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Eles Vazam
Employee Experience – Retenção de Talentos
 Introdução
Gera podemos conversar ? Não posso mais continuar na empresa . Estou comunicando que amanhã
eu não venho mais. Encontrei uma outra oportunidade. Recebi outra proposta que vou ganhar mais.
Não posso cumprir o aviso, etc.

Se qualquer uma dessas frases aceleram seu coração ou fazem seu estômago revirar, você não está
sozinho.

Você já teve um funcionário que era um auxiliar confiável, determinado, que você não podia perdê-la, mas acabou
saindo? Quantas vezes você disse:
 “Se ao menos eu soubesse.”
 “Por que não me falaram?”
 “Por que não percebi que isso iria acontecer?”
 “A reposta era fácil. Eu poderia ter acertado isso.”
 “Por que não perguntei?”

Se você não tem ideia daquilo que reteria seus talentos, então comece no início: Aprenda a perguntar: o
que os mantém na empresa?
VOCÊ S.A.
 Basta de perder colaboradores!
 Quando perguntamos aos supervisores e gerentes como eles retêm os bons
funcionários, muitos respondem imediatamente. “Com salário”.

 A verdade é que você é mais importante, você possui mais poder do que qualquer outra
pessoa para reter seus melhores funcionários.
 Responsabilidade em reter
 A maioria tem responsabilidade sobre os custos da empresas.Você deve se empenhar em protegê-los e fazê-los
crescer. Atualmente, seus bens mais importante são as pessoas e não os bens da empresa. Pessoas excepcionais
proporcionam a você e à sua organização uma vantagem competitiva.

 Recomendamos que os gerentes sejam responsabilizados por atuar como bons gerentes e por criar uma cultura
de retenção em que as pessoas se sintam motivadas,importantes e remuneradas.
 Mas você pode simplesmente substituí-los?

 Você poderia de ter condições de substituir seus principais funcionários, mas a que preço? Diversos estudos baseados em pesquisas
sugerem que o custo de substituir pessoas-chaves se encontra entre 70% e 200% do salário anual de cada funcionário.Um estudo concluiu
que a três razões principais para implementar programa de retenção em organização são:

1. Perder um funcionário custa entre 6 e 18 salários mensais ;

2. Incorre-se muitos custos ocultos em virtude de perda de vendas e clientes.

 Mesmo se tiver condições, você encontrará substitutos talentosos?

Dificuldade de montar equipe com
rotatividade
 Sensação de pertencimento

 Construção da base de clientes

 Criação de uma comunidade

 Alinhar propósitos

 Gerar comprometimento
Aprenda a perguntar x Questionar
 Você sabe o que eles desejam?

 Quando sugerimos perguntar o motivo pelo qual os

funcionários permanecem ou o que os reteria na
Empresa.

 “Você deve estar brincando”. E se me derem uma

resposta que não desejo ouvir?

 Procure responder prontamente, de forma aberta às

perguntas de seus funcionários.

 Se você se colocar de uma forma positiva ao

questionamento, vai conseguir discutir melhor as
ideias e colaborar com eles para descobrir respostas às
perguntas que formulam.
Medo de perguntar
 Alguns gerentes pensam que, de alguma forma, não terão
condições de fazer algo, então por que perguntar.
Os perigos de adivinhar.

 E se você não perguntar?

 E se permanecer tentando adivinhar o que

seus funcionários realmente querem.
Algumas vezes você responderá
corretamente outras não.

 Aprenda a perguntar para não ter que

adivinhar.
Sugestão de perguntas
1. Você é reconhecido pelas suas realizações?
2. Seu gerente imediato o apóia para compatibilizar suas aptidões se vontades às metas para a
sua carreira?
3. Você encontra desafios em seu trabalho diário?
4. O treinamento que você deseja encontra-se disponível à sua pessoa?
5. Seu gerente o auxiliou a desenvolver um plano de ação voltado para a sua carreira?
6. Seu gerente lhe proporciona um feedback contínuo e sincero?
7. Com o que você luta todo o tempo?
8. O que tornaria sua vida mais fácil?
9. O que o faz permanecer aqui?
10. O que levaria você sair da empresa?
 Uma outra maneira de perguntar
1. Talvez você não se sinta bem em
formular a pergunta direta; O que
manterá aqui?

2. Pergunte o que o reteve tanto tempo em

uma empresa anterior. Essa pergunta
pode ser respondida facilmente, por se
tratar do passado. O que os manteve lá
anteriormente pode ter uma grande
probabilidade de mantê-los em sua
equipe atual.
Por uma pesquisa feita esses são os maiores motivos de retenção
e se repetem em todos os tipos de empresa, eles estão listados em
ordem de popularidade e freqüência:
 1- progresso na carreira, aprendizado e desenvolvimento;
 2- trabalho e desafios excitantes;
 3-Trabalho de conteúdo enriquecedor, fazendo diferença e trazendo contribuição;
 4- ótimas pessoas;
 5- ser parte de uma equipe;
 6- boa liderança;
 7- reconhecimento pelo trabalho bem feito;
 8- ambiente agradável;
 9- autonomia, sentido de controle sobre seu trabalho;
 10- flexibilidade – por exemplo, quanto ao horário de trabalho e a forma de se vestir;
 11- salários e benefícios justos;
 12- liderança inspiradora;
 13- orgulho da organização, sua missão e a qualidade dos produtos ou serviços;
 14- ótimo ambiente de trabalho;
 15- localização;
 16- segurança no emprego;
 17- empresa amigável à família;
 18- tecnologia de ponta.
 Paixão
 Quando as pessoas fazem aquilo que gostam dão o melhor de si. Se você ajudar a unir o
entusiasmo dos seus funcionários às funções que desempenham, você e eles colherão os
frutos.
 Transmitir a verdade
 É essencial auxiliar seus funcionários a refletir sobre suas próprias reputações, sobre o feedback que recebem dos
demais e sobre as áreas que precisam desenvolver. Seu feedback frequente é muito importante.

 A ausência de um feedback sincero os mantém fora de sintonia.

 Pense a respeito das pessoas que trabalham ou se reportam a você. Pense a respeito de seus pontos fortes e fracos, de
seus aspectos insensíveis, de seus pontos fortes utilizados em excesso e das falhas que podem barrá-los à medida que
progredir em suas carreiras. Você tem sido honesto e direto com essas pessoas no que diz respeito às suas percepções e
perspectivas?

 Transparência.
 Carreiras
Oportunidades
 É importante que você faça uma parceria com seus funcionários, para identificar funções que eles possam exercer com
paixão.

 Apoie o crescimento. Ajude os seus funcionários a conhecer, quais são as possibilidades de crescimento profissional
dentro da empresa.

 A empresa apoia o crescimento? Sim. Mas e aí, estamos preparados?

 Ajudar seus funcionários a levar em conta múltiplas metas de carreira enquanto progridem em suas atuais funções
constitui um elemento chave para o desenvolvimento.
 Crescimento
Você pode conceder a seus funcionários
autorização para que descubram as possibilidades
 Nossas sugestões não significam que você deva dizer à pessoa o que tomando por base aquilo que os motiva, o que
ela deva fazer. Como alternativa dê opções para serem analisadas e valorizam e as contribuições que podem dar a à
levadas em consideração. Isso é importante, por que durante gerações, organização.
a única direção que aceitávamos para carreira tem sido aquela para o
alto. No entanto há 6 maneiras pelas quais podem fazer sua carreira
progredir.

1- Lateral (na horizontal) envolve uma mudança de funções, mas não

necessariamente em termos de responsabilidades.
2- Exploratória (a fim de detectar possibilidades) exige resposta a perguntas
como; “O que mais eu posso fazer?”.
3- Enriquecedora (crescimento na função atual) recomenda que o cargo atual
pode ser um terreno fértil para o crescimento e para o aprendizado.
4- Realinhamento (descida em termos hierárquicos) reconcilia as exigências
do trabalho a outras prioridades. O realinhamento pode também
implicar o retorno àquela função de linha que você adorava antes de
gerenciar.
5- Demissão (sair da empresa) significa deixar a organização não é
compatível com as aptidões, os interesses ou os valores da pessoa.
6- Vertical ( promoção) descreve a forma tradicional de “subir”, no entanto é
escassa na maior parte das organizações.
 Perguntas para descobrir as expectativas:
1. Você sabe de que forma sua função é importante para empresa?

2. Que habilidades você emprega na realização de seu trabalho?

3. Que talentos você possui e não utiliza?

4. O que você considera desafiador (recompensador) em seu trabalho?

5. Em que áreas você gostaria de adquiris maiores responsabilidades em

relação a suas atuais tarefas?

6. O que você gostaria de fazer nos próximos 3 a 5 anos?

7. De que modo você gostaria que sua função mudasse?

Tente formular essas perguntas e, então, analise cada resposta mais profundamente:

1. O que o torna único na sua loja?

2. Me fala uma conquista da qual você particularmente se orgulha.
3. Quais são seus valores mais importantes?
4. Que valores você encontra no seu trabalho e quais são contrários?
5. Se tivesse de escolher entre trabalhar com pessoa, dados, objetos ou
idéias, que combinação o tornaria mais feliz? Por quê?
 Enriquecer x Informações x Mentor
 Se os bons funcionários consideram que o trabalho com a sua empresa não atende mais as suas
necessidades, eles decidirão que já se tornaram superiores para trabalhar nesse emprego e sairão a
fim de ocupar um cargo que possa lhes proporcionar NOVOS DESAFIOS.

 Para que seus funcionários se sintam em processo de crescimento é importante compartilhar todas
as informações com eles. Se você não compartilhá-las, pode ocorrer o seguinte:

1. A dificuldade de um funcionário dar melhor de si, por não possuir tais informações necessárias
para desempenhar melhor suas funções.
2. Compartilhe também as informações de sua empresa. Assim seus funcionários vão se sentir mais
importantes e valorizados.
3. Você pode não trabalhar num ambiente tão aberto as informações. Considere as conseqüências de
seu estilo de comunicação e da cultura que você gerencia. Faça o que puder para compartilhar
com seus funcionários tudo o que lhe for possível o resultado será: maior comprometimento e
probabilidade de reter seus funcionários.

 O papel de um gerente é sempre ser o mentor de sua equipe, o que os funcionários procuram em
um mentor com freqüência, é precisamente aquilo que buscam em um gerente interessado.

 Esteja ciente do seu papel como modelo e indique a seus funcionários outras pessoas que são bons
exemplos.,
Mas eu já dei um feedback, mês passado!!!

 Em muitas empresas, os gerentes só precisam de feedback durante a

revisão mensal de desempenho. Eles apresentam informações para
poderem reconhecer e reforçar o comportamento e o desempenho dos
funcionários, justificar o aumento de resultado ou adverti-los sobre um
desempenho insatisfatório e as consequências possíveis.

 Alguns gerentes não se aprofundam nos pontos negativos e se concentram

somente nos aspectos positivos e outros fazem o inverso. Em ambos os
casos os funcionários podem ficar frustrados por todo o processo.
 Dignidade X Demonstre Respeito

 O comportamento que as pessoas, normalmente não toleram por muito tempo é o

desrespeito.

 Lembre-se de tratá-los de maneira como você gostaria de ser tratada.

 Os funcionários saem das empresas senão gostam do seu chefe, mesmo se forem bem
remunerados.

 Parecem que muitos gerentes querem se apegar a seu poder, prestígio, importância ou
principalmente autoridade a curto prazo, pode parecer ótimo ser tão importante ou
poderoso, mas haverá custos a longo prazo.
Empatia
 O que é?

 Compreender sem concordar.

 Primeiro entender o ponto de vista para depois

orientar.

 Verificar a compreensão.
Enjoy in the work place
 Google environment

 Positividade e otimismo

 Gamification

 Realidade Virtual

 Storytelling

 Stand up Maneger

 Incentivo, Elogio, reconhecimento e agradecimento.

 Se entrevistássemos seus funcionários que tipo de chefe você
é, o que eles diriam? Afirmariam que você é inteligente,
dedicado, motivador, impulsionador?
 E que tal se respondessem que você é orientador para
resultado, exigente ou agradável para trabalhar?

 Da mesma forma que você tolera uma variedade de

comportamentos expressos por seus funcionários, eles
também irão aceitar a sua pessoa como você é, sem dúvida,
menos do que perfeito, mas dando o melhor de si. Se você
deseja mantê-los é absolutamente necessário que os respeite.

 Mantenha o astral, ele incentiva a criatividade. Introduza um

pouco de descontração no ambiente de trabalho e haverá mais
energia. Dessa forma a produtividade aumentará.
Dicas:
 Se você não se comporta de forma adequada,
observe bem e controle-se. Afaste-se dos demais
enquanto tenta recompor-se.
 Dirija-se à sua sala: dê um tempo para meditar.
 Se você fizer algo errado a alguém, peça desculpas.
Errar é humano e a maioria das pessoas aprecia um
pedido de desculpas por ser um sinal de respeito.
 Se você tiver um problema emocional sério,
considere pedir ajuda de um profissional ou ao
Programa de Auxilio ao Empregado (PAE) existente
em sua organização.
Eles são invisíveis?

 Meu chefe anterior nunca me cumprimentava. Ele

passava por mim no saguão e não me notava como
se eu não existisse ou fosse invisível. Mas dizia olá a
todo vice-presidente. Minha nova chefe me trata com
respeito. Penso que ela me valoriza como pessoa,
apesar de possuir um cargo em nível superior ao
meu. Adoro trabalhar aqui.

- Caixa de banco.
 Família
 Os funcionários pedem um local de trabalho que lhes ajude a equilibrar as
exigências de sua vida familiar e no trabalho.

 Alguns gerentes julgam erroneamente que devem distanciar-se de forma

nítida das preocupações relativas à vida pessoal de seus funcionários.

 Você pode perder um funcionário valioso, que pode ser muito oneroso em
termos de substituição, porque não reservou um horário para ouvir e
discutir com seu colaborador à administração da situação atípica por qual
o mesmo passava em sua vida pessoal.

 Sempre que não for atrapalhar o andamento da loja, ajude o funcionário a

conciliar o trabalho com sua vida pessoal. Cuidado! Não deixe que seus
problemas pessoais interfiram no desempenho dos seus funcionários.
 Valores
 Quando seu trabalho encontra-se alinhado a seus valores, você se liga à
“chama interna”. As maiores realizações das pessoas e das organizações
surgem quando as pessoas sentem-se inspiradas a conquistar algo que se
enquadre em seus principais valores.

 Algumas vezes, ao agir como gerentes, tendemos a projetar nossos valores

aos nossos funcionários. Trata-se efetivamente, de diversidades de valores
que reforçará a sua equipe. Aqueles que valorizam a independência
trabalharão de forma produtiva durante longos períodos sem que você os
estimule. Aqueles que valorizam a ordem e a rotina serão dignos de
confiança, cidadãos produtivos, com os quais você pode contar.
Reconheça o que cada pessoa valoriza e desenvolva os aspectos positivos
para o bem de toda equipe.

 Entender como os valores dos funcionários se alinham aos valores

organizacionais constituem um ingrediente importante para a retenção de
seus melhores funcionários
 Reconhecimento - Recompense
 Somente o dinheiro não os manterá em sua equipe, ele é
importante, mas não é o principal motivador.

 Às vezes as pessoas se sentem recompensadas de muitas outras

formas menos tangíveis.

 A recompensa pode vir pelo trabalho que realiza presentemente e

pelo reconhecimento que seu chefe sempre demonstra.

 Faça com que seus funcionários se sintam importante para o

sucesso da equipe seja interessado e procure formas criativas de
reconhecimento pelos seus esforços.

 É fundamental que seus funcionários se sintam importantes e

valorizados.
 Um dos fatores importantes é que o reconhecimento precisa
ser compatível com as necessidades de seus funcionários.

 Existem várias formas de reconhecimento, é preciso

descobrir, qual delas é importante para seus funcionários.

 As organizações têm sua visão de futuro, sua missão e seus

valores, mas raramente adotam um processo que auxilie os
funcionários a determinar o elo entre os valores que lhes são
próprios e os da empresa. O risco de perder colaboradores em
virtude de um conflito de valores é muito maior do que o
risco de perdê-los por motivo de salário.
Lista de tarefas...
Indique que formas de reconhecimento você apreciaria. Observe também aquelas
que não são importantes para você.
□ Um prêmio, preferentemente concedido diante de meus colegas.
□ Uma placa para pendurar em minha parede.
□ Um agradecimento, por escrito, de meu chefe.
□ Um memorando ao chefe de meu chefe a respeito de meu excelente desempenho.
□ Tapinhas frequentes nas costas.
□ Meu chefe realmente implementando uma de minhas idéias.
□ A oportunidade de participar de um implementação de uma norma.
□ Algum tipo de gratificação.
□ Um dia de folga.
□ Palavras de elogio diante de meus familiares.
□ Um aumento de salário.
□ Uma oportunidade para almoçar com a Diretoria.
□ Oportunidade para trabalhar com pessoas de outros setores da empresa.
□ Uma oportunidade para fazer parte de montagem de uma reunião ou treinamento.
□ Uma promoção.
□ Uma alteração no título de meu cargo.
□ Uma pequena lembrança ou presente.
□ Alguma flexibilidade em meu horário.
□ Mais liberdade ou autonomia.
 A responsabilidade realmente está em suas
mãos. Você tem o poder de influenciar
grandiosamente a decisão de seus
funcionários talentosos sobre eles
permanecerem em sua equipe.
 Mostre que você se preocupa com eles e com
as necessidades deles.
 Lembre-se deles. Note-os. Ouça-os, agradeça-
os. Ame-os ou perca-os
Engajamento - Engagement
Comunicação efetiva
Respeito 24%
13%

Estímulo
Inspiração 63%

GALLUP
No mercado de trabalho.
“É demasiado o número de jovens incapazes
de aceitar críticas, ficando na defensiva ou
hostis quando alguém lhes dá um retorno
sobre como estão se saindo. Reagem a essa
avaliação de desempenho como se fosse um
ataque pessoal.”

Mas muitas vezes isso acontece porque o

líder não costuma valorizar, reconhecer ,
estimular e apoiar os membros de sua
equipe.
Realidade
As empresas contratam
as pessoas pelas suas
habilidades cognitivas
e as demitem pela
falta de habilidades
emocionais.
“Comportamento inadequado é causa
de 85% das demissões.”

Revista CARREIRA & CIA

Foco no que é importante
 Employee Experience

 Como a empresa trata seus funcionários?

 O que ela pensa sobre diversidade e

equidade?

 Quanto ela se preocupa com a comunidade e o

meio ambiente.
Dar voz e ouvir suas escolhas