TRABALHO E AUTO-ESTIMA – É possível conciliar?

“As pessoas que se sentem bem em relação a si próprias apresentam bons resultados”.
O Gerente-Minuto

“As pessoas que apresentam bons resultados se sentem bem em relação a si mesmas”.
The Power of Ethical Management

Por mais que tentemos ignorar e até mesmo acreditar que todos esses conceitos novos sejam meras
panacéias, por mais contentes que os acionistas estejam com a gerência que visa táticas de geração de
lucros, o segredo é outro. As pessoas gostam de trabalhar para empresas que se interessam por seu
desenvolvimento pessoal e profissional – que as ajudem a se sentir bem consigo mesmas, que
proporcionem oportunidade de prazer no trabalho.

As pessoas não gostam de trabalhar em empresas onde se sintam pouco valorizadas e sejam
manipuladas por um estilo gerencial autocrático e centralizador, daqueles que pregam o “nós versus
eles”. E por incrível e terrível que isso possa parecer, nossos líderes só perceberão isso, diante da
possibilidade de escassez de mão de obra competente, como a que estamos vivendo hoje.

Você já pensou nisso?

As empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguirão atrair e
manter os profissionais mais competentes.

Para as empresas que estão em sintonia e se preparando para esta realidade, chegou a hora de eliminar
as condições de trabalho que contribuem para a alienação, frustração e descontentamento. Chegou a
hora de conciliarmos mais prazer no trabalho. Afinal, passamos no mínimo oito horas por dia, cinco dias
por semana, durante a maior parte de nossas vidas, tentando suprir nossas necessidades de realização e
afiliação. Todo esse tempo pode ser considerado uma eternidade para se passar num lugar onde a
cultura e o clima de trabalho gerem medo, indiferença e ressentimento, em vez de auto-estima positiva.

Um dos motivos que levaram a tamanha negligência da questão do prazer e da auto-estima no local de
trabalho é que ninguém parece saber exatamente do que se trata, de onde vem e como aumentá-la.
Vamos falar um pouco a respeito.

O QUE É AUTO-ESTIMA?

Auto-estima é o que sinto quanto ao conceito que tenho de mim mesmo. Quando o que quero
corresponde a percepção de mim mesmo, tenho um conceito positivo de mim mesmo, o que por sua
vez me ajuda a me sentir vivo, determinado, consciente, importante, competente e agradável quanto
quero ser. É a atitude que uma pessoa tem a respeito de si mesma com base na soma de:

§ Respeito próprio (avaliação do valor pessoal)

§ Autoconfiança (avaliação da competência pessoal)
§ Responsabilidade pessoal (aceitação da responsabilidade pelos próprios atos e atitudes com
relação aos outros)

Segundo alguns autores, uma pessoa com elevada auto-estima está melhor preparada para lidar com os
problemas da vida, é flexível, tem mais probabilidade de ser criativa e de formar relacionamentos que a
apóiem e tem maior inclinação a respeitar os outros e mais alegria de viver.
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A auto-estima está no âmago de todos os relacionamentos humanos e da produtividade nas

organizações. Por exemplo:

§ as dificuldades no trabalho em equipe surgem da rigidez e atitudes defensivas derivadas não das
diferenças entre as pessoas, mas da baixa auto-estima e do medo da exposição;
§ a resolução de conflitos também está relacionada à disposição para o confronto direto e aberto
das pessoas;
§ a resolução de problemas fica comprometida e bloqueada quando as pessoas se sentem
vulneráveis por se exporem;
§ a liderança baseia-se na autoconsciência que, por sua vez, exige uma auto-estima forte o
bastante para reconhecer os seus pontos fracos e sentir-se à vontade para deixar-se conhecer
pelos outros;
§ a avaliação do desempenho tem sucesso na medida em que cada pessoa se sente reconhecida
por seus pontos fortes e fracos e por quem é e está disposta a deixar de culpar os outros pelos
problemas;
§ os programas de qualidade dão certo quando a auto-estima (reconhecimento e valorização) são
direcionadas de forma a liberar as pessoas para trabalharem no que interessa e agrega valor;
§ a diversidade pode ser comemorada quando se eliminam as ameaças e as competições entre os
grupos “diferentes”.

COMO DESENVOLVER AUTO-ESTIMA EM NÓS MESMOS E NOS OUTROS

Embora não possamos aumentar a auto-estima de outras pessoas, só a nossa, podemos tomar atitudes
no local de trabalho que nutrem e apóiem o desenvolvimento da auto-estima nos outros.

Para isso há oito segredos fundamentais no desenvolvimento da auto-estima no local de trabalho. Cada
segredo representa um conjunto de comportamentos específicos que precisam ser aprendidos,
colocados em prática e usados, de forma a gerar os melhores resultados.

1. Respeite os outros.

“A maior motivação que uma pessoa pode propiciar a outra é ouvi-la”.

Roy Moody

Líderes podem demonstrar respeito sendo corteses, ouvindo com atenção e compreensão, observando
e evitando dar conselhos, sermões ou usar um tom condescendente e sarcástico. O problema aqui
reside muitas vezes, que até agora não fomos receptivos à nossa parcela de respeito à vida, por isso não
somos capazes de demonstrá-lo aos outros. Pior ainda, as pessoas que tem auto-estima baixa tendem a
se tornar controladoras, impacientes e verbalmente agressivas em situações de estresse.

Independentemente das circunstâncias, a verdade é que nenhum gerente obterá comprometimento e

desempenho excepcional dos funcionários tratando-os com hostilidade, desprezo e falta de respeito.

2. Capacite as pessoas e invista-as de empowerment.

“O conceito que o homem tem de si mesmo se amplia quando ele assume responsabilidade por si
mesmo”.
Will Schutz

Capacitar as pessoas é proporcionar-lhes o conhecimento e as habilidades que precisam para ter

sucesso no trabalho; investi-las de poder (empowerment) é apoiá-las para que possam assumir
responsabilidades. Sem treinamento as pessoas não podem realizar nada, e sem responsabilidade pelos
seus próprios atos tendem a se tornar meras executoras, sem iniciativa.
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As pessoas capacitadas sentem-se bem consigo mesmas, pois tem oportunidade de dar tudo de si.
Investidas de empowerment, as pessoas se sentem bem consigo mesmas porque aceitam assumir a
responsabilidade por suas próprias vidas, aceitam seu poder (seus dons, talentos e recursos) e
demonstram que podem direcionar suas vidas por caminhos importantes.

3. Aja de forma coerente e consistente.

“Servir de modelo não é a melhor forma de ensinar; é a única forma de ensinar”.

Albert Schweitzer

O comportamento é coerente quando o que estamos sentindo por dentro corresponde ao que estamos
fazendo e dizendo. O comportamento é consistente quando o é em termos de caráter e alinhamento
com os valores pessoais e organizacionais.

Como diz Barden: “As mentiras mais prejudiciais para a nossa auto-estima não são tanto as que
contamos, mas as que vivemos”. E muitos de nós nos tornamos hábeis em mascarar nossos verdadeiros
sentimentos. Corroborando com isso, temos inúmeras crenças no mundo empresarial e gerencial, que
acreditam que mentir, fingir e fazer o que for necessário para levar vantagem fazem parte da natureza
humana”.

Sendo assim, por que as pessoas não são mais autênticas e sinceras?
Porque é preciso muita coragem para ser honesto.

As pessoas, na melhor das hipóteses, ficam confusas e, na pior, cínicas e desconfiadas em relação ao
comportamento de líderes incoerentes e inconsistentes. Como esperar que nossos funcionários sejam
honestos e abertos conosco quando nunca lhes comunicamos diretamente o que estamos realmente
sentindo e pensando? Já pensou nisso?

4. Crie segurança.

“Os sentimentos de valor só podem florescer em uma atmosfera na qual as diferenças individuais sejam
valorizadas, os erros tolerados, a comunicação aberta e as regras flexíveis – o tipo de atmosfera
encontrada em uma família entrosada”.
Virginia Satir

Em um ambiente de trabalho “seguro”, as pessoas sentem-se à vontade para contribuir sem medo do
ridículo ou de reprimendas. Quando seguras as pessoas podem tornar naturalmente curiosas e criativas.
Ao contrário, quando inseguras, podem se tornar controladoras, medrosas, tímidas, ressentidas ou
assumir uma atitude defensiva – e nada disso proporciona um bom desempenho.

Nosso contexto atual não é um local propriamente “seguro” para se viver, mas os líderes podem
aprender a criar ambientes de trabalho mais seguros que promovam iniciativa, solução criativa de
problemas, comunicação aberta e melhor trabalho em equipe.

5. Ensine limites pessoais.

“Ninguém pode fazer você se sentir inferior sem o seu consentimento”.

Eleanor Roosevelt

Nunca nos ensinaram a definir nossos limites com outras pessoas – nunca nos ensinaram como dizer a
alguém, de forma respeitosa e assertiva, que seu comportamento é abusivo e, portanto, inaceitável para
nós. O abuso, de qualquer forma (verbal ou não), bem como a exploração em nome de ser “aberto,
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honesto e confiante”, deve ser considerado comportamento inaceitável. Todos independente do cargo
que ocupam, tem o direito de estabelecer limites pessoais. Como gerentes temos oportunidade de
ensinar pelo exemplo.

6. Investigue as discrepâncias no desempenho.

“O bom tratamento aos funcionários resulta no bom tratamento dos clientes”.

Todd Englander

Nós, gerentes, tendemos a não entender as atitudes dos nossos funcionários até compreendermos por
que as ações inapropriadas tomadas fizeram algum sentido para as pessoas.

Todas as ações, por mais inapropriadas que sejam, estão sempre relacionadas a uma tentativa de
satisfazer necessidades, a nossos esforços de sobrevivência, a nos protegermos, a mantermos o
equilíbrio e evitarmos o medo e o sofrimento e a nos alimentarmos ou crescermos. Quando um
funcionário está se comportando de forma inadequada, primeiro esforce-se para entender o que está
causando a falha no desempenho – a diferença entre o desempenho real e o esperado.

Neste momento a melhor maneira de ajudar as pessoas é descobrir como vêem a situação, antes de
determinar que ações podem ser tomadas para corrigir o problema.

7. Observe o comportamento e forneça feedback construtivo.

“Surpreenda as pessoas fazendo algo certo”.

Ken Blanchard

Um dos melhores métodos de treinamento é o feedback construtivo e imediato. Todos nós sabemos
como gostamos de receber feedback mas, de alguma forma, esquecemos disso quando damos feedback
aos outros.

Proporcionar feedback construtivo é uma habilidade importante nos líderes eficazes. Quando possível,
devemos ser específicos quanto aos pontos fortes do desempenho dos funcionários para depois lhes
oferecer um feedback em relação a um desempenho que deixou a desejar.

Nesta área, evite rotular, avaliando seu caráter ou fazendo elogios extravagantes. As pessoas poderão se
ressentir quando julgadas e desvalorizadas quando sabem que o elogio é inoportuno.

8. Estimule o potencial e reconheça o desempenho desejado.

“Se você tratar um indivíduo ... como se ele fosse o que deveria e poderia ser; ele será o que deveria e
poderia ser”.
Johann Wolfgang Von Goethe

Desenvolva campeões e recuse-se a ver uma pessoa como incapaz de um ótimo desempenho. As
pessoas com pouca auto-estima muitas vezes tem tanto medo de suas virtudes quanto de suas
limitações. As limitações podem gerar sentimentos de inadequação, enquanto as virtudes levam ao
medo de ter que assumir responsabilidades por si mesmo ou da alienação social.

COMO A ORGANIZAÇÃO PODE UTILIZAR A AUTO-ESTIMA?

Começaremos esta reflexão e discussão com uma adaptação de um antigo ditado popular: Se você der
um peixe a uma pessoa faminta, ela deixará de ser faminta. Se ensiná-la a pescar, ela nunca terá fome.
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Porém, se criar condições nas quais ela possa ensinar a si mesma a pescar, ela jamais terá fome e talvez
aumente sua auto-estima.

Para que uma ação organizacional seja eficaz no sentido de aumentar a auto-estima, é preciso planejá-la
cuidadosamente. Se quisermos ajudar as pessoas a aumentar sua auto-estima, devemos ser
suficientemente criativos para gerar condições que lhes permitam desenvolver suas próprias habilidades
e superar seus medos.

A meta para a organização e o conjunto de suas lideranças é criar uma atmosfera que estimule a auto-
estima de todos os funcionários, sobretudo através dos seguintes fatores:

§ Participação. A organização precisa oferecer oportunidade total de participação nos negócios. A

empresa mantém as pessoas informadas e incluídas nas suas atividades e tarefas que
desenvolvem.
§ Liberdade. Confiança nas pessoas para que estas possam determinar quais os melhores
caminhos de ação.
§ Abertura. A organização e as pessoas são abertas. Não há segredos (exceto os industriais ou os
relacionados à segurança). Todas as perguntas são respondidas com sinceridade e de forma
completa.
§ Reconhecimento. As pessoas são conhecidas e reconhecidas pela organização. As políticas da
organização propiciam conhecimento do valor e das habilidades de cada funcionário.
§ Empowerment. Há autonomia, liberdade e comprometimento das pessoas para participarem
das decisões finais que mais lhe afetam.
§ Humanidade. A organização aprecia e conhece as pessoas, estimulando os contatos pessoais e
sociais.

Você sabe tão bem quanto eu que a mudança quase nunca é uma simples questão de comparecer a
sessões de treinamento ou assistir uma demonstração e colocá-la em prática ao voltar para o local de
trabalho. É necessário muito mais.

Se você apoiar as pessoas com suas estratégias de longo prazo, as mudanças aparecerão nos sistemas,
procedimentos, estruturas de sua organização, levando você e sua empresa ao sucesso.

Você pode ter certeza disso!

Bibliografia:

Ø Coração no Trabalho – Jack Canfield e Jacqueline Miller – Editora Ediouro

Ø O Líder do Futuro – Peter Drucker Foundation – Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith e
Richard Beckhard – Editora Futura