COMBO da

Liderança:
5 artigos
essenciais
para líderes
de sucesso
Introdução

Vivemos em um mundo que está em constante evolução e todos aqueles que não
acompanham o progresso, estão fadados a serem esquecidos em meio ao mar
de novas informações. A era da informação veio para quebrar antigas crenças
e estabelecer novas conexões entre indivíduos e corporações. Cada vez mais,
torna-se necessário acompanhar de forma abrangente as mudanças culturais e
tecnológicas no cenário corporativo.

Pensando nisso, nós da equipe Crescimentum criamos uma série com 5 artigos
riquíssimos em conteúdo que irão ajudá-lo a compreender de maneira clara o
caminho para a evolução da liderança, tendo como base cases e informações
do cenário global.

O quer é ser um bom líder do seu ponto de vista?

Queremos convidá-lo para uma leitura desafiadora, capaz de gerar profundas

reflexões e até mesmo mudanças na sua maneira de liderar ou analisar a liderança
de outras pessoas. Descubra comportamentos que os grandes líderes do mundo
têm em comum e saiba como aplicá-los em sua rotina corporativa para maximizar
resultados e tornar organizações mais sustentáveis e humanas.

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 Você gostaria
de mudar algum
comportamento?
Por: Vanessa Campos, trainer da Crescimentum

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Você gostaria de mudar algum comportamento?
Por: Vanessa Campos, trainer da Crescimentum

Para abordarmos este tema, gostaria de sugerir uma reflexão rápida: você tem
algum comportamento que não gosta, mas não consegue modificar? Quantas
vezes você se pegou em situações que gostaria de agir de forma diferente? Você
já se perguntou por que é tão difícil mudar um comportamento, mesmo que ele te
prejudique de alguma forma?

Se sua resposta for sim, este artigo te dará a oportunidade de entender porquê isso
acontece e começar a treinar a sua mente a mudar isto.

Os nossos comportamentos estão intimamente ligados as nossas crenças e,

frequentemente, influenciam em nosso modo de agir e pensar nos levando a tomar
atitudes seguindo um padrão.

Por exemplo: você acredita que chegar atrasado é uma falta de respeito. E então,
você tem o comportamento de ser sempre pontual.

Peter Senge, no livro A Quinta Disciplina, definiu modelos mentais como

“pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou
histórias que influenciam na nossa maneira de compreender o mundo e nele agir”.

O modelo mental não é uma verdade absoluta, mas uma verdade criada por você
de acordo com suas crenças, ou seja, aquilo que você acredita influenciará nos
seus comportamentos. Nossos modelos mentais determinam não apenas a forma
como entendemos o mundo, mas também como agimos nele.

Outro fato intrigante é que, diante de uma mesma situação, pessoas diferentes
podem se comportar de maneira diferente e isso está diretamente ligado aos
modelos mentais que cada indivíduo possui.
Reconhecer um modelo mental e trazê-lo para consciência não é uma tarefa

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fácil, mas é necessária para ajudá-lo a entender o quanto você é influenciado por
esse padrão de pensamento e repete determinados comportamentos em diversas
situações.

É importante lembrar que um mesmo modelo mental pode tanto nos limitar, quanto
nos impulsionar em direção a objetivos ou em busca de nossa identidade pessoal.
Desenvolver os melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação
que se apresente é o ponto chave para alavancar o processo de aprendizagem
e desenvolvimento.
Duas habilidades podem facilitar o processo de identificação de modelos mentais:
reflexão e inquirição. Refletir significa ter a consciência de como os modelos mentais
podem afetar nossa visão de mundo e inquirir significa manter conversações e
interações com outros, compartilhando visões e experiências.

A reflexão trará o modelo mental para a consciência e o questionamento ajudará

a definir se esse é o melhor modelo mental a ser utilizado nesse momento para
alavancar em direção aos seus objetivos ou se esse modelo mental te limita.

E você? Quais modelos mentais precisa alterar ou criar?

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Liderança e Q.E.
Por: Thales Paiva, trainer da Crescimentum

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Liderança e Q.E.
Por: Thales Paiva, trainer da Crescimentum

Ao longo das últimas décadas o caminho para o topo nas organizações costumava
ser muito claro, bastava apresentar resultados financeiros e bater metas que a
promoção seria uma consequência natural. Com alguns anos de dedicação feroz,
muito suor, alguns esbarrões nos concorrentes e a experiência necessária, o cargo
desejado estaria na próxima esquina.

A cultura de busca implacável pelo resultado transformou alguns ambientes de

trabalho em arenas de batalha pela sobrevivência, em que o mais agressivo é
considerado mais forte e o mais forte acaba vencendo, deixando um rastro de
colaboradores emocionalmente abalados acumulando absenteísmo, turnover e
pilhas de licenças médicas.

Nas organizações, eventualmente, o colaborador ganha espaço e, ao subir no

organograma, recebe equipes para liderar, porém muito raramente é preparado
para a liderança. Se os critérios para a promoção foram baseados no conhecimento
técnico, no tempo de organização ou nos resultados proporcionados é provável
que a primeira liderança seja um grande desafio.

Ao assumir a equipe, o resultado do líder já não é mais medido individualmente,

mas sim através do resultado de seus liderados, portanto é natural acreditar que
um líder bem-sucedido é um líder com alto quociente emocional, ou seja, um
líder empático, que compreende os seus liderados e possui habilidades sociais e
interpessoais muito aguçadas.

Infelizmente, essa não é a realidade. Um artigo publicado na Harvard Business

Review chamado “Heartless Bosses” mediu o quociente emocional de meio milhão
de executivos, gerentes e operários de indústrias em seis continentes e concluiu
que a média do Q.E. aumenta conforme o nível hierárquico sobe, encontrando
seu ápice na média gerência. Gerentes médios apresentam o maior Q.E. de todos,

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mas subindo a partir deles na hierarquia, os resultados começam a diminuir. De
diretores para cima, os valores diminuem fortemente e os CEOs em sua média
possuem o menor Q.E. de todos.

Essa estatística nos mostra que quanto mais alta a hierarquia, mais solitário o líder
se torna e menos ele desenvolve suas próprias habilidades interpessoais. Diversos
cenários podem contribuir para o distanciamento do líder, como a possível
distância física, onde o ambiente de trabalho do líder e do liderado são distintos,
a visão de que a relação entre líder e liderado deve ser apenas profissional, a
crença de que o líder deve ser autoritário e que qualquer abertura pode significar
fraqueza, o receio do liderado sobre a sua estabilidade no cargo e muitas outras
possíveis. O resultado disso foi constatado em uma pesquisa feita pela revista Você
S/A, que mostrou que os nove fatores que tornam uma empresa um lugar ruim
para trabalhar estão diretamente ligados à liderança, ou seja, não é da empresa
que o colaborador se demite, mas sim do líder, que constrói seu próprio estilo de
liderança e desenvolve comportamentos baseados no que percebe de evolução
em suas práticas. E muitas vezes para por aí. Com o passar dos anos, as práticas
que antes eram ideais para o momento se tornam obsoletas e os resultados deixam
de ser os mesmos.

No artigo Heartless Bosses, citado acima, foi constatado que entre os CEOs, que
já sabemos que possuem as menores notas, os que obtiveram melhores resultados
emocionais também possuem melhor desempenho no trabalho, o que prova
estatisticamente a importância da inteligência emocional. Este dado confirma a
linha de pensamento de Jack Welch, que afirmou que “entender do funcionamento
da alma humana basta para gerir qualquer negócio”.

Portanto, é possível que a maior habilidade de um líder seja a inteligência emocional,

pois por meio dela teremos ambientes, colaboradores e uma sociedade saudável
e satisfeita. Para que isso aconteça, existem quatro pilares fundamentais que
podem ser trabalhados. O primeiro é o autoconhecimento, que é a habilidade
de reconhecer as próprias emoções no momento que acontecem, bem como as

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próprias tendências comportamentais. O segundo é o autogerenciamento, este
trata de estar consciente das próprias escolhas e evitar a impulsividade, sabendo
lidar com o indesejado. Já o terceiro é a consciência social, que é a habilidade
de reconhecer emoções em outras pessoas. E no quarto pilar é o gerenciamento
de relacionamentos, que é a habilidade de se relacionar bem com outras pessoas,
lidar com conflitos, influenciar e inspirar grupos.

No fim das contas, ser emocionalmente inteligente é perceber os próprios gaps

e trabalhá-los para obter melhores resultados em todas as áreas da vida, tendo
a consciência de que o nosso comportamento influencia o ambiente em que
vivemos. A pergunta que fica é: que pilar precisamos desenvolver para melhorar
nossos relacionamentos e resultados?

Cada um de nós sabe essa resposta. Agora só nos resta agir!

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Seja um bom líder com
ajuda da neurociência
Por: Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

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Seja um bom líder com ajuda da neurociência
Por: Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

Todos podem ser líderes. Essa é uma frase cada vez mais corriqueira no mundo
corporativo. O que poucas pessoas sabem ou falam é que a ciência também pode
ser uma importante aliada na arte de liderar e gerir uma equipe ou organização.
Mais especificamente, as técnicas da neurociência podem e devem ser aplicadas
à liderança.

É cientificamente comprovado que é possível trabalhar áreas específicas do

cérebro que, quando desenvolvidas, fazem com que as pessoas sejam boas
líderes. Isso porque, cada comportamento pessoal aciona uma área específica do
cérebro. Ao estimular as zonas corretas, é possível desenvolver características que
podem ser fundamentais para liderar com eficiência.

O cérebro é dividido em três partes e a principal região para o desenvolvimento das

competências de liderança é o córtex pré-frontal ou neocórtex. Ele é conhecido
como o CEO ou maestro cerebral, responsável por várias funções cognitivas de
alto nível, incluindo atenção e processamento. Especificamente sobre liderança,
é nessa zona cerebral que se formam os propósitos, autoconfiança, controle de
humor, emoções, tomada de decisões, estabelecimento de metas, priorização e
planejamento.

É importante ressaltar que essa área do cérebro pode ser desenvolvida por todas
as pessoas e ter suas capacidades aumentadas. Na prática, isso significa que as
qualidades e capacidades de liderança podem ser aprendidas e melhoradas
não apenas com a experiência, mas também por meio do treinamento e
desenvolvimento.

Os poderes da neurociência não se restringem em fazer com que o gestor adquira

competências de liderança, mas que também saibam usar as técnicas para
despertar determinados comportamentos nos liderados. Com o conhecimento da

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neurociência, o líder sabe quais são os efeitos que cada neuroquímico gera nas
pessoas, podendo selecionar qual química deseja disparar nos membros de sua
equipe. Desta forma, é possível potencializar os resultados e o desenvolvimento de
todo o time.

Apesar de ser promissora, a neurociência precisa ser bem aplicada. O trabalho

junto ao neocórtex não pode ser feito de maneira exagerada. A pessoa não irá
melhorar todas as competências de uma hora para a outra. É preciso buscar o
aprimoramento de, no máximo, dois comportamentos de maneira simultânea. Esse
cuidado é necessário porque o cérebro costuma se preocupar e dar muita atenção
a tarefas que não foram finalizadas. Ao tentar trabalhar muitas características ao
mesmo tempo, é provável que a pessoa não consiga desenvolver nenhuma delas
de maneira adequada sem um foco muito bem definido.

Além disso, para que as mudanças possibilitadas pela neurociência sejam

efetivamente alcançadas, é preciso que a pessoa crie um comportamento de
mudança sustentável, que inclui quatro passos fundamentais: sensibilização,
atenção, prática e relações de desenvolvimento.

A sensibilização nada mais é do que entender quais comportamentos precisam

ser modificados para se tornar um líder melhor; a atenção é identificar quais
características serão trabalhadas; a prática é realizar as atividades que vão
estimular o cérebro direcionando-o às competências escolhidas. Já as relações
de desenvolvimento servem para potencializar as atividades realizadas, como
coaching, mentoring, counseling etc.

Portanto, se você quiser ser um líder eficiente e moderno, tenha uma certeza: treine,
e muito, o seu cérebro.

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 O Otimismo na
Liderança Empresarial
Por: Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

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O Otimismo na Liderança Empresarial
Por: Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

Até que ponto a visão otimista ou pessimista pode influenciar em minha liderança e
na performance da minha equipe? É cientificamente comprovado que ser otimista
aumenta a minha performance como líder, da minha equipe e os resultados da
minha empresa? Líderes que são mais antagônicos e pessimistas podem se tornar
líderes otimistas? Qual a vantagem de ser otimista no mundo corporativo?

Depois de várias perguntas, como as feitas acima, outra mais pragmática pode
surgir: o que a minha emoção ou o meu sentimento (mais positivo ou negativo) tem
a ver com a lucratividade do meu negócio? Qual a relação entre elas? Eu diria que
muito. Mas antes de respondê-las, tenho duas notícias para te dar. Vamos a elas?
Uma é positiva. A outra é neutra, ou seja, depende de como você a percebe e
como são suas crenças sobre o comportamento humano.

Vamos, em primeiro lugar, focar na notícia boa. Neste passo, podemos afirmar
que há sim uma resposta que, de forma geral, responde todas as perguntas
feitas acima. Cientificamente, está comprovado que o otimismo pode aumentar
significativamente sua performance, da sua equipe e, consequentemente, pode
impactar positivamente nos resultados das empresas. O professor Martin Seligman,
que é PhD e reitor da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, contribuiu
muito para o desenvolvimento do conceito que chamamos de ”learned optimism”
(otimismo aprendido) e que é utilizado também no campo da Psicologia positiva.
Neste estudo, ele demonstrou que o otimismo é um comportamento como
qualquer outro e que ele pode ser aprendido, modificado e desenvolvido. E como
isso se conecta? E como nos motivamos para esse objetivo? Segundo Seligman,
motivação é um estado mental e o otimismo afeta diretamente o nosso estado
mental. Ou seja, ser otimista altera meu estado mental e como reajo com meu
mundo ao redor que afeta meu comportamento e ambiente de trabalho. Na
verdade, seguindo a lógica do professor Martin Seligman, quanto mais otimismo,
melhor será o seu estado mental. Ademais, otimismo é uma competência, como

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qualquer outro comportamento, que pode ser usado no seu dia a dia corporativo.
Sendo uma habilidade ou uma competência, podemos usá-la sempre que convier.

Partindo do pressuposto de que ser pessimista ou otimista está no mesmo patamar

de qualquer outro comportamento humano (como exemplo, chegar atrasado ou
ser pontual em reuniões), a próxima pergunta é: qual a vantagem de ser otimista e
como ele impactaria nos resultados de uma corporação? Há centenas de estudos
feitos atualmente que comprovam que os colaboradores da área comercial, em
particular, vendem de 20 a 40% a mais que os seus pares pessimistas. Ademais,
os otimistas acabam ficando menos resfriados, menos depressivos, com menos
infecções e com um sistema imunológico mais fortalecido e estável. Ou seja, o
impacto não é apenas no resultado de vendas de uma empresa, mas na própria
saúde física e emocional do seu líder, par e liderado. A tendência é que os otimistas
faltem menos e que tenham uma estrutura emocional mais robusta para lidar com
metas, pressão e conflitos.

Falta ainda a segunda notícia, certo? Como o próprio Seligman afirma, otimismo
pode ser aprendido. Para desenvolver ou aprimorar um comportamento como o
otimismo, devemos desenvolver nossas capacidades, trabalhar nossas crenças e
valores. E isso depende de cada um. Não basta saber, devemos praticar. Por isso,
é uma notícia neutra, uma vez que depende de você. Depende se você quer e
deseja vivenciar essa informação. Se temos essa habilidade à nossa disposição e
considerando todos os efeitos benéficos, além do custo e benefício, há alguma
razão objetiva para não tentar usá-la? O que te impediria hoje de usar uma
ferramenta tão poderosa como o otimismo? A resposta desta pergunta cabe a
você. Reflita!

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COMO MANTER SEU
TIME ENGAJADO
Por: Renato Curi, sócio-diretor e trainer da Crescimentum

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Como manter seu time engajado
Por: Renato Curi, sócio-diretor e trainer da Crescimentum

No livro O 8º hábito, Stephen Covey apresenta uma pesquisa com 23 mil pessoas,
das quais 37% diziam entender o que a organização estava tentando atingir e o
porquê. Se esse percentual fosse aplicado a um time de futebol, isso significaria dizer
que 7 dos 11 jogadores, não sabem de que lado devem fazer o gol. De alguma
forma eles estariam competindo entre si, ao invés de buscarem a mesma direção.

Em uma equipe ou empresa isso representa que funcionários que não conhecem
os objetivos do negócio, não dividem a mesma causa ou não estão reforçando a
mesma cultura, uma vez que a direção não é clara. A Crescimentum realizou uma
pesquisa com 2.557 líderes, avaliados em 67 questões de liderança, e estavam
entre as três menores notas a seguinte questão: cria uma visão de futuro que motiva
sua equipe. Fica evidente a insatisfação dos liderados nessa pesquisa que estão
carentes da visão de futuro.

Pense por um instante quantos conflitos são gerados pelas pessoas não estarem
alinhadas no mesmo objetivo, quanto tempo se perde em discussões pelas pessoas
não conhecerem as prioridades. Além de quanto potencial é desperdiçado
por pessoas que não dedicarem seu melhor intelecto ao negócio, uma vez que
não estão vinculadas emocionalmente ao trabalho. Despertar o melhor de um
colaborador não é alcançado por meio de uma instrução, é um sentimento
de escolha pessoal. Logo, é preciso ter um objetivo comum que minimize esses
problemas e engaje as pessoas.

Então, alguém poderia dizer que o objetivo é óbvio: gerar lucro ou aumentar o
desempenho. Claro que isso é o fim de qualquer organização privada, mas a
questão está no que sua empresa ou área está tentando construir enquanto se
busca o lucro. Qual o propósito comum que faz as pessoas se unirem na mesma

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direção? A maior parte das pessoas querem ter a sensação que estão participando
da construção de algo maior do que elas mesmas e de que estão construindo um
legado que vai durar.

Reflita conjuntamente com as pessoas da sua equipe ou toda empresa “por

quê existimos” ou “o que o mundo perderia se deixássemos de existir” e inicie a
construção de um time mais engajado.

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Rua Otávio Tarquínio de Sousa, 1.187
Campo Belo - 04613-003 São Paulo - SP
(11) 5056-9500 / (11) 5051-0500
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