Módulo: Aplicar os princípios da

ética e de deontologia profissional

RA3: Definir e Descrever a Cultura

Organizacional

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Introdução
 Cada vez mais, os profissionais estão buscando
oportunidades de emprego em empresas nas quais tenham
identificação com a missão, valores e propósitos do negócio.
A cultura organizacional se tornou um dos critérios de
avaliação dos melhores talentos do mercado de trabalho.
 Oferecer uma boa remuneração e benefícios para os
colaboradores não é suficiente para que muitos profissionais
se mantenham em uma companhia ou escolham trabalhar
para ela. Os funcionários querem ter a sensação de
pertencimento e ainda mais, de enxergarem que seus
objetivos convergem com os da instituição.
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 Cultura organizacional (Definição)
Ela é definida como o conjunto de tradições, comportamentos,
crenças, costumes, sotaques e conhecimento das pessoas que
vivem em uma determinada região.
Como traços culturais podemos incluir o idioma, música e arte
local, religião, comidas típicas, entre outros fatores.
Logo, em geral, a cultura organizacional, corporativa ou
empresarial pode ser definida como o conjunto de crenças,
normas, diretrizes e hábitos praticados por uma empresa. Para
que ela seja clara e eficiente, é necessário que seja compreendida
e aplicada por todo o quadro de funcionários, principalmente,
pela liderança.
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Importância
 Um dos maiores erros das organizações é pregar uma cultura moderna e,
no dia a dia, ter regras e exigir comportamentos antiquados, por exemplo,
divulgar que apoia a qualidade de vida do colaborador, mas não permitir
uma jornada flexível para que o profissional cuide da saúde física e mental.
 Essadistorção entre o que é esperado do que acontece no dia a dia da
companhia cria frustração aos funcionários, que ficam desmotivados e
improdutivos. Definir e aplicar uma cultura organizacional permite que
todos que interajam com a companhia entendam corretamente a maneira
que a empresa funciona e se posiciona.
 Alémdisso, uma cultura organizacional forte também resulta em menores
taxas de turnover, maior sucesso na atração de talentos, aumento
da produtividade, queda do índice de absenteísmo e outros benefícios na
gestão de pessoas.
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a cultura possui três características: ela não é
inata, e sim aprendida; suas distintas facetas estão
inter-relacionadas; ela é compartilhada e de fato
determina os limites dos distintos grupos. A cultura
é o meio de comunicação do homem.
a cultura é concebida como um conjunto de valores
e pressupostos básicos expresso em elementos
simbólicos, que em sua capacidade de ordenar,
atribuir significações, construir a identidade
organizacional, tanto age como elemento de
comunicação e consenso, como oculta e
instrumentaliza as relações de dominação.
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Cultura nas organizações publicas

De acordo com Carbone (2000), as características da organização

pública que dificultam a sua mudança são as seguintes:
 burocratismo — excessivo controle de procedimentos, gerando
uma administração engessada, complicada e desfocada das
necessidades do país e do contribuinte;
 autoritarismo/centralização — excessiva verticalização da
estrutura hierárquica e centralização do processo decisório;
 aversão aos empreendedores — ausência de comportamento
empreendedor para modificar e se opor ao modelo de produção
vigente;
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paternalismo — alto controle da movimentação de
pessoal e da distribuição de empregos, cargos e
comissões, dentro da lógica dos interesses políticos
dominantes;
levar vantagem — constante promoção da punição
àqueles indivíduos injustos, obtendo vantagens dos
negócios do Estado;
reformismo — desconsideração dos avanços
conquistados, descontinuidade administrativa,
perda de tecnologia e desconfiança generalizada.
Corporativismo como obstáculo à mudança e
mecanismo de proteção à tecnocracia.
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 Influência da cultura no
comportamento organizacional
 Por muito tempo, conscientemente ou não, subestimou-se a
importância de estabelecer uma identidade dentro da organização e
este é realmente um aspeto intangível que transforma ativamente os
resultados –tangíveis- da empresa.
 Felizmente, os gestores de talento e consultores de recursos
humanos, inclusivamente alguns líderes de equipa, sabem quão
valioso é o papel da cultura organizacional na estratégia interna da
organização e como esta influencia o comportamento dos
colaboradores.
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 Os membros de uma organização, apesar de terem distintos perfis
comportamentais, com o passar do tempo costumam adotar
comportamentos e atitudes similares, alinhando-se com uma cultura
organizacional já instalada.
 Neste sentido, os líderes empresariais têm o desafio de encontrar, caso
seja necessário, as oportunidades de melhoria coletiva e ir transformando
os valores, os costumes, as condutas e as normas implícitas que modelam
o dia-a-dia da atividade laboral.
 Um estudo realizado pela Faculdade de Ciências Económicas de la
Universidade Nacional de La Plata (UNLP), indicou que o rendimento
dos colaboradores não se relaciona apenas com a sua formação, mas que
também é afetado pelo tipo de cultura que define o seu espaço de
trabalho.
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 O diretor desse projeto de Investigação, Télam Norberto Góngora,
afirmou: “percebe-se claramente que a cultura organizacional influencia
o trabalho em equipa, a motivação dos colaboradores e os desejos de
permanecer ou não num emprego, entre outros aspetos.”
 Dito de uma forma mais simples, se uma pessoa atua num ambiente
laboral em que é constantemente reconhecida e se sente incentivada a dar
resultados excelentes, motivar-se-á a dar o melhor de si. O contrário
sucede quando uma pessoa percebe que nada do que faça no seu trabalho
irá gerar alguma reação nos seus líderes.
 Por esta razão, ao fazer uma análise um pouco mais profundo, aparece a
perceção dos colaboradores como um elemento chave para entender a
influência da cultura. Atuando de forma mais direta e positiva para
melhorar o comportamento, os esforços devem estar orientados para
modificar a perspetiva das pessoas em relação ao seu lugar dentro da
organização.
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 Relação entre Cultura e Recursos
humanos
O sector de RH precisa pensar em regras e políticas que representem a
cultura organizacional em todos os seus processos, como por exemplo:
1. Recrutamento e seleção
 Definir quais os valores da empresa promoverão processos de
recrutamento e seleção mais adequados ao perfil da organização,
permitindo que os talentos contratados tenham valores alinhados aos
valores da organização e permitindo a criação de um funil de
recrutamento eficiente;
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2. Treinamento e desenvolvimento
 A política de oferta de treinamento e desenvolvimento de colaboradores deve levar
em consideração o objetivo final da empresa e quais critérios se aplicarão nessas
ofertas;
3. Cargos e salários
 Aqui também a cultura organizacional tem grande influência, afinal, essa cultura é de
uma hierarquia mais verticalizada ou horizontal? Esse entendimento definirá quantos
cargos hierárquicos existirão;
4. Remunerações e benefícios
 A cultura organizacional ajudará o setor de recursos humanos a definir não só o
modelo de remuneração, mas também o tipo de benefício. Só para exemplificar, uma
empresa com cultura organizacional voltada para o bem-estar de seus colaboradores,
buscará oferecer benefícios que reflitam essa preocupação como auxílio academia ou
até vale cultura;

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5. Segurança e saúde
 Aqui também vale o exemplo anterior. Se para a empresa saúde e
segurança são valores que fazem parte da cultura organizacional, então
o investimento em planos de saúde e adequações a segurança de seus
colaboradores será destaque nas ações do RH;
6. Planos de carreira
 Aqui a responsabilidade do setor de recursos humanos é adaptar os
planos de carreira à identidade da empresa, utilizando a cultura
organizacional como norteadora desse processo;
7. Relações trabalhistas
 Por fim, a partir da cultura organizacional o setor de recursos humanos
definirá como serão as relações no ambiente de trabalho e aqui, mais
uma vez, o RH é o responsável pela manutenção saudável dessa relação.
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8. Processos de comunicação
 Em síntese, comunicação clara, objectiva, independentemente do nível
hierárquico é o ideal de toda empresa e uma das ações que contribuirão para a
disseminação da cultura organizacional.
 Desse modo, é preciso preparar os gestores para a quebra de barreiras
comunicacionais, investindo em feedbacks, novas formas de diálogo e
principalmente escuta ativa da equipa.
8. Construção de equipas
 Certamente, a cultura organizacional precisa se fazer presente antes mesmo de
um profissional entrar para a equipe. Ou seja, desde os processos de
recrutamento e seleção, conforme citamos acima.
 Em suma, essa é a melhor estratégia de construir uma equipe com talentos que
vão aderir às características da empresa e não apresentar dificuldades de
adaptação.
 Nessa etapa, o setor de RH é, então, o responsável por alinhar o perfil dos
profissionais à cultura da empresa.
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Conclusão
 Em suma, conforme colocamos acima, não existe uma cultura organizacional
boa ou má, certa ou errada. Existem culturas diferentes que traduzem quem é a
empresa e quais são seus objetivos.
 Como exemplo disso temos modelos de cultura voltadas para inovação, outras
orientadas para resultados e até orientadas por poder. O mais importante é que
o setor de recursos humanos conheça bem essa cultura e entenda qual o seu
papel na gestão dessa cultura e na manutenção do clima organizacional.
 Com efeito, sua atuação se torna mais estratégica, quando suas ações são
propostas no sentido de fortalecer a identidade da organização e promover nos
colaboradores o sentimento de pertencimento a ela.
 Ficou claro sobre como o RH atua na cultura organizacional de uma
empresa?

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 Somativa 3
1. Defina e descreve cultura organizacional (Trazer pelo
menos duas definições de outros autores e sua posição
própria).
2. Identifique uma organização pública a tua escolha, e
Através de um Estudo de Caso com recurso a uma
entrevista ou aplicação de um questionário, descreve os
traços de personalidade de dirigentes e funcionários e se
interpreta à luz dos conceitos de cultura e subcultura,
dos modelos ou estilos de gestão de recursos humanos.
Produza um relatório contendo:

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 (i)Definições mais simples das mais complexas
herdadas da antropologia, sociologia e
psicologia;
 (ii) Detectar dentro da organização as
subculturas provenientes dos diferentes
perfis/personalidades dos dirigentes e dos
funcionários e agentes do Estado;
 (iii)captar a influência recíproca que as
práticas de gestão de recursos humanos
trazem ou criam nas características
comportamentais das pessoas.
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FIM

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