*por Jorge Barros

O QUE AS EMPRESAS GANHAM COM D&I E COMO DESENVOVER LÍDERES INCLUSIVOS(AS)

O constante crescimento na busca por Diversidade e Inclusão por parte das empresas, no Brasil e no mundo, não
é sem razão. A atual realidade de trabalho remoto somada ao aumento da presença de grupos minorizados nos
postos de trabalho (mulheres, negros, dentre outros) fez com que a presença do Líder Inclusivo se tornasse ainda
mais imprescindível nas organizações. Mais do que nunca, as pessoas estão vulneráveis e precisam se sentir bem
dentro de suas próprias peles, ao invés de se sentirem inadequadas por serem diferentes ou estarem em
condições e ambientes diferentes de seus colegas. Existem motivos de sobra para que cada vez mais
organizações se empenhem para tornar seus espaços mais diversos e inclusivos. Os benefícios são muitos, tanto
para a empresa quanto para os líderes.

A empresa ganha em diversos aspectos: O sentimento de inclusão faz com que os níveis de engajamento dos
empregados sejam continuamente elevados. Isto faz com que aumente a colaboração entre as pessoas e,
consequentemente, os índices de satisfação, gerando reflexos externamente, pois os comportamentos impactam
na experiência do cliente. Diversidade e inclusão promovem, respectivamente, mais criatividade e mais
inovação ao negócio. A diversidade aumenta a capacidade inovativa pela promoção do pensamento diverso,
conseguindo, assim, responder de diferentes formas a problemas complexos. Já a inclusão, ou sentimento de
pertencimento, promove a autenticidade e espontaneidade, essenciais ao ambiente criativo. Diversidade
potencializa, também, o valor da marca. Marcas com mais força de diversidade atraem melhores talentos que
cada vez mais escolhem trabalhar em empresas compatíveis com sua essência e seus valores. O mesmo ocorre
com consumidores, que tendem a se aproximar de marcas nas quais enxergam coerência. Além disso, marcas
diversas aão mais propensas a receberem aporte de investidores.

As lideranças das empresas também ganham quando são inclusivas. Colaboradores que se sentem incluídos são
mais propensos a apoiar iniciativas de seus líderes e de suas áreas, bem como de executarem aquilo que lhe é
designado com melhor predisposição. E, mais do que apenas executar, estes colaboradores, comprovadamente,
dão mais ideias e contribuem para que os processos e resultados de sua área sejam potencializados. Então, como
desenvolver líderes inclusivos(as)?

O PERFIL DO LÍDER INCLUSIVO

A liderança verdadeiramente inclusiva tem um olhar atento às necessidades específicas e diferentes das pessoas
que compõem seu time, mesmo que estejam distantes fisicamente, e acolher suas dores. Se o líder é aquele
capaz de influenciar e inspirar pessoas, o Líder Inclusivo (ou a Líder Inclusiva) é aquele(a) que inspira seus
colaboradores a serem autênticos, ou seja, que estimula o desejo, nas pessoas, de serem quem são (e como são).
Ele também estimula outras pessoas a serem inclusivas. Assim, vai naturalmente formando outros líderes
inclusivos, independentemente de possuírem ou não um cargo de liderança formal. Vai assim gerando uma
corrente de pessoas capazes de inspirar, continuamente, outras pessoas a também serem autênticas.

Já que a autenticidade é valiosa, o Líder Inclusivo também precisa ser autêntico. Por isto, não há, aqui, a
pretensão de apresentar uma cartilha com regras ou 'guia do líder inclusivo'. Cada líder deve ser do seu jeito
essencial sem desprezar o potencial de sua singularidade, mas podemos mencionar algumas características que
comumente contribuem para uma liderança inclusiva: Uma delas é o comprometimento, tanto de tempo quanto
de energia dedicados à promoção de inclusão. As pessoas percebem e se engajam quando notam que há um
comprometimento genuíno da liderança, não apenas proforma. A humildade também costuma ser apreciada,
tanto para admitir erros, quanto para reconhecer seus vieses inconscientes ou pensamentos arraigados,
demonstrando, em ações, a disposição em mudar e evoluir. A escuta também é fundamental para uma liderança
inclusiva, pois de nada adianta ter um time diverso com ideias brilhantes se o líder não souber acolher e
valorizar opiniões, sugestões e críticas. Por isto, cria espaços seguros, evitando julgamentos.
LIDERANÇA INCLUSIVA NA PRÁTICA: COMO? (O que fazer e o que evitar)

A base da liderança inclusiva é ser aberta, transparente e confiável, pois os colaboradores se sentem mais
satisfeitos em ambientes que percebem senso de justiça e equidade. O que pode dificultar seu processo são
algumas crenças que foram enraizadas em nossa criação e em antigos modelos de liderança e que moldaram
nossos comportamentos e atitudes, mas é possível driblá-las: Mesmo sabendo que fórmula mágica e cartilha
com padrões de conduta não combinam com diversidade e autenticidade, podemos dizer que existem algumas
"regras de ouro".

Três coisas a fazer:

1) Crie ambiente seguro: Líderes Inclusivos devem criar ambientes de segurança para todas as pessoas.
E como isso é possível? Uma das bases fundamentais é a crença na coletividade de intenções positivas.
Neste sentido, a liderança inclusiva deve também assumir intenção positiva, tanto para si, quanto para
as outras pessoas, acreditando em suas motivações e intenções. Para isto, na prática, é importante estar
vigilante para que, ao emergirem os acontecimentos, consiga procurar compreender antes de julgar.

2) Conheça seus próprios vieses: É inútil negar a existência dos vieses inconscientes. Todas as pessoas
possuem. O melhor a se fazer é identificar quais são os seus, reconhecê-los e trazer para a consciência.
Desta forma, é possível atentar-se de forma mais efetiva para que você os controle ao invés de se deixar
controlar por seus vieses ao tomar decisões.

3) Desenvolva-se em competências essenciais: Buscar se autodesenvolver em algumas competências é

um caminho poderosíssimo para o sucesso da inclusão. Segundo a Great Place to Work e outros
institutos de pesquisa, algumas das competências mais desejadas por colaboradores em seus líderes - e
que contribuem para o sentimento de inclusão - são: Autenticidade e Transparência, Adaptabilidade,
Responsabilidade (inclusive social e coletiva), Autoconhecimento e Habilidade com Pessoas. Você
pode se desenvolver de forma autodidata ou buscando apoio de instituições e consultorias
especializadas ou desfrutando internamente de iniciativas promovidas pela área de RH de sua empresa.

Mas não basta buscar pelos comportamentos adequados. É preciso também fugir de algumas armadilhas. Estas
não se referem a erros óbvios que, nitidamente, são inadequados: ser rude, inflexível e não valorizar as pessoas.
Armadilhas são aquelas coisas que fazemos justamente por achar que é o correto, mas, na verdade, levam à
direção oposta. Veja três armadilhas comuns:

Três coisas a evitar:

1) Tratar todas as pessoas igual: Não caia nessa! Esse é um erro comum quando se trata de Diversidade
e Inclusão. Na ânsia da busca por igualdade, alguns líderes acreditam que o correto é tratar todas as
pessoas da mesma forma. É preciso lembrar que Diversidade foca justamente nas individualidades, na
singularidade e autenticidade de cada pessoa. E ninguém se motiva da mesma maneira ou pelos
mesmos disparadores. É preciso reconhecer as necessidades e potencialidades de cada colaborador.
Claro que a igualdade deve ser sempre valorizada, mas atrelada ao conceito de equidade, onde
fornecemos pessoas diferentes devem ser providas de forma desigual em suas diferentes necessidades
para garantir a igualdade de acesso e condições.

2) Ter plenos conhecimentos sobre tudo: Muitos líderes, quando percebem o movimento de D&I na
empresa, acham que precisam saber tudo sobre o tema antes de se exporem às pessoas. Isto porque,
culturalmente, fomos ensinados que líderes devem ter todas as respostas. É preciso lembrar que,
embora o tema 'Diversidade' esteja presente nas empresas há algumas décadas, ganhou força
recentemente em todo o mundo e, muito do que vivemos na prática, está sendo construído agora, a
várias mãos. O líder que se aprisionar na tentativa de saber tudo, estará travado e, por consequência,
travando o processo. Lógico que é importantíssimo estar sempre pesquisando, estudando e buscando
acertar, mas o Líder Inclusivo é capaz de admitir o que não sabe e demonstra querer aprender e
entender. E os colaboradores também gostam quando líderes apresentam vulnerabilidades porque estes
valorizam o saber das pessoas e não se sentem ameaçados ao reconhecer a inteligência de outros e
admitir que estes estão certos. Faça isso e seja grato aos ensinamentos e opiniões de outras pessoas.

3) Não “estragar o clima”: Talvez a maior armadilha de todas seja acreditar que ambiente inclusivo é
aquele onde o clima está sempre "good vibes", no qual existe insatisfação. Líderes presos nesta

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 armadilha evitam feedbacks, conversas difíceis, reclamações e conflitos. Diversidade prevê
divergências. O ambiente verdadeiramente inclusivo não é aquele isento de problemas. Antes, é o lugar
onde os problemas podem ser postos à mesa, onde as pessoas sentem confiança o suficiente para
apresentarem suas insatisfações porque o líder inclusivo, além de saber acolher sentimentos de seu
time, consegue também, de forma adequada, dar feedbacks verdadeiros, tanto para valorizar quanto
para corrigir ou aprimorar comportamentos de seus liderados.

* Jorge Barros é cofundador e diretor da Fator Diversidade, consultoria que ajuda empresas a promover
ambientes mais diversos e inclusivos por meio da ciência e da arte.