,
medido em anos e não em meses.

E se a questão é: "a cultura pode ser

mudada?", a resposta é: "sim".
Métodos de Socialização
Organizacional
Processo A socialização tem início nas entrevistas
de seleção através das quais o candidato
Seletivo fica conhecendo o seu futuro ambiente
de trabalho, a cultura predominante na
organização, os colegas de trabalho, as
atividades desenvolvidas, os desafios e
recompensas em vista, o gerente e o
estilo de administração existente etc.
Antes mesmo de o candidato ser
aprovado, o processo seletivo permite
que ele obtenha informações e veja com
seus próprios olhos como funciona a
organização e como se comportam as
pessoas que nela convivem.
Conteúdo 0 novo colaborador deve receber tarefas
do cargo suficientemente solicitadoras e capazes de
proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na
organização, para depois receber tarefas
gradativamente mais complicadas e crescentemente
desafiadoras. Os novos colaboradores que recebem
tarefas relativamente solicitadoras tornam-se mais
preparados para desempenhar as tarefas posteriores
com mais sucesso. Com isso, os empregados
principiantes tendem a internalizar altos padrões de
desempenho e expectativas positivas a respeito de
recompensas resultantes do desempenho excelente.
Quando os principiantes são colocados em tarefas
inicialmente fáceis não têm chance de experimentar
sucesso e nem a motivação dele decorrente.
Supervisor
0 novo colaborador pode ligar-se a um tutor capaz de
como tutor cuidar de sua integração na organização. Para os
novos empregados, o supervisor representa o ponto
de ligação com a organização e a imagem da empresa.
0 supervisor deve cuidar dos novos funcionários
como um verdadeiro tutor, que os acompanha e
orienta durante o período inicial na organização. Se o
supervisor realiza um bom trabalho neste sentido, a
organização tende a ser vista de forma positiva. Se,
porém, o supervisor é ineficiente na recepção e
condução do recém-chegado, a organização tende a
ser visualizada negativamente. Para tanto, o
supervisor deve realizar quatro funções básicas junto
ao novo colaborador:
 a. Transmitir ao novo colaborador uma
descrição clara da tarefa a ser realizada;

b. Proporcionar todas as informações

técnicas sobre como executar a tarefa.

c. Negociar com o novo colaborador as metas

e resultados a alcançar.

d. Proporcionar ao novo colaborador a

retroação adequada sobre o seu
desempenho.
 Os supervisores devem ser
adequadamente escolhidos para
acolher e tutoriar os novos
membros para que eles sejam bem
supervisionados, acompanhados e
orientados. Para funcionar como
verdadeiro tutor ou mentor, cada
supervisor deve possuir um alto
grau de segurança pessoal a fim de
que não se sinta pessoalmente
ameaçado pela falha ou sucesso
dos novos colaboradores. E uma
dose cavalar de paciência para
lidar com os novos e inexperientes
recrutas.

Equipe de
trabalho A equipe de trabalho pode desempenhar um papel
importante na socialização dos novos
colaboradores. A integração do novo membro deve
ser atribuída a uma equipe de trabalho que possa
provocar nele um impacto positivo e duradouro.

A aceitação grupal é fonte crucial de satisfação

das necessidades sociais.

Além disso, as equipes de trabalho tem uma forte

influência sobre as crenças e atitudes dos
indivíduos a respeito da organização e sobre como
eles devem se comportar.
Programa
de É um programa formal e intensivo de treinamento
inicial destinado aos novos membros da organização,
Integração para familiarizá-los com a linguagem usual da
organização, com os usos e costumes internos
(cultura organizacional), a estrutura da organização
(as áreas ou departamentos existentes), os principais
produtos e serviços, a missão da organização e os
objetivos organizacionais, etc.
Sua finalidade e fazer com que o novo participante
aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de
comportamento que a organização considera
imprescindíveis e relevantes para um bom
desempenho em seus quadros.
AWALT
DISNEY E SEU
PÚBLICO
INTERNO E
EXTERN0
A Walt Disney Co. tem três divisões principais: filmes de
entretenimento, produtos de consumo e parques temáticos e
resorts. A maneira de operar os parques temáticos situados na
Califórnia, Florida, Tóquio e Paris nos mostra como é forte a sua cultura
organizacional.

A empresa reconhece a importância das pessoas no tratamento de

seus clientes, uma vez que os seus colaboradores estão em
permanente contato com os clientes e podem criar impressões
boas ou más.

Daí a sua preocupação em preparar seu pessoal interno (funcionários)

para atender ao pessoal externo (clientes ou consumidores).
 A Disneyworld e Disneyland utilizam um programa de
integração formal, coletivo e serial para assimilar novos
colaboradores, para que eles tenham uma nova
identidade, desenvolvam atitudes positivas e atendam
bem aos clientes.

0 programa tem oito horas de orientação seguidas de 40

horas de aprendizagem nos parques.

A linguagem assume fundamental importância. Não há

funcionários, mas apenas "membros do espetáculo". As
pessoas não têm cargos, mas papéis. Os clientes são
"convidados", os passeios são chamados "atrações'', o
pessoal de reforço é "anfitrião de segurança", uniformes
são "costumes", acidentes são ''incidentes".
Programa de
Orientação Proporcionar orientação às pessoas
que atendem a vários propósitos.

0 processo de orientação procura

enviar mensagens claras e
proporcionar informação a
respeito da cultura da organização, do
cargo a ser ocupado e das expectativas
a respeito do trabalho.

0 programa de orientação visa a

alcançar os seguintes objetivos:
 A ansiedade é geralmente provocada pelo
receio de falhar no trabalho. Trata-se de um
Reduzir a sentimento normal decorrente da incerteza a
ansiedade das respeito da capacidade de realizar o trabalho.
pessoas Quando os novos colaboradores recebem a
tutoria de funcionários experientes através de
orientação e apoio, a ansiedade se reduz.

A rotatividade é mais elevada durante o

período inicial do trabalho, pelo fato de os
Reduzir a
novos colaboradores se sentirem ineficientes,
rotatividade
indesejados ou desnecessários. A orientação
eficaz reduz essa reação.
 Para desenvolver expectativas
Economizar tempo
realísticas
Quando os novos colaboradores
Através do programa de
não recebem orientação, eles
orientação, os novos colaboradores
gastam
ficam sabendo o que deles se
mais tempo para conhecer a
espera
organização, o
e quais os valores almejados pela
seu trabalho e os colegas. Perdem
organização.
eficiência.
 Resumo deste capítulo
(06-Orientação de Pessoas,
Chiavenato.)
Os processos de aplicar pessoas envolvem a integração e
orientação das pessoas, modelagem de cargos e avaliação do
desempenho. A orientação das pessoas é o primeiro passo para
sua adequada aplicação dentro dos cargos da organização e
envolve a aculturação, isto é, o ajustamento a cultura
organizacional.

Cada organização tem a sua própria cultura corporativa. Ela se

refere ao conjunto de hábitos e crenças estabelecidos pelas
normas, valores, atitudes e expectativas compartilhado por
todos os membros da organização.

Alguns aspectos da cultura são formais e abertos, enquanto

outros são informais e ocultos, como em um iceberg.
 A cultura se apresenta em vários níveis: artefatos,
valores compartilhados e pressuposições básicas.

Ela pode
Ser forte ou fraca, adaptativa ou nao-adaptativa, isto é,
conservadora.

No fundo, há uma dupla necessidade de

estabilidade e de adaptabilidade da cultura.

Os funcionários aprendem a cultura de várias formas,

como histórias, rituais e cerimônias, símbolos materiais e
forma de linguagem.

A socialização organizacional significa a

adaptação das pessoas a cultura da organização.
 Os métodos de socialização
organizacional mais utilizados são: o
processo seletivo, o conteúdo do
cargo, o supervisor como tutor, o
grupo de trabalho e o programa de
integração, que é o mais utilizado.

As vantagens do programa de
integração são várias: redução da
ansiedade das pessoas, redução da
rotatividade, economia de tempo e
ajustamento das expectativas.
Obrigada!