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Reimaginar o
desenvolvimento de
liderança para a força de
trabalho de hoje
A nova aparência do
desenvolvimento de
liderança
Bons líderes criam uma cultura onde os funcionários e a empresa
prosperam. Eles duplicam o engajamento do funcionário, e funcionários
engajados aumentam a rentabilidade em 23%. Líderes habilidosos
incentivam os funcionários a ficar por mais tempo, reduzindo os custos de
contratação e integração.

Apesar da conexão clara entre uma liderança eficaz e o sucesso da

empresa, as organizações estão falhando em cultivar seus líderes.
Apenas uma a cada dez pessoas possui naturalmente o talento para
gerenciar. Não podemos esperar que todos que sejam promovidos
tenham sucesso instantâneo na função de liderança. É preciso
treinamento, preparo e dedicação de tempo intencionais para ajudar os
líderes em todos os níveis de experiência a ter sucesso.

Mas o desenvolvimento de liderança ainda não se adaptou às demandas

das empresas do século XXI. A abordagem antiga ao desenvolvimento
de liderança é um “processo gradual e arquitetado”, de acordo com Josh
Bersin, especialista em aprendizado no local de trabalho e RH. Esses
programas podem durar anos e exigem que os funcionários passem
muito tempo longe de seus projetos e equipes. O mundo empresarial de
hoje exige uma abordagem diferente, onde os líderes podem aplicar o
aprendizado imediatamente.

Este guia explora os desafios de desenvolver líderes para o local de

trabalho atual e examina como os líderes de equipes híbridas podem
ajudá-las a ter sucesso.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para uma força de trabalho multigeracional 2

Resumo executivo
O novo mundo do trabalho exige uma nova abordagem ao
desenvolvimento de liderança. Este guia vai ajudar você
a entender o que os líderes aspirantes de hoje precisarão
para ter sucesso. Você vai descobrir como reenquadrar
abordagens tradicionais e ultrapassadas para alinhá-las às
necessidades atuais do funcionário e da empresa.
Veja uma prévia do que será abordado:

Os líderes precisam de Aprender fazendo é algo Todos os níveis de líderes

um novo conjunto de essencial para os líderes, e as precisam de orientação,
habilidades para se adaptar empresas devem oferecer coaching e mentoria para
e prosperar no ambiente oportunidades para que isso continuar desenvolvendo
atual. aconteça. habilidades.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 3

1 Explorar as habilidades que
destacam os líderes atuais

2 Criar oportunidades de
aprendizado no trabalho

3 Oferecer oportunidades de
aprendizado individual

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 4

1
Explorar as
habilidades que
destacam os
líderes atuais
Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

A estrutura tradicional para

desenvolvimento de liderança
muitas vezes adota uma
abordagem padronizada.
Conforme definido pela McKinsey,
“Muitas iniciativas de treinamento
que encontramos se baseiam
na suposição de que existe uma
abordagem única para todos, e
que o mesmo grupo de habilidades
ou estilo de liderança é adequado
independentemente da estratégia,
da cultura organizacional ou do
mandato do CEO”.
O ambiente de trabalho atual é dinâmico e imprevisível, então o treinamento
de liderança também precisa se adaptar a essas demandas. Esqueça
as grades curriculares inflexíveis do passado. Ofereça espaço para
personalização para ter um programa de treinamento realmente inovador.

Mas existem algumas habilidades básicas que ajudarão os líderes a ter

sucesso em quase qualquer função. Essas habilidades garantem que os
líderes lidem com os funcionários de maneira justa, criem um ambiente de
trabalho positivo e mantenham um diálogo aberto com suas equipes.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 6

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Empatia
Os líderes de sucesso podem personalizar seu estilo de gerenciamento para as
necessidades de cada reporte direto. Esse conceito, conhecido como “liderança
situacional”, exige empatia e alta inteligência emocional. Marie Deveaux acredita
que a empatia impulsiona o desempenho. “Quando os gerentes são empáticos”,
afirma Deveaux, “mais ideias são compartilhadas e mais inovação ocorre.
Os líderes precisam trabalhar para criar um ambiente onde pessoas de diferentes
posições estratégicas se sintam incentivadas a comunicar suas ideias.”

Uma pesquisa mostra a conexão entre o bem-estar emocional dos funcionários

e sua produtividade. As emoções podem ser contagiosas. Quando os
funcionários presenciam interações desagradáveis entre colegas, eles se sentem
emocionalmente esgotados. Os líderes empáticos sabem identificar como as
pessoas estão se sentindo e lidar com os problemas antes que eles aumentem.

Gerentes empáticos têm desempenho melhor e rotatividade menor em suas

equipes. Uma inteligência emocional alta ajuda gerentes a motivar os membros
de suas equipes e neutralizar situações tensas.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 7

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Comunicação
Os líderes precisam se sentir confortáveis para migrar entre diferentes
formas e estilos de comunicação. Talvez eles precisem persuadir ou
convencer outras pessoas, apresentar notícias ruins ou orientar seus
reportes diretos a enfrentar desafios.

As pessoas em posições de liderança não podem fugir de

conversas difíceis.

De fato, líderes habilidosos não hesitam em se comunicar com

frequência com os funcionários. A Harvard Business Review explica
porque isso é tão importante. “Quando os líderes comunicam
claramente suas expectativas, eles evitam surpreender as pessoas e
garantem que todos estejam alinhados. Em um ambiente seguro, os
funcionários podem relaxar, invocando a capacidade do cérebro para o
engajamento social, a inovação, a criatividade e a ambição.”

Além de simplesmente compartilhar a informação, os líderes

sabem como fazer as perguntas certas e entender o valor da
comunicação recíproca. Eles podem oferecer um contexto
amplo, mas também incentivar os reportes diretos a tomar as
próprias decisões. Os líderes que aprenderam a fazer boas
perguntas capacitam suas equipes, em vez de impedir o
progresso.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 8

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Inclusão
Os líderes ajudam a definir a cultura e os valores da empresa por meio de suas ações. Conforme
nosso entendimento sobre a diversidade evolui, há uma urgência maior para os líderes criarem um
ambiente de trabalho inclusivo. Quando eles veem os gerentes como inclusivos, os funcionários
reportam mais engajamento e satisfação no trabalho, além de um comprometimento maior com
a organização. Os líderes precisam tomar ações para promover a segurança psicológica em suas
equipes, onde todas as experiências e pontos de vista são bem-vindos, e os funcionários se
sentem à vontade para manifestar suas opiniões e cometer erros sem medo de punição.

“Os gerentes estão lidando com os impactos da desigualdade social ampliada pela pandemia,
lutando para apoiar funcionários que lidam com cada vez mais discriminação social, que enfrentam
desafios de saúde mental agravados por estresse e ansiedade, que arriscam suas vidas para
receber um salário que não podem ficar sem, entre muitos outros”, escreve Lily Zheng, consultora
de DEI na Harvard Business Review. Então se criar um ambiente inclusivo é uma prioridade na sua
organização, você precisa ajudar os líderes a entender a função deles em lidar com o problema e
promover esses valores.

Além disso, os líderes precisam ser responsivos às dimensões crescentes da diversidade.

“Nos primórdios do trabalho com diversidade, a definição era geralmente limitada a raça e gênero,
e às vezes à idade”, escreve Lee Gardenswartz, Ph.D., e Anita Rowe, Ph.D., para o Virginia Tech.
Em uma referência à interseccionalidade (onde dimensões de diversidade se sobrepõem), Rowe
afirma: “Agora, a interseccionalidade é um conceito comum que expressa a complexidade das
nossas diferenças como seres humanos. Além disso, novas dimensões são sempre incluídas,
como capacidade mental e afiliação política, bem como categorizações de identidade mais
precisas, como gênero sendo substituído por identidade de gênero.”

Dimensões da diversidade

Física Social Valores

Identidade/expressão Socioeconômico, Religião, cultura,
de gênero, raça, idade educação, idioma morais

Cognitivo Ocupacional Relacional

Capacidade mental, Experiência profissional, Orientação sexual,
estilo interpessoal, habilidades/talentos, geração, status
estilo de aprendizado cargo/função/nível familiar/parental

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Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Desconstruir preconceitos para promover ambientes de trabalho inclusivos

Os líderes têm a responsabilidade de criar um ambiente aberto e inclusivo onde funcionários
de diferentes origens podem prosperar. Mas isso não vai acontecer automaticamente.

Todos estão suscetíveis a preconceitos e pontos cegos. “Nós criamos narrativas sobre pessoas
ou grupos inteiros com base nas informações limitadas que temos sobre eles. Isso pode ser
prejudicial para a criação de ambientes inclusivos, especialmente quando esses estereótipos
resultam em um tratamento diferenciado”, afirma Ulysses Smith, estrategista de DEI e instrutor
da Udemy. “Como representantes da inclusão, é responsabilidade sua e de seus funcionários
conscientizar ativamente as pessoas e aprender a reconhecer e desafiar preconceitos.”

Quando o preconceito não é controlado, ele pode levar a ainda mais desigualdade. Por
exemplo, mulheres tendem a receber um feedback mais vago. “Receber um feedback
tendencioso reduz as chances de melhoria da mulher, o que afeta a capacidade dela de
avançar em sua carreira”, diz Marie Deveaux, coach executiva e instrutora da Udemy.

Quando o preconceito não é controlado, ele pode levar a ainda mais

desigualdade

Jossie Haines, coach executiva que orienta líderes de engenharia sobre princípios de
gerenciamento empático e criação de culturas inclusivas, acredita que os líderes devem
considerar a DEI em todos os estágios da experiência do funcionário. Ela recomenda
adotar etapas para:

1. Limitar a influência do preconceito inconsciente em decisões de contratação

2. Diversificar a procura de candidatos
3. Ter conversas mais significativas em reuniões individuais para promover a inclusão
4. Implementar avaliações de desempenho justas

Limitar o preconceito envolve aumentar conscientização e entrar em ação. Certifique-se de

que seus esforços de inclusão incluam esses dois elementos.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 10

2
Criar oportunidades
de aprendizado no
trabalho
Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Uma das melhores maneiras

de desenvolver seus líderes
é oferecer a eles a chance de
aprender no trabalho. Primeiro,
os funcionários não se saem bem
em lembrar o que eles aprenderam
durante o treinamento. Adultos
memorizam cerca de 10% do que
eles ouvem em aulas na sala de
aula. Mas a retenção salta para
dois terços quando eles aprendem
fazendo.
“A liderança, como o RH, é um ‘ofício’, não uma ‘profissão’”, escreve
Josh Bersin. “Em outras palavras, você aprende fazendo, por meio de coaching
e aprendizagem, e aprendendo e refletindo com seus erros.” Sempre que você
lidera um projeto, programa, equipe ou solução operacional, é uma chance de
aprender como fazer melhor da próxima vez.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 12

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Existem diversas maneiras para criar oportunidades de aprendizado

no trabalho para seus líderes aspirantes. Eles podem:

Liderar um projeto específico, como explorar uma nova linha de negócios para a
empresa.

Ser responsáveis por criar um novo processo interno, como tornar suas práticas
de contratação e entrevistas mais inclusivas.

Estabelecer e conduzir um Grupos de recursos de funcionários (que pode incluir

desenvolver a missão e a visão, garantir orçamento, organizar atividades e
informar os resultados).

Auxiliar com as responsabilidades de um colega quando ele ficar ausente por um

período longo.

Se a sua organização tem o orçamento e a flexibilidade, você pode desenvolver um

programa mais abrangente. Por exemplo, a Barclays e a Disney realizam programas
de “intraempreendedorismo”. Eles convidam os funcionários a propor ideias de novos
produtos e serviços. Enquanto eles continuam seus trabalhos diários, os funcionários
participam de workshops e recebem orientação para desenvolver sua apresentação.
Por fim, eles têm a oportunidade de apresentar a ideia para os líderes seniores. Ideias
bem-sucedidas recebem financiamento e recursos.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 13

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Outra abordagem é criar um marketplace interno na sua organização.

Considere os projetos como trabalhos e “contrate” as pessoas na sua empresa
para serem responsáveis por eles. Josh Bersin explica que a Unilever tem
testado essa abordagem usando uma plataforma de tecnologia para conectar
pessoas e projetos. “Essa plataforma permite que as pessoas publiquem,
encontrem e se candidatem para trabalhos e projetos, além de fazer
recomendações com base nas suas habilidades.”

O desenvolvimento de liderança vai além do “como”. Ele também envolve

quem você reúne com seus líderes aspirantes. Vamos explorar a função dos
mentores no desenvolvimento de habilidades de líderes em outro capítulo.

Reforce os programas de desenvolvimento com um parceiro de

treinamento
Não existe uma abordagem única ao desenvolvimento de liderança. É preciso criar um
programa alinhado aos valores e às necessidades da sua empresa. Um parceiro de
treinamento experiente pode ajudar a:

Definir os objetivos de aprendizado e resultados do seu programa de desenvolvimento

de liderança
Identificar quando criar conteúdo personalizado ou selecionar dentre os recursos
existentes
Aproveitar táticas de aprendizado mesclado para complementar o aprendizado em
sala de aula

Se você é um cliente da Udemy Business, temos boas notícias! Considere seu gerente de
sucesso do cliente como seu parceiro de treinamento. Ele está à disposição para ajudar
você a criar programas de treinamento personalizados para as necessidades da sua
empresa e dos seus funcionários.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 14

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Integrar o DEI nos seus programas de desenvolvimento de liderança

Quando os programas de desenvolvimento de liderança são implementados da maneira certa,
os líderes podem aprender a cultivar uma cultura de inclusividade e pertencimento. Mas
esse tipo de desenvolvimento de liderança é eficaz apenas se for implementado de maneira
equitativa. Historicamente, as posições de liderança estavam disponíveis apenas a pessoas de
grupos muito específicos. É por isso que existem muito mais CEOs chamados James do que
mulheres CEOs no total, e apenas 5,9% de todos os CEOs nos Estados Unidos são negros.
No entanto, uma pesquisa mostra que empresas com equipes homogêneas de liderança têm
um desempenho muito inferior aos seus pares mais diversos. Esses líderes muitas vezes não
refletem os clientes que a empresa atende nem os funcionários que trabalham para ela.

De acordo com Elizabeth Weingarten e Liz Kofman-Burns na Harvard Business Review, um dos
principais motivos para a falta de progresso na representatividade entre líderes é a maneira
desigual que as oportunidades de desenvolvimento de liderança são alocadas em muitas
empresas. Quando meios informais são usados para escolher funcionários para oportunidades
como mentoria, orientação de liderança ou programas similares, os preconceitos sobre quem
tem potencial podem influenciar. Como as oportunidades de desenvolvimento de liderança
tendem a levar a uma mobilidade ascendente no local de trabalho, o problema da seleção
desigual piora ao longo do tempo.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento de liderança a todos os funcionários é uma

maneira de mitigar esse problema. Por exemplo, em vez de oferecer coaching de liderança
para novos gerentes com “alto potencial”, por que não oferecer a todos os gerentes? Em vez
de manter sistemas que recompensam aqueles que temos a tendência de acreditar que têm
“potencial”, os líderes podem usar os programas de desenvolvimento para reduzir vieses e
avançar de maneira mais justa os líderes sub-representados.

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3
Oferecer oportunidades
de aprendizado
individual
Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Bons líderes aprendem

observando, conversando
e recebendo feedback
daqueles que já estiveram
no mesmo caminho. Um
programa de mentoria é a
melhor maneira de apoiar
seus líderes emergentes e
líderes experientes que estão
atuando como mentores. As
organizações com mentoria
formal têm uma liderança com
qualidade 46% superior.
A mentoria também tem associações positivas com retenção de
funcionários. A Sun Microsystems/Oracle descobriu que as taxas
de retenção aumentaram para 69% entre mentores e 72% entre
mentorados, enquanto a taxa de retenção entre funcionários que não
participaram de um programa de mentoria foi de apenas 49%.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 17

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Seja qual for a estrutura utilizada no seu programa de mentoria, ajudar os funcionários
a criar uma ampla “rede de inteligência” com pessoas de diversos níveis de experiência
define uma base importante para um ambiente de aprendizado mútuo, onde os
funcionários podem aprender coisas diferentes com cada pessoa. Para garantir que os
líderes da sua empresa aproveitem o programa ao máximo, inicie o programa revisando,
ao lado dos mentorados, estas quatro dicas de JeanAnn Nichols, instrutora da Udemy e
coach de liderança, sobre como abordar as primeiras reuniões com mentores.

Defina metas claramente

Capacite os mentorados a decidir o que eles esperam receber do relacionamento

com o mentor. Por exemplo, eles querem definir melhor o caminho de carreira,
desenvolver conhecimento especializado ou cultivar habilidades de networking?
Antes de reunir mentores e mentorados, peça para os alunos preencherem uma
planilha identificando explicitamente as metas para o relacionamento.

Faça uma avaliação honesta

Os mentorados devem considerar o ponto atual deles. Eles estão perto de alcançar
metas ou adquirir as habilidades que eles definiram? JeanAnn recomenda que os
mentorados deem uma nota para si mesmos, de 0 a 10, para cada objetivo.

Defina o caminho futuro

O que será necessário para alcançar a nota 10 em cada categoria? É nesse ponto
de reflexão que os mentores podem ajudar os mentorados a criar objetivos de
aprendizado e um plano de ação. JeanAnn sugere trabalhar no formato preferido
do mentorado, seja um painel de visão, uma planilha ou uma lista de itens.

Assuma o controle

Incentive o mentorados a liderar a conversa. Se eles têm um problema específico

que estão enfrentando agora, podem conversar sobre soluções e possíveis
resultados. Às vezes eles podem optar por discutir temas mais amplos de
carreira, por exemplo, como se sentir confortável ao fazer uma apresentação para
executivos.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 18

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Crie comunidades internas para aproveitar o poder do aprendizado

com colegas

Um programa formal de mentoria individual não é a única maneira para oferecer aos líderes
da empresa a chance de aprender com colegas. Uma opção é criar uma comunidade
interna para gerentes online, como por meio de um canal do Slack. Angela McKenna, vice-
presidente sênior de talentos na Salesforce, considera isso muito eficaz. “A comunidade de
liderança que criamos [na Salesforce] permite que nossos líderes ajudem uns aos outros”,
conta ela. “Incentivamos eles a publicar os próprios truques e dicas.”

Dependendo do tamanho da sua organização, você pode criar um ou vários espaços para
garantir que o tamanho do grupo incentive o diálogo e a participação. Caso vá dividir os
membros em grupos diferentes, escolha pessoas com experiências diferentes para evitar a
criação de câmaras de eco.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 19

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

É hora de transformar
o desenvolvimento de
liderança para atender
às suas necessidades
Não existe uma solução simples e única ao treinamento de líderes.
Mas existe um fato incontestável: a abordagem antiga simplesmente
não funciona mais. E isso não é segredo nas empresas. Dois terços
dos executivos dizem que o desenvolvimento de liderança é a
principal preocupação deles.

Grandes mudanças na composição da força e do ambiente de

trabalho já estão ocorrendo. A pandemia e a mudança para equipes
espalhadas só aceleraram essas tendências. Essas mudanças no
local de trabalho exigem uma nova abordagem ao desenvolvimento
de liderança.

Explore como criar um programa de liderança personalizado para

seus negócios e funcionários. Fale com nossos especialistas de
aprendizado no local de trabalho hoje mesmo.

Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 20

Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3

Sobre a
Udemy Business
A missão da Udemy é melhorar vidas por meio do aprendizado,
oferecendo desenvolvimento flexível e eficaz de habilidades para capacitar
organizações e indivíduos.

Com a Udemy Business, empregadores podem oferecer aprendizado sob

demanda para todos os funcionários, aprendizado imersivo para equipes
técnicas e aprendizado de coorte para líderes. Com nossa solução de
aprendizado completa e parceria estratégica, oferecemos aprendizado
relevante em grande escala para que as organizações possam criar forças
de trabalho ágeis e alcançar resultados comerciais importantes.

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Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje 21