Guia DE&I

Nosso Credo
“Acreditamos que nossa primeira responsabilidade é com os pacientes,

médicos e enfermeiros, com mães e pais e com todos os outros que usam
nossos produtos e serviços. Ao atender suas necessidades, tudo o que
fazemos deve ser de alta qualidade. Devemos nos esforçar constantemente
para fornecer valor, reduzir nossos custos e manter preços razoáveis. Os
pedidos dos clientes devem ser atendidos com rapidez e precisão. Nossos
parceiros de negócios devem ter a oportunidade de obter um lucro justo.
Somos responsáveis por nossos funcionários que trabalham conosco em

todo o mundo. Devemos fornecer um ambiente de trabalho inclusivo, onde
cada pessoa deve ser considerada como um indivíduo. Devemos respeitar
sua diversidade e dignidade e reconhecer seu mérito. Eles devem ter uma
sensação de segurança, realização e propósito em seus trabalhos. A
compensação deve ser justa e adequada e as condições de trabalho são
limpas, ordenadas e seguras. Devemos apoiar a saúde e o bem-estar de
nossos funcionários e ajudá-los a cumprir sua família e outras
responsabilidades pessoais. Os funcionários devem se sentir à vontade
para fazer sugestões e reclamações. Deve haver oportunidades iguais de
emprego, desenvolvimento e progresso para os qualificados. Precisamos
fornecer líderes altamente capazes e suas ações devem ser justas e éticas.
Somos responsáveis perante as comunidades em que vivemos e

trabalhamos e também para a comunidade mundial. Devemos ajudar as
pessoas a serem mais saudáveis, apoiando melhor acesso e cuidados em
mais lugares ao redor do mundo. Temos de ser bons cidadãos — apoiar
boas obras e instituições de caridade, melhorar a saúde e a educação, e
suportar a nossa justa parte de impostos. Devemos manter em boa ordem
a propriedade que temos o privilégio de usar, protegendo o meio ambiente
e os recursos naturais.
Nossa responsabilidade final é com nossos acionistas. As empresas devem

fazer um lucro sólido. Temos que experimentar novas idéias. A pesquisa
deve ser realizada, programas inovadores desenvolvidos, investimentos
feitos para o futuro e erros pagos. Novos equipamentos devem ser
adquiridos, novas instalações são fornecidas e novos produtos são
lançados. As reservas devem ser criadas para fornecer tempos adversos.
Quando operamos de acordo com esses princípios, os acionistas devem
obter um retorno justo.”
O que você vai encontrar
neste guia:
REFERÊNCIA 5 Diversidade
7 Equidade
9 Inclusão
11 DE&I pelo olhar dos ERGs: Women
13 Leadership & Inclusion Open &
15 Out
17 SoulAfro
19 Alliance for Diverse Abilities
21 Generation Now
23 Asia
CONSCIÊNCIA 25 Meu papel em DE&I:

26 Como Líder
28 Como Colaborador/a
32 Como Membro de ERG
35 O que posso esperar da empresa?
AÇÃO 38 5 Oportunidades para DE&I na J&J:

39 DE&I como prioridade estratégica
41 Transparência
42 Governança
44 Perfil Membros e Sponsors ERGs
46 Pluralidade
47 Bônus: Comunicação em Ação
53 Nosso recado final
Referência
Amplie seu
repertório.
PRA COMEÇO DE CONV ERSA . . . D E &I
Diversidade é
quando percebemos
que estamos em
grupos com pessoas
diferentes entre si.
A diversidade na Johnson & Johnson diz respeito à
sua perspectiva única. A diversidade diz respeito a
você, seus colegas e o mundo do qual cuidamos – a
reunião das mais variadas histórias de vida, crenças
e a experiência humana em toda a sua amplitude.
Você vê o mundo de um ponto de vista único e
privilegiado, uma perspectiva que lhe confere
ideias para resolver problemas, capacidade
de criar soluções e estratégias que, quando
mobilizadas, podem levar saúde a milhões de
pessoas.
Achou o conteúdo interessante?

5
Tire um print e envie para um colega!
DIV ERS IDADE D E &I
Exemplos de diferenças que

garantem diversidade:
etnia lugar de origem lugar onde mora
idade gênero e identidade de gênero idioma
orientação afetiva raça orientação sexual

crença pessoa com deficiência classe
social background profissional
O que mais você colocaria aqui?
Para que diversidade?

Para que as diferenças de vivências e
pensamentos tragam novas soluções para
problemas complexos e mais inovação.

6
PRA COMEÇO DE CONV ERSA . . . DE&I
Equidade é
quando entendemos
que certas diferenças
precisam de soluções
específicas.
Equiparamos e trazemos as pessoas para as
mesmas condições, para diminuir a
desigualdade

7
EQU IDADE DE&I
Exemplos de soluções que garantem

equidade:
atendimento prioritário em hospitais para pacientes em

estado grave
(diferença: estado de saúde individual)
aplicação de políticas que garantam o mesmo salário para

homens e mulheres em cargos iguais (diferença: gênero)
permitir e assegurar o uso de nome social para pessoas

transgênero (diferença: identidade de gênero)
Para que equidade?

Para garantir que pessoas possam, de fato, ter
acesso à paridade, entendendo que elas partem
de lugares distintos e, portanto, precisam de
soluções distintas.

8
PRA COMEÇO DE CONV ERSA . . . D E &I
Inclusão é
quando abraçamos,
valorizamos
e estimulamos
as diferenças.
A inclusão na Johnson & Johnson reforça a
criação de uma profunda sensação de fazer
parte. Trata-se de uma cultura na qual você é
valorizado, suas ideias são ouvidas e você
promove essa cultura para todos.

9
INCLUSÃO D E &I
Exemplos de estímulos que

garantem inclusão:
Todas as pessoas de sua equipe são

ouvidas da mesma forma.
Não há discriminação por determinada pessoa em

função de suas características diversas.
Você trata pessoas diferentes de você como pessoas

diferentes de você, e não como uma curiosidade.
Igual oportunidade de emprego,

desenvolvimento e progresso,
respeitando sua diversidade e
dignidade.
Há um espaço seguro e confiável para toda pessoa

reportar situações sofridas de discriminação
ou preconceito - e estas situações serão solucionadas
Para que inclusão?

Para que as pessoas sejam mais felizes e
completas.
Para garantir que o ciclo se feche. Pode haver
Diversidade e iniciativas de Equidade – mas, sem
Inclusão, perderemos talentos e é uma questão
de tempo o retorno à estaca zero.

10
*Employee
Resource Groups,
ou, em bom português,
os Grupos de Afinidade
DE&I pelo
olhar dos
ERGs*
Nossos Grupos de Afinidade ou ERGs
(Employee Resource Groups) formam uma
parte fundamental da rede de Diversidade,
Equidade e Inclusão. Nossos ERGs recebem
orientação estratégica do escritório de
Diversidade, Equidade e Inclusão para garantir
o alinhamento com nossa estratégia global.
Queremos construir uma cultura de
pertencimento, e isso também se aplica aos
nossos ERGs. Todos os funcionários são bem-
vindos a qualquer um dos grupos.
MISSÃO E VALORES DOS ERGS
• Os ERGs são essenciais para uma cultura

inclusiva e de inovação
• O ERG é a chave principal para suporte de
aquisição e desenvolvimento de uma força de
trabalho diversa
• Os ERGs promovem insights valiosos sobre os
temas de cada um para os nossos segmentos
da Consumer Health, Janssen e Medical
Devices

11
DE&I PELO OLHAR DOS ERGs WLI
Em 2021, temos os seguintes ERGs:
WLI Pioneiro na J&J Brasil, OPEN&OUT Criado em

desde 2014 celebra a 2017, celebra a
diversidade de gênero com diversidade de todo o
foco em mulheres espectro LGBTQI+
e aliados/as
ADA Formado em 2019, GEN NOW Formado em

visa abrir novos caminhos 2019, tem por objetivo
para pessoas com fornecer aos profissionais
habilidades diversas a das novas gerações
partir de 3 pilares: PCD, inspiração e habilidades
Saúde Mental e Autismo para construir seu
futuro na J&J
SOULAFRO Formado em ASIA Formado em 2021, é

2019, é o grupo que busca o grupo que fortalece a
a equidade étnico- racial na cultura e o
empresa desenvolvimento de
talentos asiáticos na J&J

12
DE&I PELO OLHAR DOS ERGs
“Existe uma diferença WLI
entre
equilíbrio e equidade de gênero.
Temos um melhor equilíbrio entre
quantidade de mulheres e homens
na organização como um todo, mas
ainda temos oportunidades em
WLI
melhorar esse equilíbrio em algumas
áreas e nos níveis mais sêniores. Em
relação a nossa equidade de gênero,
(Women temos uma grande jornada para

aumentar a inclusão, valorizando e
estimulando as diferenças em
Leadership nosso dia-a-dia.”
Talita Poltronieri, sponsor de WLI.
& Inclusion)
PARA QUE O WLI EXISTE:oferecer as ferramentas e
recursos para facilitar uma cultura que permite à
mulher se conectar e se engajar
na organização, desenvolvendo habilidades para
que ela possa alcançar seus potenciais
profissionais e pessoais.
COMO O WLI TRABALHA:
1. ADVANCEMENT Desenvolvimento e
(AVANÇO):
empoderamento de mulheres para avanço de
suas carreiras
2. INCLUSION Focado no enfrenta-
(INCLUSÃO):
mento de vieses inconscientes de gênero
– estereótipos que acabam influenciando
nossas atitudes e tomada de decisões, e o
papel do homem nesta conversa
3. COMMUNITIES (COMUNIDADES): Equilíbrio entre
vida pessoal e profissional, bem como o
desenvolvimento parental responsável

13
DE&I PELO OLHAR DOS ERGs WLI
Por que mulheres?*

Todos os dados são relativos ao Brasil, não à J&J
Mulheres são 51% da

51% população brasileira, mas
apenas 13% da alta
Total liderança nas empresas.
100% Mulheres negras
representam menos de
1% da alta liderança.
13% 1
%
Mulheres em cargos iguais
23%
a menos
de gerentes e diretoras
ganham 23% menos que
homens nos mesmos
cargos no Brasil.
Se não houver regressão

2095 nem avanço, a igualdade de
gênero será alcançada
globalmente apenas em
2095.
*Dados de IBGE,
Instituto Ethos, ONU
Brasil, CATHO e Fórum
Mundial Econômico

14
DE&I PELO OLHAR DOS ERGs “A gente tem que saber
onde quer chegar. E
inclusão é o ponto
mais prioritário, não é
o mais básico. É a
chave.”
O&O Fábio Lawson,
sponsor de O&O
(Open&Out)
PARA QUE O O&O EXISTE: fazer com que a J&J seja
reconhecida como a empresa de escolha para a
população LGBTQIA+ (gays,
lésbicas, bissexuais, transgêneros e todo o
espectro) trabalhar. Nenhuma orientação sexual
específica é necessária para fazer parte do
grupo, todos que compartilham a mentalidade
diversificada e inclusiva são bem-vindos.
COMO O O&O TRABALHA:
1. Mudança Cultural
2. Políticas e Benefícios
3. Reputação Corporativa
4. Aquisição de Talentos

15
DE&I PELO OLHAR DOS ERGs O P E N &O U T
Por que LGBTQIA+?*

6 a cada 10 profissionais LGBTQIA+ brasileiros

escondem sua orientação sexual no trabalho.
1 a cada 3 empresas
1/3
no Brasil diz que não
contrataria profissionais
LGBTQIA+ para cargos de
liderança.
Apenas 4 a cada 100 pessoas trans possuem

emprego formal no Brasil.
*Dados Consultoria Santo

Caos & Exame, Associação
Nacional de Travestis e
Transexuais (Antra)

16
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S “Nem sempre pessoas negras se
sentem pertencentes. A
gente precisa saber disso
e atacar isso de forma mais
forte, com metas, ações
assertivas.”
Silvio Silva,
sponsor de SoulAfro
SoulAfro
buscar a
PARA QUE O SOULAFRO EXISTE:
equidade étnico-racial dentro da nossa
companhia.
COMO O SOULAFRO TRABALHA:
1. CULTURA : frente de educação do grupo. O

curso de Letramento Racial, apeli- dado de
Afrobetização, fornece a toda comunidade
J&J a oportunidade de se aprofundar em
conceitos, descontruir estereótipos e
narrativas enviesadas, e refletir sobre o
papel individual de cada um na luta
antirracista.
2. COMUNICAÇÃO: discussão sobre o Racismo e
visibilidade às ações do grupo.
3. CARREIRA: ações concretas de capacitação e
desenvolvimento da população negra da J&J.

17
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S sou lafro
Por que pessoas negras?*

Pessoas negras
representam 56% da
população brasileira, mas
apenas 6% dos cargos de
liderança nas empresas.
6 a cada 10 profissionais negros relatam

terem sofrido discriminação racial em seu
ambiente de trabalho.
Se não houver regressão
149 nem avanço, a igualdade

racial será alcançada
anos no mercado de trabalho

brasileiro somente em 149
anos.
*Dados Consultoria Santo Caos & Exame,

Associação Nacional de Travestis e
Transexuais (Antra)

18
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S “Nosso grande objetivo
D E &I
comum é tocar no coração

das pessoas e olhar
diversidade de forma mais
ADA genuína. Todas as pessoas

tem habilidades diversas e
queremos que elas se sintam
(Alliance confortáveis para serem elas

mesmas.”
for Diverse Aline Galdieri, sponsor de

ADA
Abilities)
abrir novos caminhos para
PARA QUE O ADA EXISTE:
pessoas com habilidades diversas, bem como
para seus aliados nesta causa, a partir de uma
cultura que promove um ambiente mais
inclusivo.
COMO O ADA TRABALHA:
1. PCD: com ações voltadas para Pessoas com

Deficiência
2. SAÚDE MENTAL: educação sobre doenças de
Saúde Mental como a Depressão, para
redução do estigma e com isso criar um
ambiente mais inclusivo para os profissionais
afetados por estas condições.
3. AUTISMO (ESPECTRO AUTISTA): inclusão dos
talentos autistas dentro da Johnson &
Johnson, com o objetivo de transformar a
cultura e o ambiente para a inclusão do
aspecto da neurodiversidade e fomentar o
legado positivo não só no mercado de
trabalho como um todo, mas também na
sociedade.

19
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S A DA
Por que pessoas com deficiência,

autismo e doenças de saúde
mental?*
Apenas 1 a cada 100 empregos formais no Brasil

é destinado a pessoas com deficiência.
85% das pessoas no
85% espectro autista estão

fora do mercado de
trabalho no mundo.
Na pandemia de Covid-19,
37% das empresas
registraram aumento de
doenças psiquiátricas.
*Dados Ministério da
Economia, Autism Speaps,
Falconi

20
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S “Não deveríamos focar
nossos esforços só em
uma geração, deveríamos
focar em todas. É preciso
entender as necessidades de
cada uma delas, e gerar
ideias e soluções que
atendam cada uma delas.
Públicos são diferentes,
necessidades são
diferentes.”
Generation Gerardo Vargas,
sponsor de GEN NOW
Now
fornecer aos
PARA QUE O GEN NOW EXISTE:
profissionais das atuais e futuras gerações,
inspiração e habilidades para construir seu
futuro na J&J. Entendemos a importância da
diversidade entre todas as gerações,
identificando e apoiando as questões e
experiências particulares que envolvem cada uma
delas.
COMO O GEN NOW TRABALHA:
1. START-UP MINDSET: Estimulando uma mudança

de mindset na companhia para impulsionar
a agilidade organizacional, inovação e uma
melhor experiência dos funcionários.
2. REIMAGINANDO DESENVOLVIMENTO:
Construindo fóruns para desenvolver habi-
lidades e conhecimentos necessário para estar
preparado para o futuro.
3. INSIGHTS ESTRATÉGICOS:Fornecendo podero- sos
insights para impulsionar o impacto da
companhia interna e externamente.

21
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S GEN NOW
Por que gerações?*

60+
Já em 2030, o Brasil terá mais idosos (60+) que
crianças.
45+
Em 2040, 57% da força de trabalho no país terá
45 anos ou mais.
Gen Z
1 a cada 3 pessoas da Geração Z (nascidos entre
1995 a 2010) diz que “oportunidade de
desenvolvimento” é a principal razão para es-
colher uma empresa para trabalhar.
*Dados Gente Globo.com,

PwC, IBGE.

22
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S
“Queremos criar um
ambiente mais inclusivo para os
talentos de diferentes culturas
asiáticas. O entendimento de
que não
é tudo igual e a quebra dos
estereótipos são algumas
das iniciativas que estamos
trabalhando.”
Elisabete Murata,
Asia sponsor de ASIA
fortalecer a inclusão
PARA QUE O ASIA EXISTE:
de talentos Asiáticos na J&J, disseminar as
culturas entre os nossos
funcionários e proporcionar oportunidades de
desenvolvimento e crescimento para membros
e aliados, além de promover diálogos e quebrar
estereótipos envolvendo nativos e descendentes
dos 50 países do maior continente do planeta.
COMO O ASIA TRABALHA:
1. CULTURA : Organizar eventos e comemo- rações

para a disseminação da cultura e valores,
inclusive aqueles que influenciam as relações
e o ambiente de trabalho, e buscar quebrar
estereótipos.
2. PESSOAS: Organizar diálogos para mapear e
compreender as principais oportunidades de
desenvolvimento, estruturar e executar
currículo de desenvolvimento para membros
e aliados e promover networking.
3. COMUNICAÇÃO: Conectar o ASIA aos funcio- nários
J&J, oferecer suporte à organização de ações e
eventos e desenvolver parcerias internas.

23
D E & I P E LO O L H A R D O S E R G S ASIA
Por que ASIA?*
A comunidade asiática sempre foi cercada de

estereótipos e microagressões, além de con- viver
com a ideia de que o maior continente do
planeta, com 50 países, se resume a Ja- pão,
China e Coreia.
Após a pandemia, os casos de
6.603 ataques contra essa co-

munidade se intensificaram.
Segundo relatório divulgado em maio pelo Stop
Asian Hate, movimento que denuncia o aumento
dos crimes de ódio contra a comunidade, foram
6.603 casos de violência regis- trados entre março
de 2020 e março de 2021 nos EUA.
De acordo com o Departa-
1900% mento de Polícia de Nova

York, houve aumento de
1.900% nesses incidentes, além das denún- cias
que não são relatadas. No Brasil, apesar de não
haver estatísticas, aumentaram tam- bém os
relatos de violência sofridos pela comunidade.

24
Consciência
Compreenda,
não apenas reflita.
C O N S C I Ê NC I A
Meu papel em DE&I

como líder
Diversidade
• Influencie seus pares. Líderes observam
líderes. E lembre-se: influenciar é diferente
de cobrar. Se você é um/a líder mais ativo/a,
mais consciente sobre o tema, talvez seu
colega ainda não seja. Quem sabe está em
você a “virada de chave” de pensamento
deste seu colega.
Equidade
• Invista algum tempo para entender, de
forma autônoma ou com ajuda do RH,
sobre as leis brasileiras que supor- tam a
busca por equidade no ambiente
corporativo.
• Observe a si mesmo/a. Quem é você e qual
sua história de sucesso? Quais seus
marcadores sociais (gênero, raça, etc)? E
reflita profundamente: sua história pessoal
de sucesso não deve ser balizador de
equidade. As pessoas de sua equipe tem
vivências e desafios diferentes, ainda que elas
tenham aparentemente os mesmos
marcadores sociais que os seus - e, espe-
cialmente, se elas tiverem diferenças em
relação a você. As pessoas partem de pontos
diferentes.

26
• Mude sua crença: as vagas abertas em seu

time podem ser preenchidas potencialmente
por qualquer pessoa. Qualquer pessoa. Os
ajustes possíveis estão na vaga em si e nos
seus próprios vieses, não nos/ as
candidato/as.
Inclusão
• Auxilie pessoas de seu time que tenham
sofrido e/ou reportado situações de dis-
crimação a denunciarem nos canais apro-
priados. Ajude no acompanhamento da
solução.
• “Senso de pertencimento” acontece em
todos os pontos de contato. Você está
prestando atenção nas pessoas, em
todas elas? Ou só escuta e concorda com a
cabeça quando uma pessoa parecida com
você está defendendo uma ideia?
Quando alguém com uma orientação sexual
ou raça diferente da sua está liderando um
projeto ou propondo uma nova solução, você
está ouvindo aquela pessoa ou mexendo no
celular, porque a opinião delas importa
menos para você? Vale prestar atenção!
• Trabalhe Diversidade de forma con-
tundente. Quanto mais diversa for sua
equipe, mais chance dos resultados serem
melhores e mais as pessoas se sentirão
incluídas. É interessante observar essa
mudança.

27
Meu papel em DE&I

como colaborador(a)
Diversidade
• Tenha interesse em conhecer as pessoas.
Ouça histórias e vivências de vida de forma
aberta, se propondo entrar numa conversa
dessa com a “cabeça mais aberta possível”.
Nem sempre é fácil rever crenças, mas é
absolutamente possível - mas há que ser
intencional!
• Entenda que sua realidade não é a rea-
lidade do mundo. Sua experiência pessoal
não deveria ser definidora de como você
espera que as pessoas interpretem o
mundo. Ter uma irmã não te torna uma
pessoa potencialmente menos machista, ter
um grande amigo negro não te torna uma
pessoa potencialmente menos racista.
Apenas te faz ter uma irmã e um grande
amigo negro. E está tudo certo! Use o vasto
conhecimento disponível para entender
essas diferenças, nuances e rever, de forma
madura, seus vieses e comportamentos.
• Sane suas dúvidas. Elas serão muitas! E
fazem parte de seu aprendizado. Procure
membros dos ERGs, membros do RH, do

28
DE&I Council. E lembre-se: nem todas as
pessoas estão dispostas a ensinar a todo o
tempo. Há assuntos ou contextos que são
mais sensíveis, ou as pessoas apenas não
querem falar. Respeite isto. E, se for este o
caso, não falta literatura, vídeos e con- teúdos
disponíveis na internet para você também :)
Equidade
• Observe seus comportamentos no dia-a-
-dia de convívio e de trabalho em projetos
com seus pares diversos. Há alguma
adaptação no seu comportamento que
poderia tornar a convivência ou o desem
penho de seu/sua colega melhor? Você tem
uma colega mãe de uma criança pequena e,
talvez por isso, se sente mais naturalmente
sobrecarregada que você numa determinada
tarefa? Há algo que você possa fazer mais por
isso? Você convive com um colega cadeirante?
Que tal procurar sentar-se na mesma altura
que ele, quando tiverem interações mais lon-
gas, para gerar mais conforto?
• Lembre-se sempre: equidade não é assis-
tencialismo. Não é “coitadismo”. É ajustar os
ponteiros de forma objetiva, respeitosa e justa,
ao entender de forma lúcida que as pessoas
têm pontos de partida

29
distintos. Você já pode ter passado ou talvez

irá enfrentar situações adversas em que
precise de mecanismos sociais que te
auxiliem de forma mais propositiva. E, ainda
que não seja este o seu caso, ele pode ser
para milhares de outras pessoas. Se você é um
homem branco de alta lide- rança, com seu
próprio carro, morando a alguns minutos de
distância do escritório e contrata um outro
homem negro peri- férico, que vai para o
trabalho de ônibus e toma uma hora e meia
para chegar ao escritório, você vai querer
pensar melhor os horários de início de suas
reuniões não por coitadismo. E, sim, por
equidade.
Inclusão
• Observe se suas opiniões sobre as pessoas
possuem vieses discriminatórios. Uma
forma simples e inicial de fazer isso é
perguntar-se: “se esta pessoa não fosse X, eu
teria a mesma opinião sobre ela?” (sendo
“X” o possível marcador de discri- minação,
como gênero, raça, orientação sexual, etc)
• Se você sentir que sofreu discrimação ou
preconceito no ambiente de trabalho,
busque relatar no espaço que se sentir mais
confortável (com seu/sua líder, com

30
um membro de ERG, com um membro do

RH…) e peça ajuda para reportar a
situação.
• Se você achar que uma piada que você
sempre fez parece ofensiva, é porque
provavelmente ela é. Se um colega te cor- rigir
ou chamar a atenção sobre uma piada
ofensiva, é porque ela provavelmente é.
Somos criativos demais pra ficar presos a
piadas que se desatualizaram e só trazem
constrangimento para algumas pessoas, né?
Você é capaz de atualizar suas piadas sem que
elas ofendam alguém, estamos certos disso ;)
• Defenda as pessoas. Nem todo mundo se
sente confortável em sair em sua própria
defesa, e algumas dessas pessoas apenas
precisem de uma ajuda. Pode ser você.

31
Meu papel em DE&I

como membro de ERG
Diversidade
• Lembre-se sempre: diversidade é um
infinito de pluralidades. Ainda que você
esteja num ERG debaixo de um “guarda-
-chuva”, reflita quais são as intersecciona-
lidades e individualidades. Sua experiência
pessoal como homem gay negro, por exemplo,
pode ser bastante diferente e
ter demandas bastantes diferentes de um
outro homem gay, mas branco. Você como
mulher solteira e em cargo de alta
liderança pode ter expectativas no
ambiente de trabalho bem diferentes de
outra mulher, mas casada e numa posi- ção
de estágio, por exemplo. Exercite a
escuta e o olhar para as pessoas em suas
individualidades.
• Converse, debata e cobre o ponto acima de
seu/sua sponsor. Um sponsor nunca irá
representar descritivamente todos os
membros de um ERG, afinal ele/ela é uma
pessoa só. Mas é possível representar
simbolicamente a todos e todas, desde que
esta pessoa compreenda a fundo as
interseccionalidades, mostre-se aberta

32
a escutar e compreender as realidades, dê

voz às demandas plurais e tenha sen-
sibilidade para enxergar e direcionar as
diferenças.
Equidade
• Busque aprender um pouco mais sobre a
legislação brasileira, dispositivos legais e,
claro, as políticas internas da J&J que possam
ajudar na formulação de ações reais dentro de
seu ERG e para a empresa.
• Lembre-se: quem está numa causa, está por
todas as causas. Cuidado para que sua rotina
em um ERG não te consuma
a ponto de perder de vista o que outros ERGs
estão propondo e pleiteando. Como uma ação
de outro ERG pode inspirar e influenciar a sua
própria?
Inclusão
• Auxilie membros do ERG que tenham sofrido
e/ou reportado situações de dis- crimação a
denunciarem nos canais apro- priados. Ajude
no acompanhamento da solução.
• Respeite o tempo de aprendizado de cada
membro do seu ERG. Não é porque sou
negro que sei tudo sobre racismo e

33
antirracismo. Não é porque sou lésbica que

sei tudo sobre a sigla e o movimento
LGBTQI+. Fortaleça a sua comunidade, sendo
peça ativa no compartilhamento de
conhecimento entre as pessoas.
• Respeite o engajamento de cada membro do
seu ERG. Sempre haverá pessoas mais ativas e
menos ativas. Por diversas variá- veis que
dizem respeito apenas às pessoas
:) Se você for uma das pessoas mais ativas, use
isto como uma fortaleza, não como um
critério de cobrança alheia! Se você for uma
das pessoas menos ativas, reco- nheça esta
condição, valorize quem está liderando e
cuidado com cobranças em que houve pouca
participação sua.

34
C O N S C I Ê NC I A D E &I
E o que posso esperar da

empresa?
Como líder, como colaborador/a ou
como membro de ERG
Diversidade, Equidade e
Inclusão
Foco crescente em DE&I não apenas como área
funcional, mas como visão e prioridade
estratégica
Fortalecimento e desenvolvimento dos ERGs,
revisitando a mensuração de impacto de ações,
processos internos de fluxos e tomada de decisão
e ampliando iniciativas que fortaleçam o negócio
como um todo

35
C O N S C I Ê NC I A D E &I
Diversidade
Fortalecer e simplificar nossas plataformas de
comunicação, contribuindo para a imagem
interna e externa da companhia
Equidade
Oferta de ferramentas e recursos que atendam às
necessidades específicas de cada grupo
Alcançar uma composição de força de trabalho
global de alto desempenho, refletindo a
diversidade em todos os níveis, regiões e
necessidades
Inclusão
Aumento da competência de líderes para a
administração de todas as dimensões de DE&I
Uso contínuo das ferramentas já disponíveis de
treinamento e educação para gerar
maturidade em DE&I para todos e todas.
Use esta página como referência para suas

próprias ações individuais e como
instrumento para demandar e acompanhar as
iniciativas globais na empresa.

36
Ação
Fazendo acontecer.
5 Oportunidades
para avançarmos
com DE&I na
Johnson & Johnson

38
O P O R T U N I DA D E EM AÇÃO
1 | DE&I como
prioridade estratégica
O que adotar para manter liderança e
colaboradores engajados de forma genuÍna?
Ações que você mesmo/a pode fazer

• Este Guia! Leia-o, releia-o, converse sobre ele,
reflita sobre comportamentos que você já adota
e outros que pode passar a adotar.
• Entenda sobre os processos de onboar-
ding de DE&I com o RH.
• Entenda as políticas internas de DE&I.
Quais se aplicam a você? Quais não se
aplicam a você, mas se aplicam a colegas,
e é interessante que você saiba que
existem?
• Explore mais sobre os ERGs e compartilhe
aprendizado. Como funcionam, o que já
fizeram, o que estão precisando? Como você
pode fazer parte? Ou não fazer parte, mas
ganhar mais conhecimento para valo- rizar e
amplificar o trabalho delas?

39
• Converse sobre metas de DE&I, especial-

mente se você for um/a líder. elas já fazem
parte dos seus objetivos de HOW/COMO.
Provoque o RH para te auxiliar neste processo
• Busque saber e fazer sobre treinamentos
internos já existentes sobre DE&I, incluindo
os Manifestos dos ERGs (dispo-
níveis em linksao longo deste Guia). Faça
treinamentos! (disponíveis em links ao longo
deste Guia). Faça treinamentos!

40
2 | Transparência
Quais informações nossas politicas globais J&J
permitem visibilidade?

• Quando falamos de alguns marcadores, como
identidade de gênero, raça/etnia, orientação
sexual e saúde mental, nós mesmos podemos
nos confundir com termos e conceitos ao
nos definirmos. Você tem entendimento sobre
sua autodeclara- ção? Conhecer a si mesmo/a
é passo fundamental para compreender o
outro.
• Questione o “óbvio”. A gente se acos- tuma
a ver sempre os mesmos rostos nos mesmos
lugares. Quando você pensa em “CEO”, qual
imagem vem à sua cabeça? E por que é esta
imagem, e não outra?
Observe com mais frequência as equipes e
projetos que você faz parte, e reflita sobre seus
vieses inconscientes. Trazer este ques-
tionamento para a consciência e observa-
ção constante irá te colocar numa posição
mais confortável para agir, de fato.

41
3 | Governança
Quais oportunidades de adaptação de camadas de
decisão que envolvam DE&I em toda
a empresa?

• Procure saber quem são as pessoas. Qual o
nome e cargo dos/das líderes dos ERGs? Você
já conversou com essas pessoas? Qual o nome
e cargo das pessoas do DE&I Council? Você
realmente sabe o que elas fazem ou apenas
tem uma vaga ideia? Conhecer as pessoas e
entender o que fazem, por que fazem, irá te
ajudar a coo- perar, sugerir, entender e
demandar.
• Especialmente se você for líder de área ou
equipe: você tem estimulado DE&I dentro
da sua própria área? Conhece os projetos e
como são implementados?
• Se você for membro de um ERG, que tal
propor um “parem as máquinas”? Às
vezes, entramos num fluxo automá- tico de
implementação de ideias, reu- niões e
esquecemos como chegamos ali.
Esquecemos com facilidade de nossos
objetivos primários ou das dinâmicas que

42
definimos. Que tal investir um tempo em

revisitar sua própria dinâmica, para ganhar
mais tempo de qualidade num futuro breve? E
você, membro de um ERG, os projetos
planejados e implementados têm alcançado
os objetivos primários do seu ERG? Tem
impactado a mudança buscada para a
organização?

43
4 | Perfil dos membros e

sponsors dos ERGs
Os ERGs representam a todes? Você se sente
representado pelos membros do ERG? Como ser
aliado de um ERG e fazer que a
representatividade esteja presente?
• Seja absolutamente honesto/a consigo: seu

interesse em participar de um ERG é
genuíno, por aprendizado e colabora- ção,
ou porque alguém te disse que era uma boa
ideia? Por que sua líder está te cobrando?
Ou porque DE&I parece ser uma tendência
e você quer aproveitar e ganhar visibilidade
com isto?
• Converse com membros dos ERGs para
entender a dinâmica desses ERGs e como
essas pessoas enxergam a participação de
aliados/as. Exemplo: se você for uma pessoa
branca, pergunte-se qual a real razão de estar
participando de um ERG
para pessoas negras. Como você está con-
tribuindo? Como essas pessoas enxergam sua
participação?

44
• Se você for membro de um ERG, pro- ponha

conversas com outros membros (ainda que
em fóruns menores) sobre seu/sua sponsor.
O que esperam desta pessoa? Como definir
critérios para esco- lhê-la? E como ajudá-la a
exercer ainda melhor seu papel?

45
5 | Pluralidade
Como expandir os ERGs para pautas específicas
dentro dos próprios grupos (ou com novos grupos)?
Exemplos: Gen Z. Pessoas pretas. Mães. Pessoas trans.

• Se você já for membro de um ERG: quais outras
interseccionalidades fazem parte de você? Se
seu ERG se ramificasse em mais de um, de qual
“novo ERG” você faria parte? Isto seria melhor ou
pior? Converse com outros membros a respeito.
• Se você não for membro de um ERG: existe algo
em sua identidade individual que você não sente
ser contemplada pelos atuais ERGs? Se sim, o
quê? E por que você sente essa falta de
representatividade? Converse com colegas e com
o DE&I Council a respeito.
• Se você for um homem heterossexual branco e
pessoa com ausência de deficiência: onde está a
sua própria diversidade? Será que o caminho de
participar como aliado em deter- minados ERGs é
o que mais irá contribuir para sua colaboração
individual nos objetivos de DE&I? Como você e
outros como você podem discutir suas próprias
questões, a partir do olhar de Diversidade dos
atuais grupos subrepresentados, e não
pleiteando para si o foco?

46
C O M U N IC AÇ ÃO EM AÇÃO
Bônus:
Comunicação
em ação
AÇÃO AFIRMATIVA Medida proativa para eliminar os
efeitos da discriminação contra grupos
subrepresentados e para garantir igualdade de
oportunidades educacionais e empregatícias.
ASSÉDIO MORALConduta que expõe o trabalhador a situações
humilhantes ou de danos psicológicos, desde
comportamentos mais intensos como ofensas e
xingamentos, a comportamentos mais aparentemente
brandos e inofensivos como chantagem emocional e
pressão emocional.
ASSÉDIO SEXUALDefinido por lei como o “ato de constranger
alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício
de emprego, cargo ou função.” O assédio sexual também
acontece com palavras, gestos e toques.
BRANQUITUDE O estudo da identidade racial de pessoas
brancas e sua relação com a negritude e outras raças.
Discriminação e preconceito contra
CAPACITISMO
pessoas com deficiência.
CISGÊNERO Refere-se ao indivíduo que se identifica, em

47
todos os aspectos, com o gênero atribuído ao nascer.

Palavra utilizada por alguns para descrever pessoas que
não são transgêneras (mulheres trans, travestis e homens
trans).
CLASSISMO Preconceito, discriminação e hostilidade para
com indivíduos ou grupos socioeconômicos distintos
(classes sociais distintas).
Também chamado de desenho universal, se
DESIGN UNIVERSAL
refere a um ambiente pensado para todos e todas. D
imensões e layouts de espaços são desenhados para
atender a idosos, gestantes, pessoas com deficiência, e
todas as demais pessoas.
Trata-se do preconceito materializado em
DISCRIMINAÇÃO
uma ação, em que acontece a privação de acessos e
oportunidades.
ESTEREÓTIPO Conjunto de características que são
vinculadas a todos os membros de um determinado
grupo social. É, portanto, uma generalização e
uma simplificação que relaciona atributos gerais a
características coletivas como idade, raça, sexo,
sexualidade, profissão, nacionalidade, religião, entre
outros.
ETARISMOPreconceito, discriminação e hostilidade para com
pessoas de determinada idade, especialmente pessoas mais
velhas.
ETNIAGrupo de indivíduos que divide a mesma base
sociocultural, geográfica e linguística. Pessoas de uma
mesma raça podem ter vir de diferentes etnias, mas ainda
dividem a mesma raça. Etnia é conceito cultural, raça é
conceito social.

48
FEMINISMO Movimento social, político e ideológico que visa

uma sociedade com equidade de direitos entre os
gêneros. Por ter como objetivo o combate ao machismo na
sociedade, muitas pessoas têm a ideia errônea de que
feminismo é o oposto do machismo (veja “MACHISMO” na
próxima página) no sentido
de que feministas almejam uma sociedade onde as
mulheres oprimem os homens. Isto não é uma
verdade.
GÊNERO Classificação sexual baseada na construção social
do que sejam mulheres e homens, feminino e masculino;
difere de sexo biológico, que significa a diferença física e
genética entre indivíduos fêmeas e machos.
Forma como cada pessoa sente que ela é
IDENTIDADE DE GÊNERO
em relação ao gênero masculino e feminino. Vale lembrar que
nem todas as pessoas se enquadram, nem desejam se
enquadrar na noção binária de homem/ mulher, como no caso
de pessoas agênero e queer.
INTERSECCIONALIDADE Sobreposição de identidades sociais e
sistemas relacionados à opressão, como raça, gênero, classe,
religião, demografia, entre outros.
Conceito advindo do feminismo negro e amplamente
utilizado, hoje, em todos os marcadores sociais.
Quando falamos de uma “mulher negra”, estamos
falando da interseccionalidade de gênero (mulher) e raça
(negra), por exemplo.
LGBTQI+Sigla que busca representar todo o espectro de
sexualidade, orientação sexual e identidade de gênero.

49
mulher que se relaciona afetiva e

L (LÉSBICAS):
sexualmente com outras mulheres.
homem que se relaciona afetiva e sexualmente com
G (GAYS):
outros homens.
pessoa que se relaciona afetiva e
B (BISSEXUAIS):
sexualmente com ambos os sexos e gêneros.
pessoa
T (TRANSGÊNERO, TRANSEXUAIS E TRAVESTIS):
cuja identidade de gênero transcende as definições
binárias de feminino e masculino.
engloba minorias sexuais e de gênero que não se
Q (QUEER):
enquadram no sistema binário heterossexual ou cisgênero.
pessoa que nasce com uma corporalidade
I (INTERSEXUAIS):
que não pode ser facilmente definida como feminina ou
masculina.
+ (simboliza as diversas outras identidades que
compõem o espectro e estão em constante
atualização, como Assexual, Pansexual, Agênero,
dentre outros).
pode ser definida como o
LGBTQI+FOBIA | A LGBTQI+FOBIA
medo, a aversão ou o ódio irracional a todas
as pessoas que manifestam orientação sexual ou
identidade/expressão de gênero diferente dos padrões
heteronormativos, inclusive pessoas que não são LGBTQI+,
mas são percebidas como tais.
LIBRASLíngua Brasileira de Sinais, de natureza visual-
espacial, utilizada por pessoas com deficiência auditiva
no Brasil.

50
MACHISMO Uma forma de preconceito que pode ser

expresso por opiniões e atitudes. Se contrapõe à
igualdade de direitos entre os gêneros, propondo que
o gênero masculino seja superior ao feminino
(favorecer um gênero em detrimento do outro).
NORMATIVIDADE Do que se diz norma, natural ou
naturalizado em uma sociedade. Dizemos que vivemos
numa sociedade “heteronormativa” porque entendemos
que o padrão mais comumente aceito e valorizado de
comportar-se, pensar-se e expressar- se é heterossexual.
O mesmo valeria para outros marcadores sociais.
Inclinação involuntária de cada pessoa
ORIENTAÇÃO SEXUAL
em sentir atração sexual, afetiva e emocional por
indivíduos de gênero diferente, de mais de um gênero ou
do mesmo gênero.
Termo correto para se referir a
PESSOA COM DEFICIÊNCIA (PCD)
quem possui impedimentos de natureza física, mental,
intelectual ou sensorial por longo praz
PRECONCEITOOpinião particular e desfavorável, não baseada
em dados objetivos, em relação a uma pessoa ou grupo de
pessoas. Usualmente o preconceito é formado a partir de
estereótipos negativos associados a pessoas ou grupos de
pessoas. Preconceito é julgamento sem fundamentação.
RAÇA Construção social que determina que certos grupos
humanos são melhores do que outros, implementando o
conceito de hierarquia racial – supremacia de raças
perante à outras. É usado como conceito que fundou o
racismo. Raça não é um conceito biológico.

51
RACISMO Sistema de poder baseado em hierarquias raciais,

ou seja, relações sociais que partem da premissa de
supremacia racial baseada em fenótipos.
SEXISMOQualquer expressão (atitude, palavra, imagem, gesto)
baseada no pressuposto de que algumas pessoas,
maioritariamente mulheres, são inferiores devido ao seu
gênero feminino. Em alguns contextos, é sinônimo de
machismo.
TRANSGÊNERO Pessoa que nasceu com determinado sexo
biológico e não se identifica com esse gênero. Um
exemplo é o indivíduo que nasceu com genitália
masculina, cresceu com as transformações causadas pelos
hormônios masculinos, mas sua identificação é com o
físico feminino.
TRANSTORNO DO ESPECTRO AUTISTA (TEA)Transtorno
do neurodesenvolvimento infantil caracterizado por
dificuldades na interação social, comunicação,
comportamentos repetitivos e interesses restritos,
podendo apresentar também sensibilidades sensoriais. O
Autismo é um dos transtornos que compõem todo o
espectro autista.
Mecanismos inconscientes e
VIÉSES INCONSCIENTES
automáticos que influenciam nosso julgamento e tomada
de decisão, incluindo a respeito de outras pessoas. Todos
temos vieses inconscientes que agem a todo o tempo, e
compreender quais são eles e como funcionam nos ajuda
a termos atitudes menos preconceituosas e
discriminatórias.

52
Nosso recado final
Antes de ser homem, você é uma pessoa.
Antes de ser lésbica, você é uma pessoa.
Antes de ser preto, você é uma pessoa.
Antes de ser travesti, você é uma pessoa. Antes
de ser nordestino, você é uma pessoa. Antes de
ser idosa, você é uma pessoa.
Antes de ser autista, você é uma pessoa.
Não só você.
Mas especialmente as pessoas com as quais

você dirige sua palavra, seu pensamento e seu
afeto, são pessoas antes de serem suas
identidades.
Aplicar Diversidade, Equidade e Inclusão no dia-
a-dia é sobre prestar atenção. Em alguns casos,
prestar muito mais atenção. Você é capaz de
fazer isso.
Vamos fazer mais?

53
Compartilhe este
Guia DE&I com
colegas, pares e
líderes.
Ele é sobre você, sobre quem senta ao seu
lado, sobre quem ainda irá sentar e sobre
o ambiente que construiremos juntos e
juntas.

Guia DE&I

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Guia DE&I

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Nosso Credo

“Acreditamos que nossa primeira responsabilidade é com os pacientes,

Somos responsáveis ​por nossos funcionários que trabalham conosco em

Somos responsáveis ​perante as comunidades em que vivemos e

Nossa responsabilidade final é com nossos acionistas. As empresas devem

CONSCIÊNCIA 25 Meu papel em DE&I:

AÇÃO 38 5 Oportunidades para DE&I na J&J:

Achou o conteúdo interessante?

Exemplos de diferenças que

etnia lugar de origem lugar onde mora

idade gênero e identidade de gênero idioma

orientação afetiva raça orientação sexual

social background profissional

O que mais você colocaria aqui?

Para que diversidade?

Achou o conteúdo interessante?

Achou o conteúdo interessante?

Exemplos de soluções que garantem

atendimento prioritário em hospitais para pacientes em

aplicação de políticas que garantam o mesmo salário para

permitir e assegurar o uso de nome social para pessoas

O que mais você colocaria aqui?

Para que equidade?

Achou o conteúdo interessante?

Achou o conteúdo interessante?

Exemplos de estímulos que

Todas as pessoas de sua equipe são

Não há discriminação por determinada pessoa em

Você trata pessoas diferentes de você como pessoas

Igual oportunidade de emprego,

Há um espaço seguro e confiável para toda pessoa

O que mais você colocaria aqui?

Para que inclusão?

Achou o conteúdo interessante?

MISSÃO E VALORES DOS ERGS

• Os ERGs são essenciais para uma cultura

Achou o conteúdo interessante?

Em 2021, temos os seguintes ERGs:

WLI Pioneiro na J&J Brasil, OPEN&OUT Criado em

ADA Formado em 2019, GEN NOW Formado em

SOULAFRO Formado em ASIA Formado em 2021, é

Achou o conteúdo interessante?

(Women temos uma grande jornada para

Leadership nosso dia-a-dia.”

Talita Poltronieri, sponsor de WLI.

Achou o conteúdo interessante?

Por que mulheres?*

Mulheres são 51% da

Mulheres em cargos iguais

Se não houver regressão

Achou o conteúdo interessante?

Achou o conteúdo interessante?

Por que LGBTQIA+?*

6 a cada 10 profissionais LGBTQIA+ brasileiros

Apenas 4 a cada 100 pessoas trans possuem

*Dados Consultoria Santo

Achou o conteúdo interessante?

1. CULTURA : frente de educação do grupo. O

Achou o conteúdo interessante?

Por que pessoas negras?*

6 a cada 10 profissionais negros relatam

Se não houver regressão

149 nem avanço, a igualdade

Somos responsáveis por nossos funcionários que trabalham conosco em

Somos responsáveis perante as comunidades em que vivemos e