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Mindset da liderança:

Entenda as principais diferenças na gestão de talentos

Você sabe identificar o mindset da

sua empresa?
Com tantas transformações na visão de liderança, alguns termos têm ganhado destaque
nas organizações. Um deles é o “mindset de autonomia e confiança”, que está mais
alinhado com as necessidades dos profissionais e talentos da atualidade.

Mas, para entender o que esta mudança significa, precisamos dar um passo atrás e
reconhecer outra forma de mindset, que é mais comum e está ligada às necessidades
de algumas décadas atrás, chamado “comando e controle”. Cada mentalidade possui
suas características particulares e, quando comparamos as duas, podemos perceber
várias diferenças estruturais!

Para você entender bem o assunto e refletir sobre o que faz mais sentido na forma
de liderar sua empresa, os especialistas da Metadados — empresa que desenvolve
sistemas para a Gestão de Pessoas — aprofundaram o debate e apresentam os
principais tópicos dos dois mindsets. Confira!

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Mindset da liderança:

Afinal, o que é o mindset

de comando e controle?
Conforme apontamos, o mindset de comando e controle está mais relacionado
ao modo como percebíamos o mundo algumas décadas atrás. Nele, partimos de
um pressuposto, originado no início do século passado, de que as pessoas não são
confiáveis.

Deste ponto de vista, elas não poderiam encontrar motivações próprias, atribuindo
à liderança o papel de supervisão e controle das suas atividades, além da
responsabilidade de estar constantemente motivando-as para o trabalho. Com esta
base de desconfiança, existe uma separação nítida entre “aqueles que pensam” e “os
que apenas executam”.

Conforme o passar dos anos, até os dias atuais, os líderes foram convocados a
encontrar sintonia com os novos tempos. Então, começaram a chamar os liderados para
participar dos processos decisórios, se tornaram mais servidores do que autoritários e
ofereceram apoio para desenvolver as pessoas, com o objetivo de atingir os resultados
tão desejados pela empresa.

O que causa confusão no entendimento sobre “o

que é ser um bom líder” é que estas atividades,
que também podem ser nobres, continuam sendo
executadas sob um mindset de comando e controle!

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Mindset da liderança:

Afinal, convidamos os talentos para participar dos processos decisórios, mas quem
decide de fato somos nós. Nos tornamos servidores, apoiando as pessoas nas suas
demandas diárias, mas nós definimos o que será feito ou não. Nos esforçamos para
apoiar o processo de desenvolvimento, mas somos nós que apontamos os gaps e as
competências que devem ser desenvolvidas.

Quando estamos disponíveis para ouvir as pessoas, começamos a nos dedicar e

atender estas demandas da melhor forma possível, tentando sempre tomar as decisões
certas. Buscamos ser reconhecidos como bons líderes por criar um ótimo ambiente
de trabalho para os liderados e por conduzir um time que gera resultados sem a
necessidade do exercício do poder.

O grande problema nesse mindset é que precisamos

nos tornar, praticamente, líderes super-heróis!
Imagine a situação de um processo decisório em que o liderado traz a seguinte
demanda: “nosso cliente reclamou que o atendimento está demorado e ele está alguns
dias sem resposta. O que eu digo?”. Um líder da década de 90 usaria sua autoridade
para mandar o liderado “se virar” e encontrar uma solução imediatamente. Ele ainda
poderia ameaçar demitir os responsáveis pelo erro, sem ao menos sentir culpa por isso.

Claro que existiam bons líderes, mas um comportamento assim era considerado
aceitável para a época. Nos dias atuais, é impensável agir desta forma, pois é preciso
“servir os liderados”.

E assim começa a saga do novo líder: “quem atendeu

o cliente? Por que não houve retorno? O que está
acontecendo? Diga para o cliente esperar e logo
converso com ele”. Como o mindset de comando e
controle continua valendo, precisamos nos envolver
em tudo o que escapa do processo padronizado.
Afinal, somos nós que continuamos decidindo o
que fazer.

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Mindset da liderança:

Só que, agora, os liderados percebem a liderança como “servidora” e repassam ainda

mais demandas do que antes. Eles enxergam alguém que está ali para resolver tudo o
que sai do script previamente definido, a qualquer momento.

Ao mesmo tempo, como continuamos sem envolvimento direto na operação,

justamente por agir mais como um “staff”, cuidando da retaguarda das pessoas,
podemos nos tornar um gargalo! Atrasamos as ações corretivas porque precisamos
analisar, decidir e liberar as pessoas para finalmente colocarem a mão na massa...
e isso pode demorar.

Por fim, como desejamos tomar boas decisões, buscamos nos desenvolver
constantemente através da leitura incessante de livros sobre liderança, realizamos
cursos e formações que nos dizem como podemos nos tornar líderes melhores e
assumimos a responsabilidade de nos tornarmos “o exemplo”, como seres impecáveis.

Precisamos saber negociar, ser flexíveis, ter

capacidade analítica, empatia, poder de influência,
persuasão - já que não queremos ser autoritários - e
mais uma infinidade de competências que nunca
terminam.
Ser um líder completo, neste contexto, não é para seres humanos... é para super-
heróis! O mito do super-líder se mantém porque as empresas ainda não entenderam
que a causa está no mindset de comando e controle.

A roupagem mudou, agora a liderança é mais humana e servidora, mas continuamos

utilizando o mesmo modelo de gestão, baseado na desconfiança. Continuamos presos
a um sistema em que o líder precisa sempre avaliar e tomar todas as decisões mais
importantes por seus liderados!

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Mindset da liderança:

Afinal, o que é o mindset

de autonomia e confiança?
No mindset de autonomia e confiança, o líder abre mão de centralizar as decisões. Elas
passam a ser tomadas pelos liderados!

Seguindo o exemplo anterior, no momento em que ocorre a reclamação do cliente,

não seria mais simples e eficiente se a pessoa que recebeu a reclamação analisasse a
demanda, conversasse diretamente com o colega envolvido no atendimento e, juntos,
resolvessem o problema?

Soa como um conto de fadas, óbvio e simples. Mas então, por que as pessoas das
nossas equipes não se comportam dessa maneira sempre, por mais que já tenhamos
dado essa abertura em diversas oportunidades?

Para abraçar esse mindset, não basta apenas

decidir ou falar aos outros, precisamos aplicar de
fato o desapego ao comando e controle. Como?
Implementando práticas e métodos de gestão
convergentes com a proposta de autonomia e
confiança.
Vamos começar analisando a perspectiva do liderado. Se ninguém falar nada, ele
entenderá naturalmente que está em um ambiente com o mindset de comando e
controle, porque tudo ao seu redor indica que o mundo é assim.

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Mindset da liderança:

A educação que recebeu dos pais, as instituições de ensino e, provavelmente, todas as

experiências profissionais anteriores confirmam essa percepção. Ele só vai ter a exata
noção de como as coisas funcionam na empresa a partir do momento em que algo der
errado ou pensar que precisa de ajuda.

Se ele tiver alguma dúvida sobre determinado assunto, vai procurar a orientação do
líder ou indicar alguém que possa auxiliar. Se tiver problema com algum cliente, vai
solicitar ao líder apoio com a demanda.

Se precisar sair para ir ao médico, vai solicitar a liberação do líder. Se houver problemas
com algum colega, levará o assunto para a liderança decidir o que fazer.

Se obtiver uma resposta positiva do líder para todos os assuntos, será como educar
uma criança. Afinal, ele vai responder conforme os estímulos que recebe e seguirá essa
linha de comportamento, considerando que é o correto a fazer.

Tomar decisões pode parecer um fardo, mas é

fundamental para o desenvolvimento de qualquer
pessoa! Quando nós decidimos em nome dos
liderados, acabamos criando alguns efeitos colaterais
subliminares, os quais precisamos prestar atenção
para conseguir perceber.
Em primeiro lugar, passamos a mensagem de que não podemos confiar nas pessoas
porque, quando decidimos em nome delas, fazemos para controlar e ter certeza de que
será uma boa decisão. Em segundo lugar, se algo der errado, nós líderes assumimos as
consequências com o intuito de “proteger” os liderados.

Parece algo nobre de um líder, mas se precisamos proteger alguém, significa que
podem existir punições para o erro, ou seja, esse não é um lugar seguro para trabalhar
e crescer. Em terceiro lugar, colocamos as pessoas em uma “zona de conforto” que
impede o desenvolvimento da maturidade.

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Mindset da liderança:

A maturidade é desenvolvida como parte de

um processo em que decidimos, assumimos as
consequências pelas nossas decisões e aprendemos
com os erros. A nossa vida pessoal funciona assim o
tempo todo!
Basta pensar em como aprendemos e amadurecemos assumindo ou enfrentando
as consequências pelas nossas próprias decisões, como: morar sozinho, trocar de
emprego, casar, ter um filho, se divorciar, fazer um curso superior, comprar uma casa,
entre outras. Se algo der errado, não temos como transferir as consequências para
terceiros e não há como desenvolver maturidade em uma sala de aula ou em um
ambiente controlado.

O que impressiona é que esse mindset de comando e controle permite terceirizar

as consequências para outras pessoas dentro da empresa como algo normal e
institucional. É como se houvesse a possibilidade de treinar as pessoas no quesito
maturidade, para que se tornem dignas de confiança e, enfim, tomem as decisões.

Estamos, na verdade, criando um ambiente que impede o desenvolvimento! Para migrar

para o mindset de autonomia e confiança, precisamos estabelecer novos acordos com a
empresa e com as pessoas.

Se abdicamos do poder de tomar decisões, é

necessário colocar algo no lugar e definir uma nova
maneira de trabalhar. Isso, é claro, começa com a
mudança no processo decisório!
Precisamos lembrar que o consenso não é exatamente o contrário de uma decisão
autoritária. Afinal, ele também pode estar baseado na autoridade, porque dá poder para
um único integrante do time, que discorda da decisão, bloquear todos os outros que
concordam.

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Mindset da liderança:

Assim, o time acaba dedicando muita energia para convencer a pessoa que discorda
a ceder, o que é desgastante e pouco produtivo. Podemos dizer que é um modelo de
decisão autoritário, só que “de cabeça para baixo”.

O processo decisório indicado é o consultivo! Ao abdicar do exercício do

poder, consequentemente o líder abdica da tomada de decisões e repassa essa
responsabilidade ao time.

O que o time decidir é lei! Assim, as demandas

que antes eram repassadas ao líder, que estava
lá para servir, agora são repassadas ao time que
coletivamente tomará as decisões.
Não há problema em buscar o consenso no primeiro momento, pois ele funciona bem
quando não há impasses. Agora, se houver alguma discordância, o time deve decidir
quem seria a melhor pessoa para “bater o martelo” sobre o assunto em questão.

Normalmente, eles escolhem quem tem maior domínio sobre o assunto. Antes de
anunciar seu veredito, essa pessoa tem a obrigação de consultar uma ou mais pessoas
que serão impactadas pela decisão, as quais podem ser membros do time, de outras
áreas da empresa ou mesmo clientes.

Isso contorna o problema de autoritarismo do consenso e incentiva a comunicação,

a humildade, empatia e o trabalho em equipe! Afinal, a pessoa terá que consultar o
ponto de vista dos outros e o simples “ouvir” já é um ato de humildade!

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Isso abre espaço para a empatia, que é o sentimento de conseguir se colocar no lugar
do outro. Além do mais, promove o trabalho em equipe porque, na prática, fica quase
impossível negar a opinião de quem demonstra muito interesse no assunto.

Agora, o mais importante de tudo é garantir que

o ambiente é seguro e que não haverá punição
por erros. Para isso, todos precisam assumir o
compromisso de confiar plenamente na decisão do
time ou da pessoa escolhida.
Se der certo, comemoramos juntos! Se algo não sair como o planejado, aprendemos
com o erro, amadurecemos e praticamos o perdão.

Sem implementar esta última etapa, não haverá migração para o mindset de autonomia
e confiança. Isso se tornará somente uma ferramenta de pressão onde o líder lava as
mãos e coloca os liderados em situação de ameaça e vulnerabilidade.

É exatamente por essa razão que, por mais que você tenha solicitado em diversas
oportunidades para as pessoas decidirem e resolverem os problemas com autonomia e
confiança, elas resistem e continuam se comportando sempre da mesma forma.
Não basta falar, temos que mudar o processo de tomada de decisão e nos comprometer
com ele.

É muito comum líderes serem consultados pelo time e vistos como uma referência
natural, em função do papel que exercem. Quando isso acontece, damos a nossa
opinião normalmente, como em diversas outras situações em que precisamos decidir.

O ponto é que deveríamos sempre reforçar nossas

contribuições como uma simples opinião, mostrando
que a pessoa tem total autonomia para discordar.
Afinal, confiamos e sabemos que ela pode tomar a
decisão que acredita ser a melhor para o time.

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Mindset da liderança:

Se a nossa contribuição se tornar uma decisão somente porque é a opinião do líder,

vamos continuar impedindo o desenvolvimento da maturidade nas pessoas. No
início, o time pode insistir nesse comportamento, porque tiramos as pessoas da
zona de conforto e elas demoram a acreditar que é real ou têm receio de assumir tal
responsabilidade.

É papel do líder estar atento, pois está modificando crenças populares!

Afinal, o mindset de comando e controle é algo

natural para as pessoas, por mais que seja muito
prejudicial. Elas sequer imaginavam que poderia
haver outra forma de se fazer gestão de pessoas.
Mas, no momento em que paramos de tomar
decisões, os times sempre encontram um jeito de
fazer funcionar e se organizam para isso!
Abdicar da tomada de decisão não quer dizer que os líderes não vão mais decidir sobre
nada. A única diferença é que no mindset de comando e controle isso faz parte da vida
diária da liderança, como uma responsabilidade institucional. Agora, no mindset de
autonomia e confiança, existe a mesma responsabilidade que qualquer outro membro
do time para tomar decisões.

A mesma regra vale para todos, sem hierarquia!

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Mindset da liderança:

E aí, conseguiu entender um pouco mais

sobre o assunto?
Você pode iniciar a mudança aos poucos, abrindo o diálogo sobre o que é um mindset
de autonomia e confiança, além de como poderia funcionar na empresa. Dessa forma,
os talentos vão entender a nova mentalidade dos líderes e também seu papel na
equação.

O importante é que, com o tempo, todos tendem a ganhar! A organização por ter
processos mais ágeis, a liderança por sair do papel de super-herói, mas também os
colaboradores, que vão amadurecer e sentir que a empresa confia em suas decisões.

Também é essencial se manter atualizado e entender o novo papel do líder no contexto

em que vivemos, marcado por incertezas e pela necessidade de se reinventar a todo
instante. Quer saber mais? Então, baixe nosso ebook gratuito sobre o assunto e confira:

O que o líder pode aprender com um técnico de futebol;

Guie em direção aos sonhos e objetivos profissionais;
Líder mentor, talento protagonista;
Pare de tomar todas as decisões;
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Liderança exponencial e muito mais!