3 ações para ajudar João mudar de atitude

Dar e receber feedbacks

O feedback hoje, é uma ferramenta muito importante para gestão de pessoas.

O propósito e a intenção do feedback é possibilitar e permitir que você
identifique situações nas outras pessoas e em você mesmo e, faça algo para
mudar mostrando para a outra pessoa essas questões.
Afinal, permitir apresentar, a quem quer que seja, de uma forma construtiva, os
pontos positivos e os pontos a serem melhorados.
As pessoas são inspiradas e motivadas por feedbacks positivos. Mas pontos à
melhorar nem sempre são fáceis de receber, muito pelo motivo que seta prática
é pouca comum ou porque é realizada de forma destrutiva, ou seja é usando o
método de critica ao invés de feedbacks.
Quando se fala em feedback, o comum é pensar no líder fazendo uma
avaliação do seu funcionário, o contrário disso ainda é bastante raro. Um dos
motivos para isso é a cultura de insegurança que foi desenvolvida entre as
equipes e outro motivo é o mito da superioridade do líder que não pode aceitar
que tenha vulnerabilidades, incompetência e inseguranças. Ambos levam a
uma grande dificuldade dos líderes de falar sobre suas dificuldades e
inseguranças. Sobre isso, Roberto Santos diz: “Na realidade, os líderes que
conseguem falar sobre suas dificuldades são aqueles que revelam mais poder.”
As pessoas têm uma aversão natural ao feedback, principalmente quando ele
destaca os pontos negativos, mas isso precisa ser descontruído.

Muitos funcionários não se sentem confortáveis para abordar seu chefe e dizer
o que pensam sobre a sua gestão com honestidade. O líder tem grande
parcela de culpa nessa questão, pois, por mais que diga ser aberto a
feedbacks, quando de fato acontece, ele não é tão receptivo como deveria.

Mas como criar um ambiente de trabalho onde o feedback é uma prática

habitual?

Primeiramente, um líder precisa estar pronto para receber feedback dos seus
funcionários e ser o exemplo de como aceitar os comentários e trabalhar sobre
os pontos negativos. Ficar na defensiva é um péssimo comportamento durante
o feedback. É preciso entender o ponto de vista do outro. O primeiro passo
para dar início a uma cultura de feedbacks regulares é responsabilidade do
líder.

Para que o feedback seja saudável e produtivo, é importante ter a sabedoria de

escolher o momento certo para falar com o funcionário. Imagine a seguinte
situação: você identificou um erro ou um problema com determinado
funcionário e, imediatamente, o chamou para ter uma conversa. Suas emoções
elevadas, a raiva e a decepção transparecem e o funcionário age
defensivamente. Nenhuma solução para resolver o problema ou consertar o
erro foi encontrada e ambos saem frustrados. Foi uma conversa desgastante e
sem nenhum proveito.

Evite esse tipo de feedback. Deixe para conversar com o funcionário quando
estiver mais calmo. Reflita e ocorrido e prepare algo construtivo para dizer.
Fale dos problemas, mas também ofereça soluções. Mostre-se disponível e
disposto a ajudar.

Quando o feedback vier de um subordinado, manter a calma é igualmente

importante. Ouça o que ele tem a dizer, não tente interromper com comentários
defensivos. Agradeça o feedback e mostre-se receptivo. Isso ajuda a criar uma
comunicação mais aberta e o funcionário vai se sentir compreendido. Pode ser
útil falar com outros membros de sua equipe sobre esse feedback, sem citar o
feedback recebido, para saber se mais membros da equipe têm o mesmo
ponto de vista.

Para que a cultura de entregar e receber feedback seja estabelecida, vai ser
necessário esforço. O começo desse processo pode ser difícil, mas, com o
tempo, toda a equipe começa a se adaptar e se sentir mais a vontade com os
feedbacks.

Quando recebemos feedback e acolhemos, isto nos dá mais consciência

daquilo que fazemos e de como fazemos. Essa prática essencial, pois, como
saber o que melhor se não sabemos o que melhorar?

Capacidade de inspirar

A criação de um negócio, muitas vezes, envolve um pouco de visão.

Especialmente em startup, inspirar sua equipe para investir no futuro é vital.
Incentivar os funcionários e passar a sensação de que o negócio também é
deles é a melhor forma de reter talentos e mantê-los engajados.

Para liderar precisamos organizar recursos e direcioná-los para solução de

algo e o maior recurso empregado são as pessoas. Para que as pessoas nos
sigam e consigamos conduzi-las de forma segura e doutrinada, são
necessários o desenvolvimento de diversos fatores motivacionais ligados a
confiabilidade e respeito. Uma das melhores formas de desenvolvermos a
habilidade de focalizar recursos humanos nas atividades que necessitam ser
desempenhadas tem como base o autoincentivo e visão de comprometimento
com a causa maior, o desafio do líder é fomentar estes dois pontos. Como são
aspectos interligados a motivação pessoal, precisamos conduzi-los de uma
forma que permita as pessoas a percepção da certeza que estão fazendo uma
coisa boa. Então, o líder deve aplicar seu talento pessoal para estreitar o
relacionamento com sua equipe e motivá-los a realizar as tarefas com perícia e
atenção, mas sobre tudo, com boa vontade e dedicação.
Neste ponto entra diretamente a figura da liderança atuando como fonte
irradiadora de energia, direção e motivação, como se fosse um “Sol” a brilhar e
mostrar um caminho iluminado e aquecido. Para que o Líder desempenhe
brilhantemente este papel ele necessita ter a capacidade de inspirar sua
equipe, transmitir a ela o sentido de responsabilidade e apego ao resultado, de
uma forma a comprometer os recursos (pessoas) com os objetivos (metas),
assim, criando uma atmosfera construtiva e motivadora. E ele, o Líder, é o “fio
condutor da energia” que liga tarefas às pessoas, fomentando a resolução de
problemas e direcionando para as soluções.
Assim, atuando como este “fio condutor”, o Líder necessita inspirar seus
parceiros a atuar com todo o empenho possível para alcançar o resultado
almejado.

Incentivar o crescimento
Se você espera que sua equipe trabalhe duro e o faça com qualidade, você é o
primeiro a dar esse exemplo. Não há motivação maior do que ver o chefe estar
comprometido com o projeto que você também ajuda a criar. Provar seu
comprometimento com a empresa só vai ganhar o respeito dos subordinados,
assim como inspirá-los a ir além.

Ser comprometido com o treinamento dos funcionários, ajudá-los a crescer e

se tornarem a próxima geração de líderes são as duas
habilidades/competências vistas como imprescindíveis para uma liderança
eficaz.

Todos os organismos vivos têm a necessidade de deixar cópias de seus

genes. Eles maximizam as chances de sucesso de seus descendentes
nutrindo-os e ensinando-os.

Em troca, aqueles que recebem esse cuidado sentem gratidão e lealdade.

Pense nas pessoas pelas quais você é mais agradecido – pais, professores,
amigos e mentores. Eles provavelmente cuidaram de você ou lhe ensinaram
algo importante.

Quando líderes mostram compromisso com o crescimento da equipe, as

mesmas emoções primitivas são despertadas. Os funcionários se sentem
motivados a retribuir, expressando sua gratidão ou lealdade, se dedicando
ainda mais ao trabalho.

Enquanto gerenciar pelo medo gera estresse, prejudicando funções

cerebrais, a qualidade do trabalho executado é muito diferente quando o
fazemos acometidos pela sensação de apreciação.
Referência Bibliográficas

Líder aprenda a dar e receber Feedback - Método Attlantis (sandroferrari.com)

Grandes líderes incentivam a cultura de dar e receber feedback - Revista do RH

Aprenda 8 características de líderes inspiradores | Associação Comercial e Industrial de

Campinas (acicampinas.com.br)