FACULDADES OSWALDO

CRUZ MBA EM GESTÃO HOSPITALAR E SISTEMAS DE SAÚDE

Karlúcio Rodrigues Corrêa

Módulo: LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Professora: Lúcia Duque

Goiânia-Go. Fevereiro/2023
1. TEORIAS E ABORDAGENS DE LIDERANÇA E DE DESENVOLVIMENTO

1.1 Estilos de Liderança e Liderança Situacional;

Idealizada nos anos 1930 pelo psicólogo Kurt Lewin, a Teoria dos Estilos de
Liderança aponta os 3 principais estilos dessa ação: 

1. Líder Autocrático

Esse líder é capaz de tomar decisão rápida tendo como referência suas
experiências e conhecimentos, porém essas decisões não aceitam opiniões fica
centralizado apenas no líder de forma unilateral o que pode gerar decisões boas e
ruins com esse comportamento. Todavia algumas empresas com maior exigência
com relação a criatividade e crescimento da equipe apresentam resultados ruins,
pois percebe-se que a uma defasagem no engajamento, na inovação e na
criatividade, haja vista que esse líder está acostumado ou seja com vícios de
desenvolver seu trabalho sempre da mesma forma, mais conhecido como
síndrome de ‘GABRIELA’ (eu nasci assim, eu cresci assim eu vivi assim). Esse
tipo de líder tem mais resistência a mudanças e isso se torna um fator negativo.

2. Líder Democrático

O perfil desse líder e bem diferente do anterior, pois leva a discursão para
o grupo ouve e analisa as ideias de tomo mundo do time, mas sem perder sua
posição de gestor do time. O perfil desse líder tende a ser mais democrático e
eficiente para as equipes criativas e inovadoras, visto que a equipe tem mais
abertura e incentivo na troca de ideias e no feedback. Cria-se um ambiente com
confiança e isso gera um brainstorm (chuva de ideias), e pode gerar novos
planos. O lado negativo nesse perfil e a demora na resolução ou tomada de
decisão da equipe podendo afetar o desempenho de todo o time.

3. Líder Liberal (ou Laissez-Faire) 

Esse perfil está relacionado ao líder que delega as atribuições e deixa que
cada um cuide de suas demandas sem interferência no qual os indivíduos do
grupo possam tomar decisões para resolver as tarefas dando total autonomia as
pessoas da equipe. Esse método da muito certo quando todos do time sabe e
 entende o seu papel e função na empresa e qual caminho deve seguir visando
sempre a harmonia para alcançar o objetivo. Porém e preciso ter cuidado ao
colocar em pratica esse perfil, pois é preciso foco todos os envolvidos do grupo
devem estar cientes dos seus afazerem e onde quer chegar e necessário sempre o
acompanhamento do líder para não perder o controle da situação.

Liderança Situacional

Nesse tipo de liderança o líder identifica quais fatores situacionais são mais
importantes no momento, ou seja, analisa o ambiente e verifica qual é a situação
de fato para executar um estilo de liderança que é mais eficaz para momento,
sendo assim não fica prezo a um método especifico. O princípio dessa teoria
consiste na eficiência e eficácia do líder que está relacionado a sua capacidade
de mudanças dependendo da situação que esteja enfrentando no momento isso
gera uma adaptação saudável que pode vir com bons resultados. As
características desse tipo de liderança podem e devem ser aperfeiçoadas com o
tempo e verifica-se que há pessoas com maior facilidade para exercer essa
posição de liderança.

1.1. Pipeline de liderança: etapas fundamentais na carreira de um líder.

Pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes elaborado pelo

renomado consultor de negócios Ram Charan. A metodologia parte do
entendimento de que a liderança não é uma habilidade inapta, ou seja, pode ser
aprendida e desenvolvida. Assim, Charan estrutura 6 etapas fundamentais.
“Pipeline” significa canalização – tubulações que se dividem em canais
diferentes. Aqui os autores o aplicam como uma metáfora: os desdobramentos dos
canos são as transformações a que os líderes precisam passar. “Atravessar elas
ajuda-os a construir força emocional à medida em que assumem tarefas de
complexidade e alcance maiores”, explica Ram

Transição 1 – de gerenciar a si mesmo para gerenciar os outros

Essa primeira transição costuma ser de colaborador individual a gerencia da
linha de frente. Ela faz com que os profissionais aprendam a planejar o trabalho, atribuir
tarefas, motivar, treinar e medir a atividades de outras pessoas. Nesse caso começa
mudança de ter que fazer o trabalho para ter o trabalho feito pelos outros.

Transição 2 - de gerenciar os outros para gerenciar gerentes

A maior diferença entre a segunda e a primeira transição é que nessa os
profissionais precisam se desapegar completamente das tarefas individuais. Em
contrapartida, é necessário dominar habilidades de seleção para determinar os que vão
passar pela “transição 1”, atribuir trabalho gerencial a eles, mensurar seu progresso
como líderes e orientá-los. Esse também é o ponto em que os gerentes devem começar a
pensar além de sua função e se preocupar com questões estratégicas que sustentam o
negócio como um todo.

Transição 3 - de gerenciar gerentes para gerenciar uma função

Essa transição envolve desafios que exigem desenvolvimento de habilidades de
comunicação. Além disso, chefes operacionais precisam gerenciar algumas áreas com as
quais não têm familiaridade, por isso precisam se esforçar para entendê-las e valorizá-
las. Ser bem-sucedido nesta passagem de liderança também requer o que os autores
chamam de “maior maturidade gerencial”. Em partes, isso significa adotar uma
perspectiva ampla e de longo prazo, especialmente aplicada à sua própria função.

Transição 4: de gerente operacional a gerente de negócios

Para qualquer organização, essa passagem é crucial porque os gerentes de
negócios são responsáveis pelos resultados financeiros. Nessa posição de liderança, os
profissionais possuem autonomia significativa, o que pode ser um benefício ou uma
desvantagem para cada indivíduo – e cabe à empresa avaliar isso individualmente ao
ocupar o cargo. Aqui é necessário que haja grande aumento nas habilidades,
na administração do tempo e nos valores de trabalho. Os gerentes de negócios não só
têm de aprender a comandar funções diferentes, como também precisam se tornar
capazes de trabalhar com uma variedade maior de pessoas. Portanto, precisam se tornar
mais perceptivos em relação às questões de diversidade e serem aptos a se comunicarem
efetivamente.

Transição 5: de gerente de negócios a gerente de grupo

Enquanto um gerente de negócios valoriza o sucesso de seu próprio negócio um
gerente de grupo valoriza o sucesso do negócio dos outros – inspira e apoia os que se
reportam a ele. A distinção é importante porque algumas pessoas só se sentem
satisfeitas quando recebem a maior parte do mérito. Entre as habilidades a se
desenvolver nessa transição: de avaliação de estratégias, desenvolvimento e avaliação
de gerentes de negócios. Além disso, neste nível, o líder deve ter uma perspectiva
global – pensar em termos amplos e conseguir considerar complexidades ao administrar
múltiplos negócios.

Transição 6: de gerente de grupo a administrador de empresa

A transição para a sexta passagem é muito mais focada em valores do que em
habilidades, porque esses líderes (CEOs, por exemplo) precisam definir uma direção e
desenvolver mecanismos operacionais para que conheçam e conduzam um desempenho
que esteja em sintonia com a estratégia de longo prazo.

Nesse nível, há uma mudança de foco de responsabilidade e do

pensamento estratégico ao visionário e a transição completa de uma perspectiva
operacional a global. Líderes empresariais precisam abandonar preocupações com
“partes” (como produtos e consumidores individuais) e focar no todo.

CEOs que chegam nessa passagem tendo pulado uma ou mais das outras podem
prejudicar o desempenho de subordinados diretos e de indivíduos ao longo de toda a
cadeia. Esses problemas na transição 6 se dão, em sua maioria, por conta de duas
razões: é difícil desenvolver um CEO e os líderes não costumam ser conscientes de que
este nível requer uma mudança de valores significativa.

2. GESTÃO DAS EMOÇÕES E PROTAGONISMO

2.1. Inteligência Emocional;
A inteligência emocional está diretamente relacionada ao comportamento do
indivíduo dentro ou fora do ambiente de trabalho, isso significa que uma pessoa que não
consegue controlar suas emoções no trabalho provavelmente também não conseguirá
controlar em casa ou em qualquer outro ambiente em que esteja inserido. O emocional
de uma pessoa precisa ser trabalhado para que ser forte e saber lidar com as
adversidades do dia a dia, a correria e as cobranças diárias do trabalho tente a
desiquilibrar o mecanismo emocional de um individuo e isso pode acarretar em surtos e
até doenças. O comportamento de uma pessoa diz muito sobre ele, por isso é
imprescindível que aprendamos a lidar e a controlar nossas emoções, mas isso não é
algo que acontecera do dia para noite, precisa ser treinado um pouquinho a cada dia tirar
um tempo no trabalho para respirar e refletir no que está nas coisas que estão
acontecendo fortalecer o cérebro para situações inesperadas e saber lidar com os
feedbacks. Para que isso aconteça é necessário que a pessoa se conheça melhor saiba
seus pontos fortes e os fracos para poder sair de alguma situação indesejada.
Existem alguns pontos que precisam ser observados e colocados em pratica para
fortalecer o estado emocional por exemplo: Resiliência é a habilidade de lidar com
dificuldades, pois uma carreira de sucesso impõe vários desafios e muitas das vezes será
preciso dribla-los para alcançar nossos objetivos, uma pessoa não precisa e não
consegue ser forte o tempo todo, mas quando aprende a ser resiliente esse fardo se torna
menos pesado. Sofrer por aquilo que está ao alcance é uma coisa, pode até acontecer,
mas o que não adianta é se desiquilibrar por algo que não está sob o seu controle.
Outro ponto positivo que pode ser aplicado é a empatia, na maioria dos casos se
o indivíduo fosse empático com os demais conflitos seriam evitados. Saber se colocar
no lugar do outro previne muitos conflitos nos relacionamentos e no trabalho. Se for
preciso resolver dificuldades com colegas tente praticar a empatia, coloque-se no lugar
dele e comunique-se da melhor forma, controlar as emoções como as de raiva ou
frustações pode evitar inúmeros conflitos.

2.2. Autoconhecimento e Autogerenciamento.

O autoconhecimento é o crescimento do entendimento de si próprio, a
compreensão do outro e o exercício da empatia crescem junto. Quando a equipe é
composta por pessoas que sabem se colocar no lugar do outro e enxerguem no colega
um companheiro e não um adversário, diferentes personalidades convivem
harmoniosamente e o clima organizacional é o melhor possível. Portanto, o primeiro
passo para desenvolver inteligência emocional na equipe, é através do
autoconhecimento. E isso pode ser estimulado pelo RH, através de avaliações de
desempenho que envolvam a autoavaliação a avaliação dos pares, como a avaliação
360, por exemplo.
Além disso, é possível oferecer feedback como ferramenta de autoconhecimento,
cruzando os dados das avaliações e permitindo com isso que o colaborador tenha uma
visão mais transparente de si e do outro. Certamente é esse autoconhecimento que
permitirá que o colaborador identifique com mais clareza suas emoções e lide com elas
de forma mais madura. Com isso, ele terá melhores condições de autocontrole e
permitirá que situações de estresse e dificuldades com a rotina de trabalho sejam
oportunidades de aprendizado e crescimento.

Autodesenvolvimento pode ser adquirido através de leituras técnicas diárias,

estudos através de vídeos palestras e até mesmo em passeios e viagens. O
autodesenvolvimento é importante porque ele possibilita a melhoria diária de nós
mesmos, seja na vida pessoal ou no trabalho. Autodesenvolvimento também é uma
busca diária e podemos fazer de várias formas podemos fazer leituras de diversos temas
autoajuda, romance, ficção ou até mesmo livros sobre a sua área de trabalho, além da
leitura poderá participar de workshop, fazer passeios culturais, exercícios físicos para a
expansão de nossa concentração e foco, todas essas atividades mencionadas acima
ajudam as pessoas a crescerem na vida pessoal e na carreira.
Autoconhecimento é exercer a prática de olhar para si mesmo, de refletir sobre as
próprias ações e de perceber o impacto delas sobre nossas interações, relações e
objetivos. É um processo contínuo, que nos proporciona a oportunidade de adquirir e
implementar novos e melhores hábitos, visto que somos seres em constante adaptação e
evolução. Destarte, desenvolver essa habilidade é primordial para lidar com todas as
questões da vida, sejam elas pessoais ou profissionais. Através do autoconhecimento,
cuidamos do nosso autodesenvolvimento e adquirimos maior autonomia e autogestão —
base para uma boa liderança, pois se sabe que não conseguimos fazer uma boa gestão de
outros sem passar primeiro por uma boa gestão de nós mesmos.

3. COMUNICAÇÃO E GESTÃO DO RELACIONAMENTO

Comunicação é a transmissão e recepção de mensagens entre uma fonte emissora e

uma receptora. Uma pessoa comunicativa que ouve mais tende a aprender mais,
consegue entender os problemas de forma mais clara e busca uma solução através das
experiências vividas. Uma boa comunicação clara e concisa com certeza reflete no
gerenciamento de uma equipe, pois os pontos discutidos ficam evidenciados de forma
que o todos conseguem compreender.

3.1. Comunicação e Linguagem não-verbal;

A Comunicação, por sua vez, tem importância primária no desenvolvimento da
humanidade. Na verdade, é essa capacidade de se comunicar de formas tão diversas e
complexas que nos distingue dos outros animais, e é considerada uma das principais
características de uma inteligência avançada. A Comunicação é dada pela troca de
informação entre no mínimo dois indivíduos, sendo constituída pela linguagem verbal
e/ou não verbal. Ou seja, na hora de se comunicar, é possível fazer uso de uma delas
separadamente ou aplicá-las em conjunto.

Podemos dizer que a comunicação só é efetiva se o receptor entender a

mensagem que o emissor quis transmitir. Para isso, é necessário que a mensagem seja
clara e objetiva. Tenha em mente que a mensagem é o verdadeiro tesouro da
comunicação, e essa mensagem pode ser transmitida de forma verbal ou não verbal.
Para isso, é necessário desenvolver e construir uma comunicação harmoniosa e
respeitosa para que haja plena harmonia e sua conversa seja prazerosa.

A Linguagem não verbal é toda comunicação que realizamos por meio do nosso
corpo, sem uso de falas, pode ser por gestos postura ou até mesmo contato visual. A
força da linguagem não verbal mostra que não é necessário falar para que outra pessoa
possa entender a mensagem que queremos passar naquele momento e como estamos nos
sentindo.

Nesse contexto também envolve a linguagem corporal que abrange tanto o

movimente do corpo quanto as expressões faciais. Esse tipo de comunicação exerce
muita influência no discurso, sendo um dos principais pontos de observação para quem
quer falar bem em público. Cuidados com as mãos, a postura e a tonalidade da voz
fazem a diferença, transmitindo mais confiança e segurança. A linguagem não verbal
possui características interessantes e universais, como alguns gestos (existem várias
exceções) que são entendidos em qualquer lugar do mundo ou mesmo uma expressão
facial de tristeza, que é basicamente a mesma para todos.

3.2. Habilidades de Comunicação: Empatia, Escuta ativa, Assertividade,

Influência.
 Empatia: é a capacidade do ser humano de se colocar no lugar do outro e entrar
em sintonia com as formas pelas quais passa pelas circunstâncias da vida. É um
sentimento geralmente vivido em mão dupla. Não se trata de estar sempre sorrindo, com
simpatia, mas, sobretudo, de estar junto com o outro, compartilhando o momento
vivido.

Escuta ativa: é uma habilidade que pode ser adquirida e desenvolvida com a
prática e significa – como o próprio nome sugere – concentrar-se totalmente no que está
sendo dito, em vez de apenas ouvir passivamente a mensagem de quem está falando.

Assertividade: é a capacidade de o profissional atuar com decisão, clareza e

sabendo o que pretende a cada momento, com atitude ativa, mas sem ser rude.

Influência: a influência é a ação que algo ou alguém possui sobre o outro. É ser
autoridade, servir de modelo e assim exercer algum tipo de interferência no modo de
agir ou pensar de outras pessoas. Em uma análise comparativa, podemos dizer que a
persuasão é algo direto, objetivo e incisivo, enquanto a influência, de certa forma, é
mais intrínseca, gradativa, construída no dia a dia.

Nesse contexto verifiquei que as habilidades de comunicação são vários

mecanismos que se utilizados em conjunto terão ótimos resultados. Quando falamos de
empatia, que é a capacidade de se colocar no lugar do outro, significa também no caso
escutar o outro, ouvir o que a pessoa tem pra falar seja em um momento de brainstorm,
seja no momento de feedback ou até mesmo quando pedimos conselhos.

Isso está relacionado diretamente com a escuta ativa que o próprio nome diz
escutar o próximo, ao invés de apenas ouvir. (Ouvir é um processo mecânico referente
ao sentido da audição, é além de sua vontade, a não ser que tape os ouvidos.
Já escutar é uma ação que depende da sua vontade em prestar atenção, tentar
entender o que está sendo dito, refletir, e, depois de assimilado o conteúdo, concordar
ou não).

E nesse viés vem junto a assertividade, pois com a escuta ativa sabendo e
entendo o que o outro diz o profissional será capaz de atuar com decisão mais clareza
sabendo o que realmente precisa ser feito.

Com a pratica do conjunto de todos esses fatores o profissional terá mais poder
de influência, será mais fácil para ele controlar as diversas situações do dia a dia,
passará a ter mais voz ativa no time pois é uma pessoa que se coloca no lugar do outro,
sabe ouvir e presta atenção no que o outro está dizendo e quase sempre é assertivo em
sua decisões, com isso consegue influenciar as pessoas que estão ao seu redor.

Bibliografias:
https://ead.univali.br/blog/teorias-de-lideranca

https://rockcontent.com/br/blog/pipeline-de-lideranca/

https://www.napratica.org.br/pipeline-de-lideranca-transicoes/

https://blog.anhanguera.com/inteligencia-emocional/

https://www.sertms.com/blog/entenda-o-papel-da-inteligencia-emocional-na-gestao-de-
pessoas/

http://queroevoluir.com.br/autoconhecimento-autodesenvolvimento/

https://www.linkedin.com/pulse/do-autoconhecimento-ao-autodesenvolvimento-e-elaine-
schmitz/

https://www.voitto.com.br/blog/artigo/comunicacao-verbal-e-nao-verbal

https://eadlms.sebrae.com.br/main/novo-sebrae/training/

https://leads2b.com/blog/escuta-ativa/
https://www.unasus.unifesp.br/biblioteca_virtual/esf/3/unidades_conteudos/unidade23/
unidade23.pdf